Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 9 lutego 2021 r. o sygn. akt X P 708/20 sprawy z powództwa D. K. (1) przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy w punkcie 1 przywrócił D. K. (1) do pracy w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na poprzednich warunkach pracy i płacy, zasądził od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. na rzecz powoda D. K. (1) kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu w postaci kosztów zastępstwa procesowego (punkt 2), obciążył i nakazał pobrać od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi kwotę 2.286 zł tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu od której powód był ustawowo zwolniony (punkt 3).

Sąd Rejonowy wydał powyższe orzeczenie w oparciu o następujący stan faktyczny:

Powód D. K. (1) zatrudniony był w (...) spółka z o.o. w Ł. od dnia 1 lipca 2007 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku magazyniera. Umowa o pracę zawarta była na czas nieokreślony.

Wynagrodzenie powoda, liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.425,03 złotych.

Podczas pracy w pozwanej spółce powód na magazynie zajmował się zwrotami – uszkodzonym, przeterminowanym towarem.

Kiedy zwroty przychodziły w boksach ze sklepu, to każdy karton miał kod z zakodowanym asortymentem i numerem zwrotu – należało zeskanować karton i rozłożyć na odpowiednią paletę.

Zwrotów było dużo, nie sposób było się wyrobić.

Każda z osób, która pracowała razem z powodem miała przypisane swoje rozliczenia, nie było możliwości pomocy.

W okresie od dnia 18 września 2019 roku do dnia 2 stycznia 2020 roku powód był niezdolny do pracy.

Powód w tym czasie był chory z powodu kręgosłupa i miał problemy z ostrogą piętową. Po tych zwolnieniach powód odzyskał zdolność do pracy.

Powód był niezdolny do pracy od 30 marca 2020 roku do 24 kwietnia 2020 roku.

W 2020 roku panowała epidemia (...) wielu pracowników było nieobecnych w pracy, brali zwolnienia na opiekę nad dziećmi, w magazynie pozwanej było więcej pracy.

Powodowi wcześniej nie zwracano uwagi, że jego nieobecności utrudniają pracę.

Żaden ze współpracowników powoda nie miał do niego pretensji, że D. K. korzystał ze zwolnień lekarskich.

Innym pracownikom również zdarzały się długotrwałe zwolnienia lekarskie, nie rozwiązano z nimi umów o pracę, nie ponieśli oni z tego tytułu negatywnych konsekwencji.

W dniu 30 lipca 2020 roku kierownik zmiany wezwał powoda do swojego pokoju, gdzie był drugi z kierowników.

Oświadczeniem z dnia 30 lipca 2020 roku pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę powołano utratę zaufania przez pracodawcę w stosunku do powoda spowodowaną częstymi, powtarzającymi się, długotrwałymi absencjami chorobowymi, które dezorganizowały pracę u wymagały podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej w szczególności polegających na częstych zmianach planu pracy z uwagi na konieczność wyznaczenia zastępstw, powierzania obowiązków powoda innym pracownikom (co ingerowało w ich własny tok pracy). Podniesiono, iż zachowanie powoda demotywowało innych pracowników, w szczególności tych wyznaczonych do wykonywania za powoda obowiązków.

Powód w dniu 31 lipca 2020 roku złożył do pracodawcy odwołanie od w/w rozwiązania umowy o pracę wnosząc o przywrócenie go do pracy.

W pozwanej spółce pracownicy otrzymują premię frekwencyjną – wynosi od 300 do 600 złotych. Premia przyznawana jest, jeśli pracownik ma nie więcej niż 3 nieobecności w miesiącu. Przyznawana jest również premia wakacyjna za czerwiec, lipiec i sierpień, na tych samych zasadach, w podwojonej wysokości. Jeśli ktoś choruje, to nie dostaje premii.

Współpracownik powoda – M. D. był na długotrwałym zwolnieniu od lutego 2019 roku do marca 2020 roku, potem miał operację, wrócił do pracy 24 listopada 2020 roku. Nadal pracuje.

J. S. (1) – współpracownik powoda – ostatnio był prawie 9 miesięcy na zwolnieniu i wrócił do pracy we wrześniu 2019 roku. Wcześniej też zdarzały mu się dłuższe nieobecności w pracy z powodu operacji. Nie został zwolniony, nikt również (ani przełożeni, ani koledzy z pracy) nie czynili mu z tego powodu wyrzutów. Ostatnio J. S. był na zwolnieniu 2 miesiące w 2020 roku.

W pozwanej spółce analiza okresów nieobecności pracowników co do zasady przeprowadzana jest okresowo w zależności od sytuacji, zwyczajowo 1 raz w roku. W 2019 roku taka analiza nie była w ogóle przeprowadzona, gdyż pracodawca miał „inne problemy”.

Sąd Rejonowy wskazał, że stan faktyczny ustalił w oparciu o przywołane dowody. Stan faktyczny nie był w zasadzie sporny między stronami. Sporne były okoliczności prawne wynikające ze stanu faktycznego.

W tak ustalonym stanie faktycznym i po wskazanej powyżej ocenie dowodów Sąd Rejonowy uznał, że powództwo jest zasadne i jako takie zasługuje na uwzględnienie w całości.

Sąd I instancji podał, iż przedmiotem niniejszego postępowania była ocena zgodności z prawem dokonanego przez stronę pozwaną rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Zgodnie z regulacją art. 30 §1 p. 2 umowa o pracę ulega rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia na mocy oświadczenia jednej ze stron. Stosownie do regulacji zawartej w §4 i §5 powołanego przepisu pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę musi wskazać przyczyny takiego wypowiedzenia oraz pouczyć go o przysługującym prawie odwołania się do Sądu Pracy. W razie stwierdzenia braku podania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę Sąd Pracy na mocy art. 45 §1 k.p. orzeka, stosownie do żądania pracownika, o bezskuteczności takiego wypowiedzenia, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy lub zasądza na rzecz tego pracownika odszkodowanie.

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno być uzasadnione. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna, zaś okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia stanowi materialnoprawną przesłankę dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę, ograniczającą pod względem prawnym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę stosownie do treści art. 30 § 4 k.p. powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony. W ugruntowanym orzecznictwie przyjmuje się, że Sąd Pracy, w przypadku zgłoszenia roszczenia w oparciu o przywołany wyżej przepis, ocenia zasadność wypowiedzenia umowy o pracę w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 roku w sprawie I PKN 434/98 OSNAPiUS 1999/21 poz. 688; wyrok SN z dnia 19 lutego 1999 roku w sprawie I PKN 571/98 OSNAPiUS 2000/7 poz. 266; OSP 2001/4 poz. 56 z glosą A. Wypych-Żywickiej). Kryteriami tej oceny są zatem ustalenia w zakresie konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia, jej rzeczywistości oraz jej weryfikacja jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Nie ulega wątpliwości zdaniem Sądu I instancji, że przyczyna wypowiedzenia powinna być tak na piśmie sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (wyrok SN z dnia 1 października 1998 roku w sprawie I PKN 315/97, OSNP 1998 Nr 14, poz. 427).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna, zaś okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym umowę o pracę. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia stanowi materialnoprawną przesłankę dopuszczalności dokonania tej czynności, ograniczającą pod względem prawnym swobodę wypowiadania warunków pracy i płacy.

Należy zatem w ocenie Sądu Rejonowego wskazać przyczynę wypowiedzenia w taki sposób, by możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności. Za spełnienie tego warunku należy uznać wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika, jego zachowania lub występowania w procesie pracy zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy.

Zgodnie z art. 30 §4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 3 września 1980 roku w sprawie I PRN 86/80, Sł. Prac. 1981, Nr 8, s. 12; wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 roku w sprawie I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789; wyrok SN z dnia 4 listopada 2015 roku w sprawie I PK 318/14, Legalis 1360088).

Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi o precyzyjne wskazanie co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy wypowiedzenie (w okolicznościach danej sprawy) było uzasadnione. Natomiast stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie już zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku. (wyrok SN z dnia 19 lutego 2009 roku w sprawie II PK 156/08, LEX 736723).

Pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza przepisu art. 30 § 4 k.p., jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów dochodzi do jego zwolnienia. Istotne jest jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony (wyrok SN z dnia 22 marca 2016 roku w sprawie I PK 100/15, LEX 2019497).

Sąd meriti podał, że w niniejszej sprawie powodowi wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jako przyczynę swojej decyzji pracodawca wskazał utratę zaufania wobec powoda spowodowaną nieobecnościami D. K. w pracy.

Utrata zaufania może wynikać z zawinionego jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 18 lipca 2018 roku w sprawie III PK 57/17, LEX 2542597).

Uzasadniony brak zaufania do pracownika może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy) (wyrok SN z dnia 29 października 2014 roku w sprawie II PK 305/13, LEX 1566723).

W niniejszej sprawie według Sądu Rejonowego pracodawca zarzucał powodowi, iż jego częste i długotrwałe nieobecności w pracy prowadziły do dezorganizacji pracy poprzez konieczność częstych zmian grafików, ustalania zastępstw oraz demotywowały pozostałych pracowników pozwanej.

W ocenie Sądu I instancji zarzuty formułowane przez stronę pozwaną są niezasadne.

Wskazać należy, iż pracodawca zatrudniając pracownika musi liczyć się z tym, iż będzie ta osoba miała pewne usprawiedliwione nieobecności w pracy. Tak właśnie było w przypadku powoda – D. K., jak każdy, chorował i z tego powodu był nieobecny w pracy.

Strona pozwana podnosiła, iż nieobecności te były częste i dezorganizowały pracę zakładu pracy, a nadto demotywowały innych pracowników.

Z zebranego materiału dowodowego wynika zdaniem Sądu Rejonowego, iż powyższe zarzuty pod adresem powoda były niewłaściwe w odniesieniu do powoda i nie mogły w żadnym razie być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę. Jak wynika bowiem z zeznań świadków nie tylko powód miał długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane zwolnieniami lekarskimi. Stawający świadkowie – zatrudnieni na odpowiednich do powoda stanowiskach wskazywali, iż oni również korzystali z kilkutygodniowych czy kilkumiesięcznych zwolnień lekarskich. Pozwana nie wyciągnęła jednak wobec nich tak dalece idących konsekwencji jak to było w przypadku powoda. Co więcej – nieobecności w pracy powyżej określonego pułapu powodowały, iż pracownik tracił za dany miesiąc prawo do premii. Wobec powyższego rozwiązanie z powodem umowy o pracę stanowiło niejako ukaranie go po raz drugi za to samo.

Nieprawdziwe były również zarzuty, jakoby nieobecności powoda dezorganizowały pracę magazynu. Z zeznań świadków wynikało, iż fakt, że zabrakło jednego pracownika właściwie pozostawał bez większego wpływu na wydajność – pozwana bowiem zatrudniała setki pracowników. Jeśli jednak już współpracownicy jakoś to odczuwali, to w postaci nadgodzin, które proponowano im do przepracowania, a za które mieli potem wypłacone należne świadczenia. Faktem jest, iż nieobecności powoda mogły utrudniać pracę magazynu, ale nie było tu mowy o jej dezorganizacji, która jest czymś więcej. W przypadku dezorganizacji bowiem mamy do czynienia z takim stanem, w którym zakłada pracy nie jest w stanie działać. W niniejszej sprawi nie miała miejsca taka sytuacja.

Wskazać w tym miejscu należy w ocenie Sądu Rejonowego również, iż nieobecności powoda w żaden sposób nie miały wpływu na motywację pozostałych pracowników do pracy. Jak Sąd ustalił – nikt nie miał do D. K. pretensji o to, że jest nieobecny w pracy. Współpracownicy powoda wiedzieli o jego dolegliwościach i rozumieli konieczność korzystania przez niego ze zwolnień w celu przywrócenia zdolności do pracy.

Sąd I instancji ustalił również, iż nieobecności powoda w pracy w sumie nie było zbyt wiele. Poza tym pozwana w oświadczeniu z lipca 2020 roku odnosiła się do nieobecności powoda, jednak nie dookreśliła których konkretnie. W toku postępowania Sąd ustalił, iż ostatnia nieobecność powoda w pracy z przyczyn zdrowotnych zakończyła się w kwietniu 2020 roku, zatem niemal 4 miesiące przed złożeniem powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wcześniejsze nieobecności zaś miały miejsce jeszcze dawniej i pracodawca nie zwracał nigdy powodowi uwagi na to, że z powodu jego nieobecności chorobowych ma jakieś trudności choćby organizacyjne. Niedopuszczalne jest zatem, sprzeczne z zasadą pewności prawa, aby pracodawca zaskakiwał pracownika oświadczeniem treści takiej, jakie złożone zostało powodowi, powołując się na tak dawne wydarzenia. Wskazać należy, iż pomiędzy faktem wypowiedzenia i przyczyną powodującą je winien występować adekwatny, nie za duży odstęp czasu. To właśnie z tej przyczyny ustawodawca w przypadkach najbardziej dotkliwych dla pracownika wprowadza limity czasowe, w jakich możliwe jest zastosowanie danej konstrukcji. Mimo tego, iż wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowi takiej nadzwyczajnej konstrukcji, nie oznacza to, iż pracodawca ma tutaj zupełną dowolność w zakresie czasookresu występującego pomiędzy faktem złożenia oświadczenia, a zaistnieniem przyczyn, na które w oświadczeniu się powołano.

Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy; jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione (wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 roku w sprawie I PK 105/10, LEX 686795).

Taka sytuacja miała miejsce zdaniem Sądu Rejonowego w niniejszej sprawie. W żaden sposób nie może jej usprawiedliwiać fakt, że pracodawca z przyczyn tylko sobie znanych weryfikację okresów nieobecności pracowników przeprowadza rzadko, bowiem zwyczajowo 1 raz w roku. Natomiast w 2019r. nie przeprowadził jej wcale, bo pracodawca miał „inne problemy”. Należało więc przyjąć, że skoro pracodawca przedkładał „inne problemy” nad kwestię weryfikacji okresów nieobecności pracowników, to owa weryfikacja nie jest kwestią istotną w rozumieniu pracodawcy. A zatem tym bardziej jest niewłaściwe powoływanie się pracodawcy na nieobecności pracownika z lat minionych, zwłaszcza w sytuacji, w której od powrotu pracownika do pracy do momentu wypowiedzenia umowy minęły 4 miesiące.

Wskazać należy jeszcze według Sądu meriti na okoliczność, iż okres sporny w niniejszej sprawie przypadał na czas, kiedy w Polsce wystąpiła epidemia koronowirusa i zarządzony został w związku z tym tzw. lockdown. Przyczyniło się to do spadku obrotów, generalnego spowolnienia wielu gałęzi gospodarki. Jak wynika z materiału dowodowego pozwana również odczuła skutki tej sytuacji. Nie można jednak dokonywać czynności takich, jak to zrobiła pozwana, tylko z powodu gorszych wyników finansowych. Stanowiłoby to bowiem przerzucenie ponoszenia ryzyka gospodarczego z pracodawcy na pracownika.

Co więcej – dokonane wypowiedzenie, w świetle powyższych ustaleń, stanowi również, w ocenie Sądu I instancji naruszenie zasad współżycia społecznego. Pozwana bowiem dokonała wypowiedzenia umowy o pracę powodowi w takim czasie, iż okres wypowiedzenia upłynął tuż przed wejściem powoda w wiek ochrony przedemerytalnej przed zwolnieniem. Zatem, w ocenie Sądu, czynność pozwanej była przemyślana i zaplanowana. Sąd nie może przychylać się do takich praktyk pracodawców, które w sposób rażący naruszają prawa pracowników.

Wobec powyższego Sąd Rejonowy uznał, iż oświadczenie pozwanej o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę naruszało przepisy Kodeksu pracy, wobec czego zgodnie z żądaniem zgłoszonym w niniejszym postępowaniu przywrócił D. K. do pracy w pozwanej spółce.

O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zasądzając obowiązek ich zwrotu od pozwanej Spółki, jako strony przegrywającej na rzecz D. K. (1). Na koszty poniesione przez powoda złożyły się wydatki związane z ustanowieniem pełnomocnika w kwocie 180 złotych (§9 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 roku, poz. 265).

O kosztach sądowych w postaci nieuiszczonej przez powoda opłaty od pozwu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2020 roku, poz. 755) w zw. z art. 98 k.p.c.

Apelację od w/w wyroku złożyła strona pozwana reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika i zaskarżyła w/w wyrok w całości.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1)  naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 kp w zw. z art. 30 § 4 kp, poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie przez Sąd, że

- nie zaistniały przyczyny, które uzasadniały wypowiedzenie powodowi umowy o pracę i wzięcie pod uwagę wyłącznie interesu pracownika z jednoczesnym pominięciem słusznego interesu pracodawcy, pomimo tego, iż pozwana wykazała, istnienie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę.

- nieobecność powoda w pracy w wymiarze 256 dni w przeciągu dwóch lat, nie dezorganizowała pracy zakładu pracy pozwanego, podczas gdy z materiału dowodowego wynika, iż nieobecność powoda w pracy powodowała konieczność ponoszenia przez- pracodawcę dodatkowych kosztów oraz zmuszała pozostałych pracowników do pracy w dłuższym wymiarze czasu pracy.

b) naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 5 k.c. w zw. z art. 39 k.p. poprzez jego zastosowanie i w konsekwencji przyjęcie, że dokonanie wypowiedzenia, stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego, o czym miałby świadczyć fakt, iż pozwana dokonała wypowiedzenia umowy o pracę powodowi w takim czasie, iż okres wypowiedzenia upłynął przed wejściem powoda w wiek ochrony przedemerytalnej, w sytuacji, gdy pozwana wypowiadając powodowi umowę o pracę, nie dopuściła się nadużycia prawa podmiotowego.

c) naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia poprzez naruszenie tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

- pominięcie treści zeznań świadka P. M. w zakresie w jakim świadek wskazywał na znaczne utrudnienia w funkcjonowaniu firmy, spowodowane notorycznymi nieobecnościami powoda, co wywoływało konieczność angażowania innych osoby oraz zwiększenia obciążenia innych pracowników, w konsekwencji błędne uznanie, że nieobecności powoda nie dezorganizowały pracy magazynu;

- pominięcie i zaniechanie oceny dokumentu stanowiącego wykazu absencji powoda oraz raportu godzinowego i uznanie, że powód chorował z taką samą częstotliwością jak inni pracownicy, w sytuacji, gdy z w/w dokumentacji wynikało, iż powód w ciągu dwóch lat, miał łącznie 256 dni nieobecności chorobowych, co potwierdza, iż przyjęte przez pozwaną kryterium przy wypowiedzeniu umowy o pracę, było jak najbardziej uzasadnione i zostało zastosowane prawidłowo.

W konsekwencji skarżąca wniosła o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji;

2. rozstrzygnięcie o kosztach postępowania przed Sądem I instancji, w tym kosztach zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, z uwzględnieniem zmiany zaskarżonego wyroku w sposób określony powyżej;

3. zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego za II instancję wg norm przepisanych.

Odpowiadając na apelację pozwanej strona powodowa reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wniosła o jej oddalenie w całości jako całkowicie bezpodstawnej oraz o zasądzenie kosztów postępowania przed Sądem II instancji według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie.

Odnosząc się do zarzutów apelacji stwierdzić należy, że orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd II instancji w pełni aprobuje i przyjmuje ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jako własne oraz podziela ocenę prawną przedstawioną przez Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Jednocześnie stwierdzić trzeba, że nie zachodzi obecnie potrzeba powielania w tym miejscu tych ustaleń faktycznych.

Stosownie do art. 387 § 2 ¹ kpc w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji:

1) wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia sądu pierwszej instancji, chyba że sąd drugiej instancji zmienił lub uzupełnił te ustalenia; jeżeli sąd drugiej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe lub odmiennie ocenił dowody przeprowadzone przed sądem pierwszej instancji, uzasadnienie powinno także zawierać ustalenie faktów, które sąd drugiej instancji uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej;

2) wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa powinno objąć ocenę poszczególnych zarzutów apelacyjnych, a poza tym może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne oceny sądu pierwszej instancji.

Dodatkowo także w myśl utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, jeżeli uzasadnienie orzeczenia pierwszoinstancyjnego sporządzonego zgodnie z wymaganiami art.328§2 k.p.c. spotyka się z pełną aprobatą sądu drugiej instancji to wystarczy, że da on temu wyraz w treści uzasadnienia swego orzeczenia, bez powtarzania szczegółowych ustaleń faktycznych i wnioskowań prawniczych zawartych w motywach zaskarżonego orzeczenia (vide wyrok SN z 5.11.1998r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/, por. postanowienie SN z 22 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 61/97 - OSNAP 1998 r. Nr 3, poz. 104; wyrok SN z 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97 - OSNC 1999 r., z. 3, poz. 60; wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 21/98 - OSNAP 2000, Nr 4, poz. 143).

Wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek sądu drugiej instancji nie oznacza konieczności osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego argumentu podniesionego w apelacji, wystarczające jest bowiem odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia. (vide postanowienie SN z dnia 1 czerwca 2020 r. ,IV CSK 738/19, opubl. L.)

Sąd Okręgowy podziela prezentowane rozważania prawne i przytoczone przez Sąd Rejonowy na poparcie swojego stanowiska tezy z orzecznictwa Sądu Najwyższego.

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie dopuścił się zarzucanych mu w apelacji naruszeń prawa procesowego i materialnego. Sąd ten przeprowadził wyczerpujące postępowanie dowodowe, a następnie prawidłowo ocenił zgromadzone dowody dochodząc do prawidłowego wniosku, że okoliczności wskazane przez pozwaną w wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę nie dawały podstaw do rozwiązania z powodem stosunku pracy.

Zawarta w uzasadnieniu apelacji argumentacja strony skarżącej sprowadza się w istocie do zarzutu błędnej oceny materiału dowodowego, co w konsekwencji miało doprowadzić do naruszenia prawa materialnego (art. 45 § 1 kp, art. 30 § 4 kp i 39 kp) z uwagi na błędne uznanie, że podane przez pozwaną przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę z D. K. (1) nie były rzeczywiste a wypowiedzenie umowy o pracę nie było uzasadnione.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 kpc Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Z kolei w świetle zaś art. 328 § 2 k.p.c., uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarogodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r. II CSK 332/2007 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd I instancji ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Jednocześnie jednak w apelacji pozwana skutecznie nie wykazała, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski były nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne.

Odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego przedstawiona przez pozwaną, a w zasadzie odmienne wnioski wyprowadzone na podstawie tych samych okoliczności pozostają jedynie w sferze dyskusji i nie są wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, a jego ocena jest dowolna.

Wbrew twierdzeniom pozwanego Sąd I instancji wszechstronnie rozważył cały zebrany w sprawie materiał dowodowy, odniósł się do wszystkich dowodów, wskazał, którym dowodom dał wiarę, a którym odmówił waloru wiarygodności i prawidłowo ustalił, że pozwany pracodawca nie wykazał zasadności i prawdziwości wskazanych przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Jak wskazuje orzecznictwo sądowe, przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia powinno umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna rzeczywiście istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności pracodawcy jest celowe. Wskazanie przyczyny pełni też wobec pracownika funkcję gwarancyjną, gdyż tylko w granicach wskazanych przyczyn toczyć się może proces, w którym kontroli podlega prawidłowość postępowania pracodawcy (tak wskazuje m.in. uzasadnienie wyroku SN z dnia 7.04.1999, I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420). Uniemożliwiać ma to stawianie pracownikowi w trakcie procesu innych zarzutów niż te, które rzeczywiście były powodem wypowiedzenia umowy. Dlatego też, jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. (OSNC 1985/11/164) - wytyczne dotyczące wykładni art. 45 k.p., teza XI - wskazywana przyczyna nie może ograniczać się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub zwrotów zbyt ogólnych, nie popartych wskazaniem konkretnych okoliczności. Za zbyt ogólne, a przez to naruszające art. 30 § 4 k.p. orzecznictwo Sądu Najwyższego uznaje wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia "niewłaściwego wykonywania obowiązków" (tak. np. wyrok SN z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAP 1998/14/427), lub "utraty zaufania do pracownika" (uchwała SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164).

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a ponadto nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 538). Istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Jak już wyżej wspomniano, utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać - np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.).

Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.05.2014 r., sygn. I PK 271/13, LEX nr 1483570).

Z pozornością przyczyny wypowiedzenia mamy do czynienia w niniejszej sprawie.

Na wstępie przede wszystkim wskazać należy, co było bezsporne, że w okresach od dnia 18 września 2019 roku do dnia 2 stycznia 2020 roku oraz od 30 marca 2020 roku do 24 kwietnia 2020 roku powód był niezdolny do pracy zaś oświadczeniem z dnia 30 lipca 2020 roku pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano utratę zaufania przez pracodawcę w stosunku do powoda spowodowaną częstymi, powtarzającymi się, długotrwałymi absencjami chorobowymi, które dezorganizowały pracę u wymagały podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej w szczególności polegających na częstych zmianach planu pracy z uwagi na konieczność wyznaczenia zastępstw, powierzania obowiązków powoda innym pracownikom (co ingerowało w ich własny tok pracy). Podniesiono też, że zachowanie powoda demotywowało innych pracowników, w szczególności tych wyznaczonych do wykonywania za powoda obowiązków.

Nie ulega wątpliwości, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało powodowi złożone dopiero po okresie 4 miesięcy od daty ostatniego zwolnienia lekarskiego trwającego jedynie 24 dni. Natomiast inne nieobecności w pracy D. K. (1) miały miejsce jeszcze we wcześniejszym okresie – 2019 r., tj. w roku poprzedzającym, rok w którym nastąpiło wypowiedzenie (2020 r.).

Za Sądem Rejonowym należy więc dojść do wniosku, że brak było adekwatnego związku przyczynowego między wskazaną przez pracodawcę przyczyną wypowiedzenia a rozwiązaniem stosunku pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego zatem okoliczność, która według pozwanej miała uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia i co za tym idzie nieuzasadniona.

Przy czym na podkreślenie zasługuje, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca użył zbyt ogólnikowych zwrotów wskazując na: „długotrwałe absencje chorobowe”, bez podania konkretnych okresów tej niezdolności a doprecyzowywał je dopiero na gruncie postępowania sądowego co jest nie spełnia wymogów z art. 30§4 kp.

Trudno natomiast, zdaniem Sądu Okręgowego, za taką absencję uznać okres wynoszący w 2020 roku tylko 24 dni. Okres tej niezdolności nie nastąpił zaś bezpośrednio po okresie wcześniejszej niezdolności do pracy, która miała miejsce w 2019 r., lecz po upływie 3 miesięcy od jej zakończenia. Innych okresów niezdolności do pracy w analizowanym okresie powód nie miał.

Natomiast jak słusznie uwypuklił Sąd Rejonowy niedopuszczalne jest powoływanie się pracodawcy na nieobecności pracownika z lat minionych, tj. z 2019 r., podczas gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w kolejnym roku po dłuższej przerwie między okresami niezdolności.

Niezależnie jednak od powyższego Sąd I instancji przeprowadził bardzo szczegółową ocenę pod kątem prawdziwości, wskazanego przez pracodawcę w oświadczeniu z dnia 30 lipca 2020 roku uchybienia w pracy pod kątem przyczyny w postaci utraty zaufania względem powoda.

Jak trafnie uznał Sąd I instancji w przedmiotowej sprawie strona pozwana nie przedstawiała żadnych dowodów na okoliczność (w tym z akt osobowych pracownika), iż powód przed datą doręczenia mu wypowiedzenia umowy o pracę został zapoznany z zarzutami pracodawcy wobec jego pracy na stanowisku magazyniera, polegających na tym, że z powodu jego absencji chorobowych dochodziło do dezorganizacji pracy w zakładzie.

Pracodawca reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika nie udowodnił także okoliczności, że nieobecności powoda wywołane chorobą dezorganizowany pracę całego magazynu z uwagi na konieczność zastępowania powoda przez innych pracowników. (art. 6 k.c.).

Należy podkreślić w tym miejscu, że nieobecność każdego pracownika (każdy bowiem pracownik ma do wykonania określone zadania) rodzi po stronie pracodawcy konieczność zorganizowania zastępstwa lub podziału obowiązków nieobecnej osoby między pozostałych pracowników. Niezasadny w związku z tym jest zarzut pozwanej, że oceniając materiał dowody Sąd Rejonowy doszedł do błędnego wniosku, że nieobecności powoda w pracy i konieczność zorganizowania zastępstwa nie nastręczały dla pozwanej jako pracodawcy żadnych „problemów”. Przeciwnie, Sąd Rejonowy dostrzegł konsekwencje nieobecności pracownika w sferze organizacji procesu pracy, niemniej prawidłowo ocenił, że pracodawca będący przedsiębiorcą musi organizować swoją działalność z uwzględnieniem nieuchronności nieobecności pracowników spowodowanych urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami np. chorobą. Z argumentacji Sądu Rejonowego - którą Sąd Okręgowy w pełni podziela - wynika, że w ocenie Sądu I instancji nieobecność pracownika w pracy w powodu choroby stanowi doniosłą przyczynę rozwiązania stosunku pracy wówczas, gdy pracodawca wykaże, że nieobecność danego pracownika w pracy narusza istotne interesy pracodawcy. W okolicznościach niniejszej sprawy Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że pozwana nie wykazała, aby nieobecność powoda w pracy w związku z chorobą naruszała w sposób istotny interesy pozwanej. Przesłanki tej nie wypełnia automatycznie konieczność zorganizowania przez pracodawcę zastępstwa za nieobecnego powoda. Uzasadnione jest stwierdzenie, że przeważająca ilość pracowników okresowo chorowała, choruje i będzie chorować. Choroba stanowi usprawiedliwioną przyczynę nieobecności w pracy, a okres zwolnienia lekarskiego ma na celu ochronę jednego z najważniejszych dóbr osobistych człowieka i pracownika jakim jest zdrowie i ma na celu powrót pracownika do zdrowia i w konsekwencji do pracy, co miało miejsce w przypadku powoda, który powrócił do pracy w dniu 24 kwietnia 2020 roku i dalej przez okres 3 miesięcy z powodzeniem tę pracę świadczył do dnia 30 lipca 2020 roku, tj. do daty wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Sąd Rejonowy prawidłowo – z powołaniem się na zeznania świadków pracowników pozwanej, w tym w osobie M. D. bezpośredniego współpracownika powoda, tj. zatrudnionego także na stanowisku magazyniera w dziale zwrotów ustalił, że nieobecności powoda w pracy nie skutkowały istotnymi trudnościami organizacyjnymi i każdorazowo organizowane było na ten czas zastępstwo. Jak wprost przyznał ww. świadek nieobecności powoda nie utrudniały życia innym pracownikom na dziale.

Dodatkowo powód nie był jedynym pracownikiem magazynu, który w spornym okresie przebywał na zwolnieniach lekarskich, a ponadto absencja powoda nie była najdłuższą w spornym okresie, gdyż przewyższała ją chociażby nieobecność innego pracownika tego działu – wspomnianego M. D., który przebywał na zwolnieniu od lutego 2019 r. do 24 listopada 2020 r. Skoro wskazany wyżej świadek miał bezpośrednią wiedzę na temat organizacji procesu pracy w dziale zatrudniającym powoda, to nie może dziwić i stanowić podstawy zarzutu co do błędnych ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd Rejonowy, fakt oparcia się przez ten Sąd na zeznaniach min. w/w osoby. Co do zarzutu pozwanej, iż Sąd Rejonowy pominął zeznania świadka P. M., wskazać należy, że analiza tych zeznań w żaden sposób nie podważa ustaleń Sądu Rejonowego. Podkreślić należy, że jak przyznał ten świadek nigdy nie był on bezpośrednim przełożonym powoda i nigdy sam nie świadczył pracy w dziale zwrotów magazynu pozwanej, w przeciwieństwie zatem do ww. świadka M. D. nie posiadał on dokładnej wiedzy odnośnie organizacji pracy w dziale powoda oraz tego, czy faktycznie to nieobecność D. K. (1) stanowiła źródło dezorganizacji pracy całego działu. Świadek nie potrafił nawet wskazać, jaka konkretnie osoba miała obowiązek zastępować powoda w trakcie jego nieobecności w pracy i wskazał, że taką wiedzę mają osoby bezpośrednio tam świadczące pracę, czyli zatrudnione na stanowiskach: brygadzisty bądź koordynatora zwrotów.

Nadto jak bezsprzecznie wynika z niezakwestionowanych zeznań powoda z uwagi na obowiązujący od dnia 20 marca 2020 r. w Rzeczypospolitej Polskiej stan epidemii w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa (...)2 wywołującego chorobę (...) 19 – wielu pracowników było nieobecnych w pracy. Pracownicy Ci korzystali wówczas ze zwolnień lekarskich w związku z opieką nad dziećmi. Dlatego też w magazynie pozwanej było więcej pracy. W ocenie Sądu Okręgowego wskazana wyżej absencja pracowników pozwanej z pewnością nie pozostała bez wpływu na organizację pracy w zakładzie pracy i w większym stopniu mogła wpływać na proces pracy, aniżeli nieobecność samego tylko powoda, któremu pozwana przypisuje dezorganizację pracy całego działu. Znajduje to potwierdzenie w zeznaniach pracownika magazynu - (...). Dodatkowo w związku z przedmiotowym staniem epidemii doszło do spowolnienia wielu branży gospodarki, które na skutek tego poniosły straty z tytułu prowadzonej działalności.

Za Sądem Rejonowym wskazać trzeba, że pracodawca – strona silniejsza ekonomicznie nie może jednak przerzucać na pracownika ponoszenie ryzyka gospodarczego, w sytuacji gorszych wyników finansowych.

Sąd I instancji słusznie także przyjął, że w okolicznościach niniejszej sprawy wypowiedzenie umowy o pracę powodowi w takim czasie, iż okres wypowiedzenia upłynął bezpośrednio przed gwarantowaną przepisami kodeksu pracy ochroną przedemerytalną, stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego.

Stabilizacja stosunku pracy osób w wieku przedemerytalnym ma bowiem prowadzić do urealnienia możliwości przejścia na emeryturę.

Powód zaś był wieloletnim pracownikiem pozwanej (13 – letni staż pracy) i z jego akt osobowych nie wynika, aby były przez ten długi okres zatrudnienia jakiekolwiek zastrzeżenia do jego pracy a wręcz przeciwnie był on wielokrotnie premiowany. Podkreślić należy także, że w stosunku pracy „zasada lojalności” jego stron wobec siebie nie sprowadza się tylko do obowiązków pracownika wobec pracodawcy. Także pracodawca musi postępować lojalnie, uczciwie wobec pracownika, który mimo zmniejszonych, z uwagi na wiek i stan zdrowia, jak w przypadku powoda, predyspozycji do wykonywania pracy, przez długi okres czasu pracę swą świadczył nienagannie.

Z materiałów dowodowych zgromadzonych w tej sprawie bezspornie wynika jak już wyżej wskazano, że powód pracował dla pozwanego od 13 lat. Przez cały ten okres podnosił swoje kwalifikacje zawodowe, był premiowany przez pracodawcę i brak jakichkolwiek dowodów tego, by nie wywiązywał się z nałożonych na niego obowiązków. Jej praca była oceniana systematycznie i pozytywnie przez pracodawcę.

Mając na względzie całokształt wskazanych okoliczności uznać trzeba, że w niniejszym postępowaniu strona pozwana nie udowodniła występowania po stronie powoda tego typu uchybień, które stanowiłyby wystarczające przyczyny, które uzasadniałyby rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W tym stanie rzeczy zarzuty apelacji okazały się nieskuteczne i nie mogą prowadzić do zmiany bądź uchylenia zaskarżonego orzeczenia.

Reasumując stwierdzić należy, że nie doszło do naruszenia ani przepisów prawa procesowego, ani prawa materialnego. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone prawidłowo. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku. Dochodząc do poprawnych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy w konsekwencji dokonał prawidłowej subsumcji prawnej.

Z tych też względów, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony pozwanej, jako bezzasadną.

O kosztach procesu za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawych (Dz.U. 2018, poz. 265 t.j.) i zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję.

ZARZĄDZENIE

Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi pozwanego przez PI.