Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt VI P 613/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 grudnia 2017 roku.

Sąd Rejonowy Gdańsk- Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący : SSR Paula Markiewicz

Ławnicy: Elżbieta Jeznach, Dorota Łabasiewicz

Protokolant : stażysta Patryk Barski

po rozpoznaniu w dniu 7 grudnia 2017 roku w Gdańsku

sprawy z powództwa A. K. (1)

przeciwko Zespołowi Szkół w S.

o przywrócenie do pracy

I. zasądza od pozwanego Zespołu Szkół w S. na rzecz powódki A. K. (1) kwotę 9.799,11 złotych (dziewięć tysięcy siedemset dziewięćdziesiąt dziewięć złotych i 11/00) brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę,

II. zasądza od pozwanego Zespołu Szkół w S. na rzecz powódki A. K. (1) kwotę 180 złotych (sto osiemdziesiąt złotych i 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

III. nakazuje ściągnąć od pozwanego Zespołu Szkół w S. na rzecz Skarbu Państwa- Kasy Sądu Rejonowego (...)w G. kwotę 490 złotych (czterysta dziewięćdziesiąt złotych i 00/100) tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych w sprawie,

IV. wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.266,37 złotych (trzy tysiące dwieście sześćdziesiąt sześć złotych i 37/100) brutto.

Sygn. akt VI P 613/15

UZASADNIENIE

Powódka A. K. (1) pozwem z dnia 28 sierpnia 2015r. skierowanym przeciwko Zespołowi Szkół w S. wniosła o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia o przywrócenie jej do pracy oraz zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że była zatrudniona u pozwanego począwszy od dnia 1 września 2002r. na stanowisku nauczyciela matematyki. Jednocześnie powódka podała, że jest nauczycielem kontraktowym. Oświadczeniem z dnia 24 sierpnia 2015r. dyrektor pozwanego Zespołu Szkół w S. wypowiedziała jej umowę o pracę na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 5 Karty Nauczyciela tj. po uprzednim dokonaniu negatywnej oceny jej pracy w dniu 18 grudnia 2014r., utrzymanej w mocy przez Zespół (...) pismem Kuratorium Oświaty w G. z dnia 20 lutego 2015r. Powódka A. K. (1) podała, że na początku roku 2010 została wybrana do (...) Komisji (...) (...) w P., a od 2014 r. pełni w niej funkcję sekretarza. Jednocześnie powódka została upoważniona do reprezentowania tej organizacji związkowej wobec pracodawcy – pozwanego Zespołu Szkół w S. w sprawach z zakresu prawa pracy i z tego tytułu została objęta ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy na okres kadencji 2010-2014, a następnie na okres kadencji 2014-2018. Z tytułu pełnionej funkcji powódka była zmuszona występować do pracodawcy w sprawach pracowniczych i socjalnych wynikających z zadań związków zawodowych, co nie spotkało się z zadowoleniem dyrektor pozwanego zakładu. Jak wskazała powódka, efektem tego niezadowolenia było wypowiedzenie jej w dniu 7 kwietnia 2010r. umowy o pracę na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Na skutek odwołania się powódki od powyższego wypowiedzenia, pozwany wycofał je w toku prowadzonego postepowania sądowego. Jak wskazała powódka, przypomnienie powyżej sprawy w niniejszym postępowaniu było niezbędne, ponieważ niespełnione zamiary dyrektor z tamtego okresu, były podejmowane przez następne 4 lata. I tak, w piśmie z dnia 11 maja 2011r., powódka została poinformowana przez dyrektor szkoły „o rozpoczęciu procedury oceny pracy nauczyciela w roku szkolnym 2010/2011”. Do oceny pracy powódki jednak nie doszło. W kolejnym powiadomieniu z dnia 8 stycznia 2013r. powódka została poinformowana, że dyrektor szkoły, zgodnie z planem nadzoru pedagogicznego, zamierza zasięgnąć w tej sprawie opinii doradcy metodycznego, Rady Rodziców i Samorządu Uczniowskiego.

I tym razem do oceny jej pracy nie doszło. Powódka wskazała, że w tym czasie dochodziło też do zadrażnień na linii dyrektor-związki zawodowe. Kolejną informację o rozpoczęciu procedury na ocenę pracy od stycznia 2013r., zgodnie z planem nadzoru pedagogicznego na rok 2012/2013, z przedłużeniem jej do 31 maja 2013 r., otrzymała powódka w piśmie z dnia 12 kwietnia 2013r.

Następnie w piśmie z dnia 16 kwietnia 2013r. dyrektor poinformowała powódkę, że pismo z dnia 12 kwietnia 2013r. należy traktować jako niebyłe z uwagi na błędne jego przygotowanie. Powódka podała, że w tej sytuacji przez cały czas pozostawała w stresie nie wiedząc, kiedy zostanie „dopadnięta” przez dyrektor z oceną pracy. Wskazała, że w piśmie z dnia 26 kwietnia 2013r. została poinformowana, że „zgodnie z planem nadzoru pedagogicznego na rok 2012/2013 jest zaplanowana do oceny pracy, która rozpocznie się z dniem 29 kwietnia 2013r.”. Jednakże i tym razem dyrektor nie przedstawiła projektu oceny pracy powódki, gdyż złożyła ona podanie o udzielenie urlopu na poratowanie zdrowia. Ostatni raz jak podaje powódka, dyrektor postraszyła ją oceną pracy w piśmie z dnia 29 kwietnia 2014r. pisząc, że „zgodnie z planem nadzoru pedagogicznego na rok szkolny 2014/2015 jest zaplanowana do oceny pracy, która rozpocznie się z dniem 27 października 2014r.”. W ocenie powódki, ocena jej pracy, przekładana z roku na kolejny rok, stała się narzędziem jej nękania. Rzeczywista ocena pracy powódki nastąpiła z zaskoczenia i została przedstawiona w dniu 15 grudnia 2014r. z rażącym naruszeniem przepisów obowiązujących w tym zakresie. Jak wskazała powódka, bez uprzedzenia w dniu 4 grudnia 2014r. została przeprowadzona obserwacja jej zajęć przez nauczyciela konsultanta d/s edukacji matematyki z Centrum Edukacji Nauczycieli w G.. Bezpośrednio po nich, na kolejnej godzinie lekcyjnej, były omówione obserwowane zajęcia. Powódka wskazała, że ani ocena zajęć dokonana przez konsultanta, ani rozmowa przeprowadzona przez niego z powódką nie zostały w żaden sposób udokumentowane. Natomiast okoliczności i przebieg hospitacji powódki w dniu 4 grudnia 2014r. zostały przedstawione w jej odwołaniu od negatywnej oceny pracy. Zasadniczym zarzutem powódki w niniejszej sprawie jest też podstawa prawna sporządzonej przez pozwanego oceny jej pracy. W karcie oceny pracy jako podstawę prawną wymienia się art. 6a Karty Nauczyciela, Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21 grudnia 2012r. oraz Procedurę dokonywania oceny pracy nauczyciela obowiązującą w Zespole Szkół w S.. Powódka podała, że w rzeczywistości jej ocena została sporządzona w oparciu tylko o trzecią podstawę, tj. w sposób odmienny od regulacji zawartej we wspomnianym Rozporządzeniu MEN. Jak wskazała powódka, w odwołaniu od dokonanej oceny pracy wykazała szczegółowo, że zawarte tam zarzuty, przedstawione w poszczególnych obszarach i standardach, są w większości nieprawdziwe, spreparowane, bądź nieistniejące.

Wniesione przez powódkę odwołanie od negatywnej oceny praktycznie nie zostało rozpatrzone. Powódka jak wskazuje, nie została wezwana na posiedzenie Zespołu Oceniającego. Powódce nie znany jest też fakt, aby zostały rozpatrzone jakieś dowody świadczące na jej korzyść, czy też aby przesłuchano osoby wskazane w jej odwołaniu. Powódka podała, że nie otrzymała też uzasadnienia orzeczenia Zespołu Oceniającego, ani protokołu z jego posiedzenia. Wobec powyższego powódka wskazała, że dokonana negatywna ocena jej pracy nastąpiła z naruszeniem przepisów prawa i została oparta na niewłaściwej podstawie prawnej oraz narusza elementarne zasady obiektywnego rozpatrywania spraw pracowniczych. Również dokonane powódce wypowiedzenie umowy o pracę, wynikające z negatywnej oceny jej pracy, nastąpiło z rażącym naruszeniem art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych, biorąc pod uwagę, że powódka została objęta szczególną ochroną prawną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. (k. 2-5)

Pozwany Zespół Szkół w S. w odpowiedzi na pozew z dnia 30 października 2015r. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jego rzecz od powódki zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przewidzianych.

W uzasadnieniu pozwany wskazał, że zaprzecza wszelkim okolicznościom wskazanym w treści pozwu za wyjątkiem tych, które wyraźnie przyznaje i kwestionuje zasadność roszczenia. W ocenie strony pozwanej niemożliwe do obrony jest stanowisko przedstawione w treści pozwu, jakoby rozwiązanie umowy o pracę z powódką było skutkiem jej działalności związkowej, która pomimo należytego wykonywania swoich obowiązków pracowniczych była bezpodstawnie nękana. Jak wskazał pozwany, powódka w swoim pozwie kwestionuje zwłaszcza ocenę dokonaną przez Kuratorium Oświaty wskazując na argumentację użytą w odwołaniu od niego, nie zawierającą w istocie sprecyzowanych zarzutów. Pozwany wskazuje, że powódka skrzętnie starała się pominąć przy tym, iż twierdzenia te były już zbadane przez właściwy organ zgodnie z ustawą Karta Nauczyciela, a następstwem rozpoznania odwołania było utrzymanie negatywnej oceny pracodawcy. Pozwany podaje, że powódka celowo posłużyła się zwrotem „odwołanie od negatywnej oceny pracy praktycznie nie zostało rozpatrzone” nie chcąc wprost przyznać, że rozwiązanie stosunku pracy miało miejsce dopiero po gruntownym rozpoznaniu sprawy i wyczerpaniu procedury administracyjnej. Pozwany nadmienił, że w skład Komisji rozpatrującej odwołanie wszedł między innymi P. F., jako przedstawiciel związku zawodowego (...) w P..

Pozwany podniósł, że działania związane z oceną pracy nauczyciela zostały podjęte wobec stanowiska rodziców dzieci, którzy wielokrotnie na przestrzeni kilku lat przedstawili swoje negatywne stanowisko co do sposobu prowadzenia lekcji przez powódkę. Dyrekcja szkoły musiała zatem podjąć stosowne działania w celu weryfikacji sposobu prowadzenia przez nią zajęć pedagogicznych, które zostały w sposób mylny i nieusprawiedliwiony potraktowane przez powódkę jako przejaw mobbingu. Pozwany podał, iż nie dochodziło do sytuacji, w której planowana ocena pracy powódki była z roku na rok ponawiana do czasu uzyskania negatywnej oceny, lecz dopiero po kilku latach udało się w pełni przeprowadzić ustawową procedurę, co było związane między innymi z nieobecnością powódki w pracy. Ponadto pozwany podał, że powódka pomimo kilku lat pracy nie uzyskała wciąż stopnia nauczyciela mianowanego. Decyzją bowiem z dnia 12 grudnia 2007r. odmówiono powódce nadania stopnia nauczyciela mianowanego. Zgodnie z informacją uzyskaną z Urzędu Gminy P. był to jedyny taki przypadek w okresie 10 lat. W ocenie pozwanego, okoliczność ta poddaje w wątpliwość deklarowane przez powódkę należyte przygotowanie i zaangażowanie nauczycielskie. Zespół Szkół w S. wskazał także, że postawione twierdzenie, jakoby rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na niewłaściwej podstawie prawnej. W dokumentach jak i w treści pozwu wskazywano na art. 23 ust. 1 pkt 5 Karty Nauczyciela w związku z negatywną oceną pracy. Pozwany zaprzeczył również, aby powódka korzystała z ochrony związkowej wskazanej w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych. W przedmiotowej sprawie organizacja związkowa, na której ochronę powołuje się powódka, złożyła jedynie informację o łącznej liczbie członków tej organizacji. Nie doszło w ocenie pozwanego do realizacji obowiązku ustawowego, gdyż ustawodawca w sposób wyraźny wskazał, które informacje muszą zostać łącznie zawarte w celu dokonania skutecznej czynności. Działania pracodawcy, które zostały podjęte bez współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed przedstawieniem przez nią informacji o posiadaniu wymaganej liczby członków, aby korzystać z uprawnień przysługujących takiej organizacji, są niewadliwe. Jak podał pozwany wobec tego, iż organizacja związkowa nie przedstawiła pracodawcy wymaganej prawem informacji w ogóle (więc także do dnia rozwiązania stosunku pracy), bezskuteczna jest wobec pracodawcy ochrona wynikająca z art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Pozwany wskazał również, iż ochrona związkowa wbrew treści pozwu nie ma charakteru absolutnego. W tym zakresie pozwany podniósł zarzut sprzeczności roszczenia powódki z treścią z art. 8 kp. Powódka korzysta z rozszerzonej ochrony stosunku pracy na podstawie Karty Nauczyciela, która zawiera katalog zamknięty kazuistycznych przypadków rozwiązania umowy o pracę.

W takiej sytuacji ochrona działacza związkowego musi wynikać z szczególnych okoliczności sprawy, zwłaszcza gdy podstawą rozwiązania umowy o pracę nie jest redukcja etatów lecz przyczyny leżące wyłącznie w kwalifikacjach zawodowych pracownika. W przedmiotowej sprawie jak podaje pozwany, jedynym argumentem użytym na obronę powódki przez organizację związkową była okoliczność pełnienia przez nią funkcji związkowej. Organizacja związkowa nie odniosła się natomiast w żaden sposób do stawianych jej zarzutów, co świadczy o jej braku woli do szczegółowego zbadania sprawy. (k. 28-37)

W piśmie procesowym wniesionym w dniu 27 listopada 2015r. powódka podtrzymała dotychczasowe stanowisko w sprawie oraz wniosła o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów postępowania wraz z kosztami zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu pisma powódka zaprzeczyła wszystkim twierdzeniom pozwanego, poza tymi, których prawdziwość wyraźnie przyznała. Powódka podniosła, że pozwany nie odniósł się do jednego z podstawowych zarzutów zgłoszonych przez powódkę, a mianowicie w zakresie podstawy prawnej, na jakiej dyrektor pozwanego dokonała oceny pracy powódki. Jak wynika z samego uzasadnienia dokonanej oceny oraz odpowiedzi na pozew, podstawę powyższej stanowiła „procedura dokonywania oceny pracy nauczyciela obowiązująca w Zespole Szkół w S.”. Biorąc pod uwagę ową procedurę powódka podała, że dyrektor pozwanego dokonała całkowitej dyskwalifikacji pracy powódki we wszystkich wskaźnikach i standardach.

Na marginesie powódka podała, że standardy wymienione w uzasadnieniu oceny pracy dotychczas były jej nieznane, jak i przedstawicielom organizacji związkowej działającej u pozwanego. Również z odpowiedzi na pozew nie wynika na jakiej podstawie wprowadzono w pozwanym Zespole tę procedurę w sytuacji, gdy jedyną podstawę do dokonywania takiej oceny stanowią przepisy Rozporządzenia MEN z dnia 21 grudnia 2012r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego. Jednocześnie powódka podniosła, że dokonaniem oceny jej pracy była nękana i zastraszana przez kilka lat i nagle, bez uprzedzenia w dniu 4 grudnia 2014r. dokonano tej oceny. Powyższe polegało na obserwacji jej zajęć przez nauczyciela-konsultanta ds. edukacji matematyki w ciągu dwóch godzin lekcyjnych, z których to wyniki nie zostały udokumentowane. Powódka podniosła również, że cała ocena jej pracy została przeprowadzona jedynie na podstawie hospitacji dokonanej w dniu 4 grudnia 2014r.

Kolejno kwestionując tryb dokonywania oceny pracy powódki, powódka podniosła, że zgodnie z §5 ust. 1 cytowanego Rozporządzenia dyrektor szkoły jest obowiązany zapoznać nauczyciela z pisemnym projektem oceny i wysłuchać jego uwag oraz zastrzeżeń. Nauczyciel może zgłosić swoje uwagi na piśmie, jednak nie później niż w ciągu trzech dni od zapoznania się z projektem oceny. Tymczasem jak wskazuje powódka zapoznanie z projektem oceny jej pracy miało miejsce w dniu 15 grudnia 2014r. Powódka podała, że w trakcie tego spotkania dyrektor pozwanego odmówiła udostępnienia jej oceny pracy na piśmie, a jedynie zapoznała powódkę z tym projektem oraz odmówiono jej odpowiedzi na pytania dotyczące poszczególnych standardów. Dyrektor pozwanego stwierdziła wyraźnie, iż ewentualne pytania i odpowiedzi uzyskamy w sądzie. Dodatkowo powódka wskazała, że pisma rodziców z dnia 10 czerwca 2010r. i z dnia 18 czerwca 2010r. zostały złożone w sytuacji, gdy chodziło o przydzielenie zajęć z matematyki w poszczególnych klasach na rok szkolny 2010/2011. W roku szkolnym 2009/2010 powódka pracowała w świetlicy szkolnej, po powrocie z urlopu dla poratowania zdrowia, na którym przebywała od dnia 1 września 2008r. do dnia 30 czerwca 2009r. Jak podała powódka, nie widziała wówczas, czy będzie dopuszczona do nauczania matematyki, czy raczej nadal pozostanie w świetlicy. Rodzice uczniów natomiast wiedzieli i byli przyzwyczajeni do nauczycielki matematyki, który prowadził wówczas zajęcia. Następnie powódka wskazała, że wbrew stanowisku pozwanego dołączona do odpowiedzi na pozew opinia przygotowana przez dyrektora Centrum Edukacji Nauczycieli dotyczy tylko obserwacji dwóch zajęć edukacyjnych powódki przeprowadzonych w dniu 4 grudnia 2014r. Nie została ona sporządzona i podpisana przez osobę obserwującą te zajęcia, którą był nauczyciel konsultant, lecz wicedyrektor placówki doskonalenia zawodowego nauczycieli. W ocenie powódki opinia ta ma jedynie charakter opiniodawczo-doradczo-metodyczny, a nie dokonujący oceny pracy dyskwalifikującej nauczyciela. Poza tym odnosi się ona do większości, a jedynie w znikomej części do obszarów, standardów i kryteriów zawartych w karcie oceny pracy powódki. Z kolei pismo Kuratorium Oświaty w G. z dnia 20 lutego 2015r. jak podaje powódka, niczego nie wnosi do sprawy. W ocenie powódki całkowicie pozbawione podstaw i nieuzasadnione jest kwestionowanie przez pełnomocnika pozwanego objęcia powódki ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przewidzianej w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, a także zgłoszony w tym zakresie zarzut nadużycia prawa podmiotowego, o którym mowa w art. 8 k.p. Powódka dodała, że była objęta ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę również w uprzedniej kadencji. Powódka podniosła, że związek zawodowy, którego jest członkiem przedstawiał systematycznie informacje pracodawcy o ilości członków należących do związku. ( k. 75-78)

W piśmie procesowym z dnia 18 stycznia 2016r. pozwany podtrzymał swoje stanowisko przedstawione w sprawie i zaprzeczył wszystkim twierdzeniom powódki za wyjątkiem tych, które wyraźnie przyznaje. Pozwany wskazał, że dokument zatytułowany Procedura Dokonywania Oceny Pracy Nauczyciela w Zespole Szkół w S. zawiera regulacje wewnętrzne w pełni tożsame z Rozporządzeniem MEN z dnia 21 grudnia 2012r. Pozwany podniósł, że oceniając pracę nauczyciela dyrektor szkoły miał na uwadze nie tylko hospitację dokonaną w dniu 4 grudnia 2014r., ale przebieg pracy nauczyciela w ostatnich pięciu latach zatrudnienia, wliczając w to wnoszone skargi i uwagi. Jak podnosi pozwany termin miesiąca jest terminem minimalnym na dokonanie oceny, co wynika wprost ze zwrotu „dyrektor szkoły powiadamia o tym na piśmie nauczyciela, co najmniej na miesiąc przed dokonaniem oceny”. W ocenie pozwanego, nie jest konieczne rozpoczęcie lub dokonanie oceny dokładnie miesiąc później. Dalej pozwany podniósł, że pismo z Kuratorium (...) w G. z dnia 20 lutego 2015r. zaprzecza okoliczności jakoby odwołanie powódki nie zostało rozpatrzone. Jak wskazuje pozwany, żaden przepis prawa nie przewiduje obowiązku sporządzania uzasadnienia utrzymania w mocy negatywnej oceny pracy powódki. (k.93-97)

Na rozprawie w dniu 23 lutego 2016r. pełnomocnik powódki sprecyzował, iż w niniejszym postępowaniu powódka domaga się jedynie przywrócenia do pracy. (k. 114)

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka A. K. (1) była zatrudniona u pozwanego w Zespole Szkół w S. na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 1 września 2002r. na stanowisku nauczyciela matematyki, początkowo na czas określony, a od dnia 1 września 2004r. na czas nieokreślony, w wymiarze czasu pracy 40 godzin tygodniowo, w tym 18/18 h dydaktycznych oraz z dniem 1 września 2009r. na stanowisku nauczyciela świetlicy, w wymiarze czasu pracy – 26/26.

Miejscem wykonywania pracy powódki był Zespół Szkół w S..

Powódka pracowała w następujących typach szkół: szkole podstawowej i gimnazjum.

Powódka jest nauczycielem kontraktowym, stopień awansu zawodowego nauczyciela uzyskała w dniu 30 listopada 2000r.

W okresie od dnia 1 września 2004r. do 31 maja 2007r. powódka odbywała staż na stopień nauczyciela mianowanego.

W dniu 28 listopada 2007r. zostało przeprowadzone postępowanie egzaminacyjne na stopień nauczyciela mianowanego przez Komisję Egzaminacyjną powołaną przez Wójta Gminy P., w wyniku którego powódka nie otrzymała stopnia awansu zawodowego na nauczyciela mianowanego.

Powódka A. K. (1) nie złożyła wniosku o ponowny staż na stopień awansu zawodowego 0 nauczyciela mianowanego.

( Dowód: decyzja – k. 59-60, umowy o pracę - k. 2,20 (aneks), 57 (aneks) akt osobowych cz. B; akt nadania stopnia awansu zawodowego nauczyciela, k. 3 akt osobowych cz. B; wymiar uposażenia, k. 4,5,8,14,18,19,24,25,28,32,34,38,42,43,48,55,58,67,78,89,101 akt osobowych cz. B; wniosek o rozpoczęcie stażu, k. 22 akt osobowych cz. B; rozpatrzenie wniosku o rozpoczęcie stażu, k. 23 akt osobowych cz. B; decyzja Wójta Gminy nr (...), k. 59-60; informacja, k. 43a akt osobowych cz. B; karta oceny pracy, k. 106 akt osobowych cz. B)

U pozwanego Zespole Szkół w S. obowiązuje procedura dokonywania oceny pracy nauczyciela.

Podstawę prawną powyższej stanowi art. 6a ustawy z dnia 26 stycznia 1982r. – Karta Nauczyciela oraz Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21 grudnia 2012r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego.

Zgodnie z ww. procedurą (pkt V ppkt 4) o dokonywaniu oceny pracy dyrektor zawiadamia nauczyciela w formie pisemnej, w terminie co najmniej miesięcznym przed dokonaniem oceny.

Stosownie do pkt VII określającego tryb dokonywania oceny pracy, ppkt 2-6 dyrektor może zasięgnąć opinii właściwego doradcy metodycznego (z własnej inicjatywy lub na wniosek nauczyciela), sporządza projekt oceny, na specjalnym spotkaniu, o którym nauczyciel zostaje powiadomiony na tydzień przed planowanym terminem, zapoznaje nauczyciela z projektem oceny pracy. (nauczyciel ma prawo zgłosić pisemny wniosek na 5 dni przed planowanym spotkaniem o obecności na spotkaniu przedstawiciela organizacji związkowej). Nauczyciel otrzymuje następnie od dyrektora kopię projektu oceny na piśmie i potwierdza otrzymanie własnoręcznym podpisem. Dyrektor informuje również nauczyciela, że ma prawo do pisemnego zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do projektu oceny, a po dokonaniu oceny pracy wręcza nauczycielowi kartę oceny pracy, a odpis załącza do akt osobowych. Nauczyciel może odwołać się od dokonanej oceny pracy do Kuratora Oświaty.

W myśl pkt IX ppkt 1 ww. procedury w czasie dokonywania oceny pracy istnieje możliwość zasięgnięcia przez dyrektora opinii na temat pracy ocenianego nauczyciela. O opinii w przedmiotowej sprawie dyrektor może zwrócić się do doradcy metodycznego. Dopiero, gdy zasięgnięcie opinii doradcy metodycznego jest niemożliwe, o opinię można zwrócić się do innego nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego.

Dyrektor szkoły sporządza pisemny projekt oceny pracy nauczyciela i przedstawia go nauczycielowi. Na tym etapie nauczyciel, po zapoznaniu się z projektem oceny, może zgłosić dyrektorowi swoje uwagi i zastrzeżenia (pkt XI ppkt 1 procedury).

Termin do zgłoszenia uwag, wynosi 3 dni licząc od daty zapoznania się nauczyciela z projektem oceny. Uwagi powinny zostać zgłoszone na piśmie (pkt XI ppkt 2 procedury). Dopiero po zapoznaniu nauczyciela z projektem oceny oraz po wysłuchaniu uwag i zastrzeżeń nauczyciela, możliwe jest ustalenie oceny pracy nauczyciela (pkt XI ppkt 4 procedury).

W pkt XII procedury wskazano, że ocena pracy ma formę opisową, powinna ustosunkować się do realizacji przez nauczyciela zadań, stanowiących punkt wyjścia do dokonywania oceny. W ocenie powinny być zawarte szczegółowe informacje co do kwestii określonych w standardach jakości pracy nauczyciela.

Po upłynięciu 3-dniowego okresu od daty zapoznania nauczyciela z projektem oceny dyrektor szkoły wręcza nauczycielowi oryginał karty oceny pracy. Kopia karty oceny pracy zostaje włączona do akt osobowych nauczyciela (pkt XIII ppkt 1 procedury).

Nauczyciel ma możliwość odwołania się od ustalonej przez dyrektora oceny pracy do organu sprawującego nadzór pedagogiczny Kuratorium Oświaty w G..

Termin do wniesienia odwołania wynosi 14 dni od dnia doręczenia nauczycielowi karty oceny. (pkt XIV ppkt 1-2 procedury)

W załączniku do procedury oceny pracy nauczyciela w Zespole Szkół w S. określone zostały poszczególne standardy jakości pracy nauczyciela.

Powyższe dotyczą obszaru etyki zawodowej, wychowania oraz dydaktyki.

Zarządzeniem z dnia 23 stycznia 2013r. Dyrektor zobowiązała wszystkich nauczycieli do zapoznania się ze statutem pozwanego, procedurami, regulaminami i innymi dokumentami szkoły znajdującymi się w bibliotece szkolnej lub w sekretariacie.

(Dowód: zarządzenie wraz z załącznikiem– k. 222-223, procedura dokonywania oceny wraz z załącznikiem- k. 100-111, procedura obowiązująca z dniem 31 stycznia 2013r.-k. 224-234, procedura obowiązująca od 25 listopada 2013r., zeznania świadka L. Z.- k. 399-403 (zapis z rozprawy 02:05:43-03:06:39), k. 410-418 (zapis z rozprawy 00:03:37-02:06:08)

W związku ze zmianami organizacyjnymi uniemożlwiającymi dalsze zatrudnienie powódki w pełnym wymiarze zajęć, oświadczeniem z dnia 7 kwietnia 2010r. pozwany rozwiązał stosunek pracy za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia - z dniem 31 sierpnia 2010r. Następnie, w związku z przekazaniem informacji w dniu 8 kwietnia 2010r. przez Przewodniczącego Związku Zawodowego (...) o objęciu powódki ochroną prawną, pozwany cofnął oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z nauczycielem.

( Dowód: rozwiązanie stosunku pracy, k. 62 akt osobowych cz. B; informacja (...), k. 65; anulowanie dokumentu, k. 63 akt osobowych cz. B)

Pozwany poinformował w dniu 11 maja 2011r. powódkę o rozpoczęciu procedury oceny pracy nauczyciela w roku szkolnym 2010/2011.

( Dowód: ocena pracy nauczyciela- k. 6, k. k. 77 akt osobowych cz. B)

Zgodnie z przepisami Karty Nauczyciela (art. 6a ust. 1) oraz Planem nadzoru pedagogicznego na rok szkolny 2012/2013 pozwany poinformował powódkę, że w związku z oceną jej pracy zamierza zasięgnąć opinii w tej sprawie doradcy metodycznego CEN w G., Rady Rodziców oraz Samorządu Uczniowskiego w Zespole Szkół w S..

(Dowód : informacja – k. 7)

Pozwany poinformował powódkę, iż zgodnie z Planem nadzoru pedagogicznego na rok szkolny 2012/2013, od stycznia 2013 r. została rozpoczęta procedura oceny jej pracy. Jednocześnie poinformowano o przedłużeniu terminu oceny jej pracy do dnia 31 maja 2013r.

Wskazano, iż powyższe spowodowane było długą nieobecnością w marcu w pracy dyrektora szkoły oraz nadmiaru obowiązków w kwietniu 2013r.

Następnie pozwany pismem z dnia 16 kwietnia 2013 r. podał, że z uwagi na błędnie przygotowanie ww. pisma należy traktować je za niebyłe.

( Dowód: informacja, k. 14, 15)

W piśmie z dnia 26 kwietnia 2013r. pozwany poinformował powódkę, że zgodnie z Planem nadzoru pedagogicznego na rok szkolny 2012/2013 jest ona zaplanowana do oceny, która rozpocznie się z dniem 29 kwietnia 2013r.

( Dowód: informacja, k. 16)

W okresie od dnia 1 września 2013r. do dnia 30 czerwca 2014r. powódka przebywała na urlopie dla poratowania zdrowia.

(Dowód : wniosek – k. 97 akt osobowych część B)

W piśmie z dnia 2 kwietnia 2014r. Komisja (...) w P., doręczonym pozwanemu w dniu 24 kwietnia 2014r. poinformowała, iż powódka A. K. (1) uchwałą Nr (...) (...) z dnia 2 kwietnia 2014r. została objęta ochroną prawną na okres kadencji kwiecień 2014r. -kwiecień 2018r. Powyższa informacja została ponownie doręczona pozwanemu w dniu 28 maja 2015r.

Powódka w dniu 2 kwietnia 2014r. została wybrana na stanowisko sekretarza (...)Komisji (...).

Komisja (...) w informacjach przekazanych pozwanemu podała, że Organizacja (...) w P. łącznie u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji na dzień 31 marca 2015r. liczyła 137 członków oraz na dzień 30 czerwca 2015r. liczyła 139 członków.

( Dowód: informacja, k. 57, 58, 80, 8, 124- 125, pismo z dnia 13 marca 2017r.-k. 365, uchwała – k. 366)

Zgodnie z Planem nadzoru pedagogicznego na rok szkolny 2014/2015 zaplanowano ocenę pracy powódki, która miała się rozpocząć z dniem 27 października 2014r.

O powyższym pozwany poinformował powódkę w piśmie z dnia 26 wrzesnia 2014r.

( Dowód: informacja, k. 18)

W dniu 4 grudnia 2014r. w Zespole Szkół w S. obserwowano dwa zajęcia edukacyjne prowadzone przez powódkę.

Obserwatorami była dyrektor pozwanego – L. Z. oraz nauczyciel konsultant Centrum Edukacji Nauczycieli w G. ds. diagnoz i analiz oraz edukacji matematyki II i III etapu- B. Z..

Pierwsza lekcja matematyki odbyła się w klasie pierwszej gimnazjum, druga w klasie czwartej szkoły podstawowej.

Nauczycielka zaprezentowała swój plan wynikowy oraz sprawdziany, które przeprowadzone zostały w obu klasach.

Na podstawie obserwacji lekcji zauważono, że powódka :

- nie uświadamia uczniom, jaki jest cel zajęć (klasa 1),

- nie stosuje ćwiczeń wstępnych w żadnej formie (w klasie 1 podczas pracy uczniowie upewniali się, czy dobrze pamiętają wiadomości z poprzednich lekcji),

- nie dokonuje wyboru zadań z podręcznika, aby urozmaicić lekcję, a tym samym kształcić różne umiejętności (klasa 1 – podczas lekcji wystąpiły dwa typy zadań: zaznaczanie w układzie współrzędnych na płaszczyźnie punktów o danych współrzędnych oraz rysowanie wielokątów, w których brakowało współrzędnych jednego z wierzchołków) lub:

- kształci tylko jedną umiejętność, stosując tego samego typu zadania (klasa 4 – kształcenie sprawności rachunkowej poprzez wykonanie ponad dwudziestu przykładów z zastosowaniem algorytmu dodawania pisemnego),

- podczas lekcji nie wystąpiły elementy indywidualizacji pracy ucznia, ani indywidualizacji pracy domowej,

- nie dokonuje oceny pracy ucznia (podczas lekcji nauczycielka wspomniała o ocenie pracy uczniów – bez podania jej zakresu ani sposobu oceniania – ale jej nie przeprowadziła),

- ma problemy z utrzymaniem dyscypliny (w obserwowanych lekcjach na 15 minut przed jej końcem rozpoczęły się głośne rozmowy, przekrzykiwania, pytania o dalszy ciąg pracy itp.),

- zabrakło podsumowania pracy na lekcji tak, aby uczniowie mieli poczucie, że cele lekcji zostały zrealizowane.

W opinii z obserwacji wskazano również, iż w dokumentacji przedstawionej przez powódkę znalazły się plany wynikowe dla obu klas będące kopią materiałów metodycznych podanych przez autorów podręczników. W planie dla klasy czwartej umieszczone zostały odręczne adnotacje nauczycielki dotyczące zmiany liczby godzin niektórych realizowanych tematów. Testy, które przedłożyła do wglądu nauczycielka, obejmowały klasę pierwszą gimnazjum. Są to testy pochodzące z materiałów metodycznych opracowanych przez autorów podręcznika. Nauczycielka nie dokonała selekcji zaproponowanych w poradniku metodycznym zadań, stąd np. w teście dotyczącym działań na liczbach wymiernych znalazły się trzy zadania badające tą samą umiejętność. W zaszycie ćwiczeń dla klasy czwartej znajduje się jedno potwierdzenie sprawdzania pracy ucznia przez nauczyciela. (bez oceny) Powódka przyznała, że nie stosuje technologii informacyjnej, ani podczas zajęć lekcyjnych, ani też przy formułowaniu prac domowych dla uczniów. Ponadto powódka wykazała brak znajomości wymagań ogólnych podstawy programowej z matematyki zarówno dla szkoły podstawowej, jak i dla gimnazjum, a także nie potrafiła podać kolejnych ogniw lekcji występujących w procesie kształcenia. W klasie czwartej można było zauważyć brak dbałości o stosowanie języka przedmiotu.

W dniu 9 grudnia 2014r. powódka wystąpiła z prośbą o umożliwienie jej zapoznania się z arkuszem pohospitacyjnym.

W piśmie z dnia 12 grudnia 2014r. dyrektor pozwanego poinformowała powódkę, iż w dniu 4 grudnia 2014r. została przeprowadzona obserwacja jej zajęć lekcyjnych przez panią konsultant ds. edukacji matematyki II i III etapu w Centrum Edukacji Nauczycieli w G.. Rozmowa po obserwacji lekcji została również przeprowadzona przez p. konsultant, nie ma arkusza pohospitacyjnego.

( Dowód: opinia dotycząca warsztatu pracy, k. 44-45; prośba o zapoznanie się z arkuszem pohospitacyjnym- k. 20; odpowiedź pozwanego- k. 19; zeznania świadka B. Z. – k. 379-381 (zapis z rozprawy 00:02:16-00:31:56)

Przed rokiem 2007 do pracy powódki ówczesna dyrektor M. Z. nie miała merytorycznych uwag i wystawiła jej ocenę pozytywną.

Począwszy od 2007 roku w trakcie pracy powódki zgłaszane były wielokrotnie skargi rodziców na jej pracę.

W treści powyższych rodzice uczniów wskazywali na niesprawiedliwe traktowanie uczniów, brak tłumaczenia niezrozumiałych zagadnień z lekcji, obrażanie dzieci, odmienne ich traktowanie, podnoszenie głosu, nieoddawanie w terminie sprawdzianów i prac klasowych, brak reakcji na kierowaną do niej korespondencję, popełnianie błędów w treści nauczanego przedmiotu.

W związku z powyższymi uwagami do dyrekcji zgłaszane były również wnioski o zmianę nauczyciela matematyki.

(Dowód: skargi- k. 46 k. 247, 249-263, 247-247v, 250-253, 256- 262, 345-346, notatka – k. 249, zeznania świadka B. S. – k. 142-143 (zapis z rozprawy 01:34:51-01:57:05), zeznania świadka M. Z.- k. 327 (zapis z rozprawy 00:07:14-00:11:50), zeznania świadka B. J. – k. 327-329 (zapis z rozprawy 00:11:56-00:37:45), zeznania świadka E. P. - k. 329-334 (zapis z rozprawy 00:42:52-02:06:48), zeznania świadka L. Z.- k. 399-403 (zapis z rozprawy 02:05:43-03:06:39), k. 410-418 (zapis z rozprawy 00:03:37-02:06:08), zeznania A. K. (1) – k. 114-116 (zapis z rozprawy 00:02:42-00:18:53) w zw. z k. 393-399 (zapis z rozprawy 00:48:11-02:04:03)

W dniu 15 grudnia 2014r. odbyło się spotkanie z dyrektorem Zespołu Szkół w S. w sprawie zapoznania powódki z projektem oceny jej pracy z udziałem przedstawiciela (...) Komisji (...) w P. A. D. i przewodniczącego zakładowego koła związku zawodowegoR. H. oraz wicedyrektor szkoły.

W trakcie spotkania dyrektor zapoznała powódkę z projektem oceny jej pracy.

Powódka w żaden sposób nie odniosła się do zarzutów w niej zawartych.

( Dowód: zeznania świadka R. H. – k. 136-137 (zapis z rozprawy 00:06:23-00:18:36), zeznania świadka A. D.- k. 137-139 (zapis z rozprawy 00:18:41-00:54:43), projekt oceny pracy, k. 237-240; zaproszenie na przedstawienie projektu oceny, k. 236, notatka ze spotkania- k. 68-69), zeznania świadka L. Z.- k. 399-403 (zapis z rozprawy 02:05:43-03:06:39), k. 410-418 (zapis z rozprawy 00:03:37-02:06:08)

Kartą z dnia 18 grudnia 2014 r. pozwany dokonał oceny pracy powódki, wystawiając jej ocenę negatywną.

W ocenie pracy powódki, w obszarze I etyka zawodowa wskazano:

- standard I (nauczyciel postępuje zgodnie z etyką zawodową)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Podano, że powódka często wywołuje konflikty w zespole nauczycieli, nie współpracuje z innymi członkami zespołu przedmiotowego. W trakcie swoich zajęć wzywa pedagoga do pomocy co drugą-trzecią lekcję. Nie potrafi utrzymać dyscypliny na lekcji, a wskazówki pedagoga, psychologa nie traktuje poważnie. W rozmowach z wychowawcami klas, w których prowadzi lekcje jest wobec nich konfliktowa, obraża, lekceważy problemy swoich uczniów, krzywdzi emocjonalnie i psychicznie uczniów. Lekceważy problemy swoich uczniów o czym świadczą skargi rodziców oraz zgłaszane problemy przez uczniów do dyrektora szkoły,

- standard II (nauczyciel zna i stosuje prawo oświatowe oraz regulacje wewnątrzszkolne)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Wskazano, że powódka lekceważy podstawowe akty prawne w oświacie, a także statut i (...) szkoły i inne dokumenty wewnątrzszkolne, nie wykazuje ich znajomości w praktyce. Na egzaminie na nauczyciela mianowanego nie wykazała się znajomością dokumentów szkolnych. Wyrzuca uczniów, którzy sprawiają jej problemy w prowadzeniu lekcji, nie pozwala uczniom uczestniczyć w zajęciach dydaktyczno-wyrównawczych, ponieważ jej przeszkadzają, łamiąc prawo do nauki wszystkich uczniów. W ocenie zachowania uczniów nie stosuje kryteriów zapisanych w (...),

- standard III (nauczyciel aktywnie uczestniczy w pracach rady pedagogicznej)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Wskazano, że powódka biernie uczestniczy w obradach rady pedagogicznej, nie wykazuje zainteresowania rozwiązywaniem problemów wewnątrzszkolnych, często unika wykonywania zadań podejmowanych przez radę pedagogiczną,

- standard IV (nauczyciel jest zdyscyplinowanym pracownikiem)

Wskazano, iż powódka zna i przestrzega przepisy dotyczące zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ukończyła obowiązkowe szkolenie BHP. Rozpoczyna i nie zawsze punktualnie kończy lekcje, pełni dyżury, prawidłowo prowadzi obowiązującą ją dokumentację.

W ocenie pracy powódki, w obszarze II wychowanie wskazano:

- standard I (nauczyciel kształtuje u swoich uczniów zrozumienie i akceptację dla wartości wychowawczych przyjętych w szkole)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Podano, że powódka całkowicie lekceważy zadania wychowawcy klasowego, dlatego zadania te zostały przekazane innemu wychowawcy. Wychowankowie nie znali kryteriów oceny zachowania oraz systemu nagród i kar,

- standard II (nauczyciel zna środowisko rodzinne wychowanków i ich potrzeby)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Podano, iż powódka nie wykazuje żadnej znajomości środowiska rodzinnego, wychowanków, nie interesuje się ich problemami. Często między nauczycielem, a wychowankami i ich rodzicami powstawały konflikty.

- standard III (nauczyciel ma z wychowankami i ich rodzicami otwartą komunikację)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Podano, że powódka w rozmowach z wychowankami i ich rodzicami nie zważa na kulturę języka. Często obraża uczniów i rodziców. Kontakt rodziców z powódką był utrudniony w czasie pełnienia obowiązków wychowawcy, nie słuchała rodziców w sprawach działania jej klasy, nie starała się zapobiegać konfliktom i agresji w klasie, nie podejmowała działań integrujących zespół klasowy. Na spotkaniach z rodzicami nie umiała rozwiązać problemów w klasie, którą się opiekowała, nie stworzyła dostosowanego do potrzeb klasy programu działania, by zapobiec problemom wychowawczym w jej klasie,

- standard IV (nauczyciel wprowadza wychowanków w świat kultury i cywilizacji)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Wskazano m.in., że powódka lekceważy osobowy rozwój wychowanków. W czasie pełnienia obowiązków wychowawcy nie poruszała na swoich lekcjach tematów tradycji małej ojczyzny – szkoły, środowiska lokalnego, zawsze tematem spotkań z wychowankami były problemy wychowawcze.

W ocenie pracy powódki, w obszarze III dydaktyka wskazano:

- standard I (nauczyciel różnicuje wymagania programowe)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Podano, że powódka stosuje materiały dydaktyczne, które są kopią materiałów podanych przez autorów podręczników, nie selekcjonuje ich, a na sprawdzianach i pracach klasowych, które przedstawiła konsultantowi były zadania badające tę samą umiejętność, co wskazuje na brak różnicowania wymagań programowych, jak i brak indywidualizacji procesu nauczania. Konsultant stwierdziła także, że nauczycielka wykazała brak znajomości wymagań ogólnych podstawy programowej z matematyki zarówno dla szkoły podstawowej, jak i dla gimnazjum, a także nie potrafiła podać kolejnych ogniw lekcji występujących w procesie kształcenia. Jej uczniowie osiągają bardzo słabe wyniki.

- standard II (nauczyciel obiektywnie ocenia osiągnięcia uczniów)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Podano, że powódka nie przestrzega zasad (...), jej uczniowie nie znają zasad i kryteriów stosowanego przedmiotowego oceniania. Ocenianie nauczyciela ma charakter represyjny (kartkówki za karę), wywołuje negatywne napięcie emocjonalne u uczniów. Samorząd uczniowski w swojej opinii na temat pracy nauczycielki: część uczniów twierdzi, że powódka nie angażuje się w lekcje i nie potrafi motywować uczniów, przez co swoim podejściem zniechęca ich do pracy, a polecenia jej są niezrozumiałe. Zdaniem uczniów faworyzuje wybranych uczniów, a pozostałych niesprawiedliwie ocenia i niedocenia ich pracy na lekcji. Uczniowie są oceniani niesprawiedliwie i nie wiedzą za co są oceniani,

- standard III (nauczyciel wykazuje przygotowanie merytoryczne i metodyczne, aktywizuje uczniów do zdobywania wiedzy i umiejętności, jego lekcje są przemyślane i dobrze zorganizowane)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Podano, że powódka prowadzi m.in. lekcje wyłącznie metodami podawczymi. Podczas lekcji nauczyciel pracuje tylko z niektórymi uczniami. Uczniowie nauczycielki bojkotują jej lekcje, klimat na lekcjach hamuje uczenie się uczniów. Nauczycielka wykazuje całkowitą nieumiejętność organizowania toku lekcyjnego, nie planuje swoich zajęć, nie wykazuje się wiedzą z zakresu psychologii i pedagogiki, a nawet dydaktyki. Nie przywiązuje wagi do wyposażenia klasopracowni, nie stosuje żadnych pomocy dydaktycznych na swoich lekcjach. Nauczyciel – konsultant CEN ds. diagnoz i analiz matematyki II i III etapu edukacyjnego na podstawie obserwowanych lekcji powódki w swojej opinii stwierdził, iż nauczycielka nie uświadamia uczniom, jaki jest cel zajęć, nie stosuje ćwiczeń wstępnych w żadnej formie, by przypomnieć umiejętności z poprzedniej lekcji, nie różnicuje zadań i prac domowych, by kształcić różne umiejętności. Podczas lekcji nie wystąpiły elementy indywidualizacji pracy ucznia, nauczycielka nie dokonuje oceny pracy ucznia. Ma problem z utrzymaniem dyscypliny na lekcji, 15 minut przed końcem lekcji uczniowie nie wiedzieli co mają robić, nudzili się, przekrzykiwali z pytaniami o dalszy ciąg pracy. Zabrakło podsumowania lekcji, uczniowie byli przygotowaniu do wyjścia z lekcji i równo z dzwonkiem sala była pusta. Uczniowie dodają, że sposób w jaki powódka tłumaczy jest niezrozumiały. Powódka nie przynosi żadnych dodatkowych materiałów na lekcje, a w razie problemu nie jest skłonna do powtórnego wytłumaczenia zagadnienia. Uczniowie nie mają możliwości rozwijania się i wykazywania podczas lekcji. Nauczycielka nie ma podejścia, ani do uczniów, ani do przedmiotu- tak wypowiadają się uczniowie w opinii samorządu uczniowskiego szkoły,

W ocenie pracy powódki, w obszarze IV rozwój zawodowy wskazano:

- standard I (nauczyciel aktywnie uczestniczy w wewnętrznym doskonaleniu)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Podano, że powódkę cechuje rutyna, nie wprowadza zmian w swojej pracy, nie rozwija swojego warsztatu pracy, jest całkowicie bierna w wewnątrzszkolnym doskonaleniu,

- standard II (nauczyciel korzysta z oferty zewnętrznego doskonalenia i w jego wyniku wprowadza zmiany w swoich działaniach edukacyjnych)

Praca nauczyciela poniżej standardu. Podano, iż powódka z własnej inicjatywy nie uczęszczała w żadnej formie doskonalenia nauczycieli od co najmniej 8 lat, nie dokonuje ewaluacji swojej pracy. Wzięła udział w kilku szkoleniach, zaproponowanych przez dyrektora, jednak nie skutkuje to wprowadzeniem zmian w jej pracy edukacyjnej.

( Dowód: karta oceny pracy, k. 178-182, zeznania świadka B. S. – k. 142-143 (zapis z rozprawy 01:34:51-01:57:05), zeznania świadka B. J.– k. 327-329 (zapis z rozprawy 00:11:56-00:37:45), zeznania świadka L. Z.- k. 399-403 (zapis z rozprawy 02:05:43-03:06:39), k. 410-418 (zapis z rozprawy 00:03:37-02:06:08)

W piśmie do pozwanego z dnia 17 grudnia 2014r. powódka ustosunkowała się do przedstawionej oceny pracy.

Wskazała, iż zdecydowanie nie zgadza się z proponowaną negatywną oceną jej pracy.

( Dowód: ustosunkowanie się powódki do oceny, k. 241-242)

W piśmie z dnia 21 stycznia 2015r., doręczonym pozwanemu w dniu 22 stycznia 2015r., powódka złożyła do (...) Kuratora Oświaty odwołanie od negatywnej oceny.

Powódka podniosła, że zdecydowanie nie zgadza się z proponowaną negatywną oceną jej pracy.

Powódka wskazała w jego treści, iż :

- kilka razy była wszczynana wobec niej procedura oceny pracy bez końcowego efektu (pismo z dnia 11 maja 2011r. z informacją o rozpoczęciu procedury oceny jej pracy w roku szkolnym 2010/2011, nie skutkowało otrzymaniem takiej oceny, pismo o rozpoczęciu procedury oceniania z dnia 8 stycznia 2013r. zostało odwołane pismem z dnia 12 kwietnia 2013r., pismo o rozpoczęciu procedury oceniania z dnia 26 kwietnia 2013r. również nie skutkowało otrzymaniem oceny jej pracy. Jedynie w rozmowie z dnia 21 czerwca 2013r. została poinformowana ustnie, że powinna otrzymać ocenę negatywną i zostać zwolniona z pracy. Ponieważ jednak wcześniej złożyła podanie o urlop dla poratowania zdrowia ocena uległa zawieszeniu),

- nie było rozmowy przedhospitacyjnej,

- złamano procedurę szkolną oceniania pracy nauczyciela, nie informując jej na piśmie, iż na lekcji powódki będzie obecny nauczyciel konsultant, nadto został złamany art. 23 k.c. Rodzice uzyskali nieprawdziwą informację na jej temat, iż zapisała się do związków zawodowych i specjalnie objęto ją ochroną prawną, aby nie można było jej zwolnić. Tymczasem jak podała do związków zawodowych należy ona od wielu lat. Wybrano ją na sekretarza (...) Komisji (...) w P., co automatycznie daje jej ochronę prawną.

( Dowód: odwołanie- k. 171-177)

Po rozpatrzeniu w dniu 17 lutego 2015r. odwołania powódki od oceny pracy wystawionej przez dyrektora Zespołu Szkół w S. z dnia 18 grudnia 2014 r., Zespół (...) powołany przez (...) Kuratora Oświaty w G. w dniu 10 lutego 2015r. podtrzymał negatywną ocenę pracy powódki.

Członkowie Zespołu (...) zwrócili uwagę na:

1) zbędne informacje zawarte w karcie oceny pracy, dotyczące przebiegu pracy zawodowej powódki poza zatrudnieniem w pozwanym Zespole,

2) prawidłowo prowadzona przez nauczyciela dokumentacja,

3) ocenianie różnorodnych form aktywności ucznia,

4) udokumentowanie jednej obserwacji lekcji przez dyrektora szkoły i dwóch przez konsultanta i dyrektora, konsultanta i wicedyrektora,

5) bardzo dużą liczbę negatywnych uwag dotyczących zachowania dzieci młodzieży,

6) nieradzenie sobie w sprawach wychowawczych,

7) problemy z utrzymaniem dyscypliny na lekcjach,

8) skargi rodziców na niewłaściwy i nieskuteczny sposób nauczania,

9) pisma z prośbami o zmianę nauczyciela matematyki lub niepowierzenie powódce nauczania matematyki,

10) rozwój zawodowy (liczne zewnętrzne formy doskonalące) udokumentowany do roku 2006r.,

11) nieproponowanie uczniom rozwiązywania zadań interaktywnych, stosowanie w nauczaniu głównie metody podającej, wspieranie w niewielkim stopniu uczniów zdolnych w rozwijaniu ich wiedzy i umiejętności oraz w przygotowaniach do konkursów,

12) informacje o nieprzestrzeganiu zasad wewnątrzszkolnego oceniania w zakresie terminowego oddawania sprawdzianów.

( Dowód: czynności związane z wytypowaniem członków Zespołu- k. 183-189, 191, 193, 203-204; informacja o posiedzeniu Zespołu, k. 190, 192, 194-196; zarządzenie Nr (...) (...) z dnia 10 lutego 2015r.- k. 182; protokół z posiedzenia Zespołu, k. 205-212, decyzja dotycząca odwołania- k. 63, 218-219, zeznania świadka P. F.- k. 139-141 (zapis z rozprawy 00:54:50- 01:29:58), k. 391—392 (zapis z rozprawy 00:06:41-00:33:43), zeznania świadka A. K. (2)- k. 143-144 (zapis z rozprawy 01:57:38-02:10:55), zeznania świadka E. P. - k. 329-334 (zapis z rozprawy 00:42:52-02:06:48); zeznania świadka A. S. – k. 392-392 (zapis z rozprawy 00:33:59-00:42:57)

Pozwany pismem z dnia 21 maja 2015r., poinformował Komisję (...)w P. o zamiarze rozwiązania z powódką umowy o pracę.

W tym zakresie pracodawca podał, iż przyczyną powyższego jest uzyskanie przez nauczyciela negatywnej oceny pracy, która została w dniu 20 lutego 2015r. podtrzymana przez (...) Kuratora Oświaty.

Komisja (...) w P. w piśmie z dnia 26 maja 2015r. działając na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką, która jest członkiem Związku podlegającym ochronie.

Komisja (...) w P. zaznaczyła, że cytowany przepis wprowadza wymóg uzyskania przez pracodawcę zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy w okresie ochronnym. Dotyczy to również stosunku pracy opartego na innych podstawach niż umowa o pracę, np. na podstawie mianowania.

(Dowód: pismo- k. 61-62, stanowisko Komisji (...) (...)- k. 67)

Oświadczeniem z dnia 24 sierpnia 2015r. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem rozwiązania umowy o pracę na dzień 30 listopada 2015r.

Jako przyczynę powyższego podano uzyskanie przez powódkę negatywnej oceny pracy wystawionej na podstawie art. 6a Karty Nauczyciela.

(Dowód : informacja przekazana do Komisji (...), k. 61; oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu stosunku pracy, k. 110 akt osobowych cz. B)

Wynagrodzenie miesięczne powódki A. K. (1) obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło kwotę 3.266,37 zł brutto.

(Dowód : zaświadczenie – k. 43)

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo A. K. (1) częściowo zasługiwało na uwzględnienie.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów przeprowadzonych i ujawnionych w toku postępowania.

W swoich ustaleniach Sąd oparł się na powódki A. K. (1) oraz świadków w osobach L. Z., R. H., A. D., P. F., B. S., A. K. (2), M. Z., B. J., B. Z. oraz A. S..

Sąd dał wiarę powyższym dowodom w takim zakresie, w jakim każdy z nich posłużył do dokonania ustaleń faktycznych w sprawie.

Dokumenty prywatne Sąd ocenił na podstawie art. 245 k.p.c. Wynika z niego, że dokument prywatny stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała złożyła oświadczenie w nim zawarte. Sąd nie znalazł podstaw do podważenia wiarygodności przedmiotowych dowodów, przy czym ich prawdziwość, jak również autentyczność nie była kwestionowana przez strony postępowania.

Zeznania świadków Sąd uznał za konsekwentne, spójne i wzajemnie się uzupełniające, jak również tworzące logiczną całość z pozostałym materiałem dowodowym sprawy, w szczególności ze złożonymi do akt dokumentami.

Wskazać należy, iż świadkowie przesłuchani w sprawie w sposób zbieżny i konsekwentny zeznawali na okoliczności wypowiedzenia powódce umowy o pracę, w szczególności przyczyn powyższego.

W ocenie Sądu zeznania świadka R. H. zasługiwały na wiarę i uwzględnienie w całości. Świadek złożył zeznania na okoliczność wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Potwierdził, iż był przy odczytaniu powódce oceny pracowniczej w grudniu 2014r. Podniósł, iż powódka nie zgłaszała zastrzeżeń do powyższej. Po wyjściu zaś z gabinetu powiedziała, że generalnie z opinią się nie zgadza. Świadek podał, że wie o fakcie, iż powódka złożyła odwołanie od powyższej oceny, jednakże bezpośrednio w powyższym nie uczestniczył. Świadek potwierdził, że organizacja związkowa przekazywała pracodawcy informacje o ilości członków związku, albowiem sam często zanosił dokumenty w tym przedmiocie. Świadek nie miał jednak wiedzy odnośnie sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych przez powódkę.

Podobnie Sąd ocenił zeznania świadka A. D.. Świadek potwierdził, iż uczestniczył w spotkaniu związanym z przedstawieniem powódce projektu oceny pracowniczej w trakcie, którego została ona odczytana.

Był on zdziwiony, a pracuje w oświacie 24 lata, albowiem powyższa była punkt po punkcie negatywna. Świadek zeznał, iż w żaden sposób nie uczestniczył w ocenie pracy powódki, które zgodnie z jego wiedzą była wielokrotnie przekładana. Podał, iż mając na uwadze regulacje prawne dotyczące sporządzania ocen pracowniczych powyższa w zakresie przyjętej przez dyrektora formy opisowej jest w świetle powyższych dopuszczalna. Świadek potwierdził również fakt objęcia powódki szczególną ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę, jak również iż ze strony związków zawodowych wszelkie niezbędne informacje w tym przedmiocie były przekazywane.

Sąd przesłuchał w toku postępowania również świadka P. F. - Przewodniczącego związków zawodowych (...) Świadek potwierdził, iż widział ocenę pracowniczą powódki, jakkolwiek nie brał udziału w powyższej. W/w potwierdził również, iż powódka podlegała szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy, jak również iż do pozwanego składano informacje w tym przedmiocie. Dodatkowo wskazał, że posiadał informacje o wcześniejszych próbach oceny pracy powódki. Nie padały jednak żadne argumenty ze strony pozwanego, uzasadniające nieprzeprowadzenie powyższej oceny. Ponadto świadek wskazał na okoliczności dotyczące rozpatrzenia odwołania powódki złożonego do Kuratorium Oświaty. Świadek potwierdził, iż Komisja oceniająca nie dysponowała arkuszem hospitacyjnym z 6 maja 2013r., opierała się w tym zakresie jedynie na arkuszu dotyczącym obserwacji lekcji powódki opracowanym przez metodyka CEN z grudnia 2014r. W tym zakresie świadek podał, iż Komisja wnioskowała do pani dyrektor o przedstawienie arkuszy hospitacyjnych, jednak powyższych nie otrzymała.

W ocenie Sądu również zeznania świadka A. K. (2) polegały na prawdzie i jako takie zasługiwały na wiarę i uwzględnienie. Świadek wskazała na okoliczności dotyczące negatywnej oceny pracowniczej powódki, jak również na złożone przez nią odwołanie od powyższej.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadka B. S., która potwierdziła, że czytała ocenę powódki z grudnia 2014r., jakkolwiek nie brała udziału w wystawianiu powyższej, ani też w trybie odwoławczym. Świadek współpracując z powódką, jako nauczyciel, nie miała zastrzeżeń do sporządzanej przez nią dokumentacji. Świadek potwierdziła, iż na pracę powódki składane były skargi rodziców dzieci, wiedzę w tym przedmiocie pozyskała od samej powódki. Odnośnie zaś klasy, w której miała wychowawstwo uczniowie skarżyli się na niesprawiedliwe ich traktowanie przez powódkę. Świadek zaprzeczyła aby powódka była osobą konfliktową, jak również aby nie współpracowała ona z innymi nauczycielami.

W ocenie świadka za niezrozumiały uznać także należy zarzut do powódki dotyczący braku jej uczestnictwa w Radach Pedagogicznych. Świadek wskazała, że dyrektor przesłała nauczycielom pocztą elektroniczną zasady oceniania pracy nauczyciela i były tam opisane szczegółowo objęte nią standardy.

Zeznania świadka M. Z. co do zasady zasługiwały na przyznanie im waloru wiarygodności, jakkolwiek jej zeznania nie wniosły niczego istotnego w sprawie, albowiem w/w pracowała u pozwanego jedynie do 2007 roku i nie miała wiedzy w przedmiocie wypowiedzenia powódce umowy o pracę, jak również uzyskanej przez nią negatywnej opinii z grudnia 2014r. Świadek potwierdziła jedynie, że nie miała merytorycznych uwag do pracy powódki, wykonywała ona wszystkie polecenia, angażowała się w życie szkoły, przygotowywała uroczystości. Pozytywna ocena jej pracy, jaką wystawiła powódce, była związana z jej awansem zawodowym na nauczyciela kontraktowego. Świadek zeznała również, iż w okresie jej pracy została złożona na powódkę skarga rodziców. Powyższa dotyczyła zarzutu nie wytłumaczenia przez nią zadań na lekcji, jak również podnoszenia głosu na dzieci.

Świadek B. J. – wicedyrektor pozwanego od 2012r. potwierdziła fakt otrzymania przez powódkę negatywnej oceny jej pracy, jakkolwiek powyższej nie czytała. Świadek zaprzeczyła, iż uczestniczyła w hospitacji lekcji powódki w dniu 4 grudniu 2014r., na której była obecna jedynie dyrektor z konsultantem. Świadek przyznała, że nie wie dlaczego została wpisana w treści powyższej opinii, jako osoba uczestnicząca w hospitacji. Świadek wskazała nadto, iż dwukrotnie uczestniczyła w zajęciach powódki. Podała, iż lekcje powódki ograniczyły się jedynie do tego, iż uczniowie pracowali samodzielnie, jeden zaś uczeń był przy tablicy. Powódka nie podała celu lekcji, nie było też jej podsumowania. Powódka nie zauważyła również błędu jaki pojawił się na tablicy. Nadto w/w zeznała, iż było wiele skarg rodziców na powódkę, powyższe zaczęły się od 2009-2010r. Dotyczyły one prowadzenia lekcji, dyscypliny i oceniania. Świadek podała, iż wielokrotnie dyrektor L. Z. rozmawiała z powódkę na temat zarzucanych jej sytuacji, jakkolwiek nie była ona obecna w trakcie powyższych. W ocenie Sądu również zeznania tegoż świadka uznać należało za wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne, jak również znajdowały oparcie w pozostałych dowodach zgromadzonych w sprawie.

Sąd uznał również za wiarygodne zeznania świadka E. P., Przewodniczącej Zespołu, który rozpatrywał odwołanie powódki od oceny jej pracy. W/w potwierdziła, iż Zespół po przeanalizowaniu dokumentów podtrzymał negatywną ocenę jej pracy. Świadek nie pamiętała jednak szczegółowych powyższego z uwagi na upływ czasu. Świadek przyznała, że ocena pracy powódki nie jest może typowa w swoim opisie, albowiem co do zasady takowa składa się z metryczki i uzasadnienia oraz rozstrzygnięcia.

Powyższe jednak w ocenie świadka nie dyskwalifikuje niniejszej, albowiem regulacje nie określają wzoru uzasadnienia takiej oceny. Świadek potwierdziła, iż Zespół Oceniający wśród dokumentów dotyczących złożonego powódce odwołania, miał do wglądu opinię CEN z grudnia 2014r., jak również arkusz hospitacyjny, jakkolwiek świadek nie pamiętała, czy w trakcie prac Komisji wnioskowano o jakieś dokumenty do dyrektora, a takowe nie zostały im przedstawione.

Co do zeznań świadka B. Z.- konsultanta metodycznego CEN, Sąd dał Sąd wiarę powyższym zeznaniom w całości. Świadek brała udział w opiniowaniu 2 godzin dydaktycznych powódki w grudniu 2014r., wyrazem czego jest złożona do akt opinia CEN z dnia 10 grudnia 2014r. Świadek w toku złożonych zeznań potwierdziła również zastrzeżenia do pracy powódki objęte jej treścią. W tym zakresie świadek wskazała, iż zastrzeżenia do powódki dotyczyły przede wszystkim braku wiedzy o podstawie programowej, nieokreślania celu lekcji, stwarzania bariery w komunikacji z uczniami. Świadek podała, iż została również z powódką przeprowadzona rozmowa w przedmiocie powyższych zastrzeżeń do jej pracy. Powódka w wielu kwestiach nie zgodziła się z oceniającą. Sąd odmówił natomiast wiary jej zeznaniom w zakresie w jakim podała, iż wicedyrektor placówki B. J. była obecna w trakcie powyższych lekcji objętych oceną CEN, albowiem w/w uczestnictwa w hospitacji lekcji powódki w dniu 4 grudniu 2014r., nie potwierdziła.

Również świadek A. S. potwierdziła okoliczności zwiazane z pracami Zespołu Oceniającego dotyczące procedowania w zakresie odwołania powódki od oceny pracowniczej. Świadek podała, iż nie pamięta sytuacji, aby zespół wnioskował w tym przedmiocie o jakieś dokumenty, a ich nie otrzymał od pozwanego. Świadek nie pamiętała również ze względu na upływ czasu, czy Komisja dysponowała w trakcie prac arkuszami hospitacyjnymi, w szczególności z dnia 6 maja 2013r.

Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadka L. Z., albowiem powyższe były spójne, logiczne, jak również korespondujące z pozostałym materiałem dowodowym sprawy. Świadek przedstawienia dokładnie okoliczności wypowiedzenia powódce umowy o pracę, przyczyn powyższego, odnosząc się przy tym do każdego elementu oceny pracy powódki. Zeznania świadka cechowała wyjątkowa dokładność. Świadek w sposób przekonywujący i konsekwentny przedstawiła okoliczności dotyczące oceny pracy powódki, jak również uzasadniała zadaniem Sądu trafność wystawionej przez nią negatywnej oceny pracy powódki. Świadek dokonała całościowej oceny pracy powódki począwszy od objęcia przez nią stanowiska dyrektora pozwanej placówki tj. od września 2007r. Świadek wskazała z nazwisk osoby, z którymi powódka miała nieporozumienia, jak również przyczyn powyższego. Nadto wskazała, iż powódka nie przejawiała wymaganej aktywności w zakresie uczestnictwa w konkursach, zespołach szkolnych, czy też współpracy z innymi nauczycielami, notorycznie nie radziła sobie również z utrzymaniem dyscypliny na lekcjach, ograniczając się do wzywania pedagoga do pomocy, skutkiem czego były liczne skargi rodziców i uczniów na jej pracę, Powyższe w swej treści zawierały wnioski o zmianę nauczyciela. Stanowiły również przyczynę odebrania powódce wychowawstwa i poszukiwaniu innego miejsca pracy – świetlicy. Świadek podała, iż wielokrotnie prowadziła z powódką rozmowy na temat zgaszonych pod jej adresem zarzutów, a co za tym idzie powódka miała pełną świadomość, iż skargi na jej pracę notorycznie wpływają. Świadek potwierdziła, iż wielokrotnie była obserwatorem lekcji prowadzonych przez powódkę i zauważała w tym przedmiocie nieprawidłowości, w szczególności brak jej przygotowania, co potwierdzali jej również uczniowie w bezpośrednich rozmowach.

Świadek zeznała, iż powódka w sposób niewłaściwy odnosiła się do uczniów, kierując do nich wypowiedzi typu „nieuki, bachory, gdybyś się uczył to byś wiedział”, niejednokrotnie krzyczała na dzieci, jak również nienależycie dokonywała oceny ich zachowania, czy też nie zapoznawała ich z kryteriami oceny oraz systemem kar i nagród. Powódka nie potrafiła zainteresować uczniów przedmiotem lekcji, była nieprzygotowana, na lekcjach panował chaos, powódka nie stosowała też określonych metod pracy, w szczególności multimediów, nie tłumaczyła zagadnień, nierówno traktowała dzieci. Powódka niewłaściwie stosowała również (...), lekceważyła prawo oświatowe. Uwagi dyrektora dotyczyły również braku należytej współpracy powódki z rodzicami celem zapoznania środowiska dziecka i ewentualnej pomocy w problemach wychowawczych uczniów. Świadek potwierdziła również, iż była na hospitacji lekcji powódki przez CEN w grudniu 2014r., skutkiem czego zostały zgłoszone przez konsultanta liczne uwagi w zakresie prowadzania przez nią lekcji, czy braku wiedzy odnośnie podstawy programowej. Podobne spostrzeżenia miała również świadek uczestnicząc uprzednio w lekcjach powódki. Świadek stanowczo podała, iż w jej ocenie powódka jest złym nauczycielem, nie nadaje się do zawodu nauczyciela i nie powinna uczyć dzieci. Wskazała, iż na przestrzeni ostatnich lat powódka miała świadomość negatywnej oceny jej pracy. Świadek powiedziała również powódce, iż z uwagi na powyższe powinna poszukać sobie innej pracy. Nadto w/w podała, iż wyrazem braku należytego przygotowania zawodowego powódki do pracy, jako nauczyciela, jest przebieg awansu zawodowego powódki, w szczególności rozmowa kwalifikacyjna na nauczyciela mianowanego, w której świadek uczestniczyła. W tym zakresie w/w podała, iż jako dyrektor placówki wstydziła się, że w jej szkole pracuje taki nauczyciel, który rzuca światło na całą szkołę. Powódka w trakcie powyższej rozmowy nie udzielała odpowiedzi na pytania dotyczące jej pracy, czy uczniów. Świadek podała, iż związki zawodowe stanęły wówczas w obronie powódki, natomiast Komisja była nieubłagana, albowiem nie może takiego nauczyciela awansować.

Podstawę ustaleń Sądu stanowiły również zeznania powódki A. K. (1). Powyższe Sąd uznał za wiarygodne w takim zakresie w jakim znajdowały one potwierdzenie w pozostałych dowodach zgromadzonych w sprawie. Powódka podała, iż nie zgadza się z negatywną oceną jej pracy, albowiem nie uważa, aby pracowała gorzej, niż inni nauczyciele. Powódka podała, iż jej problemy zaczęły się od momentu, kiedy ówczesna dyrektor L. Z. zaczęła pełnić funkcję dyrektora w szkole. Powódka podała, iż w jej ocenie jej działalność związkowa powodowała niezadowolenie dyrekcji. Dyrektor szukała jedynie momentu, kiedy będzie mogła się jej pozbyć. Sąd odmówił wiary twierdzeniom powódki, iż nie miała świadomości w zakresie składanych na jej pracę skarg. Okoliczności tej bowiem nie potwierdził pozostały materiał dowodowy sprawy, w szczególności zeznania świadka L. Z., B. J., B. S., jak również dokumenty złożone do akt sprawy. Powódka potwierdziła również okoliczności związane z oceną CEN z grudnia 2014r, zaprzeczyła jednak trafności objętych nią zastrzeżeń do jej pracy. Powódka zaprzeczyła również, aby pozostawała z kimkolwiek w konflikcie, czy nie uczestniczyła aktywnie w Radach Pedagogicznych, czy też aby nie znała środowiska uczniów. Powódka potwierdziła również, iż zabranie wychowawstwa w klasie związane było z jej problemami zdrowotnymi, jak również z faktem, iż nie radziła sobie wychowawczo z klasą.

Poza sporem w niniejszej sprawie było, iż oświadczeniem z dnia 24 sierpnia 2015r. pozwany rozwiązał z powódką stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 listopada 2015 r.

Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano uzyskanie przez powódkę negatywnej oceny pracy wystawionej na podstawie art. 6a Karty Nauczyciela.

Wskazać należy, iż art. 6a Karty Nauczyciela stanowi w tym przedmiocie, iż praca nauczyciela, z wyjątkiem pracy nauczyciela stażysty, podlega ocenie.

Ocena pracy nauczyciela może być dokonana w każdym czasie, nie wcześniej jednak niż po upływie roku od dokonania oceny poprzedniej lub oceny dorobku zawodowego, o której mowa w art. 9c ust. 6, z inicjatywy dyrektora szkoły lub na wniosek: 1) nauczyciela, 2) organu sprawującego nadzór pedagogiczny, 3) organu prowadzącego szkołę, 4) rady szkoły, 5) rady rodziców.

Dyrektor szkoły jest obowiązany dokonać oceny pracy nauczyciela w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące od dnia złożenia wniosku, z zastrzeżeniem terminu określonego w ust. 1.

Ocena pracy nauczyciela ma charakter opisowy i jest zakończona stwierdzeniem uogólniającym:

1) ocena wyróżniająca;

2) ocena dobra;

3) ocena negatywna.

Oceny pracy nauczyciela dokonuje dyrektor szkoły, który przy jej dokonywaniu może zasięgnąć opinii samorządu uczniowskiego. Oceny pracy dyrektora szkoły oraz nauczyciela, któremu czasowo powierzono pełnienie obowiązków dyrektora szkoły, dokonuje organ sprawujący nadzór pedagogiczny w porozumieniu z organem prowadzącym szkołę, a w przypadku gdy organ prowadzący szkołę jest jednocześnie organem sprawującym nadzór pedagogiczny - oceny dokonuje ten organ. Organ, o którym mowa w ust. 6, dokonuje oceny pracy dyrektora szkoły po zasięgnięciu opinii rady szkoły i zakładowych organizacji związkowych działających w tej szkole. Przy ocenie pracy dyrektora przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio. Ocenę pracy ustala się po zapoznaniu nauczyciela z jej projektem oraz wysłuchaniu jego uwag i zastrzeżeń.

Od ustalonej oceny pracy, w terminie 14 dni od dnia jej doręczenia, przysługuje:

1) nauczycielowi - prawo wniesienia odwołania, za pośrednictwem dyrektora szkoły, do organu sprawującego nadzór pedagogiczny nad szkołą;

2) dyrektorowi szkoły oraz nauczycielowi, któremu czasowo powierzono pełnienie obowiązków dyrektora szkoły - prawo złożenia wniosku o ponowne ustalenie oceny jego pracy do organu, który tę ocenę ustalił.

Organ, o którym mowa w ust. 9, powołuje w celu rozpatrzenia odwołania lub wniosku zespół oceniający. Od oceny dokonanej przez zespół oceniający nie przysługuje odwołanie.

Szczegółowe kwestie w tym przedmiocie reguluje również Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21 grudnia 2012 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego, jak również Procedura Oceny Pracownika obowiązująca u pozwanego.

Zgodnie z ww. procedurą (pkt V ppkt 4) o dokonywaniu oceny pracy dyrektor zawiadamia nauczyciela w formie pisemnej, w terminie co najmniej miesięcznym przed dokonaniem oceny.

Nauczyciel otrzymuje następnie od dyrektora kopię projektu oceny na piśmie i potwierdza otrzymanie własnoręcznym podpisem. Dyrektor informuje również nauczyciela, że ma prawo do pisemnego zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do projektu oceny, a po dokonaniu oceny pracy wręcza nauczycielowi kartę oceny pracy, a odpis załącza do akt osobowych. Nauczyciel może odwołać się od dokonanej oceny pracy do Kuratora Oświaty.

Nauczyciel ma możliwość odwołania się od ustalonej przez dyrektora oceny pracy do organu sprawującego nadzór pedagogiczny Kuratorium Oświaty w G..

Termin do wniesienia odwołania wynosi 14 dni od dnia doręczenia nauczycielowi karty oceny. (pkt XIV ppkt 1-2 procedury)

W załączniku do procedury oceny pracy nauczyciela w Zespole Szkół w S. określone zostały określone poszczególne standardy jakości pracy nauczycieli. Powyższe dotyczą obszaru etyki zawodowej, wychowania, dydaktyki.

Poza sporem w niniejszej sprawie było, iż pozwany Kartą Oceny z dnia 18 grudnia 2014 r. dokonał szczegółowej oceny pracy powódki, wystawiając jej ocenę negatywną. W tym zakresie ocenie podlegały wszystkie aspekty pracy powódki dotyczące etyki zawodowej, wychowania, dydaktyki i rozwoju zawodowego.

Rozważania prawne należy rozpocząć od generalnego stwierdzenia, że stosunek pracy, jak niemal wszystkie stosunki prawne, jest z natury swej rozwiązywalny. Przepisy prawa pracy poręczają wprawdzie wzmożoną ochronę pracownika, nakładając na pracodawcę obowiązek uzasadnienia decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę. Niemniej jednak wypowiedzenie jest normalnym i - przy spełnieniu rygorów ustawowych - w pełni przez prawo dopuszczalnym sposobem zwolnienia pracownika.

Dlatego zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (...) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę (wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAP 97.10.163).

Rozpoznając powództwo z art. 45 § 1 kp, Sąd bada po pierwsze to, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, czyli czy spełniono wymogi formalne. Dopiero wówczas, gdy Sąd stwierdzi, że wypowiedzenie było poprawne od strony formalnej, aktualizuje się konieczność badania tego, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Stylistyka cytowanego przepisu wskazuje, że ustawodawca formułuje to nawet mniej rygorystycznie - Sąd uwzględnia odwołanie pracownika jedynie wówczas, gdy wypowiedzenie "jest nieuzasadnione".

Podstawowe wymogi formalne wypowiedzenia wymienia art. 30 § 3, 4, 5 k.p. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonywane przez pracodawcę powinno: mieć formę pisemną oraz wskazywać przyczynę wypowiedzenia: konkretną, prawdziwą, rzeczywistą, zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Należy również zaznaczyć, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (art. 30 § 4 kp) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAP 99.21.688).

Wymóg „konkretności" wypowiedzenia był wielokrotnie analizowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. I tak naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAP 01.20.618).

Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 kp) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 99.18.577).

Uogólniając wyżej cytowane wypowiedzi Sądu Najwyższego należy stwierdzić, że przyczyna wypowiedzenia powinna być podana na tyle konkretnie, aby: była zrozumiała i komunikatywna dla pracownika - możliwie bez odwoływania się do innych okoliczności zaszłych w trakcie realizacji umowy o pracę, ale wyjątkowo, z uwzględnieniem tych okoliczności, o ile ich związek z przyczyną podaną w wypowiedzeniu jest czytelny dla pracownika, czego przykładem może być sytuacja, gdy przyczyna podana w zwolnieniu stanowi uogólnienie zarzutów wcześniej komunikowanych na piśmie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAP 99.3.86), jak również sądowa kontrola prawdziwości i zasadności zwolnienia mogła być dokonana w granicach zarzutów podanych w zwolnieniu.

Wymóg „prawdziwości" przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości; chodzi o to, by okoliczność podana w wypowiedzeniu faktycznie miała miejsce.

Z pewnością przyczyna wypowiedzenia powinna być przyczyną „słuszną", a zatem racjonalnie uzasadniającą chęć pracodawcy rozwiązania stosunku pracy.

Ponieważ, jak już wzmiankowano, wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, omawiane kryterium jest pomocne co najmniej przy dyskwalifikowaniu wypowiedzeń uzasadnionych w sposób oczywiście błahy, względnie takich wypowiedzeń, u podłoża których leżałaby na przykład chęć dyskryminowania pracownika. Jednocześnie wskazać należy, iż przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.

Zgodnie z prezentowanym w orzecznictwie poglądem, pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy, jeżeli pracownik nie spełnia jego oczekiwań co do jakości wykonywania pracy (…) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001 r., sygn. I PKN 370/00, OSNP 03.3.65).

Ponadto podkreślić należy, iż pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań. (wyrok Sądu Najwyzszego z dnia 2 października 1996 roku, I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, Nr 10, poz. 163). Ponadto brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowę o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 roku, I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 598)

Wskazać należy, iż zgodnie z treścią art. 100 § 1 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W świetle powyższego zasadniczym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy w sposób należyty.

Obowiązek ten zawiera w sobie zarówno element subiektywny (sumienność), który odnosi się do stosunku pracownika do pracy i woli stosownego wykorzystania w niej swych kwalifikacji i uzdolnień, jak i obiektywny (staranność), którego wyrazem jest jakość (poziom wykonania), kompletność i terminowość wykonanej pracy. Naruszeniem omawianego obowiązku będzie zarówno niestaranne wykonywanie pracy, pomimo dochowania należytej sumienności, jak i wykonanie w sposób niesumienny pomimo zachowania wymaganej staranności.

W stosunku pracy staranność wykonania świadczenia oznacza wykonanie pracy w sposób zgodny z całokształtem wymogów natury prawnej, technicznej, organizacyjnej, do których pracownik powinien się stosować przy świadczeniu pracy danego rodzaju. Decydująca natomiast o należytym wykonywaniu pracy sumienność jest czynnikiem zindywidualizowanym.

Oznacza ona wymóg zaangażowania się w proces pracy w należytym stopniu tj. zależnie od predyspozycji psychofizycznych, kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, inteligencji, wyznawanego sytemu wartości. Nakaz zaś sumiennego wykonywania pracy rozmieć należy, jako zobowiązanie pracownika do angażowania się w pracę przy rozsądnym wykorzystaniu swoich sił i możliwości.

W przypadku naruszenia przez pracownika obiektywnych reguł staranności następuje niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania ze stosunku pracy. Przesłanką natomiast stosowania względem niego określonych sankcji jest jego wina, rozumiana jako brak należytej sumienności, a więc jego stosunek psychiczny do nałożonych na niego obowiązków. (Komentarz do Kodeksu Pracy pod.red. prof.dr.hab. Wojciecha Muszlskiego Wydawnictwo CH.BECK)

Ponadto wskazać należy, iż pracownik zawierając umowę o pracę zobowiązuje się dobrowolnie do świadczenia pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy. Pracodawca jest zatem uprawniony do wyznaczania wymaganych standardów pracowniczej staranności i sumienności oraz wydawania wiążących dla pracownika poleceń, które konkretyzują obowiązki pracownika w zakresie przydziału zadań, sposobu, miejsca i terminu wykonania przydzielonych zadań.

Dopuszczalne granice podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy wyznaczają, zgodnie z art. 100 § 1 kp następujące warunki:

1) polecenia muszą dotyczyć pracy,

2) polecenia nie mogą być sprzeczne z umową o pracę,

3) polecenie nie może być sprzeczne z powszechnie obowiązującym porządkiem prawnym. ( Komentarz do Kodeksu Pracy pod.red. prof.dr.hab. Wojciecha Muszlskiego Wydawnictwo CH.BECK)

Zgodnie z art. 45 § 1 kp, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹ k.p.).

Naruszenie przepisów o wypowiadaniu może polegać na tym, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę nie zostało złożone w formie pisemnej lub w piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę nie została wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie (por. uwagi do art. 30 § 3 i 4). Naruszenie przepisów oznacza również naruszenie ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem.

Prawo pracy zawiera również przepisy ograniczające, bądź wykluczające możliwość wypowiedzenia umowy o pracę w pewnych okresach, jak również w stosunku do określonych kategorii pracowników (por. m.in. art. 39 k.p., art. 41 k.p., art. 177 § 1 k.p.).

W rozpatrywanej sprawie zagadnienie to wymagało szerszej analizy, gdyż powódka zasadniczo oparła swoje roszczenie również na przesłance naruszenia przepisów wykluczających dopuszczalność wypowiedzenia przez pozwanego umowy o pracę.

Przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, o których mowa w art. 45 § 3 kp, obejmują określonych działaczy i członków związku zawodowego.

Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie potwierdził, iż pozwany pismem z dnia 21 maja 2015r., poinformował Komisję (...) (...) w P. o zamiarze rozwiązania z powódką umowy o pracę. W tym zakresie pracodawca podał, iż przyczyną powyższego jest uzyskanie przez nauczyciela negatywnej oceny pracy, która została w dniu 20 lutego 2015r. podtrzymana przez (...) Kuratora Oświaty.

Nadto z dokumentów złożonych do akt sprawy wynika bezsprzecznie, iż w piśmie z dnia 2 kwietnia 2014r., doręczonym pozwanemu w dniu 24 kwietnia 2014r., Komisja (...) w P. poinformowała, że A. K. (1) uchwałą Nr (...) (...) z dnia 2 kwietnia 2014r. została objęta ochroną prawną na okres kadencji kwiecień 2014r. -kwiecień 2018r., co wynikało z powołania jej na stanowisko sekretarza Prezydium Komisji (...) . ( k. 365)

Zgodnie z treścią art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991r. pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1,

- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Zgodnie z art. 32 ust. 2 u.z.z. ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Ochrona przysługuje także pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Przysługuje ona w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu.

W wyroku z dnia 7 maja 2013r. Sąd Najwyższy ( I PK 285/12) wskazał, iż zgodnie z przepisem art. 32 ust. 1 ustawy z 1991r. o związkach zawodowych, skuteczne udzielenie ochrony szczególnej działaczowi związkowemu wymaga podjęcia uchwały wskazującej go imiennie oraz udzielenia mu upoważnienia do reprezentowania organizacji związkowej.

Z przepisu tego nie wynika wcale, by obie te czynności musiały zostać dokonane jednocześnie - w jednej uchwale.

W doktrynie prawa pracy zwraca się uwagę, że przepis ten ma na celu zapewnienie działaczowi związkowemu poczucia bezpieczeństwa socjalnego, a w ten sposób zapewnienie niezależności wobec pracodawcy w zakresie reprezentowania i obrony praw pracowników.

W myśl wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003r. (I PK 616/02, LEX Nr 106935, teza 2) celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu jego funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle.

Do zapewnienia ochrony niezbędne jest zachowanie określonej formy prawnej. Otóż pracownicy podlegają ochronie pod warunkiem, że organizacja zakładowa imiennie - w formie uchwały - wskaże ich w informacji przekazanej pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2005r. (III PK 77/04, OSNP 2005, Nr 21, poz. 331) ochrona przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osobę podlegającą ochronie. Pracodawca nie musi jednak znać ani treści uchwały, ani innych dokumentów dotyczących przedmiotowej sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2008 r., I PK 53/08, Lex Polonica nr 2039862).

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, rozwiązaniem stosunku pracy lub jednostronną zmianą warunków pracy lub płacy wynikająca z art. 32 ust. 1 u.z.z. nie zależy od zakresu upoważnienia, lecz od samego aktu umocowania pracownika do działania w imieniu związku zawodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2012 r., II PK 83/11).

Samo poinformowanie pracodawcy o upoważnieniu pracownika do reprezentowania związku w sprawach z zakresu prawa pracy jest nie wystarczające do objęcia go ochroną z art. 32. Zarząd zakładowej organizacji związkowej musi wyraźnie poinformować pracodawcę na piśmie, o jakiego działacza chodzi; z imienia, nazwiska (wyrok Sadu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2011 r., II PK 184/10, OSNP 2012, nr 5-6, poz. 64).

W świetle powyższego Sąd uznał, iż wypowiedzenie powódce, jako pracownikowi objętemu szczególną ochroną, umowy o pracę bez zgody Komisji (...) (...) w P. bezsprzecznie stanowiło naruszenie zakazu objętego treścią art. 32 ust. 1 u.z.z.

Podkreślić jednak należy, iż ochrona przewidziana w tym artykule nie ma jednak charakteru bezwzględnego (absolutnego) i w konkretnych przypadkach może ulec wyłączeniu ze względu na zasady współżycia społecznego lub cel społeczno-gospodarczy.

Sąd Najwyższy w wielu swoich orzeczeniach stwierdził, że związek zawodowy ma prawo chronić pracownika przed zwolnieniem, nie wolno mu jednak, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2008 r., I PK 198/07, MPP 2008, Nr 6, s. 316).

Ochrona ta może zostać wyłączona np. z uwagi na rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.

W sytuacji, gdy pracownik w sposób rażąco narusza swoje obowiązki pracownicze, brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie niweczy możliwości skutecznego rozwiązania z nim stosunku pracy przez pracodawcę, gdyż taki brak zgody należy uznać za sprzeczny z art. 8 kp. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 106/98, OSNP 1999, Nr 10, poz. 336).

Ochrona zatem powinna bowiem służyć tylko przed ponoszeniem konsekwencji wykonywania funkcji związkowych.

Nie może mieć jednak zastosowania w razie naruszenia obowiązków pracowniczych.

Przepis art. 8 kp jest w części odwołującej się do kryterium społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa przepisem rzadko stosowanym, ale niezupełnie martwym. Świadczy o tym np. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 27 lutego 1997r. ( I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997, Nr 21, poz. 416), w którym Sąd wyraził pogląd, że wybrane przez pracownika na podstawie art. 45 § 1 kp roszczenie o przywrócenie do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa ( art. 8 k.p.) i w jego miejsce sąd pracy może zasądzić odszkodowanie na podstawie art. 477¹ § 2 k.p.c.

Zasady współżycia społecznego są natomiast nadal kryterium określającym granice wykonywania uprawnień (praw podmiotowych) w stosunkach regulowanych przez prawo pracy.

Obecnie zasady współżycia społecznego znaczą w prawie pracy to samo co pozaprawne normy moralne i obyczajowe, które kształtują stosunki między pracodawcami, a pracownikami zarówno w skali małych zakładów pracy, jak też średnich i dużych, a nadto w tzw. zbiorowych stosunkach pracy.

Pod to ogólne pojęcie podpadają m.in. klauzule występujące w prawie cywilnym i handlowym z okresu międzywojennego pod nazwą "dobrych obyczajów" i "zwyczajów uczciwego obrotu".

W prawie pracy brak jest przepisów odwołujących się wprost do pojęć dobrej i złej wiary.

Nie ma jednak przeszkód, aby pewne zachowania stron w stosunkach pracy były oceniane - poprzez art. 8 kp - jako działania w złej wierze, a tym samym jako niezasługujące na ochronę, tak samo jak wszelkie inne zachowania sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Według przeważającego poglądu zasady współżycia społecznego stanowią pojęcie "pluralne" i jako takie nie nadają się do ustawowego skodyfikowania (skatalogowania) w przepisach ustawowych, określających z góry i wyczerpująco (jak w dekalogu) pewne typowe zachowania, które podpadałyby pod art. 8. Ocena zgodności zachowania pracodawcy lub pracownika z zasadami współżycia społecznego zależy od konkretnych okoliczności każdego indywidualnego przypadku (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73, OSN 1975, Nr 1, poz. 23).

Na szczególną uwagę w tym względzie zasługuje stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 22 lipca 2009r. ( I PK 48/09) :

"1. Art. 8 kp nie kształtuje praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej. Stosowanie art. 8 k.p. ( podobnie jak art. 5 kc.) pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem konkretnej sprawy.

2. Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 kp, nie mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Sfera ta w ramach postępowania kasacyjnego może podlegać kontroli tylko w przypadku szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia".

Na gruncie przedmiotowej sprawy Sąd mając na uwadze treść art. 45 § 1 kp dokonał zatem oceny oświadczenia pozwanego o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę na dwóch płaszczyznach tj. zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jak i naruszenia przepisów w zakresie szczególnej ochrony, jakiej powódka miała podlegać w świetle art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

W tym przedmiocie uznać należało, iż przyczyna podana przez pozwanego w treści wypowiedzenia umowy o pracę była jak najbardziej prawdziwa i uzasadniona.

Materiał dowodowy potwierdził zasadność określonych zarzutów w wykonywaniu obowiązków pracowniczych przez powódkę, wyrazem których była negatywna ocena jej pracy.

Z zeznań świadka L. Z., obserwującej pracę powódki od 2007r., będącej uprzednim dyrektorem placówki, bezsprzecznie wynika zakres uwag i zastrzeżeń do jej pracy, które to zostały przez nią szczegółowo opisane w trakcie zeznań, jak również znajdują one potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym sprawy, w szczególności w zeznaniach świadków B. J., B. Z., jak również w treści dokumentów złożonych do akt.

W ocenie Sądu powódka miała od dłuższego czasu świadomość i wiedzę w zakresie kierowanych do niej uwag, wyrazem czego były wielokrotnie przeprowadzone z nią rozmowy dyscyplinujące, jednak poprawa w jej pracy nie następowała. Skargi na jej pracę składane były notorycznie przez okres kilku ostatnich lat jej zatrudnienia.

Z zeznań świadka B. S. wynika, iż powódka miała wiedzę, iż takowe na jej pracę są składane, albowiem sama informację w tym przedmiocie świadkowi przekazywała. Twierdzenia zatem powódki podnoszone w niniejszej sprawie, iż nie wiedziała o skargach na jej pracę nie zasługiwały na uwzględnienie.

Wskazać należy, iż wystawiona przez dyrektor pozwanego L. Z. ocena podlegała również rozpatrzeniu przez Komisję Oceniającą przy Kuratorium Oświaty, która mając na uwadze dokumenty przedłożone przez obie strony, nie znalazła jednak podstaw do odmiennej oceny pracy powódki.

Z materiału dowodowego sprawy wynika, iż Komisja zapoznała się z szeregiem dokumentów, odnoszących się do różnych aspektów pracy powódki i nie zmieniła stanowiska pracodawcy w przedmiocie oceny jej pracy.

Okoliczność, czy Komisja rozpatrująca odwołanie powódki w dacie podejmowania powyższej decyzji posiadała arkusz hospitacyjny powódki z dnia 6 maja 2013r., czy też nie, zdaniem Sądu nie ma istotnego znaczenia w sprawie, albowiem jeżeli takowy nie został przedłożony przez dyrektora placówki, to mimo wszystko dokumenty jakimi Zespół Oceniający dysponował były wystarczające do podjęcia decyzji.

Powódka w niniejszym postepowaniu powołała się na stronniczość w ocenie jej pracy przejawianą przez L. Z., jednak zdaniem Sądu uwagi do pracy powódki nie wynikają jedynie z jej zeznań.

Powyższe zostały również wysłowione w ocenie dokonanej przez konsultanta metodycznego z CEN B. Z., jak również wynikają z zeznań świadkaB. J..

Zdaniem Sądu strona pozwana w niniejszym postępowaniu wykazała zasadność zarzutów stawianych powódce, jak również objętych treścią oceny pracowniczej z dnia 18 grudnia 2014r.

Podkreślić należy, iż zgodnie z treścią art. 6 kc, to na powódce w niniejszej sprawie spoczywał ciężar wykazania, iż zarzuty jakie miał pod jej adresem pracodawca były niezasadne.

W ocenie Sądu powódka nie przedstawiła jakiegokolwiek materiału dowodowego, który pozwalałby na odmienne ustalenia w sprawie, a co za tym idzie na odmienną ocenę jej pracy.

Jak to zostało wskazane wyżej zeznania świadka L. Z. cechowała w tym zakresie wielka precyzja i szczegółowość, co w powiązaniu z pozostałymi dowodami zgromadzonymi w sprawie stanowiło o uznaniu zasadności zarzutów do pracy powódki objętych oceną.

Zdaniem Sądu obszerność oceny nie może stanowić o jej wadliwości, jak to podnosiła strona powodowa. Powyższe w żadnej mierze nie dyskwalifikuje niniejszej.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, w szczególności w myśl Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21 grudnia 2012 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego, jak również Procedury Oceny Pracownika obowiązującej u pozwanego, został określony wzór powyżej oceny, zawierający elementy konieczne. Powyższy nie ogranicza natomiast w żaden sposób pracodawcy w przedmiocie obszerności uzasadnienia dokonanej oceny. W tym zakresie jedynie stanowi, iż uzasadnienie do powyższej oceny winno zostać sporządzone.

W ocenie Sądu ilość uwag do pracy powódki spowodowała konieczność ich należytego uzasadnienia w treści oceny, natomiast w żaden sposób forma karty oceny pracy powódki, nie może być z tego powodu uznana za wadliwą.

Sąd oceniając zatem żądanie powódki miał na uwadze zarówno fakt naruszenia przez pracodawcę treści art. 32 ust. 1 u.z.z, ale również okoliczności związane z nienależytym wykonywaniem obowiązków przez powódkę, czego wyrazem jest ocena jej pracy z 18 grudnia 2014r.

W świetle powyższego sam fakt naruszenia przez pozwanego art. 32 u.z.z nie mógł w ocenie Sądu skutkować przywróceniem powódki do pracy tj. zgodnie z sprecyzowanym przez nią żądaniem.

Zebrany w sprawie materiał dowodowy wykazał bowiem zasadność wystawienia powódce negatywnej oceny jej pracy.

W ocenie Sądu materiał dowodowy w sprawie w żadnej mierze nie pozwala na przyjęcie stanowiska powódki, iż nie było zarzutów do jej pracy, a co za tym idzie nie było podstaw do wystawienia jej negatywnej oceny.

Na podstawie art. 45 kp Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają niewątpliwie okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś, z na tyle nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany. Pojęcie "niecelowości" przywrócenia do pracy ma szeroki zasięg. Niecelowość przywrócenia do pracy wymaga między innymi rozważenia z punktu widzenia przyczyn rozwiązania umowy o pracę i możliwości powrotu pracownika do pracy. "Niecelowość" wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uzasadniają niewątpliwie okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej - z na tyle nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02, Pr. Pracy 2003/12/23).

Prawidłowe zastosowanie art. 45 § 1 kp polegające na nadaniu zwrotom niedookreślonym użytym w tym przepisie konkretnej treści, zależy od indywidualnych okoliczności faktycznych każdego przypadku ( postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 października 2001 r., I PKN 157/01, Wokanda 2002/6/29).

Do oceny zasadności roszczeń pracownika przewidzianych w art. 45 kp i zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia pracownika do pracy ma też zastosowanie wspomniany art. 8 kp (wyrok Sądu Najwyższego z 13 czerwca 1995 r., I PRN 26/95, OSN 1995/23/289).

Oznacza to, że sąd rozpoznający sprawę może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy także wówczas, gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Zastosowanie art. 8 kp na tle roszczeń z art. 45 kp nie jest wykluczone, gdyż ograniczenie takie nie wynika z treści regulacji dotyczącej roszczeń w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, jakkolwiek sięgnięcie na tle konkretnych stanów faktycznych do konstrukcji nadużycia prawa z uwagi na jej istotę musi mieć charakter wyjątkowy, a także uwzględniać uzasadnione interesy pracownika i pracodawcy.

W świetle zatem ustaleń dokonanych przez Sąd w niniejszej sprawie, uznać należało iż uwzględnienie żądania powódki dotyczącego przywrócenia jej do pracy byłoby zarówno niecelowe, jak również sprzeczne z treścią art. 8 kp.

W tym miejscu ponownie wskazać należy, iż pracownik będący działaczem związkowym jest bezsprzecznie chroniony przed zwolnieniem z pracy w związku z wykonywaniem funkcji związkowych. Wymóg uzyskania zgody zarządu organizacji związkowej, w której pracownik pełni funkcję z wyboru na rozwiązanie stosunku pracy, ma stanowić prawną gwarancję jego niezależności od pracodawcy.

Działacz związkowy nie jest jednak zwolniony z należytego wykonywania obowiązków pracowniczych, w tym zwłaszcza dbałości o dobro pracodawcy, przestrzegania porządku i dyscypliny pracy oraz zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy. Co istotniejsze, to właśnie od działacza związkowego należy wymagać postawy nienagannej, wręcz wzorcowej. Tylko taka postawa może bowiem sprzyjać wiarygodności jego poczynań i autorytetowi niezbędnemu do właściwego pełnienia funkcji ( tak uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP 2003/16/376).

Jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa należy uznać w szczególności domaganie się przywrócenia do pracy, jeżeli zachowanie pracownika - mimo faktu, iż korzysta on ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, np. na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych - stanowi zagrożenie dla podstaw funkcjonowania danego pracodawcy i jego egzystencji.

Mając powyższe na względzie, Sąd Rejonowy na podstawie art. 45 § 1 kp w zw. z art. 45 § 2 kp, w zw. z art. 8 kp w zw. z art. 32 ust. pkt 1 ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991r., zasądził od pozwanego Zespołu Szkół w S. na rzecz powódki A. K. (1) kwotę 9.799,11 złotych brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę (pkt I wyroku).

Zgodnie z art. 98 § 1 i 3 k.p.c strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia prac i celowej obrony.

Podstawą orzeczenia o kosztach zastępstwa procesowego należnych na rzecz strony pozwanej stanowił § 11 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu ( Dz. U. z 2002 roku, Nr 163, poz. 1349 ze zmianami)

Zgodnie zaś z treścią § 22 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu ( Dz.U. 2015 poz. 1801) do spraw wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie rozporządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe do zakończenia postępowania w danej instancji.

O powyższym orzeczono w punkcie II wyroku.

Zgodnie natomiast z treścią art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U Nr 167, poz. 1398 ze zm.) opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe; wynosi ona 5 % wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100.000 złotych.

W myśl art. 113 ust. 1 ww. ustawy kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją ku temu podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu.

Mając na uwadze fakt, iż strona pozwana przegrała proces w zakresie roszczeń objętych punktem I wyroku, Sąd na mocy art. 113 ust. 1 cyt. ustawy nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Kasy Sądu Rejonowego (...) w G. kwotę 490 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych w sprawie.

O powyższym orzeczono w pkt III wyroku.

Sąd nadał również wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 3.266,37 złotych brutto tj. na podstawie art. 477² § 1 k.p.c., z którego wynika, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. (punkt IV wyroku)

VI P 613/15

Podstawa prawna:

Powołane przepisy:

Korekty wprowadzone przez SAOS:

Informacje o źródle orzeczenia:

Dodatkowe informacje:

Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE