Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26/06/2024 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 14 czerwca 2024 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa B. D.

przeciwko Urząd Miejski w C.

o zadośćuczynienie

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od powoda B. D. na rzecz pozwanego Urzędu Miejskiego w C. kwotę 2700 złotych (dwa tysiące siedemset) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu.

(-) Grzegorz Bytner (-) Marek Osowicki (-) Jan Poczekajło

Sygn. akt IV P 116/23

UZASADNIENIE

Powód B. D. wniósł przeciwko pozwanemu Urzędowi Miejskiemu w C. powództwo o zapłatę na jego rzecz kwoty 20.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i kwoty 30.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu. W uzasadnieniu dochodzonego odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powód wskazał naruszenie przez pozwanego art. 30, art. 31, art. 32 oraz art. 54 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Powód wypowiedział się do dziennikarki lokalnego portalu (...) w sprawie transportu rzeczy z Rządowej Agencji (...), które trafiły do Gminy C.. Powód 27.04.2022 r. otrzymał pismo od burmistrza zakazujące wypowiadania się do prasy z adnotacją o możliwości poniesienia konsekwencji porządkowych.

Pełnomocnik pozwanego Urzędu Miejskiego w C. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa o zapłatę odszkodowania i zapłatę zadośćuczynienia i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów ustanowionego zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew wskazał, iż strona pozwana zaprzecza by zachowanie wobec powoda było wyrazem naruszenia zasady równego traktowania oraz stosowania mobbingu wobec powoda. Powód korzysta z takich samych praw i obowiązków jak inni pracownicy. W związku z wprowadzoną zmianą Regulaminu Organizacyjnego Urzędu Miejskiego w C. powód awansował ze stanowiska inspektora na stanowisko zastępcy kierownika Biura (...). Pozwany z inicjatywy powoda zmiany ustawienia wyposażenia celem zapewnienia warunków pracy pozostających w zgodzie z warunkami formalnymi. Pozwany spełnił oczekiwanie powoda zainstalowania kurtyny powietrznej nad drzwiami wejściowymi do BOI i Kasy. Powodowi nigdy nie odmówiono udzielenia wnioskowanego urlopu i nie stwarzano przeszkód w możliwości kształcenia się na studiach zaocznych. Pomimo częstych i długotrwałych nieobecności powoda wynikających z przyczyn zdrowotnych pozwany nie wywodzi wobec powoda żadnych konsekwencji. Za działanie mające znamiona mobbingu niepodobna uznać reagowania pozwanego na przekraczanie przez powoda swoich zadań na zajmowanym stanowisku pracy. Powód nigdy nie był rzecznikiem prasowym pozwanego, ani nie był uprawnionym do udzielania informacji zewnętrznych, nawet o wykonywanej przez siebie pracy. Pełnomocnik pozwanego zgłosił też zarzut przedawnienia z art. 291 § 1 k.p. co do stanów faktycznych mogących być podstawą zgłoszonych roszczeń sprzed trzech lat.

Uzasadnienie faktyczne:

Powód B. D. jest pracownikiem pozwanego Urzędu Miejskiego w C. zatrudnionym wcześniej na samodzielnym stanowisku inspektora ds. zarządzania kryzysowego, następnie jako inspektor w wydziale bezpieczeństwa i środowiska a ostatnio jako zastępca kierownika biura obsługi interesanta.

(bezsporne).

Naczelnik Wydziału (...) i (...) Urzędu Miejskiego w C. W. L. pismem z 11.09.2019 r., skierowanym do wiadomości Burmistrza C., w związku z bardzo częstym opuszczaniem miejsca pracy bez uzgodnienia i usprawiedliwienia, podważania zwierzchnictwa służbowego oraz notorycznym niewykonywaniem poleceń służbowych, w tym brak uzgadniania treści projektów pism, zwrócił się do powoda o przestrzeganie zasad podległości służbowej zapisanych w regulaminie Organizacyjnym Urzędu Miejskiego w C. przyjętych zarządzeniem nr 69/19 Burmistrza C. z 31 stycznia 2019 r. W przeciwnym razie będzie zmuszony do skorzystania ze środków dyscyplinarnych. Za niedopuszczalne uznał słowa powoda, w których nazwał on naczelnika kłamcą oraz groził sądem za rzekomy mobbing.

(dowód: k.10).

Powód pismem z 12.09.2019 r., przesłanym do wiadomości Burmistrza C. odniósł się do korespondencji Naczelnika Wydziału, zadeklarował przeprosiny za słowo kłamca, co nie zmienia faktu, że naczelnik minął się z prawdą, wskazując na swój zadaniowy system pracy, a metody zarzadzania mogą nosić znamiona mobbingu, co może narazić naczelnika na proces przed sądem pracy.

(dowód: k.11-12).

Powód 14.06.2020 r. złożył na W. L. Naczelnika Wydziału (...) i (...) skargę do Burmistrza C. w sprawie opinii, że powód wywoził zwierzęta do lasu, z wnioskiem o wyciągnięcie wobec niego konsekwencji służbowych, w przeciwnym razie nie zawaha się sprawy zgłosić do organów ścigania w celu dochodzenia jego praw zgodnie z kodeksem cywilnym.

(dowód: k.25-26).

Powód 12.03.2021 r. wniósł do Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji skargę na działania burmistrza wskazując na „rządy totalitaryzmu w wykonaniu karierowiczów i ludzi wybieranych przez przypadek i złamanie art. 54 ust. 1 Konstytucji.

(dowód: k.53-54).

Powód 8.11.2021 r przebywał w szpitalu na oddziale kardiologicznym z związku z przewlekłą chorobą niedokrwienną serca. Chorobą serca i naczyń krwionośnych w przebiegu miażdżycy i od 11.10. do 19.10.2021 r. w związku z zawałem serca.

(dowód: k. 91-96).

Powód często i długotrwale przebywał na zwolnieniach lekarskich.

(dowód: k.97).

Powód 19.04.2022 r. udzielił portalowi (...) informacji o dostarczonych do gminy C. rzeczy z Rządowej Agencji (...).

(dowód: k.63).

Powód 27.04.2022 r. otrzymał pismo od burmistrza informujące, że zgodnie z treścią art. 11 ust. 2 ustawy z 26 stycznia 1984 r. Prawo prasowe (tj. Dz.U. z 2018 r. poz. 1914) informacji w imieniu jednostek organizacyjnych są obowiązani udzielać wyłącznie kierownicy tych jednostek, ich zastępcy, rzecznicy prasowi lub inne upoważnione osoby, w granicach obowiązków powierzonych im w tym zakresie. W związku z tym, że powód nie należy do grona tych osób, zakazał powodowi wypowiadania się do mediów w sprawach dotyczących funkcjonowania Urzędu Miejskiego w C. i Gminy C.. Niezastosowanie się do powyższego zakazu będzie skutkowało odpowiedzialnością porządkową, o której mowa w rozdziale VI kodeksu pracy.

(dowód: k.64).

Powód w piśmie z 8.05.2022 r. odniósł się do pisma burmistrza, powołując się na konstytucyjną swobodę wypowiedzi i kontaktu z dziennikarzem.

(dowód: k. 65-67).

Pismem z 29.09.2022 r. wydano powodowi polecenie tymczasowego przeniesienia do Centrum Usług (...) na czas określony od 1.10. do 31.12.2022 r.

(dowód: k.101).

Powód 27.01.2023 r. skierował do Burmistrza C. list otwarty, opublikowanym na portalu wizjalokalna.pl, dotyczący „kolejnych przeróbek naszego miasta” i „zszykanowania nam wszystkich ulic miejskich”

(dowód: k.40-41).

Pracodawca pismem z 31.01.2023 r. zawiadomił powoda o likwidacji stanowiska powoda i przeniesieniu powoda na inne stanowisko po ustaniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność w pracy.

(dowód: k.102).

Powód od 1.03.2023 został przeniesiony na stanowisko zastępcy kierownika Biura (...).

(dowód. k.103).

Burmistrz Miasta C. pismem z 23.03.2023 r. zwrócił powodowi uwagę na przestrzeganie obowiązku wynikającego z treści art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

(dowód: k.42).

Powód pismem z 2.04.2023 r. zwrócił uwagę Burmistrzowi C. na próby wyeliminowania i zastraszania powoda a także usiłowanie mobbingu.

(dowód: k. 44-46).

Powód 20.04.2023 r. złożył do Przewodniczącego Rady Miejskiej skargę na działania burmistrza związane z udzieleniem przez powoda informacji dziennikarce portalu (...).

(dowód: k. 60-62)

Powód pismem z 26.05.2023 r. zwrócił się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w G. w związku z naruszeniem art. 30 , 31 , 32 oraz 54 Konstytucji z wnioskiem w odniesieniu do Burmistrza C. P. T..

(dowód: k.56-59).

26.05.2023 r. przyznano powodowi nagrodę uznaniową w kwocie 1500 zł .

(dowód: k.105).

Powód 20.07.2023 r. zgłosił do Państwowej Inspekcji Pracy wniosek o interwencję w sprawie warunków pracy w pozwanym Urzędzie Miasta C..

(dowód: k.131).

Powód 11.10.2023 r. opublikował pismo krytykujące decyzję burmistrza o odmowie przekazania-oddania powodowi używanego numeru telefonu służbowego na indywidualne konto rozliczeniowe powoda do czego odniósł się Burmistrz C.

(dowód: k.47-49).

Powód w 2024 r. złożył skargę do Państwowej Inspekcji Pracy w sprawie zorganizowania miejsca pracy w Biurze (...).

(dowód: k.128-130).

Powód w wyborach samorządowych w 2024 r. startował na stanowisko Burmistrza C..

(niesporne).

Powód miał konkretne oczekiwania co do swego miejsca pracy, a gdy te oczekiwania nie były realizowane składał pozwy i szereg skarg, również do Rady Miasta C.. Powód żądał powrotu na wcześniej zajmowane stanowisko uważając że jest niezastąpiony. Nie uznawał zwierzchnictwa jego bezpośredniego przełożonego, naczelnika wydziału, w zawiązku z czym kierował szereg skarg kierowanych do burmistrza C., nieuznawanie tych skarg przez burmistrza spowodowało skargi na samego burmistrza i w ten sposób zaczął nie uznawać zwierzchnictwa burmistrza. Mając na względzie to że organizacja tych zadań była właściwa w ocenie burmistrza, doszedł on do przekonania, że stanowisko powoda nie jest niezbędne. Mając na względzie to ze w Biurze (...) pojawiły się okresowe problemy, ponieważ był tam zatrudniony tylko kierownik biura i dodatkowo stażyści z Urzędu pracy, burmistrz zdecydował się uregulować tą sprawę kompleksowo i powołał stanowisko Zastępcy Kierownika tego biura, na które awansował powód. Burmistrz C. nie traktował nierówno powoda ani innych pracowników, wręcz przeciwnie, gdy wręczał nagrody to były one najczęściej w równej wysokości dla urzędników i kierowników. Nie było takich przykładów aby kierownik wydziału pan L. lub burmistrz względem powoda podejmowali takie działania, które mogły być uznane za mobbing. Awans powoda na stanowisko kierownicze był między innymi podyktowany zamiarem rozładowania sytuacji konfliktowej w wydziale, w którym pracował powód, to jest nieuznawania przez powoda zwierzchnictwa kierownika L. i potrzebami Biura (...). W pozwanym urzędzie stosowano zasadę, iż informacje w imieniu urzędu przekazywał burmistrz lub osoba przez niego wskazana. Powód miał wysoką samoocenę.

(dowód : zeznania świadka G. Z. k.118-120 od 00:21:52 do 00:58:34).

W pozwanym urzędzie nie było sytuacji świadczących o mobbingowaniu powoda lub nierównym traktowaniu. Powód był traktowany tak samo jak inni pracownicy. Po wyborach samorządowych w 2019 r. przeprowadzono reorganizację urzędu i zostało zlikwidowane samodzielne stanowisko do spraw zarządzania kryzysowego a te sprawy weszły do wydziału bezpieczeństwa i środowiska. Powód nie spełniał wymogu wykształcenia na stanowisko kierownika powyższego wydziału. Po długotrwałym zwolnieniu powoda zlikwidowano jedno stanowisko w wydziale bezpieczeństwa i środowiska a powoda okresowo prześniono do Centrum Usług (...) z uwagi na dużą ilość wniosków o dodatek węglowy. W czasie skierowania do centrum powód był nieobecny w pracy z powodu choroby. Po powrocie z uwagi z uwagi na fakt, iż wydział bezpieczeństwa i środowiska wykonywał swoje zadania bez powoda i na potrzebę wzmocnienia biura obsługi interesanta, po powrocie powoda ze zwolnienia, przeniesiono go na stanowisko zastępcy kierownika biura obsługi interesanta. Powód na spotkaniach z mieszkańcami i prasie negatywnie wypowiadał się o pracy urzędu i burmistrza. Powód nie informował kierownika wydziału o tym gdzie, w jakiej sprawie i na jak długo wychodzi z urzędu, podważał kompetencje kierownika wydziału, wysyłał pisma urzędowe bez konsultacji z przełożonym. Powód nie chciał podporządkować się zwierzchnictwu kierownika wydziału a następnie zwierzchnictwu burmistrza. To powód odmówił podania ręki odchodzącej zastępcy burmistrza.

(dowód: zeznania świadków k.110 -111 I. K. od 00:11:47 do 00:31:53, k.120-123 , M. D. od 01:44:38 do 02:02:01, W. L. od 02:08:12 do 02:36:51, B. R. od 02:46:01 do 03:03:40, P. T. k. 156-158 od 00:26:17 do 01:09:57, M. B. (1) od 01:28:17 do 01:40:22).

Powód w 2018 r. skarżył się, że nie dochodzą do niego pewne dokumenty drogą elektroniczną. Powód twierdził, że nie jest doceniany w pracy a wręcz odsuwany od stanowiska pracy. Skarżył się, że pokój w którym pracował nie spełniał wymogów bhp. Mówił, że dlaczego został przełożonym człowiek, który posiada szczątkową wiedzę, a on z taką wiedzą jest odsunięty. Powód skarżył się, że został źle potraktowany przy przyznawaniu nagród. Powód mówił, że nie dostał jakiejś nagrody.

(dowód: zeznania świadków P. P. od 01:18:00 do 01:26:27, M. B. (1) od 01:35:30 do 01:40:22, F. W. od 02:37:57 do 02:40:44).

Uzasadnienie prawne:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie rozważenia wymagały dwie kwestie. Mianowicie czy w stosunku do powoda ze strony pracodawcy występowały przejawy naruszające zasady równego traktowania i czy był stosowany wobec niego mobbing.

Sąd Najwyższy wyraźnie oddziela samodzielne (czyli odrębne) i kompletne podstawy odpowiedzialności za nierówne traktowanie (art. 11 ² k.p.) i za dyskryminację (art. 11 ³ k.p.). Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, z którą mamy do czynienia tylko wtedy, gdy nierówne traktowanie spowodowane jest naruszeniem przez pracodawcę co najmniej jednego z kryteriów określonych w art. 11 ³ i art. 18 ^3a § 1.

Przepisy art. 18 ^3c k.p. i 18 ^3d k.p. umiejscowione są w rozdziale II a kodeksu pracy, po przepisach zakazujących dyskryminacji. Należy odróżnić nierówne traktowanie od dyskryminacji, która jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania z uwagi na określone ustawowo kryteria dyskryminacyjne.

Odszkodowanie przewidziane w art. 18 ^3d k.p. przysługuje jedynie w sytuacji dyskryminacji, a nie w przypadku nierównego traktowania nie związanego z wystąpieniem kryterium dyskryminacyjnego.

Dyskryminacja (art. 11 ³ k.p.), w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. 11 ² k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną jako przyczyna, podstawa bądź kryterium dyskryminacji.

Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 11 ² i 11 ³ k.p.).

Więc nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację, kwalifikację taką można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących. Złamaniem zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu jest niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracownika w oparciu o niedozwolone (prawnie zakazane) kryteria. Przyczyny różnicowania sytuacji pracowniczej mogą więc być kwalifikowane jako dyskryminujące, jeżeli są zabronione przez prawo albo nie znajdują usprawiedliwienia w stosunkach zatrudnienia. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach "zwykłego" nierównego traktowania, niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Z tych względów oczekuje się od pracownika, który twierdzi, że był dyskryminowany, wskazania (określenia), a nie wykazania (udowodnienia), przyczyny nierównego traktowania. Chodzi o skierowanie roszczeń pracownika jako powoda od samego początku procesu na odpowiednią drogę sposobu procedowania (także co do granic i zakresu postępowania dowodowego) oraz o jednoznaczne określenie reżimu odpowiedzialności pozwanego pracodawcy, łącznie z zakresem roszczeń przysługujących pracownikowi (np. art. 18 ^3d k.p.) oraz rozkładem ciężaru dowodu (art. 18 ^3b § 1 k.p.). Pracownik, który domaga się odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p., powinien określić (podać) przypuszczalne (według jego oceny) kryterium nieusprawiedliwionego różnicowania jego sytuacji w porównaniu z innymi pracownikami, aby jednoznacznie zamanifestować, że domaga się odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania w zatrudnieniu, a nie z innego tytułu (vide: Wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2018 r. I PK 54/17).

Zasada niedyskryminacji określona została w art. 11 ³ k.p. Zgodnie z tym przepisem jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu bezpośrednia lub pośrednia w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy- jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność). Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³ k.p. nie jest nierówne traktowanie pracownika z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności o których przepis ten stanowi. Zatem zasada niedyskryminacji oznacza zakaz gorszego traktowania z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 11 ³ k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w dalszych przepisach i zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji – w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 ^3a § 1 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio- z przyczyn określonych w §1 tego przepisu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 ^3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych właśnie w art. 18 ^3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt. 2 k.p. naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., jeżeli skutkiem jest między innymi niekorzystnie ukształtowane wynagrodzenie lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przyczyny różnicowania sytuacji pracowniczej mogą więc być kwalifikowane jako dyskryminujące, jeżeli są zabronione przez prawo albo nie znajdują usprawiedliwienia w stosunkach zatrudnienia.

W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10, z dnia 7 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 77/11; z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 196/11; z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 227/11).

Przepis art. 18 ^3b § 1 zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Omawiany art. 18 ^3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 ^3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 ^3a § 1 k.p.

Pomimo braku wykazania kryterium dyskryminacyjnego przez powoda, Sąd wziął pod uwagę istnienie poglądów orzecznictwa i doktryny, które dają pracownikowi możliwość dochodzenia roszczenia na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., w razie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania, które nie stanowi dyskryminacji ( tak: m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17).

W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka utrwalona jest wykładnia, że różnica traktowania jest dyskryminacją, jeśli nie ma obiektywnego i rozsądnego uzasadnienia, a więc nie realizuje uprawnionego celu oraz nie istnieje rozsądna proporcja między zastosowanymi środkami i tym celem (orzeczenia ETPC z 21.1.1997 r., skarga Nr 20060/92, w sprawie Van Raalte przeciwko Holandii, RJD 1997-1 - patrz: M.A. Nowicki: Europejski Trybunał Praw Człowieka - orzecznictwo, tom 2, Prawo do życia i inne prawa, Kraków 2002, s. 1487; z 27.3.1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii, skarga Nr 20458/92, RJD 1998-II - patrz: M.A. Nowicki: tamże, s. 1490; z 18.2.1999 r. w sprawie Larkos przeciwko Cyprowi, skarga Nr 29515/95; z 6.4.2000 r., w sprawie Thlimmenos przeciwko Grecji, skarga Nr 34369/97, - patrz: MA. Nowicki: Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka - cz. VI, Palestra Nr 9-10/2000, s. 99).

W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki (art. 11 ² k.p.), wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, LEX nr 1554335).

Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. Innymi słowy, ten sam rodzaj wykonywanej pracy czy to samo zajmowane stanowisko nie przesądza o jednakowym wynagrodzeniu, skoro sposób jej wykonania przez pracowników może być różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości itd. W takiej sytuacji występują podstawy do stwierdzenia, że wykonywana praca nie przedstawia jednakowej wartości. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia.

Najwięcej trudności stwarza interpretacja prac porównywalnej wartości z tego względu, że zakłada się porównywanie prac de facto niejednorodnych 712 . Orzecznictwo wraz z doktryną wypracowało płaszczyzny porównywalności prac różnych rodzajowo, dzięki którym nabierają one waloru pewnego podobieństwa. Ponieważ płaszczyzną odniesienia nie jest w tym przypadku rodzaj pracy, kryteria te koncentrują się wyłącznie na sposobie świadczenia (wykonywania) pracy. W pierwszej kolejności są to posiadane przez pracowników kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami albo wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej. Dalej kryterium porównania może stanowić zakres pracowniczych obowiązków, którym towarzyszy rodzaj i skala odpowiedzialności (każdego rodzaju: materialna, dyscyplinarna, odszkodowawcza), którą pracownik może ponieść w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Mogą być brane pod uwagę wrodzone lub nabyte umiejętności (np. artystyczne), które z punktu widzenia pracodawcy są istotne dla funkcjonowania zakładu pracy. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie do oceny wartości pracy.

W rozpoznawanej sprawie nie ma wątpliwości, że powód domagał się kwoty 20 000 zł z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i jako podstawę faktyczną tego roszczenia wskazał pismo Burmistrza z 27.04.2022 r. zakazujące mu wypowiadania się do prasy, z możliwością poniesienia konsekwencji porządkowych, o których mowa w rozdziale VI kodeksu pracy.

Powyższe pismo było reakcją na udzielenie przez powoda wywiadu o przekazaniu przez Rządową Agencję (...) rzeczy, w związku z napływem uchodźców z Ukrainy, dla portalu (...).

Wskazać należy, że w art. 4 ust. 1 Prawa prasowego zawarty został obowiązek udzielania informacji prasie , a art. 5 prawa prasowego stanowi, że każdy, zgodnie z zasadą wolności słowa i prawa do krytyki, może udzielać informacji prasie, a także że nikt nie może być narażony na uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia informacji prasie, jeżeli działał w granicach prawem dozwolonych . Kluczowy dla przedmiotowych rozważań jest art. 11 prawa prasowego dający dziennikarzom prawo do swobodnego dostępu do pracowników oraz swobodę zbierania przez dziennikarzy wśród pracowników informacji i opinii (zwłaszcza art. 11 ust. 3 prawa prasowego).

Jednak informacje w imieniu jednostek organizacyjnych są obowiązani udzielać kierownicy tych jednostek, ich zastępcy, rzecznicy prasowi lub inne upoważnione osoby, w granicach obowiązków powierzonych im w tym zakresie (art. 11 ust. 2 prawa prasowego);

Kierownik jednostki ma prawo do wyznaczenia osób „obowiązanych" do oficjalnego kontaktu z mediami (art. 11 ust. 2 prawa prasowego);

Kierownicy jednostek organizacyjnych są obowiązani umożliwiać dziennikarzom nawiązanie kontaktu z pracownikami oraz swobodne zbieranie wśród nich informacji i opinii (art. 11 ust. 3 prawa prasowego).

Z powyższego wynika, że w przypadku pracowników, o których mowa w art. 11 ust. 3 prawa prasowego i jednocześnie nie pełniących funkcji, o jakich mowa w art. 11 ust. 2 prawa prasowego, nie istnieje obowiązek udzielania prasie jakichkolwiek informacji i opinii oraz godzenia się na rozmowy z dziennikarzami .

Jak wskazano wyżej pracodawca, na podstawie art. 11 ust. 2 prawa prasowego, może upoważnić określone osoby do zajmowania „oficjalnego" stanowiska firmy w mediach. W takim przypadku powinien również poinformować o tym pozostałych pracowników, aby mieli oni świadomość, kto jest uprawniony z ramienia firmy do przekazywania oficjalnych informacji mediom.

Nie ulega zatem wątpliwości, że pracodawca nie może zakazać pracownikom kontaktowania się z mediami. Pracodawca może jednak podjąć próby przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się informacji o sytuacji w firmie poprzez podjęcie działań informujących pracowników o ich prawach, ale także obowiązkach i odpowiedzialności za ich naruszenie.

Przepis art. 54 ust. 1 Konstytucji zapewnia każdemu wolność wyrażania poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji. Wolność ta nie ma charakteru absolutnego, może ona podlegać ograniczeniom, jednak ograniczenia te zgodnie z klauzulą z art. 31 ust. 3 Konstytucji mogą być ustanowione tylko w ustawie.

Co zaś jest szczególnie istotne, z art. 31 ust. 2 Konstytucji wynika, że każdy obowiązany jest szanować wolności i prawa innych. Nikogo nie wolno zmuszać do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje. Ten nakaz poszanowania wolności i praw innych stanowi podstawę horyzontalnej ochrony wolności oraz horyzontalnego obowiązywania konstytucyjnych wolności i praw, w tym także wolności wyrażania poglądów. Nakaz ten obowiązuje w związku z tym także w zakresie stosunku prawnego wiążącego pracownika z pracodawcą.

Przenosząc ten nakaz na grunt prawa pracy, należy stwierdzić, że pracodawca jest obowiązany szanować wolności i prawa pracownika. Nie może też zmuszać pracownika do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje. Pracodawca nie może powstrzymywać pracownika od realizacji jego konstytucyjnej wolności wyrażania poglądów, w tym poglądów politycznych, jeśli prawo nie zezwala na to pracodawcy.

W kontekście art. 31 ust. 2 Konstytucji należy stwierdzić, że żaden przepisy prawa nie zezwala pracodawcy na wprowadzenie do umowy takiego ograniczenia. A tylko to czyniłoby działania pracodawcy w tym zakresie działaniami legalnymi.

Przepisem art. 31 ustawy o samorządzie gminnym daje wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi miasta) status reprezentanta gminy, z czego wynika, iż tym samym jest on przedstawicielem swej gminy.

Zazwyczaj w małych urzędach administracji publicznej nie ma odrębnego stanowiska, osoby oddelegowanej do odpowiedzi na zapytania dziennikarskie czy wypowiadania się w prasie w imieniu urzędu. Ustawodawca uznał zatem, że istnieje konieczność wskazania podmiotów, które są zobligowane (muszą) do udzielania informacji prasie.

Artykuł 11 ust. 2 prawa prasowego wskazuje, że informacji w imieniu jednostek organizacyjnych są zobowiązani udzielać kierownicy tych jednostek, ich zastępcy, rzecznicy prasowi lub inne upoważnione osoby, w granicach obowiązków powierzonych im w tym zakresie. Oznacza to, że to dana jednostka decyduje o tym, kto będzie wypowiadał się dla prasy (tworząc strukturę wewnętrzną organizacji).

W wyroku z 3 sierpnia 2010 r., (...) SA/Bd (...) (LexisNexis nr (...)), Wojewódzki Sąd Administracyjny w B. wskazał następujące zasady organizacji kontaktów z prasą w jednostce administracji publicznej:

1) tylko osoby (podmioty) wymienione w przepisie art. 11 ust. 2 mają obowiązek oficjalnego zajmowania stanowiska w mediach w imieniu określonej jednostki organizacyjnej; są to kierownicy tych jednostek, ich zastępcy, rzecznicy prasowi lub inne upoważnione osoby, w granicach obowiązków powierzonych im w tym zakresie (art. 11 ust. 2);

2) osoby zobowiązane do oficjalnych kontaktów z prasą są również obowiązane umożliwiać dziennikarzom nawiązanie kontaktu z pracownikami oraz swobodne zbieranie wśród nich informacji i opinii (art. 11 ust. 3);

3) umożliwienie zbierania informacji wśród pracowników nie oznacza obowiązku pracowników (wskazanych przez np. rzecznika prasowego) wypowiadania się w prasie. Jest to bowiem uprawnienie pracownika, a nie jego obowiązek. Jeśli więc pracownik nie jest osobą wymienioną w art. 11 ust. 2 (nie jest ani kierownikiem, ani zastępcą kierownika, ani rzecznikiem, ani też osobą upoważnioną do kontaktów z prasą), to taki pracownik może się nie zgodzić na wypowiadanie się dla prasy. Choć oczywiście może to uczynić, nie jest to jednak jego obowiązkiem i nie może być tak traktowane. Zapis zarządzenia określający osoby „wyłącznie” upoważnione do kontaktu z mediami ma charakter ograniczający wynikające z art. 11 ust. 1 tzw. dziennikarskie prawo do informacji, tj. prawo dziennikarzy do kontaktu z pracownikami określonej jednostki organizacyjnej, jak i uprawnienie pracowników tych jednostek do udzielania prasie informacji i wyrażania opinii o działalności tych jednostek.

Należy więc odróżnić Konstytucyjną zasadę swobody wypowiedzi przynależną każdej indywidualnej osobie, od udzielania oficjalnych informacji w imieniu organów administracji i innych osób prawnych.

O ile Konstytucja zapewnia wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji (art. 54), to udzielanie oficjalnych informacji między innymi w imieniu organów administracji, uregulowanie zostało w szczegółowym przepisie art. 11 ust. 2 prawa prasowego.

Czy innym jest więc udzielanie informacji we własnym imieniu a czym innym udzielanie informacji w imieniu jednostek organizacyjnych np. urzędu czy gminy.

Zatem pracownik może udzielać informacji mediom i wyrażać opinie we własnym imieniu, ale do oficjalnego udzielania informacji w imieniu jednostek organizacyjnych w tym organów administracji uprawnione są podmioty wymienione w przepisie art. 11 ust. 2 prawa prasowego, i tylko one, mają obowiązek oficjalnego zajmowania stanowiska w mediach w imieniu określonej jednostki organizacyjnej (zobacz: Wyrok WSA w Bydgoszczy z 3.08.2010 r., (...) SA/Bd 511/10, LEX nr 603375).

W rozpoznawanej sprawie powód jako pracownik Urzędu Miejskiego w (...).04.2022 r. udzielił informacji lokalnemu portalowi o transporcie łóżek do gminy C., jako inspektor ds. zarządzania kryzysowego Urzędu Miejskiego w C..

Więc była to informacja oficjalna w imieniu pozwanego Urzędu Miejskiego w C. związana z jego działalnością a nie prywatna informacja czy opinia samego powoda.

W ocenie sądu pismo Burmistrza C. z 27.04.2022 r. informujące powoda o podmiotach uprawnionych, stosownie do przepisu art. 11 ust. 2 prawa prasowego, do udzielania informacji w imieniu jednostek organizacyjnych i zakazujące powodowi wypowiadania się do mediów w sprawach dotyczących funkcjonowania Urzędu Miejskiego w C. oraz Gminy C., nie stanowi przejawu nierównego traktowania w zatrudnieniu, bowiem z pozwanym urzędzie obowiązywała zasada, iż informacji udziela burmistrz lub osoba przez niego wskazana.

Pojęcie i zakres mobbingu są niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji (molestowania).Trudności te wynikają także z używania w komentowanym artykule i w przepisach o dyskryminacji (art. 18 ^3a i n.) pojęć o nieostrym zakresie. Wyraźną różnicą jest jedynie wyłączenie z pojęcia mobbingu zdarzeń jednorazowych (art. 94 ³ § 2). Różnic między dyskryminacją a mobbingiem można także dopatrywać się w odmiennych kryteriach oceny zachowania pracodawcy. Tylko bowiem w odniesieniu do dyskryminacji jej cechą definiującą jest naruszenie przez pracodawcę zakazanego kryterium nierównego traktowania pracowników (art. 18 ^3a § 1 i 2), natomiast w przypadku mobbingu o niewłaściwości zachowania pracodawcy wnioskuje się w każdym przypadku przez porównanie jego zachowania z zachowaniem osoby postępującej nie tylko zgodnie z prawem, ale także i przede wszystkim zgodnie z zasadami współżycia społecznego. Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (zobacz: J. K., M. E., Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy Opublikowano: LEX/el. 2020).

Mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu. Cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest więc ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary, a takie założenie wymaga zwielokrotnienia i długości działania.

Skutkami mobbingu według normy art. 94 ³ k.p. są: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Należą one do ustawowych znamion mobbingu. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (tak: Wyrok SN z 19.03.2012 r., II PK 303/11, LEX nr 1214581). W ten sposób w judykaturze wyeliminowane zostały subiektywne odczucia, wrażenia, które wynikają z indywidualnej wrażliwości, a nie z obiektywnej oceny zachowań sprawcy. Przy tym mobbing może się wyrażać np. w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. (vide: prof. zw. Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, Opublikowano: WKP 2020).

Sąd Najwyższy w wyroku z 5.10.2007 r., II PK 31/07 , zauważając w uzasadnieniu, że „z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia)”. Konsekwentnie należy uznać, że działania pracodawcy, nawet jeśli spełniają większość z podanych w definicji mobbingu kryteriów, na przykład są skierowane przeciwko prawom pracowniczym, mają charakter powtarzalny, a do tego część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim i kierunkowym, to do wypełnienia ustawowych znamion mobbingu konieczne jest wykazanie określonego w tym przepisie celu tego działania w postaci poniżenia, ośmieszenia czy izolowania pracownika (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks..., 2009, s. 354. Odmienne stanowisko zajmuje M. Zieleniecki [w:] U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Gdańsk 2004, s. 462–463).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.

Z logicznych, jasnych i spójnych zeznań świadków I. K., M. D., W. L., B. R., P. T. i M. B. (1) nie wynika by w stosunku do powoda były podejmowane zachowania wskazujące na stosowanie wobec powoda przemocy psychicznej.

Z powyższych zeznań też wynika, że likwidacja stanowiska pracy powoda nie była fikcyjna a była podyktowana obiektywnymi i racjonalnymi względami.

Zeznania świadków P. P., M. B. (1) i F. W. są oparte na relacjach samego powoda a i z nich nie wynikają zachowania mające znamiona długotrwałego, uporczywego nękania lub zastraszania powoda, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie powoda, powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Nie wynika z nich też by przełożony powoda wymyślał pod adresem powoda nieprawdziwe oszczerstwa.

Należy też wskazać, iż nie jest mobbingiem krytyczna ocena pracy przez przełożonego, jeżeli nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r. II PK 166/14).

Zadaniowy czas pracy może być stosowany tylko w wąskim zakresie, tj. wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy.

Nawet w sytuacji zadaniowego czasu pracy pracodawca czy przełożony ma prawo uzyskać informacje od pracownika gdzie i w jakim czasie i jakie będzie wykonywał zadania.

Zatem powód na prośbę przełożonego winien wskazać gdzie i na jak długo i w jakim celu wychodzi z urzędu.

Ponadto należy wskazać, że samo określenie przez strony czasu pracy jako zadaniowego nie jest podstawą do stosowania omawianego przepisu, jeżeli nie jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją (zob. wyrok SN z 4.08.1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000/22, poz. 810).

Subiektywne, nie potwierdzone obiektywnymi dowodami, odczucia powoda nie mogą przesądzać o wystąpieniu dyskryminacji czy mobbingu.

Stwierdzenie, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania, w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Jednocześnie o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że stosując obiektywny wzorzec, mógł wywołać określone skutki, co tym samym z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (por.: Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 28 maja 2020 r., III PK 134/19).

Dla uznania zjawiska mobbingu w pracy nie wystarczy samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze zdrowia, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowy z pracą, która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa.

Sam fakt choroby powoda na przewlekłą chorobę niedokrwienną serca i naczyń krwionośnych w przebiegu miażdżycy, nadciśnienie tętnicze i hipercholesterolemię oraz przebyty zawał serca ściany dolnej, nie jest wystarczający do stwierdzenia, że domniemamy mobbing miał bezpośredni związek przyczynowy z wymienionymi wyżej schorzeniami.

Według wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1–2, poz. 12, ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94 ³ § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

Należy też podkreślić, iż powód w sferze publicznej aktywnie krytykował działania i decyzje swojego przełożonego burmistrza. Ta aktywność i start powoda w wyborach samorządowych na stanowisko burmistrza świadczy, że u powoda nie wystąpiły symptomy zaniżonej samooceny, poniżenia czy ośmieszenia. Wręcz przeciwnie z zeznań świadka G. Z. wynika, iż powód miał wysoką samoocenę, co potwierdzają zeznania P. P..

Krytyka pracodawcy w prasie może również prowadzić do naruszenia dóbr osobistych osoby prawnej i odpowiedzialności pracownika z tego tytułu (por.: wyrok SN z 10 listopada 2005 r., V CK 314/2005, LexisNexis nr (...)). M. B.-Pasieka [w:] M. O., J. Pasieka, M. B.-Pasieka, Prawo prasowe. Komentarz praktyczny, W. 2013, art. 11).

Również odmowa przekazania powodowi numeru telefonu służbowego jako jego prywatnego numeru jest uzasadnioną decyzją burmistrza, gdyż funkcjonujący w lokalnej społeczności numer telefonu urzędu ma ułatwiać kontakt z urzędem, wykonującym określone zadania i jemu służyć a nie prywatnej osobie.

Niewskazanie przez powoda rzeczywistego istnienia kryterium dyskryminacyjnego, i nie wykazanie zaistnienia mobbingu a także przesłanek odpowiedzialności kontraktowej pracodawcy z tytułu nierównego traktowania skutkowało oddaleniem jego roszczeń w całości.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c., ustalając wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanego w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2 i § 2 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265.), zasadzając od powoda na rzecz pozwanego kwotę 2700 zł tytułem kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

(-) M. O.