Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 179/07
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 stycznia 2008 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Józef Iwulski (przewodniczący)
SSN Andrzej Wróbel
SSA Jolanta Pietrzak (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa H. K.
przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością w C.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 stycznia 2008 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w C.
z dnia 24 stycznia 2007 r., sygn. akt [...],
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje do ponownego
rozpoznania Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w C.
2
Uzasadnienie:
Powód H. K. domagał się przywrócenia do pracy w Miejskim
Przedsiębiorstwie Komunikacyjnym spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w C..
Wyrokiem z dnia 11 października 2006 r. Sąd Rejonowy w C. Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych przywrócił powoda H. K. do pracy w pozwanym
Miejskim Przedsiębiorstwie Komunikacyjnym Spółce z o.o. w C. na
dotychczasowe warunki pracy i płacy.
Sąd Rejonowy ustalił, iż Powód H. K. był pracownikiem pozwanego na
podstawie umowy o pracę z dnia 5 sierpnia 1981 r. zawartej na czas nieokreślony
w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód posiada wyższe wykształcenie,
otrzymał tytuł inżyniera i ukończył studia podyplomowe z zakresu „Zarządzanie
rozwojem i eksploatacją w miejskiej komunikacji zbiorowej".
Na początku swojej pracy zawodowej u pozwanego powód wykonywał
pracę na stanowisku kursant szkolenia kierowców, od 16 lutego 1982 r. do 31
sierpnia 1984 r. pracę kierowcy autobusu, od 1 lutego 1986 r. pracę kontrolera
jakości produkcji, od 3 listopada 1992 r. do 23 września 1993 r. ponownie pracę
kierowcy autobusu, od dnia 24 września 1993 r. zajmował stanowisko mistrza, od
1 kwietnia 1997 r. stanowisko mistrza zmianowego, od dnia 1 marca 2003 r.
stanowisko mistrza wydziału autobusowego.
W międzyczasie powód kilkakrotnie w ramach dodatkowych umów o pracę
wykonywał obowiązki kierowcy autobusu. W okresie od 1 stycznia 2005 r. na
podstawie art. 42 § 4 k.p. powód został oddelegowany do wykonywania pracy na
stanowisku kierowcy autobusu na okres 3 miesięcy.
W dniu 30 września 2005 r. pozwany wypowiedział powodowi warunki
pracy i płacy jako przyczynę wskazując reorganizację pracy na Wydziale
Autobusowym. Pozwany zaproponował powodowi stanowisko mechanika
napraw pojazdów samochodowych - brygadzisty z wynagrodzeniem 1.379 zł
miesięcznie wraz z dodatkiem brygadzistowskim w wysokości 10%. Powód
przyjął wypowiedzenie zmieniające.
3
W okresie biegnącego okresu wypowiedzenia u pozwanego
przeprowadzono reorganizację pracy na wydziale autobusowym. Powodowi
powierzono przygotowanie zadań OT1 oraz prowadzenie ewidencji zużycia oleju
w pojazdach. Powód prawidłowo wywiązywał się z powierzonych mu zadań,
sporządzał kartoteki w formie elektronicznej co było bardzo pracochłonne oraz
organizował pracę podległych mu pracowników. Z uwagi na wdrażanie nowego
sytemu organizacyjnego zdarzało się, iż powód miał problemy z realizacją
wszystkich powierzonych mu zadań, niemniej kierownik M. K. – P. nie zgłaszał
wobec powoda zastrzeżeń w zakresie wykonywanych obowiązków. W dniu 28
grudnia 2005 r. powód otrzymał od pozwanego „zakres czynności służbowych" na
stanowisko mechanik pojazdów samochodowych - brygadzista, do którego wniósł
zastrzeżenia. Pozwany dokonał ponownej redakcji zakresu obowiązków, które
również nie zostały zaakceptowane w całości przez powoda. Powód zgłosił
zastrzeżenia odnośnie pkt 9 „zakresu czynności służbowych", w którym
powierzono mu obowiązek udzielenia poszkodowanemu pierwszej pomocy w
razie wypadku, zabezpieczenia miejsca wypadku i zgłoszenia przełożonemu oraz
odnośnie zapisu dotyczącego podległości służbowej mistrzowi WTA. W zakresie
obowiązku udzielenia pierwszej pomocy powód wnosił o umieszczenie zapisu,
iż ponosi odpowiedzialność w zakresie udzielonego przeszkolenia. O powyższym
powód poinformował kierownika M. K. – P. ustnie, a następnie w pismach z dnia
11 stycznia 2006 r. W dniu 12 stycznia 2006 r. powód ponownie odmówił złożenia
podpisu na przedstawionym mu „zakresie czynności służbowych", albowiem
kierownik poinformował powoda, iż zakres obowiązków nie został poprawiony
zgodnie z wnioskiem powoda.
Konsekwencją powyższego było, iż w dniu 1 lutego 2006 r. pozwany złożył
powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem
trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 maja 2006 r.
Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pozwany podał: odmowę
podpisania przez powoda zakresu czynności służbowych określonych dla
stanowiska brygadzisty, brak umiejętności pracy w zespole polegający na braku
umiejętności organizowania pracy (kierowania podległymi pracownikami) i
współpracy z pracownikami na równorzędnych stanowiskach, przekroczenie
4
granic dozwolonej krytyki pracodawcy - Prezesa MPK w C. Sp. z o.o. w
szczególności przez kwestionowanie działań pracodawcy również personalnych,
utrudnianie prowadzenia spotkań z załogą, składanie pism, których forma i treść
narusza zasady współżycia społecznego i dobrych obyczajów. Pozwany
poinformował pracownika o możliwości odwołania od wypowiedzenia.
W czasie zatrudnienia u pozwanego powód uczestniczył w
zebraniach organizowanych przez Zarząd Spółki z pracownikami, podczas
których wielokrotnie zabierał głos, otwarcie wyrażał swoje poglądy, nierzadko
wyrażał krytyczną postawę wobec sposobu zarządzania przedsiębiorstwem,
zadawał pytania Prezesowi Zarządu, był dociekliwy. Powód nigdy nie obraził
Prezesa Zarządu K. N. chociaż pozostawał z nim w konflikcie. Na zebraniach
pracowników oraz w pismach kierowanych do organów spółki powód nigdy nie
przekroczył granic dozwolonej krytyki pracodawcy.
Powód jest człowiekiem pracowitym, wykwalifikowanym, otwarcie
wyrażającym swoje poglądy. Przesłuchani w sprawie świadkowie zaprzeczyli,
by powód zachowywał się niewłaściwie wobec Zarządu pozwanego, by swoim
zachowaniem dezorganizował pracę pozostałych pracowników, czy zarządu.
W szczególności nie potwierdzili, by powód zwracał się w sposób
nieodpowiedni czy obraźliwy do Prezesa Zarządu pozwanego. Powód uzyskał
również pozytywną opinię przedstawicieli zakładowej organizacji związkowej
NSZZ „Solidarność", która wyraziła swoje stanowisko w trakcie konsultacji z
pozwanym dotyczących rozwiązania z powodem umowy o pracę.
Przedstawiciel zakładowej organizacji związkowej świadek M. N. wyrażając
swą aprobatę dla powoda jako współpracownika podniósł bardzo istotną w
ocenie Sądu kwestię. Stanął bowiem na stanowisku, że pozwany ocenił
negatywnie pracę powoda w okresie, gdy wdrażanie nowego systemu pracy
było dopiero w fazie początkowej. Potwierdził tym samym twierdzenia
powoda, który podnosił, że na ewentualne zmniejszenie wydajności jego
pracy miał wpływ brak odpowiednio funkcjonującego sprzętu. Świadek M. N.
podniósł, że powód istotnie w okresie od listopada 2005 r. do stycznia 2006 r.
miał trudności z wywiązywaniem się ze wszystkich zadań, jednak wyraził
5
również pewność, że w dłuższym okresie czasu zdołałby uporządkować
wszystkie swoje zadania.
W kontekście tej wypowiedzi decyzję pozwanego o zwolnieniu powoda
należy uznać za pochopną. Nie jest bowiem możliwe dokonanie właściwej
oceny pracy powoda w sytuacji, gdy wykonuje on nowe obowiązki na nowym
stanowisku przez okres zaledwie dwóch miesięcy. Z uwzględnieniem wyżej
wymienionych okoliczności Sąd Rejonowy ocenił zeznania świadka M. K., który
pracę w pozwanej spółce rozpoczął w sierpniu 2006 r. i sposób wykonywania
obowiązków powoda mógł oceniać w krótkim okresie czasu podczas
przeprowadzanej reorganizacji.
Świadkowie podnosząc kwestię nieprawidłowości w wykonywaniu
obowiązków przez powoda nie potrafili podać konkretnych faktów ograniczając się
do ogólnych stwierdzeń na potrzeby przedmiotowego postępowania. Sąd dał wiarę
zeznaniom świadków tylko w części w której potwierdzili, że istniał konflikt między
powodem, a Prezesem Zarządu K. N.. Istnienie konfliktu potwierdziły nie tylko
strony podczas przesłuchania, ale także liczne pisma kierowane przez powoda do
organów spółki, w których podejmował się krytyki wobec organu zarządzającego
spółką. Konflikt był związany z „niepokorną" postawą powoda, który w każdym
przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w działalności spółki na spotkaniach z
pracownikami podnosił te kwestie. Dociekliwość powoda, rodzaj i sposób
zadawanych przez niego pytań irytowały Prezesa Zarządu, który nierzadko
podczas indywidualnych rozmów z powodem dawał mu to do zrozumienia.
Rozważając całokształt materiału dowodowego Sąd Rejonowy uznał,
że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę nie zostały
potwierdzone w niniejszej sprawie. Przede wszystkim Sąd zważył, że powód nie
przekroczył dozwolonej krytyki na linii pracownik - pracodawca. Jak już wcześniej
Sąd podniósł,„odważne, niepokorne" zachowanie powoda irytowało K. N., który
zaczął powoda oceniać w sposób subiektywny. Zdaniem Sądu
interpersonalne nieporozumienia nie mogą być podstawą rozwiązania
umowy o pracę, zwłaszcza że powód jest pracownikiem Spółki, nie zaś jej
Prezesa. W wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano natomiast, że powód
przekroczył dozwoloną krytykę pracodawcy - Prezesa, co nie jest
6
sformułowaniem właściwym. W ocenie Sądu Rejonowego utrwalone stanowisko
doktryny i judykatury zmierza w kierunku umocnienia pozycji pracownika w ten
sposób, że nakazuje dokonywać szczególnie wnikliwej analizy, gdy przyczyną
wypowiedzenia umowy o pracę jest wysuwanie przez pracownika zarzutów
pod adresem kierownictwa zakładu pracy. Tylko bowiem wyraźne przekroczenie
granic krytyki może pozbawić pracownika przyznanej mu przez prawo w takim
przypadku ochrony, tymczasem zebrany w sprawie materiał dowodowy w żaden
sposób nie potwierdził, aby powód przekroczył granicę dozwolonej krytyki. Żaden
z przesłuchanych świadków nie potwierdził, aby powód obraził Prezesa Zarządu,
użył słów obelżywych lub słów które służyłyby poniżeniu lub pomówieniu.
Powyższej okoliczności nie potwierdziły również pisma kierowane przez powoda
do organów spółki gdzie powód w dopuszczalnych granicach krytykuje politykę
personalną firmy wobec zmiany jego stanowiska pracy z mistrza na
brygadzistę.
W odniesieniu do pozostałych dwóch przyczyn Sąd I instancji uznał, że
zebrany materiał dowodowy nie potwierdził, by powód rzeczywiście przejawiał
niewłaściwą postawę wobec współpracowników. Nie można czynić powodowi
zarzutu, że sam wykonuje pewne czynności, zamiast ograniczyć się jedynie do
nadzoru nad wykonawcami, w sytuacji, gdy powód - co jest w sprawie bezsporne
- jest pracownikiem o dużych kwalifikacjach, który dzieli się swoimi
umiejętnościami z podwładnymi. Nie potwierdził się również zarzut, iż powód nie
wywiązywał się z powierzonych mu obowiązków w okresie reorganizacji. W
tym okresie powód otrzymał nowy zakres czynności, powierzono mu szereg
czynności wykonawczych i kontrolnych. Okres wdrożenia nowego sytemu pracy
był w ocenie Sądu zbyt krótki, aby można było jednoznacznie stwierdzić, że
ewentualne nieprawidłowości w funkcjonowaniu tego systemu po stronie powoda
powstały z jego winy.
Także pierwsza przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o
pracę, w kontekście zebranego w sprawie materiału dowodowego, nie mogła
skutkować oddaleniem powództwa. W pierwszej kolejności należy podnieść, iż
powód nie odmówił przyjęcia powierzonego mu zakresu obowiązków na nowym
stanowisku tylko zgłaszał do niego merytoryczne zastrzeżenia. Pozwana po
7
złożeniu przez powoda po raz trzeci uwag do zakresu obowiązków bez
przeprowadzenia rozmowy z powodem zdecydowała się wypowiedzieć powodowi
umowę o pracę. Zdaniem Sądu działanie pracodawcy było pochopne i zbyt
daleko idące, przy czym nie bez znaczenia pozostaje w tym kontekście
konflikt powoda z Prezesem Zarządu K. N. Powód nie kwestionował przecież,
iż obowiązek udzielenia pierwszej pomocy, zabezpieczenie miejsca
wypadku stanowią podstawowy obowiązek osoby kierującej grupą
pracowników. Domagał się umieszczenia dodatkowego zapisu, iż powierzone
mu w tym zakresie obowiązki nie mogą wykraczać poza granice dokonanego
przez pracodawcę przeszkolenia w tym zakresie, co z punktu widzenia
odpowiedzialności cywilnoprawnej nie pozostaje bez znaczenia.
W tym stanie rzeczy po analizie zebranego w sprawie materiału dowodowego na
podstawie art. 45 § 1 k.p. Sąd I instancji przywrócił powoda do pracy u
pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.
Wyrokiem z dnia 24 stycznia 2007 r. Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w C. oddalił apelację strony pozwanej od tego wyroku.
Sąd Okręgowy oparł się na ustaleniach Sądu I instancji, uznając że
zgromadzony w sprawie materiał dowodowy został trafnie oceniony.
W ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji sprowadzały się do polemiki
z zapatrywaniami prawnymi Sądu I instancji wyrażonymi w uzasadnieniu Sądu I
instancji, tymczasem przedmiotowe zapatrywania, jako podstawa wyrokowania,
pozostają jednak prawem sądu orzekającego. Wykonywanie tego uprawnienia
podlega wprawdzie kontroli instancyjnej, jednakże w niniejszej sprawie Sąd
Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego uznające brak podstaw do
uznania zasadności merytorycznej dokonanego w stosunku do powoda
wypowiedzenia umowy o pracę.
Analizując zarzuty apelacji w kontekście treści zarzutów zawartych w
uzasadnieniu wypowiedzenia należy wstępnie zwrócić uwagę, iż przyczyny
wypowiedzenia poza pierwszą cechuje duży stopień ogólności pod względem treści
i zakresu czasowego.
W ocenie Sądu Okręgowego przyczyny wypowiedzenia nie powinny
dotyczyć okresu sprzed 29 września 2005 r., tj. wypowiedzenia
8
zmieniającego. Pracodawca nie powinien powoływać się na zdarzenia, zachowania
pracownika z okresu, gdy łączyła go z pracownikiem inna treść stosunku pracy.
Sąd Okręgowy podzielił oceny Sądu I instancji w zakresie pierwszej
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczącej odmowy podpisania zakresu
czynności służbowych określonych dla stanowiska brygadzisty. Niewątpliwie powód
odmówił podpisania zakresu czynności ale przyczyny tej odmowy w świetle
zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz jego wyjaśnień na rozprawie
apelacyjnej należy uznać za usprawiedliwione co do kwestionowania formuły
podległości służbowej, gdyż inż. M. W. nigdy nie był przełożonym powoda.
Bezpośrednim przełożonym powoda mógł być jeden z mistrzów. Domaganie się
przez powoda umieszczenia dodatkowego zapisu w zakresie czynności, iż
powierzone powodowi obowiązki w zakresie udzielania pierwszej pomocy nie
mogą wykraczać poza granice dokonanego przez pracodawcę przeszkolenia było
błędne, lecz tego rodzaju uchybienie nie może stanowić skutecznej przyczyny
rozwiązania umowy o pracę.
Z kolei powoływanie się przez pracodawcę na orzeczenie Sądu
Najwyższego z 3 kwietnia 1997 r. sygn. akt I PKN 77/97 (OSNP 1998/3/75)
wskazujące, iż odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności może stanowić
przyczynę wypowiedzenia jest oczywiście błędne. Sąd Okręgowy reprezentuje
zasadę konkretnego przypadku rozstrzygnięcia sądowego. Oznacza to, iż stan
faktyczny na gruncie którego zapadł powołany wyrok Sądu Najwyższego musiałby
być tożsamy z niniejszym.
W zakresie zarzutów apelacji związanych z oceną, iż powód nie posiadał
umiejętności współpracy z innymi pracownikami na równorzędnych stanowiskach
Sąd Okręgowy zaakceptował ocenę zeznań świadków przeprowadzoną przez Sąd
I instancji. Wbrew twierdzeniom apelacji wskazane w apelacji zeznania świadka J.
G. nie potwierdzają zarzutu, iż powód dezorganizował pracę. Zarzuty te koncentrują
się na analizie roku 2005 (notatka z 19 stycznia 2005 r.) i dlatego w aspekcie
czasowym wykraczają poza dopuszczalne ramy czasowe wypowiedzenia.
Zgodnie bowiem z tezą XIII uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. II
PZP 10 /85 (OSNP 1985/11/164) wypowiedzenie nie jest wprawdzie ograniczone
terminem ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jeżeli jednak
9
okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się
nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za
nieuzasadnione. Treść sformułowanych w stosunku do powoda zarzutów w
odniesieniu do przedstawionych w sprawie dowodów nie daje podstaw do tak
kategorycznych twierdzeń jakie formułuje apelujący.
W zakresie błędnej oceny zarzutu przekroczenia dopuszczalnej krytyki
pracodawcy Sąd Okręgowy w odniesieniu do zebranego w sprawie materiału
dowodowego w ślad za Sądem Rejonowym uznał, iż powód nie przekroczył granic
dozwolonej krytyki pracodawcy. Analiza przebiegu spotkań powoda z Prezesem
pozwanego nie daje podstaw do sformułowania zarzutu uzasadniającego, w
zakresie wagi czynu, wypowiedzenie umowy o pracę. W ocenie Sądu Okręgowego
pozwana błędnie powołała się na wyrok Sądu Najwyższego z 13 października
1999 r. I PKN 296/99 wskazujący, iż troska o interesy spółki ze strony
wspólnika będącego jej pracownikiem nie może usprawiedliwiać jego
nagannego postępowania polegającego na obrażaniu prezesa spółki,
przypisywania mu cech poniżających w opinii publicznej, pomijanie go przy
podejmowaniu decyzji. Postępowanie takie jako lekceważące dobre obyczaje i
szkodzące dobremu imieniu pracodawcy może być uzasadnioną przyczyną
rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.
W zakresie zarzutu niecelowości przywrócenia powoda do pracy Sąd
Okręgowy uznał, iż pozwany nie przedstawił przekonywujących dowodów by
zastosować normę art. 45 § 2 k.p. i wbrew woli powoda nie przywracać go do
pracy. Stopień konfliktu pomiędzy powodem i Prezesem nie jest tutaj żadnym
argumentem.
Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiodła pozwana zarzucając naruszenie
prawa materialnego polegające na błędnym zastosowaniu art. 45 § 1 k.p., poprzez
niewłaściwe przyjęcie, że wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę - „...
odmowa podpisania zakresu czynności służbowych dla stanowiska brygadzisty ..." -
nie uzasadniała wręczonego wypowiedzenia, a naruszony w ten sposób obowiązek
pracowniczy „... nie może w ocenie wagi czynu stanowić skutecznej przyczyny
rozwiązania umowy o pracę, podczas gdy ocen tej przyczyny, przeprowadzona w
kontekście art. 100 § 1 k.p. obowiązku pracownika wykonywania poleceń
10
pracodawcy - w tym również dotyczących organizacji pracy pozwala stwierdzić, iż
stanowiła ona wystarczającą podstawę rozwiązania umowy; poprzez niewłaściwe
uznanie, że wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę - „... przekroczenie
granic dozwolonej krytyki..." - nie uzasadniała wręczonego wypowiedzenia z uwagi
na nie przekroczenie granic tejże krytyki, podczas gdy analiza tego powodu
wypowiedzenia umowy o pracę pozwala stwierdzić, iż uprawniał on pracodawcę do
wręczenia powodowi wypowiedzenia, zwłaszcza w kontekście naruszenia przez
niego dopuszczalnych w relacji pracownik - pracodawca form (w tym powodujących
zakłócenia spotkań Zarządu z pracownikami) i treści (w tym naruszających dobra
osobiste członków Zarządu MPK w C. Sp. z o.o.) wyrażanych opinii, co do
zarządzania przedsiębiorstwem pozwanego; poprzez niewłaściwe przyjęcie, że
wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę - „... brak umiejętności pracy w
zespole polegający na braku umiejętności organizowania pracy (kierowania
podległymi pracownikami) i współpracy z pracownikami na równorzędnych
stanowiskach ..." nie uzasadniała wypowiedzenia, gdyż jest nieaktualna (odnosi się
do zdarzeń zbyt czasowo odległych od dnia wręczenia wypowiedzenia), podczas gdy
udowodnione okoliczności dotyczące dezorganizacji pracy, miały wpływ na pracę
zakładu pozwanego w okresie bezpośrednio poprzedzającym wręczenie
wypowiedzenia.
Skarżąca powołała się także na naruszenie prawa materialnego polegające na
niezastosowaniu normy wynikającej z art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 8 k.p. w
zakresie nie przywracania pracownika do pracy, gdy jest ono niemożliwe lub
niecelowe, poprzez nieuwzględnienie przy ustalaniu możliwości powrotu przyczyn,
które czyniły go niemożliwym i niecelowym na podstawie okoliczności zaistniałych
w okresie: - przed złożeniem powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o
pracę, tj. ujawnionego i przyznanego przez powoda w trakcie procesu (zeznania z
dnia 20 marca 2006 r. i 09 sierpnia 2006 r.) konfliktu istniejącego pomiędzy nim a
Prezesem pozwanego, na tle publicznego i nierzetelnego kwestionowania decyzji
związanych z zarządzaniem MPK w C. Spółka z o.o. ,- po rozwiązaniu umowy o
pracę z powodem (w trakcie trwającego procesu) tj. utraty zaufania do powoda z
uwagi na podejmowane przez niego czynności (w tym rozpowszechnianie pism),
które zmierzały do podważenia w oczach załogi MPK w C. Sp. z o.o. kompetencji
11
merytorycznych i moralnych Zarządu i pracowników zajmujących stanowiska
kierownicze w Spółce.
Ponadto skarżąca zarzuciła naruszenie przepisów postępowania, mogące
mieć istotny wpływ na wynik sprawy, polegające na błędnym zastosowaniu art. 233
§ 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie
oceny zeznań świadków i stron oraz treści dokumentów i pism składanych przez
pozwanego i powoda, bez wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie
materiału dowodowego, czym w sposób oczywisty uchybiono w zakresie
dotyczącym celowości i możliwości przywrócenia powoda do pracy, ograniczając
się jedynie do stwierdzenia, że „... pozwany nie przedstawił
przekonywujących dowodów by zastosować normę art. 45 § 2 k.p." - bez
przeprowadzenia w tym zakresie jakichkolwiek ustaleń i ocen w oparciu o całość
materiału dowodowego i zasady logiki, doświadczenia życiowego i reguły
funkcjonowania załogi przedsiębiorstwa w gospodarce rynkowej, do czego Sąd był
zobowiązany nie tylko w oparciu o art. 233 § 1 k.p.c. ale również w oparciu o normę
wynikającą z art. 45 § 2 k.p. w zakresie dotyczącym ustalenia podległości służbowej
powoda, którego zdaniem Sądu bezpośrednim przełożonym nie był inż. M. W.,
podczas gdy z całości materiału dowodowego wynika, że H. K. w dacie wręczania
mu zakresu obowiązków, bezpośrednio podlegał właśnie inż. M. W. a nie Mistrzowi
WTA, w zakresie oceny zeznań świadków zgłoszonych przez stronę pozwaną
którym nie dano wiary w części w jakiej potwierdzili oni wersję zdarzeń
przedstawioną przez pozwanego MPK w C. Sp. z o.o., bez wyraźnego wskazania
jakie okoliczności nie przemawiały za przyjęciem tychże zeznań za wiarygodne.
Wskazując na powyższe podstawy skarżąca wniosła o uchylenie
zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w C. w całości i przekazanie sprawy do
ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu.
Sąd Najwyższy zważył co następuje:
Po pierwsze podnieść należy, że zarzut dotyczący naruszenia art. 233 §1
k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów uchyla się spod
rozważań Sądu Najwyższego, ponieważ w ogóle nie jest możliwe oparcie skargi
12
kasacyjnej na zarzucie naruszenia tego przepisu. Zgodnie bowiem z art. 3983
§ 3
k.p.c., podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów
lub oceny dowodów. Tymczasem art. 233 § 1 k.p.c. reguluje jednoznacznie i
bezpośrednio kwestię oceny dowodów.
Chybione są także zarzuty naruszenia art. 45 § 1k.p.c. Powołany przepis
stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas
nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o
pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika
do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
W rozpatrywanej sprawie Sąd Okręgowy przyjął, że dokonane wobec
powoda wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione opierając się w tym
względzie na dokonanych ustaleniach faktycznych, które dla Sądu Najwyższego są
wiążące.
Z ustaleń tych wynikało, że powód rzeczywiście odmówił podpisania
zakresu czynności, które to uchybienie obowiązkom pracowniczym w innym stanie
faktycznym mogłoby uzasadniać wypowiedzenie, ale w tej konkretnej sytuacji nie
jest na tyle istotne, aby uzasadniało rozwiązanie z powodem umowy o pracę za
wypowiedzeniem.
Z ustaleń tych wynikało również, że niezasadny okazał się zarzut braku
umiejętności pracy zespole polegający na braku umiejętności organizowania pracy i
współpracy z innymi pracownikami. Wreszcie zostało także ustalone, że powód nie
przekroczył granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy.
W świetle przytoczonych i wiążących ustaleń istotnie brak podstaw do
kwestionowania prawidłowości zastosowania art. 45 § 1 k.p.
Skarga kasacyjna okazała się jednak uzasadniona w zakresie zarzutu
niezastosowania przepisu art. 45 § 2 k.p.
Przepis art. 45 § 2 k.p. stanowi, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania
pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy,
jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w
takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
13
Zamieszczając w Kodeksie pracy przytoczoną normę prawną ustawodawca
założył, że mogą wystąpić takie sytuacje faktyczne, które wymagają odstępstwa od
zasady wyboru roszczenia przez pracownika, a skoro tak, to obowiązkiem sądu
pracy jest rozważenie potrzeby jej zastosowania, zwłaszcza w sytuacji, gdy w toku
postępowania zgłaszany jest tego rodzaju wniosek lub dokonane w sprawie
dotychczas ustalenia faktyczne wskazują na niemożliwość lub niecelowość
uwzględnienia roszczenia zgłoszonego przez powoda.
Zastosowanie art. 45 § 2 k.p. jest zatem ocenne, ale w tym znaczeniu, że do
sądu pracy należy ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki jego
zastosowania. Ocena ta nie może być oczywiście dowolna a musi być
poprzedzona szczegółowymi ustaleniami co do niecelowości przywrócenia do pracy
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2000 r., I PKN 122/00, OSNP
2002/13/310).
W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego zostały wypracowane
ogólne wytyczne oceny roszczenia przywrócenia do pracy z punktu widzenia
kryterium "możliwości" i "celowości" dalszego zatrudnienia pracownika (por. wyrok
Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r., I PKN 66/00, OSNP 2002/10/235).
Przyjmuje się, że ocena tego roszczenia z punktu widzenia kryterium "możliwości" i
"celowości" dalszego zatrudniania pracownika powinna uwzględniać takie
okoliczności jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy ("ciężkie" czy
"zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny nie związane z osobą
pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność
zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych
obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla
jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia na
jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez
pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników,
możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie
pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.).
W niniejszej sprawie poza sporem pozostawało, że przywrócenie powoda do
pracy byłoby możliwe. Chodzi zatem jedynie o ocenę niecelowości tego
przywrócenia. Ocena ta, choć poddana w dużym zakresie swobodzie sądu pracy,
14
podlega kontroli instancyjnej oraz kontroli Sądu Najwyższego w postępowaniu
kasacyjnym i może być oceniona jako błędna w przypadku, gdy jest dowolna, nie
posiadająca oparcia w ustalonym stanie faktycznym i szczególnych okolicznościach
sprawy. Analogiczne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17.01.2007
r. I PK 259/06 dotychczas nie publikowanym.
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego za jedną z przyczyn
pozwalających na uznanie, że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest
niecelowe uważa się istnienie poważnego konfliktu między pracodawcą a
pracownikiem.
Oczywiście samo istnienie konfliktu między pracodawcą a pracownikiem nie
przesądza jeszcze o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, zwłaszcza w
sytuacji gdy jest to konflikt typowy związany np. z procesem sądowym. Jednakże w
przypadku konfliktu poważnego i długotrwałego a nadto oddziaływującego
negatywnie na pozostałych pracowników oraz wizerunek zakładu pracy, celowość
orzekania przywrócenia do pracy jest wątpliwa. Istotnie bowiem przywrócenie do
pracy pracownika w sytuacji, gdy rozpoczyna on korzystać z prawa do krytyki
pracodawcy w sposób oczywiście sprzeczny ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem tego prawa (art. 8 kodeksu pracy), może spowodować niewłaściwą
ocenę takiego stanu rzeczy przez innych pracowników i wynikające z tego wnioski
co do postępowania w przyszłości.
Sąd Najwyższy dostrzegł ten problem i wypowiadał się kilka razy w tej
kwestii.
I tak w wyroku z dnia 28.07.1999 r. I PKN 110/99 (OSNP 2000/21/780)
wyrażony został pogląd, że konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia
do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie
przywrócenia do pracy za niecelowe, jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a
przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go
okoliczności.
W innym wyroku z tej samej daty I PKN 168/99 (OSNP 2000/21/784) Sąd
Najwyższy stwierdził, że w ocenie czy przywrócenie pracownika do pracy
zaostrzyłoby istniejący konflikt i nie sprzyjało współpracy załogi należy uwzględnić
15
przyczyny, głębię owego konfliktu oraz liczbę jego uczestników oraz, że ocena
celowości przywrócenia pracownika do pracy powinna uwzględniać obiektywny
interes pracodawcy, a nie indywidualne rozumienie tego interesu przez
poszczególnych pracowników.
Z kolei w wyroku z dnia 3.04.1997 r. I PKN 63/97 (OSNP 1998/3/74)
stwierdzono, że w razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez
wypowiedzenia z naruszeniem przepisów sąd pracy może nie uwzględnić żądania
przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić odszkodowanie, jeżeli
przywrócenie do pracy jest niecelowe lub nieuzasadnione ze względu na istniejący
w zakładzie pracy poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym.
W niniejszej sprawie mamy do czynienia z intensywnym konfliktem, który
trwa już od wielu lat. Nie jest to konflikt powstały na tle procesu w niniejszej sprawie
a jego podłoże jest znacznie głębsze i złożone, o czym świadczy treść pism
składanych przez powoda i jego zeznania.
Nadto z inicjatywy powoda doszło do upublicznienia konfliktu (wystąpienia na
forum Rady Miejskiej, informacje w prasie, rozpowszechniane przez powoda wśród
pracowników pisma).
W tym stanie rzeczy stanowiska Sądu Okręgowego co do braku podstaw do
zastosowania art. 45 § 2 k.p. nie sposób zaaprobować, zwłaszcza że tenże Sąd nie
poczynił w istocie rzeczy żadnych ustaleń w tej materii i trudno oprzeć się wrażeniu,
że dokonana przezeń ocena potrzeby zastosowania tego przepisu jest dowolna.
Z przytoczonych względów Sąd Najwyższy na mocy art. 39815
§ 1 k.p.c.
orzekł jak w sentencji.