Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 3 lipca 2018 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi - X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

1.zasądził od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na rzecz T. K. (1) kwoty:

a) (...),31 (siedem tysięcy trzysta trzydzieści jeden) złotych (trzydzieści jeden) groszy z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 29 czerwca 2017r do dnia zapłaty tytułem odszkodowania;

b) 180,00 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

2.obciążył i nakazał pobrać od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Łodzi- Śródmieścia w Łodzi kwotę 367,00 (trzysta sześćdziesiąt siedem) złotych tytułem opłaty sądowej;

3.nadał wyrokowi w punkcie 1 (jeden) litera ”a” rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty (...),77 (dwa tysiące czterysta czterdzieści trzy) złote (siedemdziesiąt siedem) groszy.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych:

Powód był zatrudniony w pozwanej spółce do dnia 31 sierpnia 2017r na stanowisku operatora systemów informatycznych (od dnia 01 lipca 2006r na czas nieokreślony z wynagrodzeniem 1350 zł brutto + nagroda zgodnie z regulaminem wynagradzania).

Wynagrodzenie powoda składało się z wynagrodzenia zasadniczego w stałej wysokości, stałego dodatku wprowadzonego w związku z poprawą sytuacji finansowej w kwocie 330 zł od kwietnia 2014r (po wcześniejszej obniżce dokonanej w połowie 2013r w związku z restrukturyzacją o 20%, w kwietniu 2014r przywrócono 10% wynagrodzeń w dziale CDI) oraz premii wprowadzonej w 2016r (zwiększonej na przełomie 2016/2017r z obniżeniem progów jej uzyskania - liczby kilometrów sieci wprowadzonych do systemu).

Regulamin płac obowiązujący w pozwanej przewidywał, że oprócz wynagrodzenia pracownik może otrzymać nagrodę przyznawaną po uwzględnieniu możliwości finansowych, a także: osiąganych wyników i zaangażowania w pracę, sumienności i staranności w wykonywaniu pracy. Pracodawca ma też możliwość przyznawania nagród okolicznościowych w zależności od możliwości finansowych.

Pozwana spółka od początku 2016r (a praktycznie już od października 2015r, gdy odbyło się przeszkolenie pracowników, którzy zajęli się paszportyzacją sieci) przyjęła do realizacji projekt (...), polegający na paszportyzacji (rysowaniu przebiegu linii sieci energetycznej i jej urządzeń na mapie) średniego napięcia Sn (w okresie do października 2016r, a następnie od listopada 2016r) niskiego napięcia (nN). W okresie marzec/kwiecień 2017r następowało w ramach projektu korygowanie błędów i wprowadzanie poprawek do systemu.

W dniu 28 czerwca 2016r odbyła się prezentacja w związku z realizacją projektu (...) (paszportyzacją sieci SN i nN) – przedstawiano m.in. zasady ewidencjonowania rozliczeń i nagród. Odpowiedzialną za projekt była A. W. (1) –kierująca działem CDI-kierownik projektu. Spotkanie z pracownikami miało wówczas na celu zapoznanie ich z zasadami rozliczania i nagradzania, przedstawienie sposobu rozliczania pracowników „per paczka = kilometry”, uświadomienie wagi „jakości pracy”, poinformowanie pracowników o dodatkowych możliwościach zwiększenia wynagrodzenia. Przedstawiono wówczas, że wynagrodzenie będzie wypłacane co miesiąc, a dwa razy w miesiącu miało następować raportowanie efektywności (w połowie miesiąca oraz na koniec) poprzez wykonanie zestawień „spaszportyzowanych” przez operatora paczek, których miernikiem miały być kilometry wykonanej sieci (w wykazie miały pojawiać się wszystkie kilometry zaraportowane w (...))-k:24. W przebiegu rozliczania projektu pracownicy mieli otrzymywać nagrody za efektywność i jakość /k:25/. W czasie prezentacji wskazano przyjęte normy wydajnościowe –dla sieci SN -napowietrznej-80 km miesięcznie, a dla kablowej-160 km miesięcznie, dla sieci nN -napowietrznej-30 km miesięcznie, a dla kablowej-30 km miesięcznie /k:26/. Jako osoby zajmujące się paszportyzacją sieci SN wskazano powoda, jako operatora i R. N. (1) jako lidera. W arkuszach prezentacji przyjęto, że założone normy wynoszą dla sieci SN-napowietrznej-4km/dzień=80 km/ miesiąc, a dla kablowej-8km/dzień=160km/miesiąc. /k:27/.

Do czasu realizacji projektu T. w pozwanej nie stosowano żadnych norm dla oceny pracy, ani nie wyliczano wskaźników efektywności. Przełożeni nie mieli wcześniej zastrzeżeń do pracy powoda (jakości i dyscypliny). Poza obejrzeniem slajdów z w/w prezentacją, powód nie otrzymał do użytku zapisanych wskaźników i norm (których nie zapamiętał mimo obecności na prezentacji), nie przywiązywał więc do niech uwagi. Zwłaszcza, że prezentacja była utrzymana w tonie dużego zadowolenia z nowej pracy przy projekcie, z którą wiązano wysokie oczekiwania finansowe i prestiżowe (nowe doświadczenia i szansę na dalsze projekty). Zestawienia z wyliczeniami efektywności na podstawie miesięcznych raportów (zgodnie z normami przedstawionymi na w/w prezentacji) powód otrzymał dopiero w listopadzie 2016r.

Przed przystąpieniem do realizacji w/w projektu nikt nie informował, aby praca przy projekcie wymagała osiągania jakichś norm wydajności, aby była mierzona, raportowana, ani też, aby od jej oceny zależało dalsze zatrudnienie. Informacje dotyczące norm i wydajności przekazywano tylko osobom wykonującym paszportyzację na zlecenie.

Przełożeni (dla powoda A. W.) mieli omówić z podwładnymi normy paszportyzacji.

Powód pracował przy w/w projekcie wprowadzając do systemu linie sieci SN i nN, mierzone w kilometrach.

W praktyce sprowadzało się to do tworzenia zapisów graficznych sieci elektroenergetycznej (wprowadzano do systemu -rysowano-słupy napięcia, kable) pozyskiwanych z map geodezyjnych i z innych dokumentów dostarczonych przez (...). Na podstawie fotografii należało określić ile jest izolatorów na słupie, jakiego rodzaju, jakie są zabezpieczenia, jakie stacje transformatorowe, itp. Wszystkie tego rodzaju dane należało uzupełnić dla danego słupa i linii. Wymagało to analizowania wielu dokumentów.

W okresie od stycznia do listopada 2016r powód przepracował przy paszportyzacji sieci SN w sumie 902 h, tj. średnio 90,2 h miesięcznie dla 10 miesięcy (w listopadzie ’16 podjął już wprowadzanie sieci nN), z tym, że: w styczniu’16 zajęło to 134h /średnio 6,5 h dziennie dla 21 dni roboczych/, w lutym’16-133 h /średnio 6,65 h dziennie dla 20 dni roboczych/, w marcu’16-118h, w kwietniu’16-131h, w maju’16-76h, w czerwcu’16-64h, w lipcu’16r-46h, w sierpniu’16r-57h, we wrześniu’16r-119h, w październiki’16r-6h, w listopadzie 18h /z paszportyzacją Nn 88h+18h=106h/.

W okresie w/w 10-ciu, czy nawet 11-stu miesięcy – norma godzin do przepracowania (*bez dni wolnych) wynosiłaby 1680 h dla 10 miesięcy do (...) dla 11 miesięcy. Pozwana porównywała powoda ze zleceniobiorcami (z których z dwoma ostatnimi zakończono współpracę w podobnym czasie co i z powodem) wprowadzającymi dane, którzy przepracowali w tym czasie:

* (...) –A. B. (średnio 222,2h/miesiąc dla 10 miesięcy i 202h/miesiąc dla 11 miesięcy, co daje dla 8 h pracy dziennie od 27,7 dnia pracy {222,2: 8h} do 25,25 dnia w miesiącu {202h:8h} , bądź dla 21 dni pracy w miesiącu i 5 dni pracy w tygodniu –daje: od 10,58h pracy dziennie {222,2h:21dni} do 9,6h pracy dziennie {202h:21} ), (...); ~ dla A. B. wydajność wyliczona przez pozwaną wyniosła (tylko)- 79,71%! /i to przy około 26 średnio dniach pracy w miesiącu/ odpowiednio : przy średnio ok.11 h pracy dziennie/

*2239h-K. W. - (średnio 223,9h/miesiąc dla 10 miesięcy i 203,55h/miesiąc dla 11 miesięcy, co daje dla 8 h pracy dziennie od 27,98 dnia pracy {223,9: 8h} do 25,44 dnia miesięcznie {203,55h:8h} , bądź dla 21 dni pracy w miesiącu i 5 dni pracy w tygodniu –daje: od 10,66h pracy dziennie {223,9h:21dni} do 9,69h pracy dziennie {203,55h:21} ), ~ dla K. W. wydajność wyliczona przez pozwaną wyniosła tylko 109,88%! /dopiero przy średnio około 26,5 dniach pracy w miesiącu/ odpowiednio : przy średnio ok.11,5 h pracy dziennie/

*561h- A. C. (średnio 56,1h/miesiąc dla 10 miesięcy i 51h/miesiąc dla 11 miesięcy, co daje dla 8 h pracy dziennie od 7 dni pracy {56,1: 8h} do 6,37 dnia pracy w miesiącu {51h:8h} , bądź dla 21 dni pracy w miesiącu i 5 dni pracy w tygodniu –daje: od 2,67 h pracy dziennie {56,1h:21dni} do 2,43h pracy dziennie {51h:21} );

*156h-K. W. (średnio 15,6h/miesiąc dla 10 miesięcy i 14,18 h/miesiąc dla 11 miesięcy, co daje dla 8 h pracy dziennie od 1,95 dnia pracy w miesiącu {15,6: 8h} do 1,77 dnia w miesiącu{14,18h:8h} , bądź dla 21 dni pracy w miesiącu i 5 dni pracy w tygodniu –daje: od 0.74h pracy dziennie {`15,6:21dni} do 0,675h pracy dziennie {14,18h:21} ).

Dla 168h (średniej ilości godzin pacy w miesiącu-21 dni roboczych) pozwana wyliczyła normę miesięczną dla: sieci napowietrznej- 80 km (tj. 0, 476 km/h), sieci kablowej- 160km (0,95km/h). Pozwana wyliczyła także, że dla 902h przepracowanych przez powoda w w/w okresie przy paszportyzacji sieci nN winien on wprowadzić w tym czasie 429,52 km sieci napowietrznej i 859,05 km sieci kablowej (wyliczeń dokonano przyjmując w danej godzinie wprowadzanie normy dla sieci napowietrznej i jednocześnie kablowej, czego jednocześnie w rzeczywistości nie robiono). W rzeczywistości w czasie 902 h przepracowanych w w/w okresie powód wprowadził 184,38 km sieci napowietrznej i 69,11 km sieci kablowej, tj. sumie 253,49 km sieci napowietrznej i kablowej, co daje na 902h po 0,28 km/h sieci nN. Dla powoda wyliczono średnią wydajność w w/w okresie na 42,93% przy sieci nN napowietrznej i 8,04% przy kablowej (po zliczeniu obu-50,97%).

Powód uzyskał limity niezbędne do uzyskania premii w grudniu 2016r (premia w wysokości 35,90zł) i w styczniu 2017r-(premia w wysokości 232,67 zł) oraz w lutym 2017r (premia w wysokości 1399,20zł). Natomiast od marca do czerwca 2017r nie otrzymywał premii.

W listopadzie 2016r powód wykonał 13,54 km sieci nN, co oznaczało, że osiągnął zakładane normy efektywności, przy przepracowanych 88 h (dla których norma wynosiła 14,03 km/miesiąc do wykonania) ze 160h nominalnych w miesiącu (z normy 30km/miesiąc)-k:33. Nie uzyskał wówczas w/w nagrody.

W grudniu 2016r powód wykonał 21,74 km sieci nN, co oznaczało, że osiągnął zakładane normy efektywności, przy przepracowanych 122 h (dla których norma wynosiła 21,79 km/miesiąc do wykonania) ze 168h nominalnych w miesiącu (z normy 30km/miesiąc)-k:32. Poza tym w grudniu 2016 korzystał z 8 h urlopu i przez 38h wykonywał prace w innym projekcie. Uzyskał wówczas w/w nagrodę.

Po zakończeniu grudnia 2016r powód zakwestionował uzyskane wyniki w zakresie wskaźnika efektywności powołując się na liczne przerwy w dostawie energii elektrycznej co wymuszało przerwy techniczne w pracy (nie raz liczone w godzinach). A. W. (1)- przełożona powoda- wyjaśniła wówczas, że nie jest to brane pod uwagę przy korekcie godzin pracy (przerwy techniczne, niezależne od pracownika nie są wliczane do czasu przepracowanego), ponieważ „firma nie otrzymuje za to rekompensaty z zakładu energetycznego”-k:82. Po uzyskaniu takiej odpowiedzi powód przestał zgłaszać uwagi do sposobu liczenia godzin pracy i jej efektów.

Tymczasem przerwy w dostawie energii zdarzały się niejednokrotnie, trwały nawet po 2-3h, a w jednym przypadku dostawy energii nie było przez prawie cały dzień. W takich przypadkach nie obniżano miesięcznych norm dla pracowników. Przerwy w dostawie energii (zdarzające się także w nocy) powodowały wyłączanie się serwerów, co skutkowało problemami z ich późniejszym startowaniem. Wymagało to pomocy specjalistów, których wzywano spoza spółki. Wiązało się z koniecznością oczekiwania na nich i na wyeliminowanie awarii.

W styczniu 2017r powód wykonał 22,79 km sieci nN, co oznaczało, że osiągnął zakładane normy efektywności, przy przepracowanych 114 h (dla których norma wynosiła 20,36 km/miesiąc do wykonania) ze 168h nominalnych w miesiącu (z normy 30km/miesiąc)-k:31. Poza tym w styczniu 2017 korzystał z 24 h urlopu. Uzyskał wówczas w/w nagrodę.

W lutym 2017r powód wykonał 41,91 km sieci nN, co oznaczało, że osiągnął zakładane normy efektywności, przy przepracowanych 135 h (dla których norma wynosiła 25,31 km/miesiąc) ze 160h nominalnych w miesiącu (z normy 30km/miesiąc)-k:30. Poza tym w lutym 2017 korzystał z 16 h urlopu i 9h przeznaczonych na aktualizacje danych. Uzyskał wówczas w/w nagrodę.

W okresie marca i kwietnia 2017r powód wprowadzał poprawki do systemu (także po innych osobach, w tym wiele po zleceniobiorcach). Zawsze zdecydowanie szybciej udawało się wprowadzać parametry do sieci SN niż do nN.

W ostatnich czterech miesiącach projektu (listopad 2016-luty 2017r) powód osiągnął zakładane normy efektywności.

Efektywność powoda była wypadkową takich danych jak: ilości wprowadzonych kilometrów sieci w zestawieniu z wynikami innych pracowników.

W okresie od listopada 2016r do lutego 2017r powód osiągnął kolejno wydajność: 96,54%, 99,79%, 111,95%, 165,57% (średnia wydajność paszportyzacji sieci nN w okresie od października 2016r do lutego 2017r wyniosła u powoda- 118,06% na 484 h przepracowane-k:37).

W tym samym okresie większą wydajność miał tylko M. C.-211% (1124h pracy) i R. K. (1)-151% (1272h pracy).

R. K. pracowała w ocenianym okresie także w domu, po godzinach pracy, wprowadzając dane do projektu (...). W tym celu cotygodniowo poświęcała dodatkowo 70-80h pracy (soboty, niedziele, codziennie dodatkowe 2-3 godziny).

Pracownicy od jesieni 2016r mieli dostęp do serwerów z domu (logowanie odbywało się w systemie „serwera ftp i (...), co uniemożliwiało identyfikację podmiotów logujących się w określonym czasie do programu-k:160 i n. w zw. z k:163 i n.-przyznane przez pozwaną i nie kwestionowane przez powoda). Mogli więc wprowadzać dane do systemu poza miejscem pracy i w dowolnym czasie. Z uwagi na pracochłonność tych czynności i wyniki osiągnięte przez niektóre osoby, powód zawsze był przekonany, że część pracy wykonują w domu, po godzinach pracy (także w soboty i niedziele). Zwłaszcza, że czasami sam tak robił (a pod koniec projektu, tj. od listopada 2016r do lutego 2017r, regularnie po 2 do 4 godzin dziennie), a inni pracownicy także przyznawali taki sposób wykonywania pracy w projekcie (np. R. K., M.C., R. N.). Powód nie zgłaszał tego pracodawcy, nie rozliczał w raportach dodatkowo przepracowanych godzin. W w/w miesiącach uzyskał limity uprawniające go do premii. Nikt nie informował powoda, aby w tym czasie obniżano jakieś limity –normy paszportyzacji sieci.

O uzyskanych wskaźnikach efektywności powód dowiedział się dopiero na przełomie 2016/2017r.

W żadnym momencie pozwany nie informował pracowników, że przechodzą na akordowy system wynagradzania. Nie odbierano pisemnych potwierdzeń o zapoznaniu się z zasadami i normami pracy oraz wynagradzania.

Powód w marcu i kwietniu 2017r przepracował 248h przy wprowadzaniu poprawek poprawiając w tym czasie 17 pozycji z listy „do poprawy” i 41pozycji z listy „brak dostępu” (wykonanie na godzinę wyniosło 0,23 pozycji). M.C. i R. N. mieli przy poprawkach większą ilość pozycji wykonanych na godzinę. Rozdzielanych zadań nie dało się jednak przyporządkować do poszczególnych osób „po równo”, ponieważ wprowadzane tematy różniły się od siebie skomplikowaniem koniecznej analizy i ilością pracy do wykonania, a czasu było zbyt mało, aby analizować stopień skomplikowania koniecznych korekt. Przydzielano je więc często losowo. Czasami praca dotyczyła wprowadzenia jednego słupa, ale wymagała czasochłonnych analiz i trwała dłużej niż wprowadzenie kilku innych elementów. Powód otrzymywał przeważnie skomplikowane tematy do opracowania, wymagające dużej skrupulatności i czasochłonne. Wynikało to z zaufania Ł. A. do powoda, z którym znali się wielu lat. Ł. A.-zlecający korekty- wiedział, że powód jest solidny, nie pominie przy wprowadzaniu żadnych elementów (wprowadzanie sieci nN wymagało dokładniejszej pracy).

M.C. otrzymywał najprostsze i wymagające najmniej czasu prace (nie wymagające dłuższej analizy), ponieważ pracował szybko. Ł. A. przydzielając prace starał się wykorzystywać predyspozycje danej osoby.

(...) polegały na korygowaniu błędów i niedokładności popełnionych przez osoby nie będące pracownikami, a wprowadzające dane do projektu. Ponieważ było to wiele, czasami „przypadkowych” osób, poprawek było dużo. W czasie realizowania projektu (...) przełożeni nie zgłaszali do powoda żadnych uwag, zastrzeżeń do pracy. Jedynie przełożona A. W. zwróciła kiedyś powodowi uwagę, że wyszedł do sklepu, ale bez dalszych konsekwencji (wkrótce ponownie kierowała do powoda prośby o robienie jej zakupów-k:187v-zapis CD: 00:11:31-00:14:17). Zwłaszcza, że powód wyręczał inne osoby (w tym przełożoną A. W.) i dla nich także robił zakupy w pobliskim L.-u. Zajmowało to ok. 15 (do 30 minut) minut dziennie. Przed pracą powód nie robił zakupów, ponieważ sklepy przed 6 rano były jeszcze zamknięte. Taka praktyka była akceptowana przez przełożonych powoda od wielu lat. Nie tylko powód tak wychodził w czasie pracy. W zamian za to jadł już śniadanie w czasie pracy, przy komputerze, nie robiąc sobie dodatkowej przerwy w tym celu i nie korzystał wówczas ze stołówki.

Pracownicy, w tym powód, co miesiąc raportowali ilość wprowadzonych danych (kilometrów sieci rozrysowanych graficznie w systemie komputerowym), jedynie w przypadku wprowadzania danych sieci nN (norma 30 km miesięcznie). Potwierdzali dane w raportach podpisami.

W maju 2017r pozwany ocenił wyniki projektu (...) (efektywność). Zbyt niskie korzyści finansowe skutkowały poszukiwaniem rozwiązań dających oszczędności. Jako słabsze ogniwa w projekcie oceniono wówczas część pracowników. W zbliżonym czasie Prezes Zarządu pozwanej podjął więc decyzję o wypowiedzeniu umów: powodowi, M. M., M. S., przyjmując niskie wyniki w projektach paszportyzacyjnych oraz P. G. (1)- w tym przypadku z powodu braku zaangażowania i niewłaściwej postawy. Także ze zleceniobiorcami: A. C. (2) i K. W. (3) umowy rozwiązano.

W podobnym czasie zatrudniono w pozwanej 3 kolejne osoby, licząc na ich wysoką efektywność i wiedzę.

Po projekcie (...)u miał być realizowany jeszcze jeden większy projekt, ale okazało się, że do niego nie dojdzie. Pracy było za mało dla zatrudnionych (projekt (...), w którym powód jeszcze brał udział- realizowany po T.-ie był niezbyt rozległy, szybko się skończył). (...) kierowano więc na urlopy.

W dniu 31 maja 2017r, powód otrzymał wypowiedzenie umowy z trzymiesięcznym jego okresem upływającym w dniu 31 sierpnia 2017r. W pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu pozwana wskazała, że: „ przyczyną /…../ jest: brak zadowalających efektów pracy obserwowany zarówno w krótkim jak i w dłuższym okresie czasu wymaganych dla zajmowanego stanowiska operatora systemów informatycznych, w szczególności pracownik nie osiąga norm określonych dla zajmowanego stanowiska i nie rokuje osiągnięcia niezbędnych kompetencji umożliwiających realizację norm w ramach kolejnych projektów.

Jako kompetencje wskazane w wypowiedzeniu pozwany rozumiał „wiedzę, umiejętność jej zastosowania, motywację, a głównie- przewidywany brak zaangażowania, tj. staranności o należyte wykonywanie obowiązków w zakresie efektywności (prognozowany na przykładzie oceny marca i kwietnia 2017r), gdy wydajność w zakresie wprowadzania poprawek i korygowania błędów nie zadowalała pozwanej (wg. niej zmalała, właśnie z powodu braku zaangażowania powoda i niskiej wartości efektywności pracy wynikającej z licznych przerw w pracy „na papierosa, na wyjście do sklepu, co demotywowało zespół i wpływało na jego wydajność jako całość”-k:20).

Powodowi nie tłumaczono podczas wręczania wypowiedzenia w jakim okresie jego wyniki nie były satysfakcjonujące dla pozwanej. Natomiast poinformowano go, że jeżeli ma jakieś pytania to może spotkać się z Zarządem. Powód nie skorzystał z tego, ponieważ był zdenerwowany. Zwłaszcza, że kolejnego dnia uniemożliwiono mu dostęp do komputera i świadczenie pracy, wskazując że jeżeli nie jest zadowolony to może odwołać się do sądu.

Od dnia 10 lipca 2017r (po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego) powoda zwolniono z obowiązku świadczenia pracy.

Wcześniej nie wypowiadano mu umowy, ponieważ praca powoda była wówczas potrzebna (tak, jak każdej z osób wprowadzających dane w ramach projektu). Należało jak najszybciej wprowadzić dane, ponieważ generalny wykonawca miał duże opóźnienia w stosunku do klienta, a to było obwarowane wysokimi karami. Po zakończeniu projektu praca powoda nie była już potrzebna.

Zysk z projektu (...) był dużo niższy niż zakładano (uzyskano ok. 190.000 zł z prognozowanych 600.000 zł).

Przełożona powoda A. W. nie wnioskowała o rozwiązanie umowy z powodem. Decyzję podejmował wyłącznie Zarząd na podstawie miesięcznych raportów. Były osoby mające niższą efektywność niż powód, także pracujące na zlecenia. Na miejsce zwalnianych zatrudniano nowe osoby .

W tym samym dniu wypowiedzenie otrzymał jeszcze operator komputerowy R. G. (1), zatrudniony w pozwanej od 9 lat (z wynagrodzeniem ostatnio w kwocie 2970zł-k:39 akt XP850/17-odpisy-k:79 koperta). Odwołał się od wypowiedzenia, domagając się odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia. Kwestionował przyczynę wypowiedzenia w postaci” braku zaangażowania i niewłaściwej postawy w pracy w krótkim i w długim okresie czasu /…/znacząco częściej i na znacznie dłuższe okresy niż pozostali członkowie zespołu realizował przerwy /../ oraz prowadził rozmowy nie związane z wykonywana pracą co dezorganizowało pracę innych osób w zespole oraz obniżało motywację /…/, ponadto nie wykazywał zaangażowania w ramach odstąpienia od niewłaściwych zachowań i zwiększenia efektywności i rezultatów własnej pracy”. Pozwana nie uznała w/w powództwa, a tutejszy Sąd uwzględnił je, uznając za zasadną powoływaną przez R. G. argumentację w zakresie niezasadności przyczyn wypowiedzenia umowy. (bezsporne-protokół rozprawy poprzedzającej wyrokowanie w sprawie XP850/17-zapis CD).

W dniu 31 maja 2017r wypowiedzenie ze skutkiem na dzień 31 sierpnia 2017r otrzymała także M. M. (2) –operator systemów informatycznych oraz M. S. (2). Co do zasady wskazano im identyczne przyczyny wypowiedzenia, co i powodowi. W dniu 01 czerwca 2017r Prezes Zarządu pozwanej przesłał do spółki komunikat w zakresie zmian, wskazując że projekt T. nie przyniósł pozytywnych rezultatów finansowych (nie osiągnięto prognozowanego zysku- przyznane-strona 3 odpowiedzi na pozew z akt XP850/17-k:79 koperta) mimo bardzo dużego zaangażowania wszystkich osób (spółka uzyskała jednak szanse na kolejne edycje oraz znakomite referencje w perspektywie lat) i należy zmienić metody działania, aby rozwijać dział. W tym celu należy zbudować sprawniejszy i efektywniejszy zespół, aby przygotować się do kolejnej edycji. W związku z tym, Prezes poinformował, że Zarząd postanowił: zwolnić 4 osoby (powoda, P. G., M. M., M. S.)-które w okresie wypowiedzenia dokończą i przekażą rozpoczęte prace oraz wykorzystają zaległe urlopy, a pozostawić 3 liderów i 4 operatorów, którzy mają zbudować zespół pod kolejne kontrakty, a także pozwany postanowił zweryfikować możliwość zatrudnienia w innych firmach tej samej grupy (A. i w dziale technicznym Aplikom, które prowadziły wówczas nabory), aby zatrzymać część z w/w osób, a pozostałe wesprzeć w znalezieniu nowej pracy

W/w komunikat stanowił oficjalne stanowisko Zarządu wobec informacji krążących w spółce o złej kondycji finansowej i o tym, że projekt (...) nie przyniósł oczekiwanych rezultatów (korzyści finansowych). Informowała o tym, np. przełożona A. W. sugerując, że nawet może to skutkować likwidacją działu CDI (zatrudniającego powoda).

W październiku 2017r pozwana poszukiwała pracowników na stanowisko specjalisty d.s. paszportyzacji obiektów elektroenergetycznych, którzy mieliby (tak, jak i wcześniej powód) wprowadzać graficzny przebieg obwodów sieci oraz przypisywać atrybuty poszczególnym obiektom energetycznym, tworzyć i wprowadzać dane, tworzyć dokumentację. W zamian pozwana proponowała wynagrodzenie zależne od wyników.

Ostatecznie zatrudniono 3 nowe osoby (także skierowane przez Urząd Pracy w ramach umów zawartych z pozwaną Spółką), które osiągają niższe wynagrodzenia niż zwolnieni pracownicy (mają te sam obowiązki, co i powód). Z pracy osób kierowanych z Urzędu Pracy pozwana korzystała także w okresie realizacji projektu (...) (tj. od maja 2016r, gdy skierowano z UP 12 osób na okres minimum 9 miesięcy, co dawało przez 6 kolejnych miesięcy 30% dofinansowanie).

Pracownicy byli kierowani przez UP na podstawie umowy o organizowanie prac interwencyjnych z dnia 07 kwietnia 2016r wraz z aneksami, którą zawarła pozwana spółka i która obowiązuje do chwili obecnej. Pozwana realizuje umowę bez większych zastrzeżeń ze strony (...), a osoby kończące zatrudnienie w pozwanej (kierowane przez UP) są zastępowane nowymi osobami, kierowanymi na podstawie przedmiotowej umowy (warunek trwania zobowiązania (...) do refundacji na danych stanowiskach kosztów zatrudnienia bezrobotnych). 3 osoby z w/w zakończyły zatrudnienie kolejno w listopadzie i grudniu 2017r oraz w styczniu 2018r. Na ich miejsce przyjęto innych bezrobotnych. Przedmiotem umowy jest refundacja części kosztów poniesionych przez pozwaną na wynagrodzenia (831,10 zł), nagrody, składki na ubezpieczenia społeczne bezrobotnych skierowanych do pracy. Na tej podstawie UP skierował do pozwanej 12 osób na okres od dnia 04 maja 2016r do dnia 03 listopada 2016r na stanowisko operatorów systemów informatycznych (w celu wykonywania paszportyzacji sieci energetycznej, tj. wprowadzania do systemu informatycznego graficznego przebiegu sieci energetycznych, przypisywania obiektom parametrów oraz danych atrybutowych). W zamian za refundację kosztów pozwana zobowiązała się do zawierania z bezrobotnymi umów o pracę na okres co najmniej 9 miesięcy od dnia 04 maja 2016r w pełnym wymiarze czasu pracy i utrzymania w zatrudnieniu przez okres refundacji i co najmniej 3 miesięcy po jej zakończeniu.

W czasie realizacji projektu (...) powód (za zgodą A. W.) w czasie przerwy śniadaniowej wychodził do pobliskiego sklepu (...), aby kupić produkty na śniadanie. Przy okazji zbierał „zamówienia” od współpracowników (w tym od A. W., którym przy okazji kupował śniadanie). T. K., tak jak i inni pracownicy działu, korzystał także 3-5 razy dziennie z kilkuminutowych przerw na „papierosa”.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2970 zł.

Od dnia 24 lutego 2002r powód został zaliczony do lekkiego stopnia niepełnosprawności na stałe z uwagi na stan narządu wzroku (jednooczność).

Dokonując powyższych ustaleń faktycznych Sąd oparł się na dowodach ze źródeł pozaosobowych w postaci dokumentów przedstawionych przez strony postępowania i powołanych powyżej. Doniosłości dowodowej w/w dokumentów skutecznie nie podważyła żadna ze stron procesu.

Niewiarygodne, sprzeczne z ocenami i twierdzeniami powoda, jak i świadków -którzy nie pracują już w pozwanej spółce i nie mają interesu w składaniu zeznań korzystnych dla pracodawcy, były zeznania Prezesa Zarządu pozwanej, że w czerwcu 2016r ponownie poinformowano pracowników o normach i sposobach ich liczenia. Powód takiej informacji nie kojarzył, a pozwana nie odbierała pisemnego oświadczenia o zapoznaniu go z w/w informacjami. Poza tym, nawet jeżeli pracodawca rzeczywiście takiej informacji udzielił po raz kolejny (choć zabrakło dowodów: czy, kiedy, w jaki sposób informowano pracowników, w tym powoda, że obowiązują normy, od których zależy ocena efektywności pracowników), to analiza prezentacji z czerwca 2016r, którą pozwana powołuje jako kluczową w informowaniu o obowiązujących normach akcentowała, że normy i sposoby ich liczenia służą ustaleniu zakresu ewentualnych postaw do wyliczania dodatkowego wynagrodzenia (nagrody). Jednocześnie w prezentacji zwracano uwagę, i to szczególną- na jakość pracy, co przekładało się na sposób pracy powoda, skrupulatnego z natury, co zeznał świadek Ł.A.. W czasie realizacji projektu (...) nikt nie formułował negatywnych ocen, że powód zbyt wolno wprowadza elementy graficzne sieci, a co najwyżej (zresztą, tak jak i od początku realizowania projektu, który pozwana przyjęła do wykonania już jako spóźniony w zakresie terminów dla klienta zlecającego paszportyzację sieci) wszystkim zwracano uwagę, że terminy są przekroczone i należy wprowadzać jak najwięcej do systemu, ponieważ pozwana zagrożona jest karami finansowymi. Skoro pozwana zdecydowała się, w trudnej dla siebie sytuacji ekonomicznej, przyjąć do realizacji taki projekt, licząc się z ryzykiem kar za opóźnienia, które istniały już na wstępie prac, to winna ponosić ryzyko takich decyzji i nie przerzucać ich na pracowników, dotychczas ocenianych pozytywnie. Pozwana korzystała z pracy powoda, która w okresie paszportyzacji (...) była dla niej przydatna i wartościowa (dopóki projekt trwał i ilość pracy wystarczała dla wszystkich zatrudnionych). Powyższa ocena jest zbieżna z faktami. Strona pozwana i powołani przez nią świadkowie podkreślali, że w pewnym momencie obniżono normy (przy paszportyzacji sieci nN), aby motywować pracowników do intensywniejszej pracy. Wówczas znane już były zakresy opóźnienia w realizacji projektu, a wysokie normy skutkowały tym, że niewielu pracowników osiągało poziomy podwyższające ich wynagrodzenie o nagrody obliczone na podstawie przekroczenia limitów. Jak obrazują wyliczenia zawarte w ustaleniach, aby normy wypracować, a tym bardziej przekroczyć, nie wystarczała norma godzin wynikająca z etatu. Stale należało wykraczać poza czas pracy i to w znacznym zakresie oraz systematycznie. Pozwana nie miała przy tym zamiaru traktować tego jako pracy w nadgodzinach i odpowiednio wynagradzać, pozostawiając w sferze domysłów w jaki sposób pracownicy uzyskują normy. W tym samym celu od jesieni 2016r umożliwiła pracowników dostęp do aplikacji i systemu spoza miejsca zatrudnienia. Twierdzenia pozwanej, że celem było tu umożliwienie zleceniobiorcom świadczenia pracy w dogodnym dla nich czasie i miejscu mijają się z prawdą, skoro każdy z zatrudnionych pracowników na umowie o pracę uzyskał taki dostęp i praktycznie stale przez cały tydzień świadczył pracę, także spoza miejsca zatrudnienia. Presja była duża, a przełożona A. W. podkreślała wagę większego zakresu wykonywanych prac opóźnieniami, które wpłyną na sytuację pracodawcy i możliwą likwidację całego działu wobec ryzyka braku oczekiwanych efektów finansowych. Powód o znaczeniu norm w pełnym zakresie dowiedział się na przełomie 2016 i 2017r. Wówczas mimo zaznaczania w raportach miesięcznych, że osiągnął wymaganą efektywność i naliczania mu premii/nagrody nie podkreślano, że powinien wprowadzać więcej, aby dorównywać np. R. K. czy A.C.. Przełożona A. W. nie brała jednak do końca pod uwagę jakim kosztem osoby te wypracowywały wysokie normy. Skoro pozwana nie była zadowolona w efektów pracy powoda to, dlaczego nie rozwiązała umowy już w 2016r? Oczekiwanie z decyzją na zakończenie prac w projekcie i początek umowy z Urzędem Pracy kierującym do paszportyzacji sieci bezrobotnych (z refundacją dużej części kosztów ich zatrudnienia), osób zazwyczaj młodszych od dotychczas zatrudnionych, zdeterminowanych w uzyskaniu stałego zatrudnienia, w sytuacji, gdy wyniki finansowe rozliczenia projektu (...) były o wiele gorsze niż prognozowano (3-krotnie- z zakładanych 600.000 zł wypracowano 190.000 zł) wskazuje na istnienie przyczyn dotyczących pracodawcy. Pozwana dopiero w maju 2017r zamierzała zreorganizować strukturę zatrudnienia (do czego miała pełne prawo, ale z zachowaniem zasad kodeksowych), aby obniżyć koszty działu CDI i maksymalizować zyski na przyszłość. W zatrudnieniu pozostały osoby dobrowolnie świadczące pracę poza normami, które dawały na przyszłość gwarancję równie „zaangażowanego” wypełniania obowiązków na rzecz pracodawcy. Zresztą strona pozwana podkreślała od początku, że faktyczną przyczyną rozwiązania umowy z powodem był brak prognoz na przyszłość, że będzie wykonywał obowiązki o wiele efektywniej (tzn. niezależnie od norm czasu pracy). W tej sytuacji oczywiste jest, że zeznania strony pozwanej o znajomości, a nawet o istnieniu norm efektywności znanych pracownikom od początku projektu- nie polegały na prawdzie. Istotność znaczenia norm dla pracowników stała się faktem dopiero, gdy zleceniodawca projektu zaznaczył, ze osoby paszportyzujące sieci winny być należycie motywowane, aby efektywniej realizować projekt.

Odbiegały od rzeczywistości, nie były obiektywne i poparte dostateczną analizą elementów składowych, zeznania strony pozwanej, co do tego, ze wyniki powoda były jeszcze gorsze przy wprowadzaniu korekt do systemu. Zarząd pozwanej nie brał pod uwagę ocen przełożonych w tym zakresie, opierając się na cyfrowych danych z tabel zawartych w raportach (układanych przecież wg. własnych założeń), a tymczasem powód otrzymywał wówczas do wprowadzenia korekty najbardziej pracochłonnych (wymagających wielu analiz i dokładności) elementów w projekcie. Ł.A. przekazywał jako leader M.C. korekty pozwalające pracować szybko i powierzchownie, a powód miał zajmować się korektami wymagającymi skrupulatności. Ryzyko przekazania korekt osobie z natury szybko wprowadzającej dane (w domyśle bez głębszej analizy) rodziło ryzyko dalszych poprawek i wydłużenia realizacji projektu. Twierdzenia, że powód przy korektach miał dużo gorsze wyniki nie były wiec oparte na faktach, tylko na wybiórczo eksponowanych okolicznościach. Poza tym analiza danych przedstawionych przez pozwaną w procesie wskazuje, że powód także w tym czasie osiągał wydajność bliską 100% albo przekraczającą te wartości. Pozwana nie przedstawiała przy tym wyników całego działu, a tylko wybranych osób (zwykle powoda i dwóch, trzech najlepszych osób). Co istotne większość osób porównywanych z powodem pracowała na zleceniu i na innych zasadach. Trudno także zrozumieć, dlaczego pracownicy mieliby być rozliczani akordowo, skoro nie informowano ich o wprowadzeniu takiego systemu (normy miały tylko motywować do osiągania wyższej wydajności poprzez nagrody). W świetle powyższych ustaleń trudno uznać za wiarygodne zeznania Prezesa pozwanej, że nie wymagano pracy w nadgodzinach. Wnioski nasuwają się tu same, skoro pracownicy świadczący pracę musieli pracować w domu i zapewniono im do tego dostęp (normy były za wysokie przy nie zwiększanym stanie zatrudnienia), a następnie normy obniżono, aby umożliwić dodatkowe zarobki motywujące do jeszcze intensywniejszej pracy, to oczywiste jest, że pozwana wiedziała o ilości godzin pracy, a przynajmniej powinna wiedzieć przy zachowaniu należytej staranności.

Podstawę ustaleń faktycznych stanowiły także osobowe środki dowodowe w postaci zeznań świadków: P. G., A. W., Ł. A., R. N. – zasadniczo wiarygodnych, spójnych, logicznych, w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia, popartych pozostałymi dowodami, w tym zeznaniami pozostałych świadków oraz stron procesu.

Wiarygodności zeznań świadka P. G. nie wykluczało to, że świadek pozostawał w sporze z pozwaną. Zwłaszcza, że jego zeznania były spójne i logiczne, znajdowały potwierdzenie w innych powołanych dowodach, nie tylko w zeznaniach powoda. Zeznania P. G. nie były więc jedyną podstawą ustaleń i nie były odosobnione.

Zeznania świadka A. W. co do zasady musiały być zgodne z wersją prezentowaną w procesie przez pozwaną. Świadek nie mogła zeznawać na niekorzyść pracodawcy w obawie o stabilność własnego zatrudnienia. Co istotne, zeznała jednak., że nigdy nie wnioskowała o zwolnienie powoda, a decyzję o wytypowaniu go do rozwiązania umowy Zarząd podjął samodzielnie. Strona pozwana nigdy nie zaprzeczała takiemu stanowi rzeczy. Z tych samych względów, co już przedstawione, świadek nie mogła zeznawać, że nie informowała pracowników o normach i ich znaczeniu od początku projektu. Z tym, że analiza całokształtu dowodów zebranych w sprawie wskazuje, że dopiero od chwili podjęcia się wprowadzania sieci nN tj. od maja/czerwca 2016r powstała konieczność przypisywania większego znaczenia normom, które wówczas przekazano pracownikom, ale akcentując ich znaczenie dla osiągania wyższych zarobków, aby zmotywować zespół do jeszcze intensywniejszej pracy. Rosły bowiem opóźnienia i związane z nimi kary finansowe. Na początku trwania projektu nie istniało jeszcze tak wysokie ryzyko osiągnięcia niższych niż zakładane wyników finansowych, a atmosfera była pozytywna wobec uzyskania nowego projektu do realizacji i zapewnienia pracy. Dopiero z czasem, na wyraźne życzenie zleceniodawcy projektu, zaczęto przywiązywać wagę do zwiększenia efektywności paszportyzacji sieci, mając na uwadze konieczność choćby częściowego wywiązania się z terminów. Z czasem okazywało się, że normy są wysokie, trudno je wypracować w normalnym toku pracy, należy więc dodatkowo wzmocnić motywację zespołu.

Także z zeznań lidera Ł. A. i R. N. (nadal zatrudnionych w pozwanej spółce) nie wynikało, czy i kiedy powód miał być w istocie informowany o konieczności wypracowywania norm, a zwłaszcza o ich znaczeniu dla utrzymania zatrudnienia. Tym bardziej, że dopiero po rozliczeniu projektu w maju 2016r pozwana zdała sobie sprawę z nikłego wyniku finansowego projektu i konieczności optymalizacji kosztów np. poprzez zmniejszenie kosztów zatrudnienia. Zwłaszcza, że liczyła na dalsze projekty i chciała zacząć ich realizacje z grupą osób gotowych na pracę po godzinach jako zasadę bez wynagradzania tego wg. zasad jak dla pracowników, a jedynie poprzez niepewne i trudne do uzyskania premie z wypracowania norm projektowych. Pozwany nie podważył wersji zdarzeń przedstawionej przez świadków- byłych i obecnych pracowników pozwanej, nie przedstawił środków dowodowych, które podważyłyby wartość dowodową zeznań w/w osób, nie zaprzeczał wielu okolicznościom powoływanym przez nich i powoda, a dotyczących zarzutów objętych wypowiedzeniem. Powód zasadnie więc twierdził, że wypowiedzenie wynikało z przyczyn dotyczących pracodawcy -obniżenia kosztów zatrudnienia celem osiągania w przyszłych projektach wymiernych efektów finansowych z możliwością elastycznego kształtowania zatrudnienia osób kierowanych przez Urząd Pracy. Zatrudnienie nawet 3 nowych osób na czas nieokreślony nastąpiło w czasie postępowania, które wpływało na politykę kadrową pozwanej (tak, jak i umowy zawierane z Urzędem Pracy).

Podstawę ustaleń stanowiły także zeznania stron w zakresie zasługującym na wiarę, niesprzecznym z zasadami doświadczenia życiowego, spójnym z pozostałymi dowodami (w przypadku powoda w całości). Żaden z dowodów nie potwierdził wersji pozwanej, aby powód w istocie był na tyle nieefektywny, aby po kilku latach zatrudniania go rezygnować z jego pracy akurat w momencie, gdy pozwana nie osiągnęła zakładanych zysków z projektu, a zachodziła obawa, że także w przyszłości powód nie będzie pracował w domu i po godzinach bez dodatkowego wynagrodzenia. Zeznania pozwanej okazały się gołosłowne w zakresie twierdzeń, że zbyt niskie w stosunku do oczekiwań efekty pracy powoda (jak okazało się koniecznie wykraczającej poza założone normy) były wynikiem przerw na papierosa czy na zakupy w pobliskim sklepie. Co istotne, nie tylko powód z takich przerw korzystał, a jeśli już to przy okazji robił zakupy dla przełożonej, która to zlecała, a także dla innych osób, które w tym czasie mogły efektywniej pracować. Przerwy te były ustawowo przewidziane i powód mógł dowolnie je wykorzystywać, zwłaszcza że nie przekraczały 15 minut, a powód nie robił sobie dalszych przerw śniadaniowych. 3-4 dziennie po 5 minut przerwy na papierosa (także innych osób), wobec braku zakazu palenia bez odrabiania czasu pracy, nie wykraczały poza 15 minut dziennie (pozwana nie wykazała, aby były dłuższe).

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo zasługiwało na uwzględnienie w kwocie sprecyzowanej przez powoda i niespornej.

Sąd ten wskazał, że zgodnie z art. 45. § 1 k.p., Sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia /a po upływie okresu wypowiedzenia o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu/ w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony dotknięte jest jedną z dwóch wadliwości – jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

W ocenie Sądu meriti formalnie wypowiedzenie było prawidłowe, a powód od początku kwestionował je, wskazując na nieprawdziwą przyczynę wskazaną w pisemnym oświadczeniu, powoływał się przy tym na fakt, że w rzeczywistości chodziło o redukcję zatrudnienia, likwidację droższych etatów i zatrudnianie nowych osób w oparciu o skierowania z Urzędu Pracy wiążące się z częściową refundacją kosztów zatrudnienia, przy minimalnym wynagrodzeniu dla bezrobotnych. Swoje żądanie powód w istocie argumentował więc tym, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bowiem dokonano go na podstawie nieuczciwej oceny, starając się ukryć rzeczywiste powody rozwiązania umowy (przerzucając w sposób nieuprawniony ryzyko finansowe projektu i prowadzenia działalności na pracownika).

Sąd Rejonowy uznał, że zarzuty i twierdzenia powoda okazały się zasadne i znalazły potwierdzenie w dowodach z dokumentów (np. z raportów miesięcznych i zestawień pozwanej, a także z e-maila kierowanego przez Prezesa pozwanej w czerwcu 2017r do pracowników, a naświetlającego wyniki finansowe spółki i rzeczywiste intencje związane ze zwolnieniem niektórych osób, zapewne także mającego stanowić narzędzie nacisku na pozostających w zatrudnieniu), a także w zeznaniach świadków oraz samych stron; jedynie pozwana wyprowadzała z nich nielogiczne i nieuprawnione wnioski.

Oceniając zasadność przyczyn wypowiedzenia umowy Sąd a quo brał oczywiście pod uwagę, że jest to zwykły sposób ustania stosunku pracy, umożliwiający obu stronom realizowanie zasady swobody zatrudnienia (w przypadku pracodawcy w taki sposób, aby osiągnąć założone cele i dostosować strukturę zatrudnienia do aktualnych wymagań produkcyjnych); nie może on jednak stanowić podstawy do swobodnych, arbitralnych ocen, skutkujących pozbawienia zatrudnienia jako efektem przerzucenia na pracownika ryzyka prowadzonej działalności.

Sąd I instancji wskazał, że w odniesieniu do wykładni pojęcia nieuzasadnionego wypowiedzenia zachowała aktualność (poza tezą 1) uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164. Według tej uchwały: "II. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego"; w wyroku z dnia 9 lipca 1998 r., I PKN 240/98, OSNAPiUS 1999, nr 16, poz. 508, SN stwierdził, iż ustalenie, że uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, nie powinno ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej pracownika, z pominięciem usprawiedliwionego interesu pracodawcy; natomiast w wyroku z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 200/00, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 434, przyjęto, że pracodawca, który dokonał wyboru pracownika do zwolnienia zgodnie z ustalonymi kryteriami uwzględniającymi oprócz przydatności do pracy, zaangażowania i dyspozycyjności także sytuację materialną i rodzinną, nie można skutecznie zarzucić naruszenia zasad współżycia społecznego III. okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy. IV. dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia; waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu. V. w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie; "VI. nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika; jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia. VII. zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna. VIII. przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy [zob. uw. 14 - przyp. aut.]. Po rozważeniu kwestii zakresu kognicji sądu, podniesionej w zdaniu drugim tej tezy, SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 5 maja 2009 r., I PK 11/09, OSNP 2011, nr 1-2, poz. 3, wyjaśnił, że sąd nie może oceniać, czy decyzje lub działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy, wskazane jako przyczyna wypowiedzenia zmieniającego, są racjonalne i czy wynikają logicznie z innych działań tego podmiotu. Sąd może natomiast oceniać, czy zdarzenia te stanowiły rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 30 § 4 k.p.) i czy to wypowiedzenie uzasadniały (art. 45 w zw. z art. 42 § 1 k.p.). "X. zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu". W wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNAPiUS 2001, nr 19, poz. 576, SN stwierdził, że nie ma zasady współżycia społecznego, która nakazuje pracodawcy zaproponowanie pracy na innym stanowisku przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę. "XI. przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Tak też wyrok z dnia 24 lutego 2015 r., II PK 87/14, w którego autorskiej tezie SN stwierdził, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy przedstawiciela medycznego w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej.

Sąd I instancji uznał, że wyniki powoda nie odbiegały znacząco od założonych norm, a nie można było ich porównywać z wynikami osób wypracowujących nadgodziny, pracujących co do zasady w domu (powód, aby spełnić normy ostatecznie też był do tego zmuszony), co wskazuje na niewłaściwą organizację pracy i stanowi przejaw przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a nie po stronie powoda.

Trudno – w ocenie tego Sądu - zarzucać powodowi, że nie pracował w nadgodzinach skoro takiej pracy wyraźnie mu nie polecono; zresztą pozwana przyjmowała i to z zadowoleniem jego pracę, wskazując na konieczność korzystania z każdych rąk do pracy dopóki ta praca była; zakończenie projektu uczyniło ją zbędną, przynajmniej na jakiś czas, zaś wcześniej nie było zastrzeżeń do powoda, a pozwana reorganizując dział ( (...) był pierwszym projektem, który dał spółce nowe doświadczenia i nadzieję na przyszłe projekty) dostrzegła konieczność przewartościowania ocen poprzez mniejsze nadawanie znaczenia jakości pracy na rzecz jej ilości - tym celu zatrudniała bezrobotnych jako operatorów do wprowadzania danych, a nie samodzielnych pracowników do tworzenia projektów; gdy zapotrzebowanie na pracę powoda osiągającego wyższe wynagrodzenie niż nowozatrudnieni (przynajmniej na początku na umowach okresowych) odpadło, postanowiła go zwolnieć.

Zdaniem Sądu Rejonowego zarzuty pozwanej, że nawet w miesiącach, gdy powód wypracował wyśrubowane normy, to i tak odbiegał na niekorzyść innych pracowników, prowadziło do wniosków, że i tak straciłby zatrudnienie, gdyby normy wypracowywał w każdym miesiącu (zresztą miarodajnej oceny można było dokonywać dopiero od listopada 2016r, bo za te miesiące pozwana przedstawiła dane, co czyni wiarygodnymi twierdzenia powoda, że wyniki swojej pracy poznał dopiero pod koniec 2016 i na początku 2017r), zaś wobec zamiaru optymalizacji kosztów zatrudnienia i tworzenia nowego składu działu CDI pozwana zwolniłaby każdą z osób (4 ch, w tym 3-ch pracowników i 2 zleceniobiorców), która znalazłaby się na końcu listy wyników, nawet gdyby osiągała 200% normy, ale odbiegałaby na niekorzyść od pozostałych w zatrudnieniu. Co, istotne okazało się w sporze, że pozwana pokusiła się nawet o porównywanie powoda do zleceniobiorców pracujących w domu, nie wiadomo czy samodzielnie, czy z pomocą innych osób, którzy natury rzeczy osiągali w ten sposób wyższe wyniki, wymagające (jak przeliczono) prawie 30 dni pracy w miesiącu, ewentualnie 10 -11 h pracy dziennie przez 21 dni roboczych. Trudno sobie wyobrazić na stałe taki sposób pracy dla jednej osoby w ramach zatrudnienia i to przez okres półtora roku, a nawet na przyszłość. Oczekiwania pozwanej w tym zakresie są nierealne dla zatrudnionych. A, zapewne wypracowane na użytek tego procesu i czynią wypowiedzenie nieuzasadnionym, nawet przy uwzględnieniu tego, że od połowy lat 90. ubiegłego wieku orzecznictwo Sądu Najwyższego zliberalizowało wymagania w odniesieniu do zasadności wypowiedzenia, traktując ten sposób rozwiązania umowy jako zwykły sposób jej rozwiązania. Wypowiedzenie uzasadnia wprawdzie także niezawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, nie może ono być jednak szykaną wobec pracownika jak w sprawie niniejszej.

Sąd a quo wskazał, że w wyroku z 2.10.1996 r., I PRN 69/96 (OSNAPiUS 1997/10, poz. 163), SN uznał, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 k.p.) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę; podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4.04.1979 r., I PRN 32/79 (LEX nr 14491), że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, lecz musi być uzasadnione. „Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem [...]do usprawnienia pracy [...], wypowiedzenie takie jest uzasadnione [...]” (wyrok SN z 2.08.1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986/5, poz. 76, z glosą A. Wypych-Żywickiej, NP 1988/10–12, s. 241).

W ocenie Sądu I instancji w sprawie takich wniosków wyprowadzić nie można, bowiem nie można zarzucać powodowi, że powinien stracić zatrudnienie, ponieważ mimo osiągania norm, nie wypracował ich na takich poziomie jak osoby wypracowujące ponad 2000 h w okresie 4 miesięcy i nie wiadomo, czy samodzielnie, czy z pomocą innych osób, skoro pracowały w domu; pozwana nie przedstawiła dowodu z zeznań tych osób, więc nie dowiodła, że czyniły to samodzielnie i były w stanie uczynić to bez szkód dla życia i zdrowia; trudno wymagać od każdego pracownika, aby stale i w dłuższym okresie pracował w takim rozmiarze.

Sąd Rejonowy podkreślił, że dopiero w dniu 28 czerwca 2016r odbyła się prezentacja, na której przedstawiano m.in. zasady ewidencjonowania rozliczeń i nagród (tak zatytułowano zasady, nie wskazując że stanowią jakieś normy do oceny pracownika), „przedstawieno sposób rozliczania pracowników „per paczka =kilometry”, uświadamiano wagę „jakości pracy”, poinformowano pracowników o dodatkowych możliwościach zwiększenia wynagrodzenia”; w przebiegu rozliczania projektu pracownicy mieli otrzymywać nagrody za efektywność i jakość /k:25/ i w tym celu wskazano wówczas przyjęte normy wydajnościowe (dla sieci SN -napowietrznej-80 km miesięcznie, a dla kablowej-160 km miesięcznie, dla sieci nN -napowietrznej-30 km miesięcznie, a dla kablowej-30 km miesięcznie /k:26/), zaś do czasu realizacji projektu T. w pozwanej nie stosowano żadnych norm dla oceny pracy, ani nie wyliczano wskaźników efektywności, a przed przystąpieniem do realizacji w/w projektu nikt nie informował, aby praca przy projekcie wymagała osiągania jakichś norm wydajności, aby była mierzona, raportowana, ani też, aby od jej oceny zależało dalsze zatrudnienie.

Sąd meriti uznał, że w rzeczywistości godziny przepracowane na terenie spółki, przy uwzględnieniu faktu, że powód wykonywał także inne obowiązki (nie w projekcie (...), czego nie kwestionowano) były utrzymane w akceptowalnych graniach. W okresie od stycznia do listopada 2016r powód przepracował przy paszportyzacji sieci SN w sumie 902 h, tj. średnio 90,2 h miesięcznie dla 10 miesięcy (w listopadzie ’16 podjął już wprowadzanie sieci nN), i np. : w styczniu’16 zajęło to 134h /średnio 6,5 h dziennie dla 21 dni roboczych/, w lutym’16-133 h /średnio 6,65 h dziennie dla 20 dni roboczych/. Pozwana porównywała powoda ze zleceniobiorcami, którzy przepracowali w tym czasie: * (...) –A. B. (średnio 222,2h/miesiąc -od 27,7 dnia pracy w miesiącu bądź dla 21 dni pracy w miesiącu od 10,58h pracy dziennie ~ dla A. B. wydajność wyliczona przez pozwaną wyniosła (tylko)- 79,71%! /; *2239h-K. W.- (średnio 223,9h/miesiąc -od 27,98 dnia miesięcznie, bądź dla 21 dni pracy w miesiącu od 10,66h pracy dziennie ~ dla K. W. wydajność wyliczona przez pozwaną wyniosła tylko 109,88%!). Powód uzyskał limity niezbędne do uzyskania premii w grudniu 2016r (premia w wysokości 35,90zł) i w styczniu 2017r-(premia w wysokości 232,67 zł) oraz w lutym 2017r (premia w wysokości 1399,20zł). W listopadzie 2016r- powód wykonał 13,54 km sieci nN, co oznaczało, że osiągnął zakładane normy efektywności, tak jak i w grudniu 2016r- (gdy, A. W. (1)- przełożona powoda- wyjaśniła że przerwy techniczne, niezależne od pracownika nie są wliczane do czasu przepracowanego, ponieważ „firma nie otrzymuje za to rekompensaty z zakładu energetycznego”-k:82), w styczniu 2017r, jak i w lutym 2017r. W okresie od listopada 2016r do lutego 2017r powód osiągnął więc kolejno wydajność: 96,54%, 99,79%, 111,95%, 165,57% (średnia wydajność paszportyzacji sieci nN w okresie od października 2016r do lutego 2017r wyniosła u powoda- 118,06% na 484 h przepracowane-k:37), tj. więcej niż normy!. W okresie marca i kwietnia 2017r powód wprowadzał poprawki do systemu (także po innych osobach, w tym wiele po zleceniobiorcach). W tym samym okresie większą wydajność miał tylko M. C.-211% (1124h pracy) i R. K. (1)-151% (1272h pracy), która pracowała w ocenianym okresie także w domu, po godzinach pracy, dodatkowo 70-80h pracy (soboty, niedziele, codziennie dodatkowe 2-3 godziny). W żadnym momencie pozwany nie informował pracowników, że przechodzą na akordowy system wynagradzania. Nie odbierano pisemnych potwierdzeń o zapoznaniu się z zasadami i normami pracy oraz wynagradzania i jak przyznał Prezes pozwanej zasady akordowego wynagradzania w istocie nie obowiązywały, a normy miały na celu przyznawanie premii za wydajność.

Sąd meriti wskazał, że powód w marcu i kwietniu 2017r przepracował 248h przy wprowadzaniu poprawek; wprawdzie M.C. i R. N. mieli przy poprawkach większą ilość pozycji wykonanych na godzinę, ale rozdzielanych zadań nie dało się przyporządkować do poszczególnych osób „po równo”, tematy różniły się od siebie skomplikowaniem analizy i ilością pracy do wykonania; przydzielano je więc losowo, a powód otrzymywał przeważnie skomplikowane tematy do opracowania, wymagające dużej skrupulatności i czasochłonne, ponieważ był solidny, nie pomijał przy wprowadzaniu żadnych elementów (wprowadzanie sieci nN wymagało dokładniejszej pracy); natomiast M.C. otrzymywał najprostsze i wymagające najmniej czasu prace (nie wymagające dłuższej analizy), ponieważ pracował szybko.

Zdaniem Sądu Rejonowego zarzucane dopiero w odpowiedzi na pozew wyjścia powoda do sklepu, nie były powoływane w wypowiedzeniu (jak w przypadku R. G. liczne przerwy w pracy), więc to nie one były powodem rezygnacji z pracy powoda, ponadto taka praktyka była akceptowana przez przełożonych powoda od wielu lat i nie tylko powód tak wychodził w czasie pracy, w zamian za to jadł już śniadanie w czasie pracy, przy komputerze, nie robiąc sobie dodatkowej przerwy w tym celu i nie korzystał wówczas ze stołówki, jak robiły to inne osoby.

Sąd ten wskazał nadto, że dopiero w maju 2017r pozwany ocenił wyniki projektu (...) (efektywność), zbyt niskie korzyści finansowe skutkowały poszukiwaniem rozwiązań dających oszczędności, podjął więc decyzję o wypowiedzeniu umów, w tym powodowi. W podobnym czasie zatrudniono 3 kolejne osoby, licząc na ich wysoką efektywność i wiedzę.

Sąd I instancji zauważył, że strona pozwana dopiero w toku procesu podkreślała, że jako kompetencje wskazane w wypowiedzeniu rozumiała głównie „przewidywany brak zaangażowania, tj. staranności o należyte wykonywanie obowiązków w zakresie efektywności (prognozowany na przykładzie oceny marca i kwietnia 2017r), gdy wydajność w zakresie wprowadzania poprawek i korygowania błędów nie zadowalała pozwanej”. Pozwana kierowała się więc tym, że w przyszłości powód nie dawał gwarancji wypracowywania tylu godzin ponad normy co inne osoby pozostawione w zatrudnieniu. Powodowi nie tłumaczono przy tym podczas wręczania wypowiedzenia w jakim okresie jego wyniki nie były satysfakcjonujące dla pozwanej, ani nie podawano wskazanej wyżej definicji kompetencji podanych w uzasadnieniu wypowiedzenia.

Pozwana – jak zauważył to Sąd Rejonowy - przyznała także, że wcześniej nie wypowiadano powodowi umowy, ponieważ jego praca była wówczas potrzebna, a dopiero, gdy projekt T. nie przyniósł pozytywnych rezultatów finansowych (nie osiągnięto prognozowanego zysku-mimo bardzo dużego zaangażowania wszystkich osób - odpadło zapotrzebowanie na pracę powoda, w związku z czym rudno uwierzyć, że pozwana negatywnie oceniała pracę powoda, skoro prezes zarządu w czerwcu 2017r informował, że podejmie starania, aby zatrzymać część osób, a pozostałe wesprzeć w znalezieniu nowej pracy. W/w komunikat stanowił oficjalne stanowisko Zarządu wobec informacji krążących w spółce o złej kondycji finansowej i o tym, że projekt (...) nie przyniósł oczekiwanych rezultatów; w październiku 2017r (gdy uzyskano nowy projekt) pozwana poszukiwała pracowników na stanowisko specjalisty d.s. paszportyzacji obiektów elektroenergetycznych, którzy mieliby (tak, jak i wcześniej powód) wprowadzać graficzny przebieg obwodów sieci w zamian za wynagrodzenie zależne od wyników; ostatecznie zatrudniono 3 nowe osoby (także skierowane przez Urząd Pracy w ramach umów zawartych z pozwaną Spółką), które osiągają niższe wynagrodzenia niż zwolnieni pracownicy (mając te sam obowiązki, co i powód).

Sąd Rejonowy wskazał, że pozwana nie miała podstaw, aby wypowiadać umowę powodowi, ale to uczyniła; powód nie domagał się powrotu do pracy na warunkach oczekiwanych przez pozwaną, zwłaszcza że stale korzysta z pomocy osób przysyłanych przez Urząd Pracy, zatrudnianych na czas określony, którym nie trzeba wskazywać przyczyn rozwiązania umowy.

Pozwana – w ocenie Sądu a quo - nie wywiązała się z obowiązków dowodowych w procesie, wręcz wykazując i wbrew powoływanym argumentom, zasadność twierdzeń powoda, powód obronił więc swoje stanowisko i wykazał, że umowę rozwiązano dowolnie, bez zaistnienia przyczyn uzasadniających takie postępowanie pracodawcy. Powyższe, skutkowało uwzględnieniem powództwa o odszkodowanie.

Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu art. 98 kp w związku z przepisami rozporządzenia regulującymi koszty zastępstwa procesowego w chwili wnoszenia pozwu obciążono pozwaną kosztami wynagrodzenia pełnomocnika po stronie pozwanej, przyjmując minimalną stawkę wynagrodzenia (liczoną zgodnie z utrwalonym orzecznictwem SN wg tych samych regulacji, co i w przypadku roszczenia o przywrócenie do pracy); wpozostałym zakresie obciążano pozwaną kosztami sądowymi (opłatą sądową) wyliczona jako 5% stawki odszkodowania, a wyrokowi nadano na ogólnych zasadach rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.

Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana, zaskarżając wyrok w całości.

Skarżonemu wyrokowi zarzuciła naruszenie:

a) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnych ustaleń faktycznych, sprzecznych z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie, niezgodnych z zasadami logiki oraz doświadczenia życiowego, polegających na uznaniu, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 31 maja 2017 r. złożonego powodowi (przede wszystkim niska efektywność powoda w pracy) była nieprawdziwa, a rzeczywista przyczyna obejmowała jedynie wolę pozwanego do redukcji kosztów zatrudnienia, co miało bezpośredni i istotny wpływ na rozstrzygnięcie wydane w niniejszej sprawie w pierwszej instancji. Ustalenie to wynika z błędnych jednostkowych ustaleń faktycznych, na podstawie których wywiedziono ww. błędny wniosek, tj. w oparciu o :

- ustalenie, że pozwany nie miał wcześniej zastrzeżeń do pracy powoda (jakości i dyscypliny) (str. 3 i 7 uzasadnienia wyroku), gdy takie zastrzeżenia były zgłaszane zgodnie z zeznaniami świadków, jak i wyjaśnieniami stron w niniejszej sprawie,

- ustalenie, że powód nie wiedział o normach mierzących jego efektywność, związanych z paszportyzacją sieci SN i nN. o których dowiedział się rzekomo dopiero pod koniec 2016 (str. 3 uzasadnienia wyroku), choć zgodnie z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie przynajmniej od 28 czerwca 2016 r. (data szkolenia) powód musiał wiedzieć o normach pracy,

- uznanie, że dla oceny pracy powoda znaczenie miał fakt spełnienia normy (str. 3 uzasadnienia wyroku), a nie porównanie wyników jego pracy ze współpracownikami.

- całkowicie arbitralne ustalenie czasu realizacji zadania w postaci paszportyzacji sieci SN dla A. B., K. W., A. C.. K. W. (rozliczanie czasu realizacji zlecenia w okresie 10-11 miesięcy, co nie wynika z jakiegokolwiek źródła dowodowego i jest swobodnie przyjęte przez Sąd I instancji w taki sposób aby udowodnić tezę o należytej efektywności powoda przy paszporty zacj i sieci SN (!)). jak i efektywności tych osób jako rzekomo efektów pracy tych osób w nadgodzinach (str. 4 uzasadnienia wyroku), gdy zarówno zleceniobiorcy, jak i pracownicy wykonywali paszporty zacj ę SN w różnych okresach czasu i z różną częstotliwością, ale bez nadgodzin, (od kilku do kilkunastu miesięcy) w zależności od momentu nawiązania współpracy z pozwanym, zakończenia tej współpracy oraz realizacji innych zadań. Przy czym z dokumentów złożonych do akt sprawy wprost wynika średnia ilość godzin przeznaczona na realizację tego zadania w miesiącu (168 godzin) - inna od przyjętej przez Sąd 1 instancji (od 14.18 godziny do 222.2 godzin) - oraz ilość godzin przeznaczonych na realizację paszporty zacj i sieci SN. od której zależny był próg normy,

- ustalenie, że powód osiągnął normy przy paszportyzacji sieci nN w listopadzie i grudniu 2016 r. (str. 5 uzasadnienia wyroku), gdy co innego wynika z dokumentów, w tym przede wszystkim z rozliczenia paszporty zacj i sieci nN dla powoda (załącznik nr 7).

- ustalenie, że inni pracownicy w sposób regularny pracowali w nadgodzinach np. R. K. (1), M. C. czy R. N. (1), co rzekomo ci pracownicy przyznali (str. 6 uzasadnienia wyroku) tylko, że M. C. nie był nawet świadkiem w niniejszej sprawie oraz nigdy nie przyznawał takiej okoliczności, a R. N. (1) wskazał jedynie, że „niektórzy pracownicy w projekcie T. pracowali w domu. Nie wiem kto to był dokładnie. Ja się łączyłem parę razy z domu i parę godzin u domu zrobiłem, ale nie dużo. ",

- ustalenie, że powód przeszedł na akordowy system wynagradzania, o czym rzekomo nie był informowany (str. 6 uzasadnienia wyroku), gdy powód dostawał wynagrodzenie zasadnicze ryczałtowe, a w sposób akordowy była jedynie wypłacana premia po przekroczeniu określonych progów, o czym powód był informowany na bieżąco, przy czym wprowadzenie takiego, nowego systemu premiowania obok wynagrodzenia zasadniczego, jako zmiana jednoznacznie korzystna dla pracowników, nie wymaga odebrania pisemnych potwierdzeń o zapoznaniu się z zasadami i normami pracy oraz wynagradzania,

- ustalenie, że efektywność powoda przy realizacji projektu (...) zarówno przy paszportyzacji sieci SN. paszportyzacji nN oraz korekcie błędów była na zadowalającym poziomie, w szczególności nie odbiegała ona w sposób niekorzystny od wyników współpracowników powoda.

- ustalenie, że pracownicy raportowali wyniki jedynie przy paszportyzacji sieci nN (str. 7 uzasadnienia), gdy raportowali też przy paszportyzacji sieci SN i korekcie błędów, w oparciu o które to raporty sporządzono dokumentację analizowaną przez Sąd 1 instancji.

- ustalenie, że brak osiągnięcia przez pozwanego w projekcie (...) zakładanego celu (zbyt niski zysk) skutkował szukaniem oszczędności (str. 7 uzasadnienia wyroku), gdy pozwany cały czas powtarzał, że celem było zwiększenie efektywności zespołu.

- ustalenie, że nie było po projekcie (...) pracy dla pracowników (str. 8 uzasadnienia wyroku), gdy poszukiwano i zatrudniano nowych pracowników.

- ustalenie, że 3 osoby skierowane przez Powiatowy Urząd Pracy w drugiej połowie 2017 r., zakończyły zatrudnienie u pozwanego w listopadzie i grudniu 2017 r. oraz w styczniu 2018 r.. a na ich miejsce przyjęto innych bezrobotnych (str. 10 uzasadnienia wyroku), gdy z ww. 3 osobami w okresie listopada i grudnia 2017 r. oraz stycznia 2018 r. skończyły się umowy realizowane w ramach umowy z Powiatowym Urzędem Pracy, a po skończeniu tych umów pozwany zawarł z tymi samymi osobami nowe umowy o pracę, już nie w ramach umowy zawartej z Powiatowym Urzędem Pracy, na warunkach podobnych na jakich pracował powód.

- ustalenie, że zatrudnienie 3 osób zatrudnionych w drugiej połowie 2017 r. było w jakikolwiek sposób refundowane pozwanemu (str. 10 uzasadnienia wyroku),

- dokonywanie stygmatyzującej oceny jakoby bezrobotni (osoby zatrudnione z udziałem Powiatowego Urzędu Pracy) byli gorszą kategorią pracowników od samodzielnych pracowników takich jak powód (zatrudnieni bez udziału Powiatowego Urzędu Pracy) (str. 16 uzasadnienia wyroku)

- ustalenia, że powód przy korekcie błędów w marcu - kwietniu 2017 r. otrzymywał części najbardziej pracochłonne (str. 7 i 13 uzasadnienia wyroku), gdy R. N. (1) zeznawał, że prace te były wydawane losowo.

b) art. 316 § 1 k.p.c. poprzez uzasadnienie rozstrzygnięcia wydanego w niniejszej sprawie wyrokiem wydanym przez Sąd Rejonowy dla Lodzi - Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w sprawie o sygn. akt X P 850/17. dnia 4 lipca 2018 r. („Pozwana nie uznała w/w powództwa, a tutejszy Sąd uwzględnił je, uznając za zasadną powoływaną przez R. G. argumentację w zakresie niezasadności przyczyn wypowiedzenia umowy " - str. 9 uzasadnienia wyroku)

c) art. 45 § 1 k.p. oraz art. 47' k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie, wynikające z uznania, że niska efektywność powoda w pracy oraz brak jego zaangażowania, nie stanowiło podstawy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z powodem na czas nieokreślony.

Wskazując na powyższe , skarżący wniósł o:

a) zmianę wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz obciążenie powoda kosztami procesu, w tym obowiązkiem zapłaty na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 180 zł,

b) zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych,

c) przeprowadzenie rozprawy także pod nieobecność pozwanego.

d) na podstawie art. 338 § 1 k.p.c., na okoliczność uwzględnienia wniosku z lit. a), - orzeczenie o zwrocie od powoda na rzecz pozwanego spełnionego świadczenia w wartości 2.443.77, któremu wyrok z dnia 3 lipca 2018 r.. sygn. akt X P 834/17. nadał rygor natychmiastowej wykonalności.

e) dopuszczenie dowodu z dokumentu w postaci:

- potwierdzenia przelewu, na okoliczność spełnienia przez pozwanego świadczenia w wartości 2.443.77. któremu wyrok z dnia 3 lipca 2018 r.. sygn. akt X P 834/17. nadał rygor natychmiastowej wykonalności

- wyroku z dnia 4 lipca 2018 r., sygn. akt X P 850/17 na okoliczność wydania rozstrzygnięcia, a które Sąd I instancji powołuje się w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku na str. 9. po zamknięciu rozprawy w niniejszej sprawie i po wydaniu zaskarżonego wyroku.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.

Brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarówno zarzutu naruszenia przez Sąd pierwszej instancji prawa procesowego, jak i zarzutów naruszenia prawa materialnego.

Przechodząc do zarzutu naruszenia art.233 k.p.c. wskazać należy ,że w myśl wskazanego przepisu sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 r., IV CKN 1218/00, LEX nr 80266).

Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 r., II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Dodatkowo podkreślić należy, że jeżeli w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie, bądź poszczególne dokumenty wskazują na odmienne okoliczności, to do Sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strona i dlaczego zeznają wiarygodnie, oraz które dokumenty zasługują na uwzględnienie. Danie wiary jednym, a nieprzyznanie wiary drugim świadkom, stronie bądź dokumentom, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 k.p.c., a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym.

Ponadto należy podnieść, że jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27 września 2002 r. II CKN 817/00).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa.

Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę. W apelacji zostały wskazane poszczególne okoliczności o treści korzystnej dla pozwanej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - niewygodnego lub nieodpowiadającego jej wersji zdarzeń. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu spornych okoliczności. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła posłużyć dla oceny prawidłowości dokonanego zwolnienia.

W szczególności nie sposób zgodzić się ze skarżącą, iż Sąd Rejonowy nie dokonał wszechstronnej oceny materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie, a fakt ,iż wydając orzeczenie zasadniczo oparł się na niekorzystnych dla pozwanej dowodach nie może dyskredytować wydanego wyroku.

W ocenie Sądu Okręgowego zebrany w niniejszej sprawie materiał dowodowy wskazuje bowiem jednoznacznie, że u podstaw złożonego T. K. (1) w dniu 31 maja 2017 r. wypowiedzenia umowy o pracę nie legły przyczyny w nim wskazane, lecz była to arbitralna decyzja zarządu spółki spowodowana brakiem osiągnięcia przez spółkę zakładanego zysku w związku z realizacją projektu T.. Co więcej - to właśnie A. W., jako bezpośrednia przełożona powoda, miała dogłębną wiedzę na temat efektywności wykonywania przez niego powierzonych mu obowiązków pracowniczych , a co istotne, z uwagi na brak podstaw, nie wnioskowała o rozwiązanie zawartej z nim umowy o pracę.

Nie sposób także pominąć faktu, że wypowiedzenie umowy o pracę zbiegło się z negatywnymi wynikami finansowymi spółki, a zarazem koniecznością zmniejszenia kosztów związanych z zatrudnianiem dotychczasowych pracowników.

Wobec zatem braku wcześniejszego dyscyplinowania powoda w zakresie prawidłowości wykonywania powierzonych mu obowiązków pracowniczych, należy przyjąć, że nie istniały przyczyny wskazane w treści wypowiedzenia umowy o pracę.

Uznać zatem należy, że Sąd I instancji nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów, logicznie argumentując, z jakich względów i w jakim zakresie oparł się bądź odmówił miarodajności złożonych w niniejszej sprawie zeznań.

Skarżąca natomiast polemizując w apelacji z oceną Sądu co do merytorycznej wartości poszczególnych dowodów, sugerując, iż Sąd działał w sposób stronniczy, nadto przedstawiając swój pogląd na sprawę i własną ocenę dowodów, nie wykazała, iż materiał dowodowy był niekompletny, a wnioski Sądu - co do braku naruszenia przez powoda spoczywających na nim obowiązków - nielogiczne.

Z tych też względów podniesiona przez apelującą argumentacja nie mogła przynieść spodziewanych przez nią skutków procesowych.

W odniesieniu zaś do podnoszonego przez skarżącą naruszenia art. 316 § 1 k.p.c. wskazać należy, że wprawdzie Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia oparł się na materiale dowodowym zgromadzonym w postępowaniu w sprawie o sygn. akt X P 850/17 , to jednak materiał ten został załączony do akt niniejszej sprawy stając się dowodem w sprawie. W żaden natomiast sposób z akt sprawy nie wynika, aby Sąd Rejonowy za podstawę rozstrzygnięcia przyjął wyrok zapadły w dniu 4 lipca 2018 r. w sprawie o sygn. akt X P 850/17.

W odniesieniu zaś do podniesionego przez apelującą zarzutu naruszenia prawa materialnego należało uznać ją za całkowicie chybioną. W ocenie Sądu Okręgowego, przedstawiona przez apelującą argumentacja stanowi jedynie polemikę ze stanowiskiem zaprezentowanym przez Sąd Rejonowy w uzasadnieniu skarżonego rozstrzygnięcia.

W tym miejscu wskazać należy ,że Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia, przyczyny uzasadniającej podjęcie tej decyzji. Od jej podania ustawodawca uzależnił ważność złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli, chociaż nie sprecyzował w art. 30 § 4 k.p. ani sposobu określenia przyczyny, ani stopnia jej szczegółowości. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku podawania podstawy prawnej wypowiedzenia (wyr. SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 447/98, OSNAPiUS 2000/1/13). Pracodawca nie jest także zobowiązany do podania uzasadnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Natomiast przyczyna rozwiązania stosunku pracy - jak przyjmuje się w orzecznictwie i doktrynie - winna być prawdziwa, konkretna i uzasadniająca podjęcie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie. Pracodawca nie może także przyczyny rozwiązania zastąpić swoją oceną - że przyczyna, mimo jej nie wskazania, jest znana pracownikowi (wyr. SN z 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNAPiUS 2000/13/510).

Przepis art. 30 § 4 k.p. niewątpliwie należy do przepisów o wypowiadaniu umów o pracę lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, którego zakresem objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymagania wskazania przyczyny wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę), która - w jego przekonaniu-wypowiedzenie to uzasadnia. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed rozwiązaniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyny rozwiązania umowy o pracę powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. W konsekwencji pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny rozwiązania, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że: konkretność wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. należy oceniać z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (tak w wyroku z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS Nr 18/1999, poz. 577); brak konkretyzacji przyczyny w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną (por. wyrok z 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS Nr 22/2001, poz. 663); jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie budzi wątpliwości (w szczególności u zwalnianego pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p. (tak w wyroku z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS Nr 24/2002, poz. 595); celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy, dlatego ujęcie przyczyn rozwiązania umowy o pracę powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie ewentualnego procesu (por. wyroki z 10 października 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS Nr 20/2001, poz. 618 oraz z 5 maja 2003 r., I PK 446/02, Wokanda Nr 7-8/2004, s. 42);Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt - działanie lub zaniechanie pracownika - z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przekonaniu pracodawcy, natomiast sąd dokonuje oceny, czy taka jest obiektywnie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNP 2000, Nr 23, poz. 858).

Sąd Okręgowy ogranicza się w tym miejscu do stwierdzenia, iż w całości podziela zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego rozstrzygnięcia stanowisko Sądu I instancji co do tego, iż przyczyna wypowiedzenia zawartej z powodem umowy o pracę była w ustalonym stanie faktycznym niekonkretna i przez to nieprawdziwa, przez co uzasadniała - na podstawie art. 45 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. w zw. z art.47 ¹ k.p. - uwzględnienie roszczenie pozwu o zasądzenie odszkodowania z tytułu niezgodnego i nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną.

O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawie o art. 98 k.p.c. i § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. § 9 ust.1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015, poz. 1800).

Przewodniczący: Sędziowie:

S.B.