Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 22 kwietnia 2021 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie Sygn. akt X P 842/20 z powództwa L. E. przeciwko (...) w O. o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, orzeczenie obowiązku dalszego zatrudnienia

1.  przywrócił L. E. do pracy w (...) w O. na poprzednich warunkach;

2.  nakłożył na (...)w O. obowiązek dalszego zatrudnienia L. E. do czasu prawomocnego zakończenia postępowania;

3.  oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

4.  zasądził od (...) w O. na rzecz L. E. kwotę 4.050 zł tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powódka L. E. ma 48 lat (ur. (...)), ukończone studia wyższe w specjalności zarządzanie organizacjami w zakresie zarządzania publicznego.

W okresie od dnia 15 maja 2003 roku do dnia 30 grudnia 2003 roku powódka była zatrudniona w Urzędzie Miejskim w O. na stanowisku referenta.

Od dnia 5 stycznia 2004 roku powódka została zatrudniona w Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej w O. na podstawie kolejno zawartych po sobie umów o pracę na czas określony. Od dnia 1 stycznia 2005 roku podstawę zatrudnienia powódki stanowiła umowa o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku referenta.

Z dniem 1 sierpnia 2005 roku na zasadzie art. 23 ¹ k.p. powódka stała się pracownikiem Urzędu Miejskiego w O..

Z dniem 1 maja 2015 roku, w trybie przeniesienia pracownika samorządowego (art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych), powódka została przeniesiona do pracy w Domu Pomocy Społecznej w O. na stanowisko Głównego Administratora.

W dniu 4 maja 2015 roku pomiędzy powódką a (...) w O. został zawarty aneks do umowy o pracę, zgodnie z którym od dnia 1 maja 2015 roku powódkę obowiązywały następujące warunki zatrudnienia:

1.  miejsce wykonywania pracy:(...) w O.;

2.  stanowisko: Główny Administrator;

3.  komórka organizacyjna: D. Administracyjno-Gospodarczy;

4.  kategoria zaszeregowania: XV;

5.  wynagrodzenie zasadnicze: 2.930 zł;

6.  dodatek funkcyjny: 500 zł;

7.  dodatek stażowy i premia zgodnie z regulaminem wynagradzania.

Powódka otrzymała zakres zadań na piśmie, zgodnie z którym Główny Administrator podlegał bezpośrednio Dyrektorowi Jednostki. Do podstawowych zadań Głównego Administratora należało w szczególności:

1.  kierowanie pracą podległego personelu tj.: pracowników kuchni, konserwatora, kierowcy, stażystów,

2.  rozliczanie czasu pracy podległych pracowników,

3.  kontrolowanie pracy podległego personelu oraz czystości stanowisk pracy,

4.  sprawdzanie kart drogowych, rozliczenie paliwa,

5.  zbieranie wniosków o dokonanie zakupu, analiza cen i realizacja zakupów,

6.  sprawdzanie faktur pod względem merytorycznym;

7.  prowadzenie sprawozdawczości i statystyki z zakresu gospodarki nieruchomościami, środkami trwałymi oraz pozostałymi środkami trwałymi,

8.  prowadzenie dokumentacji i książki obiektu budowlanego,

9.  prowadzenie ewidencji sprzętu powierzonego podległemu personelowi,

10.  prowadzenie i uczestniczenie w pracach Komisji ds. Zamówień Publicznych celem udzielania zamówienia publicznego,

11.  prowadzenie inwentaryzacji, zgłaszanie wniosków o powołanie Komisji oraz dokumentowanie czynności opisowych,

12.  planowanie i analiza potrzeb jednostki w zakresie gospodarki inwestycyjno-remontowej,

13.  kontrolowanie stanu sanitarnego jednostki i otoczenia,

14.  współpraca z Sanepidem, Dozorem Technicznym, Strażą Pożarną,

15.  zabezpieczenie mienia na wypadek klęsk żywiołowych i zagrożeń terrorystycznych,

16.  prowadzenie zgłoszeń awarii, napraw i zakupów,

17.  aktualizowanie strony internetowej www i Biuletynu Informacji Publicznej,

18.  ścisła współpraca z Głównym Księgowym dotycząca środków finansowych na realizację zakupów i usług,

19.  prowadzenie ksiąg inwentarzowych kont 011 – środki trwałe i konta 013 – pozostałe środki trwałe oraz uzgadnia ich ewidencję z saldem księgowym dwa razy do roku (pierwsze i drugie półrocze) posługując się programem komputerowym środków trwałych,

20.  zgłaszanie szkód ubezpieczycielowi,

21.  realizacja działań wynikających z indywidualnych planów wsparcia mieszkańca oraz uczestniczenie w zebraniach i szkoleniach zespołów terapeutyczno-opiekuńczych,

22.  archiwizowanie dokumentów na zajmowanym stanowisku,

23.  wykonywanie innych czynności zleconych przez Dyrektora Jednostki, nieobjętych niniejszej zakresem a wchodzących w zakres pracy na zajmowanym stanowisku,

24.  poszerzanie wiedzy z zakresu wykonywanej pracy.

Główny Administrator był odpowiedzialny w szczególności za:

1.  rzetelne wykonywanie powierzonych obowiązków i pracę podległego personelu,

2.  przestrzeganie przepisów prawa, bhp, ppoż i regulaminu pracy,

3.  przestrzeganie tajemnicy służbowej,

4.  przestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych,

5.  przestrzeganie zasad współżycia społecznego oraz dbanie o poprawne stosunki między współpracownikami.

Na okres od dnia 1 marca 2019 roku do dnia 29 lutego 2020 roku dyrektor pozwanego przyznał powódce dodatek specjalny w wysokości 720 zł brutto miesięcznie z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych i powierzenia dodatkowych zadań w związku ze zmianami pracowników na stanowiskach z uprawnieniami w zakresie eksploatacji nad urządzeniami sieci centralnego ogrzewania, sieci elektroenergetycznej oraz wentylacji.

Od dnia 1 marca 2019 roku wynagrodzenie zasadnicze powódki zostało określone na kwotę 4.443 zł brutto.

Od dnia 1 października 2019 roku wynagrodzenie zasadnicze powódki zostało określone na kwotę 4.666 zł brutto.

W dniu 7 lutego 2020 roku w ramach okresowej oceny pracownika samorządowego powódce została przyznana ocena bardzo dobra. W ramach poprzednich ocen z 2016 i 2018 roku powódce również została przyznana ocena bardzo dobra.

W okresie zatrudnienia nie było uwag do pracy powódki.

W dniu 23 sierpnia 2019 roku powódce zostało udzielone pełnomocnictwo do załatwiania spraw w ZUS i załatwiania spraw za pośrednictwem platformy (...), w roli płatnika składek, na czas nieokreślony.

Na okresy czasu od dnia 1 sierpnia 2019 roku do 31 października 2019 roku, od dnia 1 listopada 2019 roku do dnia 31 grudnia 2019 roku i od dnia 1 stycznia 2020 roku do dnia 30 czerwca 2020 roku dyrektor pozwanego powierzył L. E. dodatkowe obowiązki w zakresie samodzielnej obsługi kadrowo-płacowej pracowników oraz znajomości i stosowania aktualnych przepisów dotyczących prawa pracy i naliczania wynagrodzeń.

Powódka z dniem 1 sierpnia 2019 roku objęła obowiązki w zakresie obsługi kadrowo - płacowej, gdyż pracownik zajmujący stanowisko specjalisty ds. kadr i płac objął obowiązki głównego księgowego.

Dodatkowe obowiązki w zakresie obsługi kadrowo-płacowej pracowników pozwanego powódka wykonywała bez dodatkowego uposażenia.

Powódka została przez dyrektora (...)w O. wysłana na studia podyplomowe, finansowane między innymi przez pracodawcę, odbywające się na Wydziale Prawa i Administracji (...). Na podjęcie studiów przez powódkę wyraził zgoda Starosta Powiatu (...).

W roku akademickim 2019/2020 powódka odbyła dwusemestralne (...) Studia (...) na Wydziale Prawa i Administracji w Uniwersytecie (...). Studia powódka ukończyła z wynikiem bardzo dobrym w maju 2020 roku.

Zaświadczenie o ukończeniu studiów powódka przedłożyła pracodawcy w dniu 18 czerwca 2020 roku.

Zarządzeniem z dnia 16 marca 2020 roku (...) w O. ogłosił nabór na wolne stanowisko urzędnicze specjalisty do spraw kadr i płac w Domu Pomocy Społecznej w O..

W wyniku naboru na stanowisko specjalisty do spraw kadr i płac w (...) w O. została wybrana A. G..

A. G. została zatrudniona w (...) w O. na stanowisku specjalisty do spraw kadr i płac na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 kwietnia 2020 roku do 30 września 2020 roku za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3.600 zł. Od dnia 1 października 2020 roku A. G. została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3.800 zł.

A. G. ma 31 lat, ukończone studia wyższe na kierunku prawo zatrudnienia, kadry i płace.

A. G. jest radną Powiatu (...) reprezentującą Klub (...).

W okresie od dnia 17 marca 2020 roku do dnia 14 kwietnia 2020 roku powódka była niezdolna do pracy z powodu choroby.

Pismem z dnia 15 kwietnia 2020 roku dyrektor pozwanego cofnął powódce z dniem 15 kwietnia 2020 roku polecenie wykonywania dodatkowych obowiązków dotyczących spraw kadrowych i płacowych pracowników (...) w O..

Pełnomocnictwo do załatwiania spraw w ZUS zostało powódce odwołane od 26 października 2020 roku.

Powódka od 2014 roku jest radną Powiatu (...) reprezentującą Klub (...).

W dniu 24 czerwca 2020 roku odbyła się sesja Rady Powiatu (...) podczas którego w wyniku głosowania nie udzielono absolutorium i wotum zaufania Zarządowi Powiatu (...). Powódka w obydwu tych głosowaniach głosowała przeciwko udzieleniu wotum zaufania i absolutorium Zarządowi Powiatu (...).

O zmianie regulaminu organizacyjnego (...) w O. powódka dowiedziała się w dniu 9 lipca 2020 roku do Dyrektora pozwanego (...). Podjęcie takiej uchwały było dla powódki zaskoczeniem.

Pismem z dnia 21 lipca 2020 roku (...) w O. zwrócił się do Rady Powiatu (...) z prośbą o wyrażenie zgody na wypowiedzenie stosunku pracy L. E..

W uzasadnieniu wskazano, że w dniu 9 lipca 2020 roku Zarząd Powiatu (...) uchwalił nowy Regulamin Organizacyjny oraz Schemat Organizacyjny dla (...)w O.. Powodem podjęcia uchwały były kwestie finansowe związane z funkcjonowaniem pomocy społecznej w Powiecie (...) w trakcie trwającej pandemii, co wiąże się ze zwiększonymi wydatkami na prowadzenie placówek pomocy społecznej w obliczu zwiększonego ryzyka zakażenia pensjonariuszy wirusem (...) 19. Na tej podstawie dyrektor (...) likwiduje stanowisko pracy, na którym jest zatrudniona L. E..

Uchwałą numer XXII/243/20 podjętą w dniu 17 sierpnia 2020 roku Rada Powiatu (...) nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnej Rady Powiatu (...) L. E. zatrudnionej w (...)w O..

W sporządzonym na piśmie uzasadnieniu wskazano, że w dniu 24 czerwca 2020 roku odbyła się sesja Rady Powiatu (...) podczas, której głosowano m.in. wotum zaufania dla Zarządu Powiatu (...) po debacie nad raportem o stanie Powiatu (...) oraz absolutorium dla Zarządu Powiatu (...). W obydwu tych głosowaniach L. E. zagłosowała przeciwko udzielenia zarówno wotum zaufania jak i absolutorium dla Zarządu Powiatu (...). W obydwu przypadkach Zarząd Powiatu (...) przegrał głosowanie jednym głosem. Dwa tygodnie później bo w dniu 9 lipca 2020 roku Zarząd Powiatu (...) podjął uchwałę w sprawie nowego Regulaminu Organizacyjnego Domu Pomocy Społecznej w O.. Decyzją tą zlikwidowano stanowisko pracy L. E., a mianowicie Głównego Administratora.

Wskazano, iż Radni Powiatu (...) widzą związek między głosowaniem radnej L. E. w dniu 24 czerwca 2020 roku a uchwałą Zarządu Powiatu (...) z dnia 9 lipca 2020 roku. Dodatkowo wskazano, że nie sposób zgodzić się z argumentami oszczędnościowymi spowodowanymi pandemią, skoro:

- w dniu 1 kwietnia 2020 roku, czyli już w czasie pandemii zatrudniono na stanowisku specjalisty ds. (...) – radną Rady Powiatu (...) reprezentującą Klub (...), podczas gdy od 1 sierpnia 2019 roku obowiązki te bez dodatkowego uposażenia wykonywała L. E.;

- na studia podyplomowe zwalnianego właśnie pracownika (powódki) wydano prawie 4.000 zł publicznych pieniędzy.

(...)w O. nie kwestionował uchwały Rady Powiatu (...) z 17 sierpnia 2020 roku w trybie skargi do Sądu Administracyjnego. Skarga taka nie wpłynęła również ze strony Zarządu Powiatu (...) ani od żadnego innego organu Powiatu (...).

Pismem datowanym na 10 września 2020 roku pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 miesiące, który upływał w dniu 31 grudnia 2020 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano reorganizację zakładu pracy skutkująca likwidacją zajmowanego przez powódkę stanowiska. W okresie wypowiedzenia powódka została zobowiązana do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, w pozostałym okresie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało powódce doręczone za pośrednictwem poczty w dniu 28 września 2020 roku. Powódka tego dnia korzystała z urlopu wypoczynkowego.

W dniu 18 sierpnia 2020 roku powódka przeszła zaplanowany zabieg operacyjny, o którym informowała pracodawcę. Po zabiegu powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim do dnia 14 września 2020 roku. W dniach od 15 września do 30 września 2020 roku powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym – uzgodnionym z Dyrektorem (...)w O..

W drodze zawartego w dniu 4 grudnia 2020 roku porozumienia wynagrodzenie zasadnicze powódki od dnia 1 grudnia 2020 roku zostało ustalone na kwotę 4.900 zł brutto.

Przyznanie powódce podwyżki wynagrodzenia zasadniczego nastąpiło w rezultacie decyzji Starosty (...) o przyznaniu podwyżek wszystkim pracownikom (...) w O. począwszy od miesiąca grudnia 2020 roku w wysokości średnio 5% brutto. Podwyżki należało wypłacić ze środków budżetu jednostki.

Strukturę organizacyjną i szczegółowy zakres zadań (...)w O. określa regulamin organizacyjny uchwalany w drodze uchwał podejmowanych przez Zarząd Powiatu (...). Załącznik do regulaminu organizacyjnego stanowi schemat organizacyjny. Regulamin organizacyjny i schemat organizacyjny wprowadza (...) w O. w drodze zarządzeń. ( okoliczność bezsporna)

W dniu 23 kwietnia 2015 roku Zarząd Powiatu (...) podjął uchwałę numer 15/54/15 w sprawie uchwalenia Regulaminu Organizacyjnego (...)w O.. Jednocześnie moc utracił dotychczasowy Regulamin Organizacyjny (...) w O. wprowadzony uchwałą numer 37/131/14 z dnia 6 sierpnia 2014 roku.

Stosownie do § 20 ust. 1 Regulaminu Organizacyjnego w skład (...) w O. wchodzą wymienione poniżej komórki organizacyjne:

1.  Dział (...);

2.  Dział Administracyjno-Gospodarczy;

3.  Dział Medyczny i Opiekuńczo-Terapeutyczny;

4.  Samodzielne stanowiska: Starszy Pracownik Socjalny, Pracownik Socjalny, Referent, Specjalista do spraw kadr i płac.

Działy: (...), Gospodarczy oraz D. Medyczny i Opiekuńczo-Terapeutyczny, kierowane są przez Kierowników (ust. 2).

Dyrektor sprawuje bezpośredni nadzór nad:

1.  Głównym Księgowym;

2.  Głównym Administratorem;

3.  Kierownikiem D. Medycznego i Opiekuńczo-Terapeutycznego;

4.  Samodzielnymi stanowiskami pracy (ust. 3).

Wedle schematu organizacyjnego stanowisko Głównego Administratora znajdowało się w ramach D. Administracyjno - (...) podległego Dyrektorowi.

W dniu 26 marca 2020 roku Zarząd Powiatu (...) podjął uchwałę numer 13/44/20 w sprawie uchwalenia Regulaminu Organizacyjnego (...) w O.. Jednocześnie moc utracił dotychczasowy Regulamin Organizacyjny (...) w O. wprowadzony uchwałą numer 15/54/15 z dnia 23 kwietnia 2015 roku.

Stosownie do § 20 ust. 1 Regulaminu Organizacyjnego w skład (...) w O. wchodzą wymienione poniżej komórki organizacyjne:

1.  Dział (...);

2.  Dział Administracyjno-Gospodarczy;

3.  Dział Medyczny i Opiekuńczo-Terapeutyczny;

4.  Samodzielne stanowiska: Starszy Pracownik Socjalny, Pracownik Socjalny, Referent, Specjalista do spraw kadr i płac.

Działy: (...), Gospodarczy oraz D. Medyczny i Opiekuńczo-Terapeutyczny, kierowane są przez Kierowników (ust. 2).

Dyrektor sprawuje bezpośredni nadzór nad:

1.  Głównym Księgowym;

2.  Głównym Administratorem;

3.  Kierownikiem D. Medycznego i Opiekuńczo-Terapeutycznego;

4.  Samodzielnymi stanowiskami pracy (ust. 3).

Wedle schematu organizacyjnego stanowisko Głównego Administratora znajdowało się w ramach D. Administracyjno - (...) podległego Dyrektorowi.

W dniu 9 lipca 2020 roku Zarząd Powiatu (...) podjął uchwałę numer 35/96/20 w sprawie uchwalenia Regulaminu Organizacyjnego (...) w O.. Jednocześnie moc utracił dotychczasowy Regulamin Organizacyjny (...)w O. wprowadzony uchwałą numer 13/44/20.

Stosownie do § 20 ust. 1 Regulaminu Organizacyjnego w skład (...) w O. wchodzą wymienione poniżej komórki organizacyjne:

1.  Dział (...);

2.  Dział Administracyjno-Gospodarczy;

3.  Dział Medyczny i Opiekuńczo-Terapeutyczny;

4.  Samodzielne stanowiska: Starszy Pracownik Socjalny, Pracownik Socjalny, Referent, Specjalista do spraw kadr i płac.

Działem (...) kieruje Główny Księgowy, D. Administracyjno-Gospodarczym oraz D. Medycznym i Opiekuńczo-Terapeutycznym kieruje Zastępca Dyrektora (ust. 2).

Dyrektor sprawuje bezpośredni nadzór nad:

1.  Zastępcą Dyrektora;

2.  Głównym Księgowym;

3.  Samodzielnymi stanowiskami pracy (ust. 3).

Wedle schematu organizacyjnego w strukturze (...)w O. nie ma stanowiska Głównego Administratora ani Kierownika D. Medycznego i Opiekuńczo-Terapeutycznego. Utworzone zostało nowe stanowisko Zastępcy Dyrektora, któremu podlega D. Administracyjno-Gospodarczym oraz D. Medyczny i Opiekuńczo-Terapeutyczny. Zastępca Dyrektora podlega bezpośrednio Dyrektorowi.

Zgodnie z pisemnym zakresem obowiązków Zastępca Dyrektora podlega bezpośrednio Dyrektorowi Jednostki. Do podstawowych zadań Zastępcy Dyrektora należy w szczególności:

1.  Ś. współpraca z Dyrektorem (...)oraz Głównym Księgowym;

2.  Wykonywanie obowiązków Dyrektora (...) podczas jego nieobecności;

3.  Koordynowanie działalności oraz bezpośredni nadzór nad realizacją zadań:

- działu medycznego,

- działu opiekuńczo-terapeutycznego,

- działu administracyjno-gospodarczego

4.  Nadzór i odpowiedzialność za dyscyplinę pracy podległego personelu:

- Zabezpieczenie właściwej opieki mieszkańcom przebywającym w (...),

- Codzienne przeglądy raportów,

- Czuwanie nad wykonaniem zaleceń lekarskich,

- Czuwanie nad higienicznym podawaniem mieszkańcom posiłków według właściwej diety i o należytej temperaturze oraz nad karmieniem mieszkańców,

- Dbałość o właściwy stan sanitarny pomieszczeń,

- Koordynowanie pracy pracowników terapii zajęciowej rehabilitacji,

5.  Utrzymywanie regularnego kontaktu z mieszkańcami (...);

6.  Nadzór nad zaopatrzeniem mieszkańców w leki zgodnie z zaleceniami lekarskimi, realizacja recept;

7.  Prowadzenie i uczestniczenie we pracach Komisji ds. Zamówień Publicznych celem udzielenia zamówienia publicznego, sprawowanie nadzoru nad prawidłową realizacją Ustawy Prawo Zamówień Publicznych;

8.  Nadzorowanie inwentaryzacji, zgłaszanie wniosków o powołanie Komisji oraz dokumentowanie czynności opisowych;

9.  Kontrolowanie stanu sanitarnego jednostko i otoczenia;

10.  Współpraca z Sanepidem, Dozorem Technicznym i Strażą Pożarną;

11.  Nadzór nad przygotowanymi procedurami, zarządzeniami wewnętrznymi dotyczącymi działalności podległych komórek w zakresie planowania i realizacji najważniejszych zadań;

12.  Nadzór nad poprawną i terminową realizacją zadań na powierzonym odcinku;

13.  Sprawdzanie faktur pod względem merytorycznym;

14.  Prowadzenie dokumentacji i książki obiektu budowlanego;

15.  Podejmowanie inicjatyw mających na celu poprawę funkcjonowania (...);

16.  Kontrola realizacji indywidualnych planów wspierania mieszkańców;

17.  Przestrzeganie terminów spotkań zespołów terapeutyczno-opiekuńczych;

18.  Poszerzanie wiedzy z zakresu wykonywanej pracy;

19.  Wykonywanie innych czynności zleconych przez Dyrektora jednostki, nieobjętych niniejszym zakresem a wchodzącym w zakres pracy na zajmowanym stanowisku.

Zastępca Dyrektora jest odpowiedzialny za:

1.  Rzetelne wykonywanie powierzonych obowiązków;

2.  Przestrzeganie przepisów bhp, ppoż i Regulaminu Pracy;

3.  Przestrzeganie tajemnicy służbowej;

4.  Przestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych;

5.  Przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz dbanie o poprawne stosunku między współpracownikami.

Nabór na stanowisko zastępcy dyrektora w (...) w O. został ogłoszony na (...) podczas urlopu powódki. Powódka nie wiedziała o naborze. Termin na składanie ofert mijał 25 września 2020 roku o godz. 10:00.

W wyniku naboru na wolne stanowisko urzędnicze na stanowisko zastępcy dyrektora w (...) w O., na które wpłynęła jedna oferta, została wybrana D. J..

D. J. zajmowała wcześniej stanowisko Kierownika D. Medycznego i Opiekuńczo-Terapeutycznego.

W ramach Powiatu (...) funkcjonują cztery domy pomocy społecznej:(...) w O., (...) w G., (...) w R. i (...) w Z..

Podobna reorganizacja, to jest taka w następstwie której zlikwidowano stanowisko Głównego Administratora i utworzono stanowisko Zastępcy Dyrektora, któremu podlega D. Administracyjno-Gospodarczy oraz D. Medyczny i Opiekuńczo-Terapeutyczny, została przeprowadzona w (...)w G.. Uchwałę w sprawie uchwalenia nowego Regulaminu Organizacyjnego (...) w G. Zarząd Powiatu (...) podjął w dniu 9 lipca 2020 roku. Jednocześnie moc utracił dotychczasowy Regulamin Organizacyjny z 17 czerwca 2014 roku.

W dacie, w której Zarząd Powiatu (...) podjął uchwałę o przyjęciu nowego Regulaminu Organizacyjnego (...)w G., stanowisko Głównego Administratora pozostawało nieobsadzone. Pracownik, który wcześniej zajmował to stanowisko, mający uprawnienia emerytalne, wcześniej sam wypowiedział umowę o pracę ze względu na panującą w tej jednostce trudną sytuację spowodowaną C. – 19.

Powódka od dnia 31 grudnia 2020 roku przebywała nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim. Ostatnie zaświadczenie o niezdolności do pracy zostało powódce wystawione na okres od 29 marca 2021 roku do 11 kwietnia 2021 roku.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo zasługuje na uwzględnienie w zakresie żądania przywrócenia powódki do pracy. Oddaleniu natomiast podlegało roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Sąd podniósł, iż zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W myśl § 2 Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Z kolei w myśl § 3 przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 ¹; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

W świetle przywołanego przepisu art. 45 § 1 k.p. wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę jest obarczone wadą, gdy zostało dokonane bez uzasadnionej przyczyny albo narusza przepisy proceduralne lub odnoszące się do formy wypowiedzenia.

Zgodnie z przepisem art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę w okresach ochronnych przewidzianych przepisem art. 41 k.p. jest skuteczne, ale stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W świetle art. 41 ¹ k.p. ochrona wynikająca z komentowanego przepisu nie znajduje zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ponadto, art. 41 k.p. nie został wskazany w art. 45 § 2 i 3, a także w art. 47 k.p., co powoduje określone konsekwencje w zakresie roszczeń przysługujących zwolnionemu pracownikowi.

Zgodnie bowiem z art. 45 § 2 k.p. sąd może nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli uzna je za niemożliwe lub niecelowe. W takiej sytuacji sąd orzeka o odszkodowaniu. Chodzi zatem o przypadek, gdy sąd uznaje merytoryczną słuszność odwołania pracownika, ale zasądza odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy. W takim wypadku Sąd nie jest związany żądaniem pozwu. Możliwość ta dotyczy pracowników podlegających ochronie powszechnej. Sąd Najwyższy stwierdził, że zwrot "jeżeli ustali" użyty w art. 45 § 2 k.p. wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe (wyrok SN z 20 marca 2019 r., I PK 266/17, OSNP 2019, Nr 11, poz. 132).

Na gruncie art. 45 § 3 k.p. w stosunku do pracowników objętych ochroną szczególną takie działanie sądu jest, co do zasady, niedopuszczalne. Wskazany przepis wprowadza odstępstwo od możliwości zasądzenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, co jest dopuszczalne w odniesieniu do pracowników objętych ochroną powszechną, jeżeli uwzględnienie żądania powoda okaże się niemożliwe lub niecelowe. Inaczej mówiąc, na gruncie art. 45 § 3 k.p. sąd, co do zasady, powinien rozstrzygnąć w sprawie roszczenia wybranego przez pracownika objętego ochroną szczególną. Zasądzenie odszkodowania zamiast uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy następuje wyłącznie w przypadku wskazanym w art. 41 ¹ KP, a więc w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (por. „Kodeks pracy. Komentarz” pod red. prof. dr hab. Arkadiusza Sobczyka, rok 2020, wyd. 5)

W § 3 art. 45 k.p. wskazano na "przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę". Należy uznać, że chodzi tu o przepisy pozakodeksowe dotyczące szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.

Przykładem przepisu szczególnego dotyczącego ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 3 k.p. jest art. 22 ust. 2 ustawy z dnia 5 czerwca 1998 roku o samorządzie powiatowym (tj. Dz.U. z 2020 r. poz. 920). Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady powiatu, której radny jest członkiem. Rada powiatu odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.

Analogiczny przepis zawiera ustawa z dnia 8 marca 1990 roku o samorządzie gminnym (tj. Dz.U. z 2020 r. poz. 713). Zgodnie z art. 25 ust. 2 rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada gminy odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.

Zgodnie z orzecznictwem sądów administracyjnych odmowa wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym może mieć miejsce tylko w przypadku, gdy podstawą rozwiązania stosunku pracy są wyłącznie zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu (por. wyrok NSA z dnia 6 lipca 2016 r., sygn. akt II OSK 847/16, LEX nr 2118270; wyrok NSA z dnia 29 września 2020 r. sygn. II OSK 1456/20, LEX nr 3096488).

W wyroku z dnia 5 czerwca 2014 r. sygn. II OSK 3133/13 Naczelny Sąd Administracyjny wskazał, iż wyrażenie zgody na rozwiązanie z radnym stosunku pracy lub odmowa jest pozostawione uznaniu rady gminy z wyjątkiem sytuacji, gdy dojdzie ona do przekonania, że podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. W takiej sytuacji rada zobowiązana jest odmówić wyrażenia zgody. Z powyższego wynika zatem, że motywy pracodawcy, zamierzającego rozwiązać stosunek pracy z radnym, muszą być badane, ponieważ od tych ustaleń zależy, czy rada zobowiązana będzie odmówić wyrażenia zgody (zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu), czy też odmówi z innego powodu, kierując się okolicznościami konkretnego przypadku. Celem regulacji art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym jest zapewnienie radnemu swobodnego sprawowania mandatu, a nie zabezpieczenie go przed utratą pracy, to rada gminy podejmując uchwałę w przedmiocie wyrażenia zgody na zwolnienie, nie powinna ingerować w prawo pracodawcy do "rozstania" się z pracownikiem, gdy ma to uzasadnienie w obowiązującym porządku prawnym i nie jest związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Ochrona stosunku pracy radnego jest uzasadniona wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodnione, że do rozwiązania stosunku pracy nie doszłoby, gdyby pracownik nie posiadał mandatu radnego. Tak, więc w każdym przypadku nie wyrażenia zgody przez radę gminy na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, powinno być wykazane, że wykonywanie przez pracownika mandatu radnego, choćby w najmniejszym stopniu, determinuje decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę (Legalis Numer 1042252). Stanowisko to Naczelny Sąd Administracyjny powtórzył w wyroku z dnia 12 kwietnia 2018 r. sygn. II OSK 1396/16 (LEX nr 2497134).

Z kolei w wyroku z dnia 12 października 1990 r. SA/Lu 663/90 Naczelnego Sądu Administracyjnego w Lublinie (LEX nr 10165) wskazano, iż rada gminy ma obowiązek odmówić zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Nie oznacza to, że inne okoliczności, wskazane w piśmie skierowanym przez pracodawcę do rady gminy o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, nie podlegają ocenie rady gminy.

Wyrażenie zgody na rozwiązanie z radnym stosunku pracy lub odmowa jest pozostawione uznaniu rady gminy z wyjątkiem jednak sytuacji, gdy dojdzie ona do przekonania, że podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. W takiej sytuacji rada zobowiązana jest odmówić wyrażenia zgody. Z powołanego przepisu wynika zatem, że motywy pracodawcy, zamierzającego rozwiązać stosunek pracy z radnym, muszą być badane, ponieważ od tych ustaleń zależy, czy gmina zobowiązana będzie odmówić wyrażenia zgody (zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu), czy też odmówi z innego powodu, kierując się okolicznościami konkretnego przypadku. W obu tych sytuacjach o motywach, jakimi kierowała się rada, można dowiedzieć się tylko z uzasadnienia uchwały (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 15 grudnia 2005 r. II OSK (...), LEX nr 190991).

Z kolei w orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym nie określa żadnych warunków ani kryteriów, jakimi miałaby kierować się rada gminy przy podejmowaniu decyzji o wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego lub jej odmowie. Nie zobowiązuje on również rady do uzasadnienia swojego stanowiska. Nie ogranicza prawa rady do sprzeciwu wobec zamiaru pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z radnym tylko do sytuacji, gdy przyczyną tego zamiaru są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu przez radnego, lecz jedynie zobowiązuje radę do odmowy wyrażenia zgody w takim przypadku, pozostawiając pozostałe decyzje jej swobodnemu uznaniu (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 lutego 2011 r., II PK 192/10, LEX nr 811845; z dnia 11 grudnia 2007 r., I PK 152/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 5, s. 255; z dnia 17 września 2007 r., I PK 36/07, LEX nr 375679; postanowienie Sądu Najwyższego

z dnia 7 października 2020 r. II PK 145/19, LEX nr 3077134).

W uzasadnieniu wyroku z dnia 17 września 2007 r., III PK 36/07, Sąd Najwyższy wyjaśnił, że "ochrona stosunku pracy radnych, określona w art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym, nakłada na pracodawcę obowiązek uzyskania uprzedniej zgody rady gminy na rozwiązanie stosunku pracy z radnym tej gminy. Przepis ten równocześnie nakazuje radzie odmówienie takiej zgody, gdy podstawą rozwiązania stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Do stwierdzenia, że odmowa udzielenia zgody w tych sytuacjach jest obowiązkiem rady, upoważnia użyta przez ustawodawcę imperatywna forma 'rada odmówi'. Sformułowany w art. 25 ust. 2 zdanie drugie ustawy obowiązek rady gminy odmowy zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, nie może być jednak rozumiany w taki sposób, że rada może odmówić wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym tylko wtedy, gdy podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. W sytuacji opisanej w tym przepisie rada powinna (musi) odmówić wyrażenia zgody, co nie oznacza wcale, że w innych sytuacjach nie może tej zgody odmówić. Wprost przeciwnie. Decyzję o wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym pozostawiono dyskrecjonalnej ocenie samej rady, która swobodnie decyduje, czy zgody takiej udzielić, czy też nie. Tylko w jednej sytuacji, opisanej w art. 25 ust. 2 zdanie drugie ustawy, rada nie może swobodnie decydować o wyrażeniu albo niewyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, lecz musi odmówić udzielenia tej zgody. We wszystkich pozostałych sytuacjach swobodna uznaniowa decyzja należy tylko do niej".

W wyroku z dnia 9 stycznia 2018 r., III PK 9/17 (LEX nr 2440456), Sąd Najwyższy stwierdził wprost, że " brak zgody rady gminy z art. 25 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym może obejmować również inne przyczyny wypowiedzenia". W uzasadnieniu Sąd Najwyższy akcentując objęcie ochroną trwałości stosunku pracy radnego zagwarantowaną w art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie terytorialnym wszystkich form nawiązania stosunku pracy (na podstawie powołania, umowy o pracę) podkreślił, że "wyrażenie zgody przez radę gminy na rozwiązanie z radnym stosunku pracy jest pozostawione do swobodnej decyzji rady, z wyjątkiem sytuacji, gdy podstawą tego rozwiązania są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Artykuł 25 ust. 2 (zdanie drugie) ustawy o samorządzie terytorialnym nakazuje radzie odmówić wówczas zgody na rozwiązanie stosunku pracy" (analogicznie Sąd Najwyższy wypowiedział się w uchwale 7 sędziów z dnia 24 listopada 1992 r., I PZP 55/92, LEX nr 13277).

Z kolei w wyroku z dnia 11 lipca 2006 r. sygn. I PK 9/06 (OSNP 2007/13-14/193, M.P.Pr. (...), LEX nr 278487) Sąd Najwyższy podkreślił, że stanowisko rady powiatu w kwestii zgłoszonego przez pracodawcę zamiaru rozwiązania z radnym stosunku pracy (art. 22 ust. 2 ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym) jest uzależnione od przyczyn, które je uzasadniają tylko w tym sensie, że w przypadku, gdy przyczyny te wiążą się ze zdarzeniami związanymi z wykonywaniem mandatu, rada ma obowiązek odmówienia zgody; w przypadkach, w których takiego związku nie ma, wyrażenie zgody lub jej odmowa zostały pozostawione jej uznaniu.

Powracając do normy art. 22 ust. 2 cyt. ustawy o samorządzie powiatowym, zauważyć wypada, że jej adresatem jest w istocie rada powiatu, która musi zbadać, czy podstawą rozwiązania stosunku pracy z radnym nie są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Tak więc, przepis tej ustawy odmiennie, niż na przykład normy art. 30 § 4 KP i art. 38 § 1 KP, nie nakłada na pracodawcę obowiązku wskazania radzie powiatu „przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy”, a jedynie przekonanie rady (we własnym interesie), iż podstawą rozwiązania stosunku pracy z radnym nie są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu (tak Sąd Apelacyjny w Katowicach - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 21 czerwca 2018 r. III APa 18/18, Legalis Numer 1814856).

W rozpoznawanej sprawie pracodawca podwójnie naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Po pierwsze, oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało powódce złożone w czasie urlopu wypoczynkowego, czym pracodawca naruszył art. 41 k.p. Po drugie, powódka jako radna Rady Powiatu (...) podlegała szczególnej ochronie na podstawie przywołanych przepisów ustawy o samorządzie powiatowym. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego dobitnie wynika, że ochrona radnego mieści się w zakresie przepisu art. 45 § 3 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Kontroli Nadzwyczajnej i Spraw Publicznych z dnia 28 października 2020 r. I NSNp 3/20, Legalis Numer 2495819).

Rozwiązanie stosunku pracy z radnym wymaga uprzedniej zgody rady powiatu, której radny jest członkiem. Rada powiatu w drodze stosownej uchwały podjętej w dniu 17 sierpnia 2020 roku odmówiła wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką. Wypowiedzenie powódce umowy o pracę nastąpiło bez uzyskania zgody rady powiatu, a zatem zostało dokonane z naruszeniem art. 22 ust. 2 ustawy o samorządzie powiatowym.

W sprawie ustalono, iż powódka zajmowała stanowisko Głównego Administratora od początku zatrudnienia u pozwanego. W dniu 9 lipca 2020 roku Zarząd Powiatu (...) podjął uchwałę w sprawie uchwalenia nowego Regulaminu Organizacyjnego (...)w O.. Regulamin ten zmienił strukturę organizacyjną (...)w O., w ten sposób, że zostały zlikwidowane dwa stanowiska: Głównego Administratora – funkcjonującego w ramach D. Administracyjno - (...) oraz Kierownika D. Medycznego i Opiekuńczo-Terapeutycznego. Utworzone za to zostało nowe stanowisko Zastępcy Dyrektora, który kierować miał D. Administracyjno-Gospodarczym oraz D. Medycznym i Opiekuńczo-Terapeutycznym. W ocenie Sądu nie może budzić wątpliwości, że w rezultacie tak dokonanej zmiany zajmowane przez powódkę stanowisko Głównego Administratora uległo faktycznej likwidacji.

Rozważenia w tej sytuacji wymagało, czy wobec ustawowego zapisu art. 45 § 3 k.p., który wyłącza zastosowanie art. 45 § 2 k.p. wobec pracowników objętych szczególną ochroną, zachodzą mimo to, w sytuacji likwidacji stanowiska pracy, podstawy do tego aby orzec o odszkodowaniu zamiast żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Strona pozwana, która wnosiła o oddalenie powództwa, argumentowała bowiem (w głosach końcowych stron), iż zastosowanie w sprawie winien znaleźć co najwyżej przepis art. 45 § 2 k.p. skoro doszło do faktycznej likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę.

Sąd Rejonowy wskazał, iż znany jest mu przywołany przez stronę pozwaną wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 roku sygn. II PK 111/10 (opubl. OSNP 2012 nr 3-4, poz. 32, str. 99, Legalis Numer 414128), w którego uzasadnieniu stwierdzono, iż w razie ustalenia, że wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem będącym radnym była rzeczywista likwidacja stanowiska pracy, która prowadzi do niemożliwości i niewykonalności przywrócenia radnego do pracy na obiektywnie nieistniejące, bo zlikwidowane stanowisko pracy i poprzednie warunki pracy lub płacy, nie jest wykluczone wydanie alternatywnego orzeczenia o odszkodowaniu także dlatego, że sposób korzystania radnego ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy nie usuwa się spod oddziaływania klauzul generalnych społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa oraz zasad współżycia społecznego (art. 8 KP). W przypadku obiektywnej niemożliwości przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy pracownika będącego radnym, z którym rozwiązano stosunek pracy z wyłącznej i niezwiązanej z wykonywaniem mandatu radnego przyczyny rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy, sąd pracy może i powinien rozważyć zasadność i racjonalność zasądzenia alternatywnego odszkodowania w miejsce obiektywnie niemożliwego uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy radnego na nieistniejące (zlikwidowane) stanowisko pracy.

Wykładnia zaprezentowana w wyroku z dnia 4 listopada 2010 roku została zaakceptowana w późniejszym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2018 roku sygn. III PK 9/17 (opubl. Legalis Numer 1715954).

Przywołane orzecznictwo Sądu Najwyższego Sąd Rejonowy w pełni podziela jednakże zwraca uwagę, iż zapadło ono w innych stanach faktycznych niż ten, który stał się przedmiotem rozpoznania Sądu Rejonowego.

Wyrok SN z dnia 4 listopada 2010 roku sygn. II PK 111/10 zapadł w sprawie, w której u pozwanego pracodawcy były wprowadzane sukcesywne zmiany organizacyjne, w których następstwie zatrudnienie w pozwanej spółce zmniejszyło się o około 200 osób. W drodze uchwały Rada Miejska odmówiła wyrażenia zgody na wypowiedzenie powodowi umowy o pracę argumentując, że likwidacja stanowiska pracy powoda była pozorna, a rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia mu stosunku pracy była jego działalność radnego. W swojej uchwale jednak (...) nie wykazała żadnego związku między działalnością samorządową powoda a jego zwolnieniem z pracy. Dlatego tak podjęta uchwała nie mogła stanowić przeszkody do zwolnienia powoda z pracy. W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy zaakcentował, że nie jest wykluczone wydanie alternatywnego orzeczenia o odszkodowaniu w razie ustalenia, że wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem będącym radnym była rzeczywista likwidacja stanowiska pracy.

Z koli wyrok SN z dnia 9 stycznia 2018 roku sygn. III PK 9/17zapadł w sprawie, w której Rada Gminy uchwałą nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem uznając, że przeniesienie klubu sportowego do Urzędu Gminy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę. Rada gminy podejmując uchwałę w przedmiocie wyrażenia zgody na zwolnienie ingerowała w tej sprawie w prawo pracodawcy do „rozstania” się z pracownikiem, w żaden sposób nie wiążąc decyzji pracodawcy z wykonywaniem przez powoda mandatu radnego.

Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd Rejonowy podniósł, że stosunek pracy powódki korzystał ze szczególnej ochrony jego trwałości z racji pełnienia przez powódkę funkcji radnego powiatu. Pracodawca wystąpił do rady powiatu o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powódką stosunku pracy, jednakże stosownej zgody - wymaganej na mocy art. 22 ustawy o samorządzie powiatowym - nie uzyskał. Stosunek pracy z powódką został rozwiązany bez uzyskania zgody organu, o którym mowa w art. 22 ust. 2 ustawy o samorządzie powiatowym, a zatem z naruszeniem przepisów.

W toku niniejszego procesu powódka konsekwentnie utrzymywała, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wiążą się ze zdarzeniami związanymi z wykonywaniem mandatu radnego. Na potwierdzenie swoich twierdzeń powódka przedstawiła podjętą w jej sprawie w dniu 17 sierpnia 2020 roku uchwałę Rady Powiatu (...), która nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką, wraz z uzasadnieniem. Rada Powiatu (...) wskazała na związek pomiędzy głosowaniem powódki jako radnej w dniu 24 czerwca 2020 roku a uchwałą podjętą przez Zarząd Powiatu (...) w dniu 9 lipca 2020 roku. W dniu 24 czerwca 2020 roku odbyło się bowiem głosowanie w sprawie wotum zaufania i absolutorium dla Zarządu Powiatu (...), w których powódka głosowała zarówno przeciwko udzieleniu wotum zaufania jak i absolutorium dla Zarządu Powiatu (...). W obydwu przypadkach Zarząd Powiatu (...) przegrał głosowanie jednym głosem. Dwa tygodnie później, bo w dniu 9 lipca 2020 roku, ten sam Zarząd Powiatu (...) podjął uchwałę w sprawie nowego Regulaminu Organizacyjnego (...) w O. w następstwie, którego zlikwidowano stanowisko pracy powódki. Regulamin ten został wprowadzany w sytuacji gdy poprzedni Regulamin Organizacyjny został wprowadzony uchwałą Zarządu Powiatu (...) zaledwie trzy miesiące wcześniej, bo w dniu 26 marca 2020 roku (czyli w dacie kiedy od 20 marca 2020 roku obowiązywał stan epidemii). W uzasadnieniu uchwały Rada Powiatu odniosła się także do podniesionych przez pracodawcę we wniosku o wyrażenie zgody kwestii finansowych, które miały zadecydować o likwidacji stanowiska pracy powódki.

Strona pozwana, która wskazywała, że reorganizacje zostały przeprowadzone także we wszystkich innych placówkach pomocy społecznej prowadzonej przez Powiat (...) przedstawiła wyłącznie dokumenty potwierdzające takie zmiany tylko w jeszcze jednej placówce, poza pozwanym (...) O., a mianowicie w (...) w G.. W kwestii tej odniosła się powódka wskazując, że zlikwidowane w (...)w G. stanowisko Głównego Administratora w istocie w dacie, w której Zarząd Powiatu (...) podjął decyzję o jego likwidacji w następstwie przyjęcia nowego Regulaminu Organizacyjnego (w dniu 9 lipca 2020 roku), pozostawało już od pewnego czasu nieobsadzone. Dodać należy, że strona pozwana, poza dowodami z dokumentów, głównie w postaci podjętych przez Zarząd Powiatu (...) uchwał i zarządzeń dyrektora pozwanego (...) innych dowodów w sprawie nie przedstawiła.

Mając na względzie zebrany w sprawie materiał dowodowy, w szczególności okoliczność, że odmawiając udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką rada powiatu ustosunkowała się merytorycznie do przedstawionych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia, odnosząc je do sfery wykonywania mandatu radnego, zdaniem Sądu I instancji nie istniały powody aby nie uznać, iż wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wiązała się ze zdarzeniami związanymi z wykonywaniem mandatu radnego.

Nie bez znaczenia jest fakt, że podjętą przez Radę Powiatu (...) uchwałę odmawiającą wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką pozwany pracodawca mógł w trybie art. 87 ust. 1 ustawy o samorządzie powiatowym zaskarżyć do sądu administracyjnego jednakże tego nie uczynił. Nie uczynił tego ani pracodawca ani żaden z organów Powiatu (...). Uprawnienie pracodawcy do złożenia skargi na uchwałę odmawiającą zgody na rozwiązanie stosunku pracy jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego przesądzona (por. postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 8 stycznia 2013 r. I PK 206/12, opubl. Legalis Numer 710307).

Sąd podkreślił, iż ustawowy zakaz zasądzania odszkodowania w miejsce orzeczenia o restytucji stosunku pracy dotyczący osób wymienionych w art. 45 § 3 k.p. musi być ściśle interpretowany. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach, przy zastosowaniu art. 8 k.p., sąd może przyznać pracownikowi odszkodowanie zamiast żądanego przywrócenia do pracy. Odmowa zastosowania art. 45 § 3 k.p. (przyznanie przez sąd odszkodowania zamiast uwzględnienia zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy), wymaga "istotnych racji i mocnych argumentów", a także starannego wyważenia interesów pracodawcy i pracownika. Wskazane racje i argumenty powinien przedstawić pozwany pracodawca.

Przy ocenie, czy żądanie pracownika przywrócenia go do pracy nie stanowi nadużycia prawa, z jednej strony należy mieć na uwadze, że działalność radnego nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego funkcji, ale z drugiej strony, szczególny charakter ochrony wynikającej z art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminny (odpowiednio art. 22 ust. 2 ustawy o samorządzie powiatowym) przejawia się w tym, że uniemożliwia ona rozwiązanie stosunku pracy w okolicznościach, w których pracownik niechroniony mógłby zostać zwolniony. Przewidziana w tym przepisie ochrona trwałości stosunku pracy radnego ma szczególne znaczenie w kontekście ogólnych zasad dotyczących partycypacji obywateli w działalności samorządu lokalnego, jako bardzo ważnego elementu składowego demokratycznego państwa prawnego (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Kontroli Nadzwyczajnej i Spraw Publicznych z dnia 28 października 2020 r. I NSNp 3/20, Legalis Numer 2495819).

W ocenie Sądu ze względu na szczególną ochronę stosunku pracy radnego Rady Powiatu żądanie powódki przywrócenia do pracy nie stanowiło nadużycia prawa w rozumieniu art. 8 k.p. w sytuacji gdy pozwany podmiot nie znajduje się w stanie likwidacji, czy też upadłości, zatem nie ma w niniejszej sprawie zastosowania art. 45 § 3 w zw. z art. 41 ¹ k.p. i nie zostały ustalone żadne inne okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowania wspomnianej wyżej instytucji art. 8 k.p. Przede wszystkim należy uwzględnić rażące, w pewnym sensie kwalifikowane, naruszenie przez pozwanego pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Pozwany pracodawca bowiem nie tylko, że naruszył art. 22 ust. 2 ustawy o samorządzie powiatowym wypowiadając umowę bez uzyskania wymaganego zgody rady powiatu, to dodatkowo zlekceważył wynikający z art. 41 k.p. zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Podwójne naruszenie przepisów przez pracodawcę w kontekście art. 8 k.p., którego zastosowania domaga się pracodawca, również nie jest bez znaczenia. Należy w tej kwestii zaaprobować pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2012 r. (I PK 176/11, Legalis Numer 482590) wskazujący, że decydując o uwzględnieniu żądania powoda przywrócenia go do pracy sąd powinien wziąć pod uwagę w szczególności zakres naruszeń przez pracodawcę przepisów o rozwiązaniu umowy, stosując zasadę, że im więcej uchybień dopuścił się pracodawca, tym bardziej uzasadnione jest żądanie pracownika przywrócenia go do pracy, zamiast niechcianego przez pracownika odszkodowania. Jednocześnie istotne znacznie z punktu widzenia ewentualnego nadużycia prawa ma zachowanie pracownika i jego stosunek wobec wykonywanych obowiązków w trakcie trwania zatrudnienia. Powódka w całym okresie pracy u pozwanego cieszyła się nienaganną, wręcz wzorową opinią, czego strona pozwana nie kwestionowała.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy zgodnie z żądaniem orzekł o przywróceniu powódki do pracy na poprzednikach warunkach. Wskazać należy, iż zgodnie z dominującym stanowiskiem Sądu Najwyższego likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika nie stanowi przeszkody w przywróceniu do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa (por. postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 19 marca 2012 r. II PK 295/11, Legalis Numer 490549; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2003 r. I PK 154/02, L.
Numer (...); wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 kwietnia 2001 r. I PKN 381/00, Legalis Numer 50624).

Odnosząc się do drugiego ze zgłoszonych roszczeń, to jest zasądzenia wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, na podstawie art. 47 k.p., Sąd podniósł, że w sytuacji gdy w okresie pozostawania bez pracy pracownik był czasowo niezdolny do pracy i nabył uprawnienie do zasiłku chorobowego, okres pobierania tego zasiłku należy odliczyć od okresu, za który pracownikowi ma być przyznane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (zob. wyr. SN: z 25.1.1983 r., I PRN 139/82, OSNCP 1983, Nr 9, poz. 138; z 17.11.1998 r., I PKN 443/98, OSNAPiUS 2000, Nr 1, poz. 12; z 19.4.2006 r., I PK 158/05, OSNP 2007, Nr 7–8, poz. 99). Roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy podlegało wobec tego oddaleniu w całości jako że w okresie od dnia 1 stycznia 2021 roku (to jest po dniu następującym pod dacie rozwiązania stosunku pracy) do dnia zamknięcia rozprawy powódka przebywała na nieprzerwanym zwolnieniu lekarskim pobierając z tego tytułu zasiłek chorobowy.

W przedmiocie wniosku o nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia powódki do czasu prawomocnego zakończenia postępowania Sąd orzekł, zgodnie z wnioskiem powódki, na podstawie art. 477 ² § 2 k.p.c.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 i § 1 ¹ k.p.c. zasądzając obowiązek ich zwrotu od pozwanego, jako strony przegrywającej, na rzecz powódki. W myśl § 3 art. 98 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony. Na koszty procesu złożyły się: uiszczona przez powódkę opłata od pozwu w wysokości 3.870 zł oraz wynagrodzenie pełnomocnika w kwocie 180 zł ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265).

Apelacje od powyższego orzeczenia w części uwzględniającej powództwo wniosła strona pozwana.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 36 ust. 1 ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym poprzez jego błędne nie zastosowanie i uznanie przez Sąd I instancji, że pozwany ma faktyczną możliwość podejmowania decyzji w przedmiocie obowiązującego schematu organizacyjnego, podczas, gdy Dyrektor kierujący jednostką organizacyjną posiada wyłącznie uprawnienia do zastosowania postanowień przyjętych przez organ wykonawczy Powiatu (...);

2. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 249 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych poprzez błędne nie zastosowanie i uznanie przez Sąd I instancji, że jednostka organizacyjna Powiatu (...) może dowolnie kształtować sferę wydatków w jednostce podczas, gdy każda samorządowa jednostka organizacyjna jest związana ustaleniami budżetu oraz planu finansowego;

3. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art 45 § 2 Kodeksu Pracy poprzez jego błędne nie zastosowanie i uznanie przez Sąd I instancji, iż w przedmiotowej sprawie istnieje obiektywna możliwość przywrócenia powódki do pracy na stanowisku kierowniczym, które zostało zlikwidowane w sytuacji, gdy (...) w O. nie ma prawnej możliwości zmiany schematu organizacyjnego, ustalania planu finansowego jednostki oraz faktycznej likwidacji stanowiska pracy.

4. naruszenie przepisu postępowania cywilnego mającego istotny wpływ treść rozstrzygnięcia, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną ocenę materiału dowodowego z naruszeniem zasad prawidłowego rozumowania oraz wskazań wiedzy i doświadczenia życiowego i przyjęcie, że likwidacja kierowniczego stanowiska pracy pozwala na dalsze zatrudnienie pracownika na stanowisku kierowniczym u pozwanego w sytuacji braku faktycznej możliwości zmiany schematu organizacyjnego oraz planu finansowego oraz faktycznej reorganizacji zakładzie pracy;

5. naruszenie przepisu postępowania cywilnego mającego istotny wpływ treść rozstrzygnięć. _ tj. art. 327 ¹ § 2 k.p.c. poprzez sporządzenie uzasadnienia wyroku w przedmiocie pkt 2

wyroku w sposób tak zwięzły, że uniemożliwiający jakąkolwiek weryfikację okoliczności, które wziął Sąd I instancji pod uwagę uznając wniosek powódki w zakresie nałożenia na pracodawcę obowiązku utrzymania w zatrudnieniu.

Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o:

1. zmianę orzeczenia w części i oddalenie powództwa w zakresie pkt I - II i IV orzeczenia oraz zasądzenie zwrotu kosztów postępowania sądowego przed Sądem I instancji w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych;

2. zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania przed Sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych;

3. zwolnienie pozwanego od kosztów postępowania apelacyjnego w całości, gdyż z uwagi na fakt, iż pozwany jest jednostką organizacyjną Powiatu (...) i otrzymuje środki jedynie na realizację zadań wskazanych w ustawie o pomocy społecznej nie dysponuje wystarczającymi środkami finansowymi do pokrycia kosztów sądowych;

4. dopuszczenie dowodów w postaci pism z dnia 5 maja i 10 maja 2021 r. na okoliczności braku decyzji organu nadzoru w przedmiocie przywrócenia schematu organizacyjnego oraz uwarunkowań budżetowych i organizacyjnych jednostki przy jednoczesnym wskazaniu, że nie było możliwości powołania przedmiotowych dowodów w trakcie postępowania przed Sądem I instancji, gdyż powstały one dopiero po wydaniu wyroku przez Sąd I instancji w sytuacji obowiązku wykonania pkt II zaskarżonego wyroku.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki wniósł o jej oddalenie jako bezzasadnej oraz zasądzenie na rzecz powódki kosztów zastępstwa adwokackiego wg norm przepisanych za postępowanie apelacyjne. Nadto o dopuszczenie dowodu z dokumentu pisma pokontrolnego PIP z 28.06.2021 r. na okoliczność uporczywego nieprzestrzegania prawa przez pozwanego także po wydaniu wyroku przez Sąd I instancji poprzez brak dopuszczenia powódki do pracy.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, znajdujące oparcie zarówno w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Art. 233 § 1 kpc stanowi, iż Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266).

Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego –prawidłowa. Sąd dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i doszedł do trafnego wniosku, iż dokonane powódce wypowiedzenie umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 kp ocenić należało jako nieuprawnione Po pierwsze, bowiem oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało powódce złożone w czasie urlopu wypoczynkowego, czym pracodawca naruszył art. 41 k.p. Po drugie, powódka jako radna Rady Powiatu (...) podlegała szczególnej ochronie na podstawie art. 22 ustawy o samorządzie powiatowym zaś pracodawca nie uzyskał wymaganej zgody Rady Powiatu na rozwiązanie stosunku pracy z powódką. Sąd zasadnie przyjął także że skoro ochrona radnego mieści się w zakresie przepisu art. 45 § 3 k.p. a żądanie powódki przywrócenia do pracy w kontekście całokształtu okoliczności sprawy nie stanowiło nadużycia przez nią prawa podmiotowego i nie było niezgodne zasadami współżycia społecznego, powództwo w tym zakresie należało uwzględnić.

Zarzuty skarżącego wskazujące na niemożliwość przywrócenia powódki do pracy sprowadzają się zaś w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę. W apelacji zostały wskazane poszczególne okoliczności o treści dla strony pozwanej korzystnej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - niewygodnego lub nieodpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez pozwaną. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu spornych okoliczności. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła posłużyć dla oceny prawidłowości dokonanego zwolnienia i zasadności zgłoszonych przez powódkę żądań przywrócenia do pracy i nałożenia na pracodawcę obowiązku utrzymania jej w zatrudnieniu aż do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia . Akceptacja poprawności ustaleń poczynionych przez Sąd I instancji w dużej mierze rzutuje też na bezzasadność podniesionych w sprawie zarzutów apelacyjnych naruszenia prawa materialnego.

W szczególności nie sposób zgodzić się z skarżącym, iż w okolicznościach sprawy Sąd I instancji w sposób bezpodstawny uznał, że likwidacja kierowniczego stanowiska pracy pozwala na dalsze zatrudnienie pracownika na stanowisku kierowniczym u pozwanego w sytuacji braku faktycznej możliwości zmiany schematu organizacyjnego oraz planu finansowego oraz faktycznej reorganizacji zakładzie pracy.

Odnosząc się do powyższego w pierwszej kolejności wskazać należy, iż skarżący choć domaga się oddalenia powództwa w całości na etapie apelacji w zasadzie nie kwestionuje, iż wypowiedzenia powódce umowy o pracę dokonano z naruszeniem przepisów gwarantujących ochronę zatrudnienia – art. 41 kp i art. 22 ustawy o samorządzie powiatowym, lecz wywodzi, że wobec nieprawidłowej oceny okoliczności sprawy i zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego Sąd I instancji doszedł do błędnego przekonania, iż nie istnieją żadne obiektywne przeszkody pozwalające na reaktywację zakończonego w sposób nieuprawniony stosunku pracy powódki. W tym przedmiocie apelujący podnosi zaś, iż stanowisko kierownicze na którym była zatrudniona powódka zostało faktycznie zlikwidowane, a co Sąd Rejonowy całkowicie pominął (...) w O. nie ma prawnej możliwości zmiany schematu organizacyjnego zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym i ustalania planu finansowego jednostki w myśl art. 249 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych.

Wykazując bezzasadność tych twierdzeń po raz kolejny wskazać należy – uczynił to już bowiem Sąd I instancji – na obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa.

W świetle art. 45 § 1kp. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu(§ 2).

Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 ¹; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 3).

Na etapie apelacji nie jest już spornym, iż powódka jako radna powiatu (...) na rozwiązanie stosunku pracy, której Rada Powiatu nie wyraziła zgody, należy do kręgu osób objętych ochroną z art. 45§ 3 kp. Nie jest też kwestionowane, iż Rada Powiatu odmówiła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką upatrując podstaw tego stanu rzeczy w wykonywaniu przez ww. mandatu radnego co znalazło swoje szerokie uzasadnienie w powołanej uchwale

Artykuł 45 § 3 KP wprowadza wyraźne odstępstwo od możliwości zasądzenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, co jest dopuszczalne w odniesieniu do pracowników objętych ochroną powszechną, jeżeli uwzględnienie żądania powoda okaże się niemożliwe lub niecelowe. Na gruncie art. 45 § 3 KP sąd, co do zasady, powinien rozstrzygnąć w sprawie roszczenia wybranego przez pracownika objętego ochroną szczególną. Zasądzenie odszkodowania zamiast uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy następuje wyłącznie w przypadku wskazanym w art. 41 ¹ KP, a więc w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Sąd może orzec o odszkodowaniu zamiast dochodzonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, gdy pracownik podlega szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, jeżeli dochodzenie przez takiego pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy może zostać zakwalifikowane w konkretnej sytuacji jako nadużycie prawa (art. 8 KP). Podstawę orzeczenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy bez odpowiedniego żądania pracownika podlegającego szczególnej ochronie stanowi w tym wypadku art. 477 ¹ KPC, jeżeli roszczenie o przywrócenie okaże się nieuzasadnione lub nie może być uwzględnione z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa /I PK 197/19 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 22-09-2020/.

Przepis art. 45 § 3 KP jest szczególną regulacją o prawie bezwzględnym przywróceniu do pracy. To co stanowi więc o korzystaniu z prawa, nie może być jednocześnie stawiane za nadużycie. Nie można pominąć, że jest to regulacja konkretna i szczególna, co nie jest bez znaczenia w konfrontacji z klauzulą generalną z art. 8 KP, która może mieć zastosowanie nie bezpośrednio, lecz tylko poprzez art. 477[1] KPC. /II PK 97/12 - postanowienie SN - Izba Pracy z dnia 11-09-2012/

Gdy zgłoszone żądanie jest ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wówczas na podstawie art. 477 ¹ KPC może być uwzględnione roszczenie alternatywne, mimo że pracownik nie zgłosił takiego żądania i mimo że art. 45 § 2 KP nie ma zastosowania wobec pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (art. 45 § 3 KP). /I PK 104/06 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 08-01-2007/

Oddalenie – na podstawie art. 8 KP – roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika, podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo, może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa (zob. I teza wyr. SN z 6.4.2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007, Nr 7–8, poz. 90).

W sytuacji gdy przedstawione przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem będącym radnym nie dotyczą sfery wykonywania mandatu radnego powiatu, rada powinna udzielić zgody na rozwiązanie z umowy o pracę, bowiem jej kompetencja nie oznacza uprawnienia do odmowy zgody w każdej sytuacji. Uchwała rady może opierać się wprawdzie tylko na okolicznościach wskazanych przez pracodawcę, które podlegają jej ocenie, ale ochrona stosunku pracy radnego, oparta na innych przesłankach niż wskazane w przepisach o ustroju jednostek samorządu terytorialnego, wykracza poza cel tego przepisu i stanowi nadużycie kompetencji rady powiatu. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione przyczynami, która nie miały nic wspólnego z wykonywaniem mandatu radnego, lecz dotyczyły wyłącznie sposobu realizacji stosunku pracy przez pracownika, to wówczas zgłoszone przez pracownika sprawującego funkcję radnego żądanie przywrócenia go do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, gdyż nie jest realizowana funkcja (cel) szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. /II PK 249/10 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 01-04-2011/

Mając powyższe na uwadze należy dojść do przekonania, iż intencją ustawodawcy jest, aby ochrona wynikająca z art. 22 ustawy o samorządzie powiatowym nie wykraczała poza rzeczowo uzasadnioną potrzebę i nie przeradzała się w postać nieusprawiedliwionego społecznie i gospodarczo przywileju. Działalność radnego nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania tej funkcji. Wynika więc z tego, że prawo radnego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Jego roszczenie o przywrócenie do pracy nie powinno być uwzględniane automatycznie, bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim przyczyn zwolnienia.

Jeszcze raz wskazać należy, iż na gruncie rozpoznawanego przypadku na etapie postepowania drugoinstancyjnego nie ulega wątpliwości, iż u podstaw zwolnienia powódki nie legły / lub nie tylko, podnoszone w wypowiedzeniu zmiany organizacyjne zmierzające do likwidacji jej stanowiska pracy ale również okoliczności powiązane ze sprawowaniem przez nią mandatu radnego. W tym zatem kontekście zgłoszone przez nią żądnie przywrócenia do pracy nie może być kwalifikowane jako nadużycie czy naruszenie zasad współżycia społecznego. Powódka dążąc do restytucji stosunku pracy w takich okolicznościach nie wykorzystywała sprawowanej przez siebie funkcji, nadto jej zachowanie jako pracownika w żaden sposób nie usprawiedliwiało takiego zwolnienia. Powódka nie zachowywała się w względem pracodawcy nieuczciwie czy nierzetelne, wykonywała swe obowiązki pracownicze w sposób nienaganny a oficjalnie wskazane jej przyczyny wypowiedzenia leżały po stronie pracodawcy. Sąd Rejonowy prawidłowo uznał zatem iż z uwagi na jakiekolwiek nadużycie prawa podmiotowego czy zasad współżycia społecznego nie sposób odmówić jej dochodzonej ochrony.

W przedmiocie zaś podnoszonej w apelacji kwestii likwidacji stanowiska pracy powódki braku możliwości zmian schematu organizacyjnego czy planu organizacyjnego podnieść należy, iż wskazane okoliczności mogłyby mieć co najwyżej znaczenie na gruncie art. 45 § 2 kp. Jego jednak zastosowanie na gruncie rozpoznawanej sprawy z uwagi na szczególną ochronę powódki przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy z uwagi na sprawowany mandat radnego i brak zgody na rozwiązanie jej stosunku pracy jako powiązane ze sprawowaniem tego mandatu jest wykluczone.

Jedynie na marginesie zatem wskazać należy, iż w świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 lipca 1997 r. w sprawie I PKN 217/97 (OSNAPiUS 1998/11/324), przywrócenie pracownika do pracy na inne stanowisko niż poprzednio zajmowane jest niedopuszczalne (art. 45 § 1 k.p.). Ponadto w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 r, I PKN 326/97 (OSNAPIUS 1998/15/454), stwierdzono, że przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (art. 45 § 1 k.p.). Przy tym – co też podkreślał Sąd Rejonowy -likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika nie stanowi przeszkody w przywróceniu do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa (por. postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 19 marca 2012 r. II PK 295/11, Legalis Numer 490549; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2003 r. I PK 154/02, L.
Numer (...); wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 kwietnia 2001 r. I PKN 381/00, Legalis Numer 50624).

Sąd Okręgowy przy tym nie traci z pola widzenia, iż dyrektor pozwanego jako kierujący jednostką organizacyjną posiada wyłącznie uprawnienia do zastosowania postanowień przyjętych przez organ wykonawczy powiatu (...) i jest związany ustaleniami budżetu oraz planu finansowego to jednak nie czyni orzeczenia Sądu w przedmiocie przywrócenia powódki do pracy (które to w okolicznościach sprawy przy szczególnej ochronie powódki było dla sądu obligatoryjne) niewykonalnym.

Sąd żadną miarą nie może wpływać na sposób określenia żądania przez pracownika analizując takie a nie inne skutki jego zgłoszenia. Za miarodajny dla zakresu obowiązku sądu z art. 477 zdanie drugie k.p.c. jest stopień stanowczości pracownika. Nie można pominąć, że powinność sądu polega jedynie na pouczeniu, a nie przekonaniu pracownika do rozszerzenia lub zmiany powództwa. Oznacza to, że sąd powinien uszanować żądanie pracownika (szczególnie, gdy sformułował je profesjonalny pełnomocnik), jeśli zostało ono wyrażone klarownie i nie ma wątpliwości, że nie ma on zamiaru domagać się innych możliwych roszczeń nawet w przypadku, gdy z okoliczności sprawy mogłoby wynikać, że żądanie skazane jest na niepowodzenie, a inne roszczenie byłoby uzasadnione lub gdy jego faktyczne wykonanie mogłoby napotykać nawet znaczne trudności. W tym wypadku zasada ochrony pracownika ulega zasadzie dyspozytywności ( por odpowiednio wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2000 r., 1 PKN 48/00, OSNAPiUS 2002 Nr 8, poz. 189.).

Podnieść również należy, iż w świetle art. 365 § 1 kpc. orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy oraz inne organy państwowe i organy administracji publicznej, a w wypadkach w ustawie przewidzianych także inne osoby. Przy tym organy administracji publicznej to organy administracji rządowej i samorządowej.

W ocenie Sądu pozwany nie może zatem domagać się oddalenia powództwa przy oczywistych naruszeniach dotyczących sposobu wypowiedzenia stosunku pracy powódki, sugerując iż nie jest on władny zagwarantować jego wykonania. Hipotetycznie zastosowanie art. 45 § 2 k.p., z uwagi na istotę przyjętej w nim konstrukcji uwzględnienia roszczenia innego niż zgłoszone musi mieć charakter wyjątkowy, a także uwzględniać uzasadnione interesy nie tylko pracodawcy ale i pracownika (wyrok SN z dnia 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02, OSNP 2004, nr 13, poz. 225). Przyjęcie zaś wskazanej przez apelującego argumentacji oznaczało by pozbawienie powódki zagwarantowanej prawem ochrony przed nieuprawnionym rozwiązaniem jej stosunku pracy podlegającego szczególnej ochronie. Jednocześnie podnieść należy, iż nie jest rolą Sądu wskazywanie jakie czynności winny zostać przedsięwzięte przez pozwanego by orzeczenie w przedmiocie przywrócenia powódki do pracy było respektowane.

W końcu zaś wskazać należy iż pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę nie licząc się z formalnym brakiem zgody Rady Powiatu na jej rozwiązanie. Będąc jednocześnie związany uchwałą Zarząd Powiatu (...) w sprawie nowego Regulaminu Organizacyjnego (...)w O. w następstwie, którego zlikwidowano stanowisko pracy powódki, nie wykorzystał przysługującej mu drogi do zaskarżenia uchwały Rady Powiatu w trybie administracyjnym. Wypowiadając umowę o pracę powódki opierał się na wiążących go orzeczeniach ww. organów wybiórczo i dowolnie. W ocenie Sądu Okręgowego w świetle zasad współżycia społecznego trudno zatem dojść do przekonania, iż wobec kategorycznych roszczeń powódki podlegającej szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, nawet przy przyjęciu, iż działanie pozwanego w dużej mierze uzależnione jest od postanowień organu wykonawczego, skutki naruszenia prawa przez niego samego winny być złagodzone kosztem powódki, poprzez (czego domaga się w apelacji skarżący) - oddalenie jej roszczeń czy choćby przyznanie przez Sąd roszczeń alternatywnych. Orzeczenie przez sąd na podstawie art. 45 § 2 Kodeksu pracy odszkodowania zamiast żądanego przez powódkę przywrócenia do pracy, oznacza w istocie rzeczy uznanie, że wystąpiły dostatecznie istotne powody rozwiązania stosunku pracy, a przyznanie odszkodowania wynika z faktu, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy nie uzasadniały rozwiązania lub pracodawca naruszył przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. W rezultacie, należy co do zasady przyjąć, że odmowa przywrócenia do pracy z powołaniem się na niecelowość lub niemożliwość uwzględnienia takiego żądania powinna być uzasadniona wskazaniem takich przyczyn, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. /III PK 1/18 - postanowienie SN - Izba Pracy z dnia 08-11-2018/ Na gruncie rozpoznawanej sprawy wskutek braku podważania uchwały Rady Powiatu w przedmiocie braku zgody na rozwianie stosunku pracy z powódką, twierdzenie, iż istniały obiektywne przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę jest zbyt daleko idące. Tym samym i z tych względów zarzuty apelacji podniesione w tym przedmiocie nie mogą przynieść spodziewanych przez stronę pozwaną skutków instancyjnych.

W kwestii zaś rzekomego braku dostatecznego uzasadnienia przez Sąd Rejonowy uwzględnienia wniosku powódki w zakresie nałożenia na pracodawcę obowiązku utrzymania powódki w zatrudnieniu, wskazać należy iż art. 477 ² § 2 k.p.c. stanowi, iż uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podnieść należy iż orzeczenie w tym przedmiocie jest konsekwencją złożenia stosownego wniosku przez pracownika i ustalenia przez sąd, iż zachodzą przesłanki uzasadniające przywrócenie pracownika do pracy. Obie powyższe przesłanki w rozpatrywanej sprawie zostały spełnione a Sąd Rejonowy szczegółowo uzasadnił dlaczego w jego ocenie orzeczenie w przedmiocie roszczenia o przywrócenie do pracy jest usprawiedliwione. Twierdzenie zatem iż uwzględnienie wskazanego wniosku nie zostało dostatecznie uzasadnione jako gołosłowne, nie wpływało zatem w żaden sposób na kształt rozstrzygnięcia w tym przedmiocie.

Reasumując - w kontekście powyższych rozważań - Sąd Okręgowy przyjął, iż prezentowana w apelacji argumentacja w całości jest chybiona i jako taka nie może się ostać. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie. Trafnie wywiódł na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego, iż zachodziły uzasadnione podstawy do uwzględnienia wniesionego przez powódkę żądania zakresie przywrócenia do pracy i nałożenia na pracodawcę obowiązku utrzymania powódki w zatrudnieniu do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy w Łodzi, na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację pozwanego, jako bezzasadną.

O kosztach zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 § l kpc, w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265).

ZARZĄDZENIE

Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć powódce.

10 II 2022 roku.

J.L.