Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Postanowieniem z dnia 19 grudnia 2017 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi w sprawie X P 1094/17 odrzucił pozew przeciwko C. Siedziba z siedzibą w W. oraz nie obciążył powoda R. Ś. obowiązkiem zwrotu C. Siedziba w W. kosztów zastępstwa procesowego.

Po rozpoznaniu zażalenia pełnomocnika C. Siedziba z siedzibą w W. od powyższego orzeczenia, postanowieniem z dnia 9 kwietnia 2018 r. Sąd Okręgowy w Łodzi VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uchylił zaskarżone postanowienie pozostawiając Sądowi Rejonowemu dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi X Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych kwestię rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów postępowania zażaleniowego. W uzasadnieniu postanowienia Sąd Okręgowy podkreślił, że zaskarżone postanowienie nie zawierało wystarczających ustaleń dotyczących wyodrębnienia organizacyjnego C. Siedziba, aby w sposób definitywny pozbawić ten podmiot statusu pracodawcy i stwierdzić brak legitymacji biernej tego pozwanego. Sąd Okręgowy w Łodzi podniósł, że dotychczasowe ustalenia faktyczne Sądu I instancji dotyczące zakresu samodzielności C. Siedziba nie są pełne. Sąd Rejonowy ustalając rzeczywistego pracodawcę powoda nie odniósł się do zebranego dotychczas w tym zakresie materiału dowodowego - porozumienia o przejściu pracownika z dnia 31 marca 2005 roku zwartego pomiędzy (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością I Oddział w W. a (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością I Oddział w W., porozumień zmieniających warunki pracy i płacy powoda z dnia: 6 kwietnia 2009 roku, 25 marca 2011 roku,
1 października 2013 roku, 1 czerwca 2014 roku, 1 marca 2015 roku, 1 marca 2016 roku,
22 maja 2017 roku, oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 16 sierpnia 2017 roku i świadectwa pracy z dnia 17 sierpnia 2017 roku, w których jako pracodawcę wskazano C. Siedziba. Sąd Rejonowy uznał, iż C. Siedziba jest jedynie działem kadr pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i porozumienie z dnia
14 listopada 2008 roku o przejściu powoda jako pracownika na podstawie art.23 ¹ §1 k.p. z (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością na C. Siedziba nie wywołało skutków o których mowa w art.23 ¹§1 k.p., bez przedstawienia szczegółowego uzasadnienia prawnego w tym zakresie. Sąd Rejonowy nie odniósł się do zgromadzonych dokumentów kierowanych do powoda w których wskazywane są dwa podmioty: (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. oraz C. Siedziba w W. z zaznaczeniem, iż ten ostatni podmiot jest pracodawcą powoda. W celu ustalenia faktycznego pracodawcy powoda konieczne jest ustalenie na czym polega samodzielność jednostki organizacyjnej C. Siedziba, czy jednostka ta jako zatrudniająca pracowników przeprowadza wstępne procedury dotyczące rekrutacji pracowników, kreuje politykę wynagrodzeń i zatrudniania, ustala regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy. Do prawidłowego określenia pracodawcy powoda konieczne jest również ustalenie, który podmiot wydawał polecenia powodowi i do czyjej dyspozycji pozostawał powód. Powiązanie tych przesłanek w kontekście pozostałych wyżej wskazanych okoliczności (jak sposób prowadzenia postępowania rekrutacyjnego, zgłaszanie ofert do Powiatowych Urzędów Pracy, kształtowanie wysokości wynagrodzenia) wymaga oceny, czy konstytutywne cechy jednostki organizacyjnej pozwalają na przypisanie jej statusu pracodawcy w tym procesie. Ustalenia te mogą prowadzić do wniosku, że (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością nie będzie pracodawcą powoda, choć jej zarząd działa w imieniu i na rzecz poszczególnych pracodawców (hipermarketów i C. Siedziba). W tym znaczeniu zarząd spółki C. Polska jest być może de facto organem zarządzającym jednostką organizacyjną będącą pracodawcą w rozumieniu art.3 ¹ §1 k.p. W ten sposób może dojść do specyficznej sytuacji i przypisania cech „organu zarządzającego jednostką” w imieniu i na rzecz pracodawcy zarządowi spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

Zaskarżonym postanowieniem z dnia 19 czerwca 2018 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi w sprawie X P 1094/17 odrzucił pozew przeciwko C. Siedziba z siedzibą w W. oraz nie obciążył powoda R. Ś. obowiązkiem zwrotu C. Siedziba w W. kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy ustalił, że w dniu 1 kwietnia 2005 r. powód zawarł umowę o pracę z C. I S., (...) spółką ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.. Następcą prawnym C. I S., (...) spółką ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. jest (...) spółka ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W..

Pismem z dnia 14 listopada 2008 r. powód został powiadomiony, że z dniem
1 grudnia 2008 r. nastąpi przejęcie zakładu pracy na innego pracodawcę, którym będzie C. Siedziba i z tym dniem powód stanie się pracownikiem tego podmiotu. Przyczyną przejęcia zakładu pracy było połączenie (...) spółki z o.o. z (...) spółką z o. o.

W dniu 27 listopada 2008 r. zarząd (...) spółki z o. o. podjął uchwałę o wprowadzeniu nowej struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa (...) spółki z o. o. Zgodnie z ust. 1, 2, 3 i 4 nowego regulaminu organizacyjnego przedsiębiorców działających w (...) spółki z o. o. spółka ta jest zorganizowana jako przedsiębiorstwo wielozakładowe – składające się z odrębnych jednostek organizacyjnych, prowadzących działalność handlową – sklepów i jednostki nadzorującej – Siedziby. Każda jednostka organizacyjna stanowi odrębnego pracodawcę w rozumieniu przepisów prawa pracy i w tym zakresie prowadzi samodzielną politykę dotyczącą zatrudnienia pracowników, a także indywidualnie wprowadza między innymi stosowne regulaminy pracy i wynagrodzenia. Funkcję osoby reprezentującej pracodawcę w jednostce nadzorującej – Siedzibie pełni każdorazowo dyrektor ds. zasobów ludzkich (...) spółki z o. o. Funkcję osób reprezentujących pracodawcę w poszczególnych sklepach pełnią każdorazowo dyrektorzy/kierownicy poszczególnych jednostek organizacyjnych. (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. opracowała procedurę rekrutacji pracowników w C. Polska, która określa sposób rekrutacji pracowników przez poszczególnych pracodawców działających w ramach przedsiębiorstwa wielozakładowego. Zgodnie z tą procedurą za rekrutację w C. Siedziba odpowiada dział rekrutacji. C. Siedziba ustalił własny regulamin pracy oraz regulamin wynagradzania. W rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wymieniono zarówno (...) spółkę z o. o. jak i C. Siedziba, wskazując, że pracodawcą jest ten drugi podmiot.

Sąd I instancji ustalił, iż pozwana C. Siedziba nie posiada własnego majątku, nie przysługuje jej prawo własności nieruchomości, ruchomości czy środków pieniężnych. Na potrzeby zatrudniania pracowników dysponuje majątkiem (...) spółki z o. o., który został jej udostępniony w sposób faktyczny, a nie prawny. Poza sferą pracy nie występuje jako odrębny podmiot praw i obowiązków, nie zawiera umów cywilnoprawnych z kontrahentami, dostawcami, nie zaciąga zobowiązań. Podmiot ten nie posiada rachunku bankowego, numeru NIP, REGON i nie opłaca we własnym imieniu składek ZUS za pracowników.

W tak ustalony stanie faktycznym Sąd Rejonowy zważył, iż zgodnie z treścią art.3 k.p. pracodawcą jest każda jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników. Jednostka taka, aby uzyskać status pracodawcy powinna być dostatecznie wyodrębniona pod względem organizacyjnym i finansowym. Sąd Rejonowy podzielił pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uzasadnieniu wyroku z dnia 19 maja 2016 roku (II PK 100/15), iż w relacjach z zewnętrznymi podmiotami za zobowiązania majątkowe związane z zatrudnianiem pracowników, w tym składkowe, odpowiedzialność ponosi będąca pracodawcą właścicielskim osoba prawna, a nie jej wewnętrzne oddziały. Sąd wskazał, że pracodawca jest zatem podmiotem prawa pracy, którego łączy z pracownikiem stosunek pracy. Jest to każdy podmiot, który zatrudnia pracowników we własnym imieniu. Zatrudnianie we własnym imieniu oznacza kompetencję prawną do samodzielnego nawiązywania, modyfikowania i rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy (por. uchwała SN z 16.11.1977 r., I PZP 47/77, OSPiKA 1979, Nr 7-8, poz. 125), a ponadto do samodzielnego realizowania zobowiązań wynikających ze stosunku pracy i organizowania procesu pracy (por. uchwała SN z 16.11.1977 r., I PZP 47/77, OSPiKA 1979, Nr 7-8, poz. 124 z glosą M. Piekarskiego oraz glosą J. Brola, PiZS 1980, Nr 7, s. 50, a także wyr. SN z 24.10.1996 r., II URN 31/96, OSNAPiUS 1997, Nr 10, poz. 167).

Zdaniem Sądu Rejonowego pomimo nowelizacji art. 3 k.p. ustawą zmieniającą z dnia 2 lutego 1996 r. ustawodawca nie zdecydował się na odejście od dotychczasowego, zarządczego modelu pracodawcy, utożsamiającego pracodawcę z jednostką organizacyjną, której kierownictwo ma mandat do zarządzania nią i kierowania zatrudnionymi w niej pracownikami bez względu na to, czy jednostka ta posiada osobowość prawną, czy nie, na rzecz modelu właścicielskiego, definiującego pracodawcę jako osobę prawną lub fizyczną, będącą właścicielem zakładu pracy bądź mającą majątkowe uprawnienie do dysponowania zakładem na podstawie innego tytułu prawnego. Konsekwencją utrzymania tego stanu prawnego jest to, iż za pracodawcę uważa się - poza osobą fizyczną - jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników, nawet jeśli nie posiada ona osobowości prawnej. Do tej kategorii pracodawców zalicza się: 1) osoby prawne, 2) samodzielne jednostki organizacyjne, nie mające osobowości prawnej i nie stanowiące ogniwa osoby prawnej, jak spółki jawne i komandytowe, czy spółki cywilne oraz 3) wyodrębnione części składowe tychże osób prawnych lub samodzielnych jednostek organizacyjnych, zwane pracodawcami wewnętrznymi ( tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 18 września 2008 r. sygn. II PK 28/08, opubl. Legalis Numer 169212). W judykaturze i doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że o możliwości uznania za pracodawcę jednostki będącej częścią większej struktury winno decydować spełnienie przez tę jednostkę dwóch podstawowych warunków, uregulowanych w przepisach wewnętrznych określających jej status: wyodrębnienie finansowo - organizacyjne oraz samodzielne zatrudnianie pracowników. Ten drugi warunek oznacza zdolność zatrudniania pracowników we własnym imieniu i dokonywania wszelkich czynności prawnych z zakresu prawa pracy, przy czym nie zostanie spełniony wówczas, gdy upoważnienie do zawierania i rozwiązywania umów o pracę będzie wynikało jedynie z oświadczenia woli kierownika wyższego szczebla (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia
18 października 2011 r. sygn. III PK 19/11, opubl. OSNAPiUS 2012 nr 21-22, poz. 258, str. 896, Legalis Numer 453490; a także przywołany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z dnia
18 września 2008 r. sygn. II PK 28/08). Pogląd o uzyskaniu statusu pracodawcy jedynie przez organizacyjnie wyodrębnioną i mającą zdolność do samodzielnego zatrudnienia pracowników zaakceptował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2015 r. sygn. II PK 88/14 (opubl. opubl. OSNAPiUS 2016/11/138, Legalis Numer 1242118). W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd I instancji przywołał stanowisko doktryny, zgodnie z którym organizacyjne wyodrębnienie powinno być zakotwiczone w akcie regulującym ustrój określonego podmiotu, a więc w przypadku spółki z ograniczoną odpowiedzialnością jest to umowa. Wyodrębnienie polega na stworzeniu infrastruktury technicznej niezbędnej do wykonywania pracy podporządkowanej. Wyodrębnienie organizacyjne pozostaje przy tym w związku funkcjonalnym z wyodrębnieniem finansowym, gdyż specyfika stosunku pracy generuje zazwyczaj zobowiązania o podłożu majątkowym. Zatem tylko jednostka organizacyjna dysponująca określonym funduszem może we własnym imieniu zaciągać zobowiązania majątkowe, a tym samym występować w charakterze strony stosunku pracy. W kontekście wyodrębnienia finansowego, Sąd Rejonowy powołał się na stanowisko Sądu Najwyższego, który zauważył, że zwykle będzie ono znacznie ograniczone, gdyż taka jednostka nie jest właścicielem mienia, którym zarządza. Właścicielem jest spółka i w ramach uprawnień z tego tytułu może określać zakres dysponowania tym mieniem przez jednostki wewnętrzne, a także ustalać zasady rozliczeń ze spółką z tytułu obrotu majątkiem trwałym, majątkiem obrotowym i z innych tytułów. Jako równorzędny warunek Sąd Najwyższy uznał wyodrębnienie organu (osoby) zarządzającego tą jednostką oraz upoważnienie jej do składania oświadczeń woli we własnym imieniu. Brak zdolności do samodzielnego zatrudnienia i zwalniania pracowników niweluje możliwość uznania danej jednostki za pracodawcę. Obie cechy (wyodrębnienie i zdolność zatrudnienia pracowników) powinny mieć charakter rzeczywisty, a nie blankietowy. Innymi słowy nie chodzi tylko o formalne uzewnętrznienie cech typowych pracodawcy, lecz o faktyczne ich realizowanie przez określony podmiot. Oznacza to konieczność weryfikacji w każdych warunkach, czy doszło do utworzenia pracodawcy (pracodawcy wewnętrznego), który w ten sposób uzyskał legitymację bierną w procesie, a nie tylko spostrzeżenia o wyodrębnieniu takiego podmiotu. Sąd Najwyższy wskazał, iż zmierzając do ustalenia „prawdziwego pracodawcy” można posłużyć się metodą „unoszenia zasłony osobowości prawnej”. Celem tej metody jest przeciwdziałanie sytuacji, w której rzeczywisty właściciel, faktycznie przyjmujący świadczenie pracownika, nadużywa konstrukcji osobowości prawnej lub konstrukcji pracodawcy z art. 3 k.p. w celu formalnego związania pracownika umową z podmiotem uzależnionym i pozbawionym uprawnień właścicielskich. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy spółka handlowa będąca „prawdziwym pracodawcą” tworzy kontrolowaną przez nią spółkę (albo inną jednostkę organizacyjną), powierzając jej funkcję zatrudniania pracowników. Ten sposób może być użyty dla obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników. W omawianym orzeczeniu Sąd Najwyższy zwrócił także uwagę na kwestię związaną z realizacją płatności wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie za pracę jest obowiązkiem pracodawcy. Zgodnie z treścią art. 86 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie ustalonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Z tego wynika, że tylko on jest dłużnikiem pracownika, a więc wynagrodzenie za pracę nie powinno pochodzić od podmiotu, który nie jest pracodawcą. Ponadto należności na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych za pracownika odprowadza pracodawca, zgodnie z art. 4 pkt 2 lit. a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych jest on płatnikiem składek. Powiązanie tych przesłanek w kontekście innych okoliczności sprawy (w skardze rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy był to sposób prowadzenia postępowania rekrutacyjnego, zgłaszanie ofert do Powiatowych Urzędów Pracy, kształtowanie wysokości wynagrodzenia, sposób ubezpieczenia pracowników od (...)) wymaga – zdaniem Sądu Najwyższego - oceny, czy omówione na wstępie konstytutywne cechy jednostki organizacyjnej pozwalają na przypisanie jej statusu pracodawcy w procesie.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy Sąd Rejonowy wskazał, że źródłem wyodrębnienia (...) jest uchwała Zarządu z dnia 27 listopada 2008 r. oraz Regulamin organizacyjny. W myśl wskazanych aktów (...) spółka z o.o. jest przedsiębiorstwem wielozakładowym, składającym się z odrębnych jednostek organizacyjnych. Źródło potencjalnego wyodrębnienia nie zostało umiejscowione w akcie ustrojowym, lecz w uchwale właściwego organu osoby prawnej (zarządu). Przyznanie zaś uprawnień do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy (w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy oraz udzielania kar) nie jest jedynym warunkiem koniecznym do przyznania danej jednostce organizacyjnej statusu pracodawcy, gdyż drugim - koniecznym - warunkiem jest samodzielność tej jednostki. Z poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń wynika, że płatnikiem należnych składek na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych za powódkę była pozwana (...) spółka z o.o. Pozwana, poza rozliczaniem należności wobec ZUS, zajmowała się także rozliczaniem należności wobec Urzędu Skarbowego. To pozwana wreszcie dokonywała wypłaty należnego powodowi wynagrodzenia, bowiem C. Siedziba nie posiadał nawet własnego rachunku bankowego oraz numeru NIP. Kolejną kwestią jest to, że to pozwana była właścicielem całego mienia w oparciu, o które funkcjonowała C. Siedziba. Sąd Rejonowy uznał, że C. Siedziba nie spełnił warunku wyodrębnienia przede wszystkim finansowego, ale i organizacyjnego.

Odnosząc się do podniesionej przez Sąd Okręgowy kwestii porozumienia o przejściu pracownika z dnia 31 marca 2005 roku zwartego pomiędzy (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością I Oddział w W. a (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością I Oddział w W., porozumień zmieniających warunki pracy i płacy powoda z dnia: 6 kwietnia 2009 roku, 25 marca 2011 roku, 1 października 2013 roku, 1 czerwca 2014 roku, 1 marca 2015 roku, 1 marca 2016 roku, 22 maja 2017 roku, w ocenie Sądu Rejonowego dokumenty te nie mają żadnego znaczenia dla ustalenia kwestii, czy C. Siedziba może być pracodawcą w tej sprawie. Bezspornie ustalono bowiem, że następcą prawnym pracodawcy powoda wymienionego w umowie o pracę zawartej w dniu 1 kwietnia 2005 r. jest (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.. Natomiast w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 16 sierpnia 2017 roku i świadectwie pracy z dnia
17 sierpnia 2017 roku są wymienione oba pozwane w tej sprawie podmioty. Dokumenty te nie mogą mieć znaczenia rozstrzygającego w kwestii legitymacji biernej pozwanego bowiem są w tym przedmiocie jednostronnym oświadczeniem woli i wiedzy podmiotu zainteresowanego wynikiem sprawy. O tym czy dany podmiot może być i jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP decydują natomiast okoliczności o charakterze obiektywnym, które są przedmiotem ustaleń faktycznych tej sprawy, a nie jednostronne oświadczenie czy też przekonanie podmiotu, że przymiot pracodawcy posiada.

W ocenie Sądu Rejonowego okoliczność prowadzenia samodzielnej polityki zatrudniania, podejmowania decyzji o zatrudnieniu nowych pracowników i przeprowadzaniu procesu rekrutacji nie jest wystarczająca do przypisania C. Siedziba przymiotu pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP. Po pierwsze możliwość podjęcia w/w znalazła umocowanie w procedurze rekrutacji pracowników C. Polska, a nadto czynności te są podejmowane na rachunek pozwanej (...) spółki z o. o., a nie na rachunek C. Siedziba, bowiem ta ostatnia nie posiada majątku i poza sferą pracy nie występuje jako odrębny podmiot praw i obowiązków. Sąd I instancji podtrzymał argument, że C. Siedziba jest działem kadr pozwanej (...) spółki z o.o., choć wyposażonym w dość daleko idące kompetencje ze sfery zarządczej. Przede wszystkim jednak podmiot ten nie wypłacał powodowi wynagrodzenia, a wszelkie jego kompetencje do określania warunków pracy powoda są nadane odpowiednimi aktami wewnątrzzakładowymi przez organy uprawnione do reprezentacji pozwanej (...) spółki z o. o. Nie jest niczym nadzwyczajnym w przypadku przedsiębiorstwa zatrudniającego wielu pracowników i to na rozległym terenie, że kompetencje w przedmiocie określania polityki zatrudniania są delegowane do niższych szczebli w strukturze podmiotu. W każdej chwili kompetencje te mogą zostać jednak cofnięte lub ograniczone poprzez jednostronną czynność prawną zarządu (...) spółki z o. o. Spółka ta może również jednostronnie zlikwidować podmiot zwany C. Siedziba.

W ocenie Sądu Rejonowego pismo z dnia 14 listopada 2008 r. o przejęciu powoda przez C. Siedziba nie wywołało skutku, o którym mowa w art. 23 (1) par. 1 KP. C. Siedziba nie posiada zdolności sądowej, co skutkuje odrzuceniem pozwu w stosunku do tego podmiotu, zgodnie z art. 199 par. 1 pkt. 3 KPC.

Sąd podkreślił, że kwestia legitymacji biernej jednego z podmiotów wchodzących w skład struktury (...) spółki z o. o. była przedmiotem badania również w innej toczącej się w tym Sądzie sprawy o sygnaturze akt X P 413/18 i została rozstrzygnięta w analogiczny sposób. Rozważania Sądu w tej sprawie zostały zaaprobowane przez Sąd Okręgowy w Łodzi w sprawie o sygn. akt VIII Pa 46/17.

Na podstawie art. 102 KPC Sąd nie obciążył powoda obowiązkiem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego stronie pozwanej, bowiem w wyniku działania pozwanego pracodawcy powód został wprowadzony w błąd co do tego, który podmiot powinien być w sprawie stroną pozwaną.

Zażalenie na powyższe postanowienie złożył pełnomocnik C. Siedziba. Postanowienie zaskarżył w całości, zarzucając Sądowi Rejonowemu naruszenie:

1.przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy tj.:

a) art. 460 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego poprzez uznanie, że (...) nie ma zdolności sądowej,

b) art. 233 § 1 KPC poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie ustaleń faktycznych wbrew literalnej i niebudzącej wątpliwości treści dokumentów:

-zawiadomienia z dnia 14 listopada 2008 r. o przejściu zakładu pracy C. I S. na innego pracodawcę C. Siedziba poprzez ustalenie, że C. Siedziba nie był pracodawcą powoda, a następcą prawnym pracodawcy C. I S. był (...) Sp. z o.o., podczas gdy we wskazanym zawiadomieniu C. Siedziba został wskazany jako nowy pracodawca powoda,

-porozumień o zmianie warunków pracy i płacy znajdujących się w aktach osobowych powoda i wymienionych w odpowiedzi na pozew pozwanego ad 1. (porozumienia z dnia 6.04.2009 r., 25.03.2011 r., 1.10.2013 r., 1.06.2014 r., 1.03.2015 r., 1.03.2016 r.,
22.05.2017 r.) poprzez ustalenie, że C. Siedziba nie był pracodawcą powoda, podczas gdy podmiot ten widnieje w tych dokumentach jako druga strona stosunku pracy powoda, a także poprzez uznanie, że dokumenty te nie mają znaczenia dla ustalenia czy C. Siedziba był pracodawcą powoda, mimo, że dokumenty te świadczą o wieloletnim kształtowaniu treści stosunku pracy powoda przez C. Siedzibę,

-oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 16 sierpnia 2017 r. i świadectwa pracy z dnia 17 sierpnia 2017 r. poprzez przyjęcie, że wymienienie (...) Sp. z o.o. w treści tych dokumentów obok C. Siedziby, oznaczonej wyraźnie jako pracodawca, świadczy o przysługiwaniu statusu pracodawcy (...) Sp. z o.o.,

-Regulaminu organizacyjnego pracodawców działających w ramach (...) Sp. z o.o. z dnia 27 listopada 2008 r. poprzez ustalenie, że C. Siedziba nie jest pracodawcą i nie został wyodrębniony organizacyjnie, podczas gdy z punktów 1-3 Regulaminu oraz treści załącznika nr 1 wynika w szczególności, że jednostka organizacyjna C. Siedziba została wyodrębniona w strukturze przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. jako jednostka nadzorująca hipermarkety, zlokalizowana w W. przy ul. (...), stanowiąca odrębnego pracodawcę prowadzącego samodzielną politykę dotyczącą zatrudniania pracowników.

2.naruszenie prawa materialnego tj. art. 3 Kodeksu pracy poprzez przyjęcie, że:

1.prowadzenie samodzielnej polityki zatrudnienia, podejmowanie decyzji o zatrudnieniu nowych pracowników i przeprowadzanie procesu rekrutacji we własnym imieniu przez wyodrębnioną jednostkę organizacyjną spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie stanowi o jej zdolności do zatrudniania pracowników i jest niewystarczające do uznania tej jednostki za pracodawcę;

2.warunkiem uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę w rozumieniu tego przepisu jest wyodrębnienie jej bezpośrednio w umowie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, wewnątrz której jest wyodrębniana, podczas gdy odpowiednie wyodrębnienie jednostki organizacyjnej w uchwale zarządu spółki jest wystarczające do uznania tej jednostki za wyodrębnioną organizacyjnie w stopniu pozwalającym na przypisanie statusu pracodawcy,

3.warunkiem uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę w rozumieniu tego przepisu jest posiadanie przez tę jednostkę podmiotowości na gruncie prawa cywilnego, własnego majątku i zdolności egzekucyjnej, a także bezpośrednie wypłacanie przez nią wynagrodzenia pracownikom i należności wobec np. ZUS, podczas, gdy z przepisu tego wynika, że do uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę konieczne jest jedynie posiadanie przez tę jednostkę zdolności zatrudniania pracowników;

w wyniku błędnej wykładni art. 3 KP w powyżej wskazanym zakresie Sąd I instancji błędnie uznał, że C. Siedzibie jako jednostce organizacyjnej spółki (...) Sp. z o.o. nie przysługuje przymiot pracodawcy w rozumieniu tego przepisu.

W uzasadnieniu zażalenia pełnomocnik C. Siedziby wskazał, że Sąd I instancji ponownie dokonał bardzo pobieżnej i błędnej oceny dowodów zgromadzonych w niniejszej sprawie, które świadczą zarówno o wyodrębnieniu organizacyjnym pozwanego C. Siedziby, jak i o określeniu stron stosunku pracy powoda. Ponadto, Sąd I instancji, wbrew treści art. 3 KP, stwierdził, że aby pozwany C. Siedziba mógł zostać uznanym pracodawcą musi być właścicielem majątku. Stanowisko to jest wyraźnym wykroczeniem poza ramy art. 3 KP oraz przyjętej przez ustawodawcę koncepcji zarządczej pracodawcy. Skarżący wskazał , że Sąd I instancji decydował o statusie C. Siedziby już po raz drugi, dochodząc do takich samych wniosków w obu przypadkach. W międzyczasie sprawa analizowana była przez Sąd Okręgowy, który mając w przeważającej mierze odmienne zapatrywania, wskazał Sądowi I instancji zagadnienia wymagające rozstrzygnięcia. Wszystkie zagadnienia, których rozstrzygnięcia podjął się Sąd I instancji rozstrzygnięto na korzyść samodzielności C. Siedziby, co wynika nie tylko z dowodów zgromadzonych w sprawie, ale także bezpośrednio uzasadnienia zaskarżonego postanowienia. Bezspornym jest więc, że C. Siedziba prowadzi samodzielną politykę zatrudnienia, podejmuje decyzje o zatrudnieniu nowych pracowników i przeprowadza proces rekrutacji we własnym imieniu, a także ustanawia wewnętrzne przepisy prawa pracy, w tym Regulamin Pracy i Regulamin Wynagradzania. Pomimo tego, Sąd I instancji powielając swoje dotychczasowe wnioski, a także opierając się na takich samych przesłankach (zakwestionowanych wyraźnie przez Sąd Okręgowy), de facto zignorował otrzymane wytyczne i rozważania Sądu Okręgowego. Sąd I instancji uznał ponownie, że C. Siedziba jest tylko działem kadr (...) Sp. z o.o. skoro nie ma odrębnego od spółki majątku i nie wypłaca osobiście wynagrodzeń pracownikom. Własność majątku nie jest jednak warunkiem koniecznym uznania danej jednostki za pracodawcę, Podobnie, płatność wynagrodzenia może być dokonywana przez podmiot inny niż pracodawca. Obie te okoliczności potwierdził również Sąd Okręgowy w postanowieniu z dnia 9 kwietnia 2018 r. trafnie wskazując przy tym, że ustalenia faktyczne niniejszej sprawy mogą prowadzić do wniosku, że (...) Sp. z o.o. nie będzie pracodawcą powoda, choć jej zarząd działa w imieniu i na rzecz poszczególnych pracodawców.

W świetle tak sprecyzowanych zarzutów pełnomocnik C. Siedziba wniósł o uchylenie zaskarżonego postanowienia i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego C. Siedziby kosztów postępowania zażaleniowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Zażalenie nie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie wskazać należy, że wbrew twierdzeniom skarżącego Sąd Okręgowy uzasadniając swoje postanowienie z dnia 9 kwietnia 2018 r. (na mocy którego uchylono postanowienie Sądu Rejonowego z dnia 19 grudnia 2017 r.) w żaden sposób nie przesądził o posiadaniu przez pozwanego C. Siedziby zdolności sądowej, a jedynie wskazał ,że ustalenia Sądu Rejonowego w zakresie kwestii wyodrębnienia organizacyjnego C. Siedziby nie były pełne. Rola Sądu Rejonowego przy ponownym rozpatrywaniu zdolności sądowej tego podmiotu sprowadziła się zatem do zbadania, czy cechy posiadane przez jednostkę organizacyjną jaką jest C. Siedziba pozwalają przypisać jej status pracodawcy w tym procesie.

Przechodząc zaś do meritum, wskazać należy, że zaskarżone postanowienie jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa. Wprawdzie nie ulega wątpliwości, że na mocy uchwały zarządu (...) sp. z o.o. z dnia 27 listopada 2008 r. w strukturze (...) sp. z o.o. wyodrębniono jednostkę organizacyjną w postaci C. Siedziby, to jednak okoliczność ta w żaden sposób nie przesądza o posiadaniu przez C. Siedzibę statusu pracodawcy. Podobnie, na co zwrócił słusznie uwagę Sąd Rejonowy, o fakcie posiadania statusu pracodawcy nie decydują również dokumenty będące jednostronnym oświadczeniem woli podmiotu przekonanego o posiadaniu przymiotu pracodawcy, a jedynie obiektywne fakty.

Przede wszystkim ponownie należy zaakcentować, że w polskim systemie prawa pracy obowiązuje obecnie tzw. zarządcza koncepcja pracodawcy. W świetle art. 3 k.p., pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Można wyróżnić trzy rodzaje jednostek organizacyjnych mających zdolność prawną zatrudniania pracowników: 1) osoby prawne, 2) samodzielne jednostki organizacyjne, niemające osobowości prawnej i niestanowiące ogniwa osoby prawnej, które mogą nabywać we własnym imieniu prawa i zaciągać zobowiązania oraz mogą pozywać i być pozywane, 3) niektóre jednostki organizacyjnej wchodzące w skład osób prawnych. Do tej ostatniej kategorii pracodawców zalicza się wyodrębnione organizacyjnie i finansowo części składowe osoby prawnej (ewentualnie samodzielnej jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej), mające zdolność samodzielnego (w imieniu własnym) zatrudniania pracowników. Owo wyodrębnienie organizacyjno-finansowe wynika zazwyczaj z przepisów wewnętrznych osoby prawnej, ale może ono wynikać także z aktów prawnych rangi ustawy.

W literaturze zauważa się, że wyodrębnienie organizacyjne pozostaje w związku funkcjonalnym z wyodrębnieniem finansowym, gdyż specyfika stosunku pracy generuje zazwyczaj zobowiązania o podłożu majątkowym. Zatem tylko jednostka organizacyjna dysponująca określonym funduszem może we własnym imieniu zaciągać zobowiązania majątkowe, a tym samym występować w charakterze strony stosunku pracy (por. M. Piankowski: Pracodawca jako jednostka organizacyjna i strona stosunku pracy, Gdańskie Studia Prawnicze, 2005, nr 2,s. 962 i podana tam literatura). Wspomniane wyodrębnienie organizacyjne nie oznacza samodzielnego - odrębnego od osoby prawnej - bytu jej części składowych.

Nie jest warunkiem zdolności do występowania w charakterze pracodawcy według art. 3 k.p. – jak słusznie zauważył skarżący - zdolność danej jednostki organizacyjnej do samodzielnego występowania w obrocie cywilnoprawnym w charakterze podmiotu praw i obowiązków. W definicji pracodawcy mieszczą się także jednostki organizacyjne występujące w obrocie prawnym jako twory "spersonifikowane" (komitety, zespoły, zrzeszenia producentów itp. - por. Komentarz do Kodeksu pracy, pod redakcją L. Florka, Warszawa 2011, s. 42-43).

Równorzędną cechą jednostki organizacyjnej jako pracodawcy jest wyodrębnienie organu lub osoby zarządzającej tą jednostką oraz upoważnienie jej do składania oświadczeń woli we własnym imieniu. W rozumieniu art. 3 k.p. za pracodawcę należy uważać taką jednostkę organizacyjną, która jest uprawniona do samodzielnego zatrudniania pracowników, do nawiązywania i rozwiązywania z nimi stosunków pracy. Nie można jednak uznać za pracodawcę jednostki organizacyjnej, której kierownik przyjmuje i zwalnia pracowników wyłącznie na podstawie upoważnienia (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 16 listopada 1977 r., I PZP 4/77, OSPiKA 1979, nr 7-8, poz. 125, z glosą M. Piekarskiego oraz wyroki Sądu Najwyższego: z 19 kwietnia 1979 r., I PR 16/79, OSNCP 1979, Nr 10, poz. 205; z 4 listopada 2004 r., I PK 25/04, OSNP 2005, Nr 14, poz. 206; z 14 grudnia 2004 r., I PK 135/04, OSNP 2005, Nr 15, poz. 224; z 14 czerwca 2006 r., I PK 231/05, OSNP 2007, nr 13-14, poz. 183; z 18 września 2008 r., II PK 28/08, LEX nr 785524; z 18 września 2013 r., II PK 4/13, LEX nr 1375183, z glosą A. Rzeteckiej- Gil, LEX/el 2014; z 3 czerwca 2014 r., III PK 128/13, LEX nr 1486980; z 18 listopada 2014 r., II PK 5/14, OSNP 2016, Nr 5, poz. 58).

Obie wskazane cechy (wyodrębnienie organizacyjno-finansowe oraz zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników) muszą mieć charakter rzeczywisty, a nie blankietowy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 2015 r., II PK 88/14 (OSNP 2016, Nr 11, poz. 138), nie chodzi tylko o formalne uzewnętrznienie cech typowych pracodawcy, lecz o faktyczne ich realizowanie przez określony podmiot. Oznacza to konieczność weryfikacji w każdych warunkach, czy doszło do utworzenia pracodawcy (pracodawcy wewnętrznego), który w ten sposób uzyskał legitymację bierną w procesie, a nie tylko spostrzeżenia o wyodrębnieniu takiego podmiotu. Zmierzając do ustalenia "prawdziwego pracodawcy", można posłużyć się metodą "unoszenia zasłony osobowości prawnej". Celem tej metody jest przeciwdziałanie sytuacji, w której rzeczywisty właściciel, faktycznie przyjmujący świadczenie pracownika, nadużywa konstrukcji osobowości prawnej lub konstrukcji pracodawcy z art. 3 k.p. w celu formalnego związania pracownika umową z podmiotem uzależnionym i pozbawionym uprawnień właścicielskich . Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy spółka handlowa będąca "prawdziwym pracodawcą" tworzy kontrolowaną przez nią spółkę (albo inną jednostkę organizacyjną), powierzając jej funkcję zatrudniania pracowników. Ten sposób może być użyty dla obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników. Taka metoda odkrycia rzeczywistego pracodawcy przez "uniesienie zasłony osobowości prawnej" ma oparcie w prawie unijnym, a także nie jest obca polskiemu orzecznictwu w sprawach z zakresu prawa pracy (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2006 r., III PZP 2/06, LEX nr 180651). W tym samym kierunku wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia: 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07 (OSNP 2009 nr 19-20, poz. 258); 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10 (OSNP 2011 nr 23-24, poz. 289, z glosą J. Wratnego); 5 listopada 2013 r., II PK 50/13 (OSNP 2014 nr 9, poz. 129) i 20 listopada 2013 r., II PK 55/13 (LEX nr 1441273), jak i piśmiennictwo prawnicze (por. T. Targosz: Nadużycie osobowości prawnej, Kraków 2004; M. Litwińska-Werner: Nadużycie formy spółki, Studia Prawa Prywatnego 2007 nr 3; P. Wąż: Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle art. 3 k.p., Monitor Prawa Pracy 2007 nr 3, s. 120; M. Raczkowski: Powiązania kapitałowe pracodawcy a stosunek pracy, PiP 2009 nr 3, s. 60). Jako przykład typowego nadużycia formy (instytucji) prawnej spółki wymienia się "pomieszanie sfer", które może być "rzeczowe" (dotyczyć sfery majątkowej spółki i wspólnika, kiedy nie wiadomo, do którego majątku: wspólnika, czy spółki dominującej należy określony przedmiot albo masa majątkowa) lub "podmiotowe" (dotyczyć sposobu prowadzonej przez spółkę działalności oraz relacji zachodzących w jej strukturach wewnętrznych i występowania w stosunkach zewnętrznych). Istota omawianej instytucji (określanej również jako "pomijanie osobowości prawnej", "pomijanie prawnej odrębności osób prawnych" lub "przebijania welonu korporacyjnego") na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty "właściciel" zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień "właścicielskich", co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników. Z tej też przyczyny - w celu realizacji funkcji ochronnej prawa pracy - zachodzi konieczność doboru odpowiednich instrumentów prawnych, które będą skutecznie przeciwdziałać takim niepożądanym zjawiskom. W aktualnym stanie prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia obowiązujących przepisów, pozwalająca - mimo braku możliwości kwestionowania zasady prawnej odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej - na przeciwdziałanie skrajnym (wyjątkowym) przypadkom, w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia
18 września 2014 r., III PK 136/13, Legalis nr 1163153).

Podkreślić także należy, że funkcjonowanie pracodawców wewnętrznych wiąże się również z istotnymi komplikacjami wynikającymi z ich niezdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań majątkowych we własnym imieniu oraz ponoszenia odpowiedzialności majątkowej. Ułomność ta jest prostym następstwem faktu nieposiadania przez tych pracodawców własnego majątku. Ich „wyodrębnienie majątkowe" polega bowiem jedynie na sprawowaniu faktycznego zarządu wydzieloną częścią mienia osoby prawnej, nie daje im natomiast własnych uprawnień majątkowych w znaczeniu cywilnoprawnym, umożliwiającym rozporządzanie mieniem i przyjmowanie przysporzeń majątkowych w imieniu własnym. Ustalenie to potwierdza pozorność rozważanego typu pracodawcy. Jego bezpośrednią konsekwencją jest konieczność uznania, że za zobowiązania majątkowe pracodawcy wewnętrznego, odpowiedzialność ponosi „stojąca za nim osoba prawna". Radykalne uzdrowienie sytuacji wymaga zmian prawa zmierzających do powiązania podmiotowości pracodawcy z podmiotowością cywilnoprawną. Model zarządczy prowadzi z samego założenia do ukształtowania grupy pozornych pracodawców i zafałszowania stosunków pracy. Jest on także sprzeczny z samą istotą stosunku pracy. Jak bowiem trafnie stwierdzono w nauce prawa pracy, „określenie stosunku pracy opiera się na założeniach teorii, według której podstawą ustroju pracy jest wymiana świadczeń między dwoma kontrahentami; właścicielem środków produkcji (podmiotem zatrudniającym) a pracownikiem. Elementami konstrukcyjnymi tego ustroju są dwie instytucje prawne: własność i umowa.

Dopuszczenie do obrotu prawnego jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej ma taki skutek, że podmiot ten powinna cechować zwartość podmiotowo-przedmiotowa. Oznacza to, że nie może być pracodawcą podmiot, który wprawdzie ma prawo zatrudniać pracowników we własnym imieniu (ujęcie podmiotowe), jednak nie został w wystarczającym stopniu zorganizowany i wyposażony w środki majątkowe (ujęcie przedmiotowe). A simili wyodrębnienie organizacyjno-finansowe pracodawcy wewnętrznego koresponduje z pojęciem zakładu pracy. Termin ten jest w literaturze przedmiotu definiowany jako zorganizowana całość osobowa i rzeczowo-majątkowa, która jest dla pracowników placówką, miejscem świadczenia pracy. Podkreśla się, że zakład pracy stanowi zorganizowany zespół środków, na który w typowym układzie składają się elementy materialne i niematerialne, system organizacyjny i załoga. W konsekwencji, rozważając zakres desygnatów pojęcia zakładu pracy, warto zwrócić uwagę, że określenie to mieści w sobie aspekty: majątkowy, niemajątkowy, osobowy, organizacyjny i zadaniowy, które w całości wypełniają jego treść.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy zauważyć należy, że pozwany C. Siedziba został wprawdzie wyodrębniony organizacyjnie tylko formalnie - na podstawie regulaminu organizacyjnego pracodawców działających w ramach (...) sp. z o.o. z dnia 27 listopada 2008 roku oraz w ujęciu podmiotowym ma uprawnienie do zatrudnienia pracowników we własnym imieniu (procedura rekrutacji pracowników C. Polska), jednak absolutnie nie został wyposażony w żadne środki majątkowe (co jest bezsporne), które w ocenie Sądu Okręgowego przesadzają o braku możliwości nadaniu mu przymiotu pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p.

Jak słusznie zauważył nadto Sąd Rejonowy - C. Siedziba nie wypłacała wynagrodzeń za pracę, nie była płatnikiem składek na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wypłata wynagrodzenia za pracę jest zaś obowiązkiem pracodawcy. Zgodnie bowiem z treścią art. 86 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie ustalonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Z tego wynika, że tylko on jest dłużnikiem pracownika, a więc wynagrodzenie za pracę nie powinno pochodzić od podmiotu, który nie jest pracodawcą. Ponadto należności na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych za pracownika również odprowadza tylko pracodawca - zgodnie z art. 4 pkt 2 lit. a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jednolity: Dz.U z 2017 r., poz. 1778) jest on płatnikiem składek.

Użyty w art. 4 pkt 2 lit. a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych termin "pracodawca" należy pojmować w znaczeniu, jakie nadaje mu art. 3 k.p. uznający za pracodawcę osobę fizyczną lub jednostkę organizacyjną, nawet nieposiadającą osobowości prawnej, jeśli zatrudnia ona pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 2014 roku w sprawie I UK 323/13, OSNP 2015/5/68).

C. Siedziba nie posiada numerów identyfikacyjnych NIP i REGON, co jest niezbędne w świetle powołanych wyżej przepisów do identyfikacji podmiotu jako płatnika składek na ubezpieczenia społeczne. Płatnikiem składek była osoba prawna – (...) sp. z o.o. Wymóg wyodrębnienia finansowego stawiany jednostce będącej pracodawcą służy zapewnieniu możliwość realizacji przez jednostkę organizacyjną zadań pracodawcy tak w stosunku do pracownika (m.in. wypłata wynagrodzenia), jak i organów publicznych (m.in. realizacja obowiązków płatnika składek).

Wyrok zasądzający należność na rzecz pracownika powinien dotyczyć pracodawcy mającego zdolność egzekucyjną, którą niewątpliwie C. Siedziba nie posiada. Trudno przy tym założyć, aby w sytuacji egzekucji świadczeń pracowniczych, pracownik będzie zwracał się do podmiotu, który nie jest jego pracodawcą.

Podsumowując, warunkiem uznania danej jednostki organizacyjnej nie mającej osobowości prawnej za pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p. jest: jej wyodrębnienie organizacyjno-finansowe oraz zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników.

C. Siedziba nie spełnia tych warunków, wobec braku elementu, jakim jest wyodrębnienie organizacyjno – finansowe, a co za tym idzie nie posiada zdolności sądowej (art.460 k.p.c.).

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy uznał za bezzasadne zarzuty skarżącego naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisów prawa materialnego oraz procesowego i na podstawie art. 385 k.p.c. w związku z art. 397 § 2 k.p.c. oddalił zażalenie, jako bezzasadne.

SSO Magdalena Lisowska SSO Agnieszka Olejniczak-Kosiara del SSR Anna Przybylska