Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 170/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 13 marca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Katarzyna Gonera
SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa G. M.
przeciwko S. G. Sp. z o.o., S. S. Sp. z o.o.
o odszkodowanie, wynagrodzenie, wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych i sprostowanie świadectwa pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 marca 2012 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego
z dnia 16 września 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok w punkcie II i sprawę w tym zakresie
przekazuje Sądowi Okręgowemu Sądowi Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Powód G. M. pierwotnie żądania pozwu o odszkodowanie za rozwiązanie
stosunku pracy, wyrównanie wynagrodzenia za pracę oraz wynagrodzenia za
godziny nadliczbowe i sprostowania świadectwa pracy skierował przeciwko spółce
z o.o. S. G. Sąd Rejonowy wezwał do sprawy po stronie pozwanej spółkę z o.o. S.
S. (dalej: także jako „drugi pozwany”). Ustalił, że powód zatrudnił się jako pracownik
Agencji Ochrony Osób i Mienia S. G. na podstawie umowy o pracę w załogach
interwencyjnych i ostatnio pracował w systemie czasu pracy 24 godziny pracy i po
nich miał 48 godzin wolnych. Ponadto w listopadzie 2001 r. drugi pozwany zawarł z
nim umowę cywilnoprawną (zlecenia), w której powód zobowiązał się do pracy przy
ochronie mienia. W umowie nie określono wynagrodzenia. Obaj pozwani mieli
umowę o współpracy przy ochronie mienia, na obiektach, na których głównym
realizatorem ochrony była spółka z o.o. S. S. U pracodawcy S.G. powód pracował
zgodnie z grafikiem. W pracy miał obowiązek przebywać w wyznaczonych
miejscach i odpowiadać na alarmy przekazywane ze stacji monitorowania. Alarmy
wiązały się z koniecznością interwencji na obiektach S. G. i drugiego pozwanego.
Każdorazowo powód był informowany, czy obiekt na który miał jechać, miał
podpisaną umowę o ochronę z S. G. czy z drugim pozwanym. Powód posiadał dwa
identyfikatory tych podmiotów i odpowiednio je zakładał, gdy interwencja dotyczyła
obiektu chronionego przez S. G. bądź przez drugiego pozwanego. Z każdego
dyżuru powód wypełniał karty drogowe, tzw. rozpiski. Z grafików pracy nie wynikało,
kiedy powód miał wykonywać obowiązki na podstawie umowy o pracę, a kiedy z
umowy cywilnoprawnej. Za pracę otrzymywał wynagrodzenie według stawki
godzinowej mnożonej przez ilość przepracowanych godzin w miesiącu.
Pracodawca S. G. dokonywał wypłaty 10-tego dnia miesiąca, a pozostałą część
wypłacał pozwany 20-go dnia miesiąca. Wypłaty ujmowane były w odrębnych
zeznaniach podatkowych PIT. Podobnie wynagradzani byli inni pracownicy S. G.
wykonujący pracę w patrolach interwencyjnych. Powód przekraczał normy czasu
pracy. Pismem z 4 listopada 2005 r. pozwany S. G. rozwiązał z powodem umowę o
pracę bez wypowiedzenia w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy.
Sąd Rejonowy wyrokiem z 19 listopada 2009 r.: oddalił powództwo przeciwko S. S.
(pkt 1), zasądził od S.G. na rzecz powoda odszkodowanie za niezgodne z prawem
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz potrącone bez zgody
3
wynagrodzenie (pkt 2 i 3), oddalił jako przedwczesne żądanie sprostowania
świadectwa pracy (pkt 4), oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt 5) oraz
rozstrzygnął o kosztach procesu (pkt 6, 7, 8) i nadał rygor natychmiastowej
wykonalności do kwoty 3.481,71 zł (pkt 9). W uzasadnieniu wskazał, że powództwo
przeciwko drugiemu pozwanemu należało oddalić wobec braku legitymacji biernej i
niewykazania przez powoda podstaw solidarnej odpowiedzialności tego pozwanego
z S. G., a także iżby łączyła go z nim umowa o pracę. Oba podmioty nie były jego
pracodawcami jednocześnie. Pracodawcą powoda nie była też grupa kapitałowa S.
Powód wykonywał pracę jedynie na rzecz S. G., a zawarcie umowy cywilnej z
drugim pozwanym miało jedynie na celu obejście przepisów o ubezpieczeniu
społecznym. Powód nie wykonywał żadnych odrębnych czynności na rzecz
drugiego pozwanego, nie miał wyznaczonego czasu ani miejsca na wykonywanie
tych czynności. Zarówno w ramach umowy o pracę, jak i w ramach umowy
zlecenia, powód wykonywał te same czynności – pracę w patrolu interwencyjnym
przez 24 godziny. Wykonywał pracę pod kierownictwem pracodawcy i nie można
ustalić kiedy kończyła się praca na rzecz S. G. i zaczynała się na rzecz drugiego
pozwanego. Przepisy prawa pracy nie zabraniają takiego ukształtowania treści
stosunku pracy, aby w ramach umowy o pracę z jednym podmiotem jego
pracownicy obsługiwali także inne podmioty. Takie ukształtowanie obowiązków
pracowniczych jest coraz częstszą praktyką, zwłaszcza w ramach spółek
wchodzących w skład jednej grupy kapitałowej. Wysokość wynagrodzenia powoda
była wartością uśrednioną wartości wynagrodzenia otrzymywanego od obu
pozwanych i wynosiła, zgodnie z opinią biegłego 3.481,71 zł. Umowa
cywilnoprawna miała charakter pozorny, a jej celem było obejście przepisów o
wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, zatem z mocy art. 58 k.c. w
związku z art. 300 k.p. była nieważna Roszczenie o wynagrodzenie za pracę w
godzinach nadliczbowych nie było zasadne. Czas pracy powoda przekraczał normy
czasu pracy, jednak otrzymał za to rekompensatę w postaci wynagrodzenia od
drugiego pozwanego. Skoro umowa cywilnoprawna była nieważna, to wypłacone
wynagrodzenie należało zaliczyć na poczet wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych. Kwota otrzymana z umowy cywilnej przekroczyła wyliczone przez
biegłego wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, co czyni żądanie
4
bezzasadnym. Apelację powód skierował do oddalenia powództwa przeciwko
drugiemu pozwanemu, do oddalenia żądania wynagrodzenia za godziny
nadliczbowe oraz do rozstrzygnięć o kosztach procesu. Zarzucił w szczególności
błędne ustalenie, że nie łączył go jeden stosunek pracy z pozwanymi, że
wynagrodzenie z tytułu umów zlecenia mogło być zaliczone na wynagrodzenie w
godzinach nadliczbowych. Apelację wniosła też pozwana spółka S. G. Sąd
Okręgowy wyrokiem z 16 września 2010 r. uchyli wyrok Sądu Rejonowego w
punktach: 2 (co do odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę), 3 (co do
wynagrodzenia za pracę) oraz 6, 7 i 8 (dotyczących kosztów procesu), a w
pozostałym zakresie apelację powoda oddalił. Orzeczenie uzasadnił tym, że
rozstrzygnięcia co do odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę i
wynagrodzenia nie poddawały się kontroli instancyjnej (art. 386 § 4 k.p.c., art. 328 §
2 k.p.c., art. 233 k.p.c.). Oddalić należało apelację przeciwko drugiemu pozwanemu
z uwagi na brak legitymacji biernej i niewykazanie przez powoda podstaw solidarnej
odpowiedzialności tego pozwanego z S. G. Powód nie wykazał, aby wykonywał na
rzecz drugiego pozwanego jakiekolwiek czynności w takim charakterze, by
uzasadniały jego twierdzenie o tym, że zawarta umowa zlecenia była w
rzeczywistości umowa o pracę. Powód wykonywał pracę jedynie na rzecz spółki S.
G., a zawarcie umowy cywilnej z S. S. miało jedynie na celu obejście przepisów o
obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym. Roszczenie o wynagrodzenie za
nadgodziny zasadnie zostało oddalone, gdyż powód otrzymał rekompensatę w
postaci wynagrodzenia otrzymanego do S. S. Stojąc na stanowisku, że umowa
cywilnoprawna była nieważna Sąd Rejonowy dokonał zaliczenia wypłaconego
wynagrodzenia z tych umów na poczet należnego mu wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych. Ponadto powód nie wystąpił z powództwem o ustalenie,
iż łączyła go z S. S. umowa o pracę, co dawałoby ewentualną podstawę do
zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w przypadku
uprawomocnienia się orzeczenia o ustaleniu istnienia stosunku pracy między
powodem a S. S.
W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie przepisów postępowania i
prawa materialnego. W zakresie pierwszego: 1) art. 328 § 2 k.p.c. w związku z
art. 391 § 1 k.p.c. i w związku z art. 382 k.p.c. przez brak prawidłowego
5
uzasadnienia wyroku, tj. niewyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem
przepisów prawa oraz niewskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia w
zakresie sposobu rozliczenia wynagrodzenia powoda z tytułu pracy w godzinach
nadliczbowych oraz zaspokojenia jego roszczeń z tego tytułu; 2) art. 328 § 2 k.p.c.
w związku z art. 391 § 1 k.p.c. przez brak prawidłowego uzasadnienia wyroku, tj.
niewyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa oraz
niewskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia w zakresie, w jakim Sąd
Okręgowy kwestionuje istnienie stosunku pracy powoda z pozwaną S. S. i jej
solidarną odpowiedzialność z S. G. W zakresie prawa materialnego zarzucono
naruszenie: 1) art. 3 k.p. przez błędną wykładnię, tj. przyjęcie, że po stronie
pracodawcy w stosunku pracy nie mogą występować dwa podmioty; 2) art. 380 § 2
k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 22 § 11
k.p. przez ich niezastosowanie w
stanie faktycznym i przyjęcie, że stosunek między powodem i oboma pozwanymi
nie był stosunkiem pracy oraz że na obu pozwanych nie ciążyła solidarna
odpowiedzialność za zobowiązania ze stosunku pracy; 3) art. 91 § 1 k.p. przez jego
niezastosowanie i uznanie, że zaliczenie wynagrodzenia wypłacanego powodowi z
umów zlecenia zawartych z S. S. na wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych
bez jego zgody wyrażonej na piśmie jest zgodne z prawem; 4) art. 189 k.p.c. w
związku z art. 242 § 1 k.p. w związku z art. 1511
k.p. (art. 134 sprzed nowelizacji)
przez błędną wykładnię polegającą na uznaniu, iż dochodzenie roszczenia o
wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest uwarunkowane istnieniem
prawomocnego wyroku ustalającego istnienie stosunku pracy; 5) naruszenie art. 58
§ 1 k.c. i art. 83 § 1 k.c. przez błędną wykładnię i przyjęcie , że czynność prawna –
umowa cywilnoprawna powoda z S. S. może być równocześnie kwalifikowana jako
pozorna i mająca na celu obejście prawa.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzuty procesowe skargi uzasadniają jej wniosek o uchylenie zaskarżonej
części wyroku, w istocie z tej samej przyczyny, z powodu której Sąd Okręgowy
uchylił w tej sprawie w części wyrok Sądu Rejonowego. Zasadny jest zarzut
skarżącego naruszenia przez Sąd Okręgowy art. 328 § 2 k.p.c., jako że lakoniczne
6
uzasadnienie zaskarżonego orzeczenia nie pozwala na jego kontrolę przez Sąd
Najwyższy. Uprawnione jest również stwierdzenie, że nie zostały rozpoznane
zarzuty apelacji skarżącego. Sąd powszechny drugiej instancji w ramach apelacji
pełnej powinien rozpoznać sprawę (w tym zarzuty apelacji). Nie spełnia się to w tej
sprawie, zwłaszcza, że występuje w niej szczególna sytuacja faktyczna i prawna.
Wszak aby ją rozwikłać Sąd Rejonowy wezwał z urzędu do udziału w sprawie
drugiego pozwanego. Zachodził zbieg umowy o pracę oraz umowy zlecenia z
dwoma różnymi (odrębnymi prawnie) podmiotami, w którym powód w tym samym
czasie pracy świadczył taką samą pracę na rzecz ich obu, co przy szczególnym też
żądaniu, że pracodawcą w stosunku pracy byli obaj pozwani, spotkało się z
orzeczeniem wydanym na wyjątkowej wszak podstawie prawnej o nieważności
umowy „zlecenia”, przy czym chodziło aż o kilkuletnie zatrudnienie powoda na
podstawie „nieważnej” umowy zlecenia. Na tym tle sporne jest to czy otrzymywane
wynagrodzenie z umowy zlecenia mogło zostać zaliczone na poczet
wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, skoro wpierw było zaliczane na poczet
zwykłego (podstawowego) wynagrodzenia za pracę. Problem ten wyprzedza
pytanie – również nierozważone przez Sąd Okręgowy – czy dłużnikiem
dochodzonych roszczeń nie jest również drugi pozwany jako pracodawca albo jako
podmiot współodpowiedzialny, jako że według powoda jego pracodawcą były
jednocześnie oba pozwane podmioty i stąd ich świadczenie (dług) pieniężne było
podzielne według odpowiedzialności solidarnej z art. 380 § 2 k.c.
Rozważania Sądu Najwyższego w ocenie poszczególnych zarzutów skargi
kasacyjnej nie mogą zastępować brakującego stanowiska (rozstrzygnięcia) Sądu
Okręgowego, gdyż Sąd Najwyższy nie rozpoznaje sprawy tak jak sąd powszechny,
a co ważniejsze, aby mógł rozpoznać skargę kasacyjną, to wpierw sprawę w
instancji powinien rozpoznać sąd drugiej instancji (art. 176 Konstytucji).
Prawomocny wyrok od którego wniesiona skarga kasacyjna może zostać
rozpoznana w zakresie jej zarzutów materialnych, to wyrok w którym sąd drugiej
instancji rozpoznał istotę sprawy (art. 3981
§ 1 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c. i
art. 386 § 4 k.p.c.). Nie można nie zgodzić się ze skarżącym, że Sąd Okręgowy w
uzasadnieniu wyroku nie rozważył należycie istotnych zarzutów apelacji
skarżącego dotyczących naruszenia art. 3 k.p., art. 380 § 2 k.c., art. 22 k.p., art. 91
7
§ 1 k.p., art. 1511
k.p., art. 83 § 1 k.c., art. 58 § 1 k.c. Za wystarczające uznał
zasadniczo poprzestanie na odwołaniu się do argumentacji Sądu pierwszej
instancji, co przy wskazanym szczególnym przedmiocie sporu nie stanowiło
rozpoznania sprawy wymaganego od sądu drugiej instancji (jako sądu
apelacyjnego). Wszak przyjęcie braku legitymacji biernej oznacza oddalenie
powództwa z braku odpowiedzialności pozwanego wynikającej z ustawy lub z
umowy. Z taką oceną Sądu koliduje jednoczesne zaliczenie wypłacanego
powodowi wynagrodzenia przez pozwanego, który nie jest legitymowany biernie, na
poczet długu innego podmiotu z tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W
kolizji pozostaje przyjęcie, że odpowiedzialnym za nadgodziny jest ten, kto nie miał
legitymacji biernej i nie zatrudniał powoda w stosunku pracy. Niezależnie od tych
podstawowych kwestii w uzasadnieniu rozstrzygnięcia o wynagrodzeniu za
nadgodziny, którym wszak podmiotowo obciążano pierwszego pozwanego, brak
jest podstawowych elementów dotyczących ustalenia tych nadgodzin i rozliczenia
wynagrodzenia za nadgodziny, zwłaszcza wynagrodzenia na podstawie którego
wynagrodzenie za nadgodziny zostało wyliczone. Metodycznie chodzi wszak o
normy czasy pracy, system i rozkład czasu pracy, wynagrodzenie za pracę. Wydaje
się, że rozstrzygnięcie o nadgodzinach jest pochodną pierwotnego apriorycznego
wskazania biegłemu, że wynagrodzenie otrzymane z umowy zlecenia ma być
zaliczone na poczet nadgodzin ze stosunku pracy (k. 385). Jednocześnie ten sam
biegły podał, że oba podmioty były powiązane umową o współpracy a pracownicy
byli zdezorientowani co do właściwego w danym okresie pracodawcy (k. 401).
Niesporne zaś jest, iż wcześniej pomiędzy stronami zachodziła stała relacja, w
której powód niekrótko świadczył pracę na rzecz obu pozwanych i otrzymywane
wynagrodzenie od drugiego pozwanego zaliczał na swoje wynagrodzenie za
świadczoną im pracę. Nie ustalono przy tym porozumienia (umowy), iżby
wynagrodzenie to miało na bieżąco rekompensować wynagrodzenie za nadgodziny
(choćby jako umówiony ryczałt, o ile w ogóle byłby dopuszczalny). Jako istotniejsze
pozostaje nierozważone – w aspekcie żądania i zarzutów skarżącego – jaki status
miał drugi pozwany. To, że powód wykonywał na jego rzecz pracę nie jest sporne i
zarazem nieobojętne, tzn. w sporze nie chodzi tylko o zobowiązanie konsensualne
(umowę), które powstaje z mocy samych oświadczeń woli stron stosunku
8
zobowiązaniowego, lecz o stałą pracę w określonym reżimie. W takiej sytuacji
pozorność umowy jako podstawa prawna jej unieważnienia (art. 83 § 1 k.c.), traci
na znaczeniu, skoro niesporna jest praca faktycznie wykonywana, a ta wymaga
zapłaty. Powód nie musiał też wykazać na jakiej podstawie świadczył pracę, gdyż
ocena w tym zakresie należy ostatecznie do Sądu, zwłaszcza gdy żądał
zastosowania art. 22 § 11
k.p. Skoro więc uzasadnienie zaskarżonego wyroku
zamyka zdanie, że powód „wykonywał pracę jedynie na rzecz spółki S. G., a
zawarcie umowy cywilnej z S. S. miało jedynie na celu obejście przepisów o
obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym”, to nie stanowi to rozpoznania sprawy,
w tym zarzutów apelacji, które z tej przyczyny przeniesiono do skargi kasacyjnej.
Takie stanowisko Sądu Okręgowego jest bardziej enigmatyczne niż uzasadnienie
Sądu Rejonowego, który nieważność umowy zlecenia z drugim pozwanym
kwalifikował ze względu na jej pozorność w celu obejścia przepisów o
wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe a jednocześnie ze względu na obejście
przepisów o ubezpieczeniu społecznym. Tak zdawkowe zamknięcie tej kwestii nie
stanowi jednak rozpoznania sprawy. Oczywistym jest, że w jednym stosunku pracy
pracownik nie może mieć dwóch pracodawców (art. 3 k.p.). W konsekwencji
pracownik w czasie zatrudnienia (czasie pracy - rozkładzie czasu pracy) u jednego
pracodawcy nie może być zatrudniony jednocześnie przez drugiego pracodawcę.
Nie jest jednak niedopuszczalne, że pozostając w zatrudnieniu u jednego
pracodawcy będzie świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy i na rzecz innego
podmiotu albo tylko na rzecz innego podmiotu.
Jednak świadczenie pracy, zwłaszcza długotrwałe sprzeciwia się pozorności
umowy o zatrudnienie (art. 83 § 1 k.c.), gdyż tak jak wskazano umowa o pracę nie
jest tylko zobowiązaniem konsensualnym, lecz wynika z wykonywania określonej
pracy. Nie wyklucza to przyjęcia, że określona umowa o zatrudnienie zawarta
została dla obejścia prawa (art. 58 § 1 k.c.). Gdy umowa jest przez strony
wykonywana, nie może być mowy o pozorności, co jednak nie wyklucza możliwości
badania, czy zawarcie umowy nie zmierzało do obejścia prawa (wyrok Sądu
Najwyższego z 19 stycznia 2010 r., I UK 261/09, LEX nr 577825). W szczególności
przepisów o czasie pracy lub o ubezpieczeniu społecznym (zob. M. Raczkowski –
Pozorność w umownych stosunkach pracy, Warszawa 2010). Przepis art. 58 k.c.
9
jest jednak regulacją wyjątkową nawet w prawie cywilnym, tym bardziej w
zatrudnieniu opartym na pracy, w którym decyduje określona osobista praca
zatrudnianego. Z tej pracy wynika zobowiązanie do wzajemnego świadczenia
zatrudniającego, a także podleganie z mocy ustawy ubezpieczeniom społecznym i
obowiązkom publicznym (w tym podatkowym). Nieważność zatrudnienia z powodu
obejścia prawa musi więc łączyć się z wykazaniem podstaw takiego
rozstrzygnięcia. Nie można poprzestać na hasłowym tylko zanegowaniu
zatrudnienia ze względu na pozorność, gdy sprzeciwia się temu realna i niekrótka
praca, której reżim może być wbrew nazwie umowy, którą zawarto. O ile
więc można zakwestionować podstawę prawną zatrudnienia, nawet na podstawie
art. 58 § 1 k.c., to nie można pominąć samej pracy, jako świadczenia z którego
korzystał zatrudniający. Co do zarzutu skargi, to oczywiście modelowo, jeżeli
pozostać na samym zobowiązaniu (umowie), pozorność na podstawie art. 83 § 1
k.c. z reguły wyklucza się z nieważnością tej samej czynności prawnej na
podstawie art. 58 § 1 k.c., bo nie może zmierzać do obejścia prawa czynność
(umowa), która już w chwili zawarcia była nieważna. Nie jest jednak wykluczone,
że jedno zachowanie będzie pozorne i zarazem zmierzało do obejścia przepisów
ustawy, wówczas pozorność jest elementem obejścia prawa. Zasadniczo
pozorność umowy na podstawie art. 83 § 1 k.c. wyklucza się z nieważnością
umowy na podstawie art. 58 § 1 k.c., jednak nie występuje bezwzględnie
alternatywa rozłączna, albowiem uprawnione jest również stanowisko, które
dopuszcza niejako równolegle pozorność umowy zawartej w celu obejścia ustawy.
Umowa formalnie może nie sprzeciwiać ustawie, jednak może być zawarta w celu
obejścia ustawy i z tej przyczyny jest nieważna (art. 58 § 1 k.c.). Nawet formalnie
poprawna realizacja umowy w efekcie może zmierzać do obejścia prawa.
Zastosowanie klauzuli nieważności z art. 58 § 1 k.c. jest szczególne (wyjątkowe), a
zarazem szerokie, gdyż ocenie poddaje się skutki różnych zdarzeń i czynności
prawnych. Działanie pozorne strony często składa się na obejście prawa (art. 58 §
1 k.c.). Zwłaszcza, gdy postanowienia umowy sprzeczne są z przepisami ustawy,
która wówczas samodzielnie reguluje określone zatrudnienie (por. wyrok Sądu
Najwyższego z 17 kwietnia 2009 r., I UK 314/08, OSNP 2010 nr 21-22, poz. 272).
10
Należy jednak poprzestać na tych ogólnych uwagach, gdyż rozstrzygnięcie sprawy
należy do sądu powszechnego.
Inną kwestią, bo występującą niezależnie od nieważności, jest wielość
podmiotów po stronie pracodawcy. Była stawiana przez powoda już przed Sądem
pierwszej instancji, który stwierdził, że art. 3 k.p. nie pozwala aby pracodawcą
powoda były jednocześnie dwa odrębne podmioty. Rozstrzygnięcie to (oddalenie
powództwa do drugiego pozwanego) było skarżone w apelacji i całkowicie zostało
pominięte w rozpoznaniu zarzutu apelacji przez Sąd drugiej instancji. Zważając
konsekwentnie na zajęte wyżej stanowisko o niepoznaniu apelacji, można w tym
przedmiocie poprzestać tylko na ogólnych rozważaniach i stwierdzić co następuje.
O wielopodmiotowości po stronie pracodawcy można mówić na tle regulacji o pracy
tymczasowej (ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych),
która rodzi spory czy pracownik ma jednocześnie dwóch pracodawców, czyli
agencję i pracodawcę użytkownika, czy też uprawnienia i obowiązki pracodawcy są
podzielone pomiędzy te podmioty. Wielość pracodawców w aspekcie prawa pracy
może nie być obojętna na tle powiązań kapitałowych i prawnych dominującego
holdingu, zwłaszcza gdy pracownik jest zatrudniany do takiej samej pracy kolejno
przez podległe mu podmioty, co może być w kolizji choćby z przepisami o czasie
pracy. Jednak de lege lata przyjęcie, że poszczególne stosunki pracy z różnymi
członkami holdingu należy połączyć w ramach wielopodmiotowego stosunku pracy,
jest trudne i wątpliwie (zob. Zatrudnienie i zatrudniający na aktualnym rynku pracy
pod redakcją M. Gersdorf, Warszawa 2012, str. 86 – 93).
W tej sprawie, w ocenie składu rozpoznającego skargę, należy stwierdzić, że
stosunek pracy nie jest zwykłym zobowiązaniem prawa cywilnego, stąd pytanie o
wielość podmiotów po stronie pracodawcy może być uznane za bezprzedmiotowe,
skoro pracodawca z mocy art. 3 k.p. jest tylko jeden. W stosunkach
zobowiązaniowych Kodeks pracy wprowadził przepisy szczególne w odniesieniu do
pracowników. W zatrudnieniu pracowniczym nie stosuje się regulacji prawa
cywilnego, gdy jest samodzielnie uregulowane przepisami prawa pracy (art. 300
k.p.). Pracodawcą pracownika jest tylko jeden podmiot określony w art. 3 k.p.
Świadczenie pracodawcy, w tym wynagrodzenia za pracę w stosunku pracy nie
może być zatem uznane za świadczenie podzielne w rozumieniu art. 380 § 2 k.c.,
11
gdyż w zatrudnieniu pracowniczym po stronie zatrudniającego nie występuje
wielość pracodawców jako dłużników. Nie oznacza to wyłączenia wszystkich reguł
prawa zobowiązaniowego, w tym w sytuacji zaspokojenia wierzytelności
pracownika przez inny podmiot niż pracodawca lub odpowiedzialności za
wierzytelności pracownicze podmiotów innych niż pracodawca, co z reguły ma
podstawę prawną w szczególnej regulacji. Ustawowym dłużnikiem w stosunku
pracy jest więc pracodawca i nie zachodzi tu oderwanie od podmiotowości prawa
cywilnego, nawet gdy jest nim jednostka organizacyjna osoby prawnej.
Poprzestanie na pojęciu pracodawcy jako jednostce organizacyjnej w art. 3 k.p., nie
wyłącza reguł odpowiedzialności według podmiotowości prawnej. Wierzytelność
pracownika mogą zaspokoić inne niż pracodawca prawnie podmioty. Nie jest to
równoznaczne ze stwierdzeniem, że są jednocześnie odrębnymi pracodawcami
pracownika w jednym stosunku pracy, albo, że pracodawca jest „wielopodmiotowy”.
Wskazywany w skardze przykład spółki cywilnej oceny tej nie zmienia. Nie
uzasadnia twierdzenia, że każdy wspólnik tej spółki jest odrębnym pracodawcą.
Byłoby tak, gdyby pracownik był zatrudniany tylko przez wspólnika a nie na rzecz
spółki, czyli na rzecz wszystkich wspólników. Spółka cywilna nie ma podmiotowości
prawnej i jest zobowiązaniem (umową) zawartą do osiągnięcia wspólnego celu
gospodarczego (art. 860 k.c.). Wspólnicy (czy wspólnicy – przedsiębiorcy) tworzący
spółkę cywilną nie są indywidualnymi pracodawcami pracownika, lecz każdy z nich
działa jako pracodawca, tylko dlatego że jest w umowie spółki cywilnej i pozwala
mu na to umowa spółki oraz ustawa (art. 865 § 1 k.c.). Za zobowiązania spółki
wspólnicy odpowiadają solidarnie (art. 864 k.c.). Do egzekucji ze wspólnego
majątku wspólników tej spółki konieczny jest tytuł egzekucyjny wydany przeciwko
wszystkim wspólnikom (art. 778 k.p.c.) – (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 6
lutego 1997 r., I PKN 77/96, OSNP 1997 nr 18, poz. 340; z 21 czerwca 2007 r., I
PK 1/07, OSNP 2008 nr 15-16, poz. 220; z 4 listopada 2004 r., I PK 25/04, OSNP
2005 nr 14, poz. 206; postanowienie Sądu Najwyższego z 3 lutego 1995 r., II CRN
157/94, OSNC 1995 nr 7-8, poz. 116). Spółka cywilna jest kontraktem (umową) i
jako taka nie może być pracodawcą, bo sama w sobie nie jest podmiotem prawa.
Pojęcie pracodawcy, przy określonej konwencji, nie może być całkowicie oderwane
od podmiotowości (osobowości) prawnej, chodzi wszak o zakotwiczenie
12
odpowiedzialności w określonym majątku, stąd wskazuje się tu na wspólników jako
uprawnionych do działania za pracodawcę i odpowiedzialnych za pracodawcę, co
nie znaczy, że pracodawcą jest tyle podmiotów ilu jest wspólników w spółce. W
spółce cywilnej wspólnikiem może być nawet osoba prawna, co nie znaczy, że jest
ona samodzielnym czy odrębnym podmiotowo pracodawcą dla pracownika. Innym
przykładem odpowiedzialności za wierzytelności pracownicze innego podmiotu niż
pracodawca może być odpowiedzialność spadkobierców pracodawcy, którzy
odpowiadają za jego długi (art. 922 § 1 k.c.). Mogą też przejąć i prowadzić zakład
pracy po śmierci pracodawcy zatrudniającego dotychczas pracownika. Także
wówczas wynagrodzenie jest jedno, tak jak jeden jest stosunek pracy i art. 380 § 2
k.c. nie ma zastosowania, gdyż wynagrodzenia nie dzieli się na tyle podmiotów ilu
jest wspólników w spółce cywilnej czy spadkobierców prowadzących odziedziczony
zakład. Innymi słowy przepis art. 380 § 2 k.c. ma zastosowanie w stosunkach
zobowiązaniowych, gdy jest wielu dłużników, natomiast w stosunku pracy
dłużnikiem jest tylko pracodawca. Inną sytuacją jest uregulowanie wierzytelności
pieniężnej pracownika przez osoby odpowiedzialne za dług pracodawcy, nie jest
wszak wyłączona odpowiedzialność innych podmiotów według reguł solidarności
zwykłej lub nieprawidłowej (in solidum). Zaspokojenie wierzyciela (pracownika)
powoduje wygaśnięcie wierzytelności z tyłu wynagrodzenia za pracę.
Skarga w argumentacji podaje, że pracownik może mieć jednocześnie
dwóch pracodawców albo że pracodawcą mogą być jednocześnie dwa podmioty.
Pierwsza sytuacja jest niedopuszczalna, a druga również nie jest uprawniona, gdyż
pracodawca zawsze jest tylko jeden. Przepisy prawa zobowiązań o wielości
podmiotów po jednej stronie zobowiązania (wielości dłużników) nie przenoszą się
wprost do stosunku pracy, który uregulowany jest samodzielnie (art. 300 k.p.).
Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawca w stosunku pracy jest jeden. Konsekwentnie
jeden jest regulamin pracy, regulamin wynagrodzenia, jedno kierownictwo
pracodawcy, ryzyko osobowe etc. Te elementy pracowniczego zatrudnienia nie są
dzielone na inne podmioty po stronie pracodawcy. Innymi słowy rozkład czasu
pracy jest jeden, niezależnie czy po stronie pracodawcy występują wspólnicy czy
spadkobiercy lub inne podmioty (współwłaściciele, małżonkowie). Pracodawcą
może być jednostka organizacyjna, czyli wydzielony podmiot z określonymi
13
atrybutami, jednak nie zastępuje go kilka podmiotów, zwłaszcza odrębnych
prawnie, które w ramach swej odrębności prawnej zarządzane są oddzielne. Nie
jest natomiast wykluczone powstanie pracodawcy, który zostanie utworzony przez
odrębnie prawnie podmioty w ramach wspólnego przedsięwzięcia (porozumienia –
przykład umowy spółki cywilnej lub innej). Nie można bowiem stwierdzić, że art. 3
k.c. wprowadza bezwzględne ograniczenie, że wymieniona w nim jednostka
organizacyjna (pracodawca) może być utworzona tylko przez jedną osobę prawną
albo fizyczną.
Z ustalonego stanu faktycznego sprawy wynika, że umowę zlecenia zawarto
z drugim pozwanym, gdy powód był już niekrótko (od roku) w stosunku pracy z
pierwszym pozwanym. Stosowanie art. 22 § 11
k.p. nie jest wyłączone do umowy
zlecenia, lecz w takiej sytuacji rozważenia wymaga również czy byłby to drugi
stosunek pracy, gdyż powód wcześniej nawiązał stosunek pracy z innym
podmiotem. W tym samym czasie pracownik nie może pozostawać jednocześnie w
dwóch stosunkach pracy. Powód nie podważa pierwszego zatrudnienia jako
stosunku pracy. Nie jest to obojętne w ocenie umowy zlecenia realizowanej w tym
samym czasie co stosunek pracy. Pracownik z pracodawcą nie mogą się umówić,
że w tym samym czasie pracy pracownik będzie jednocześnie zatrudniony na
zlecenie przez inny podmiot. Jednak z ustaleń zdaje się wynikać, że mogło dojść do
zmiany pierwotnego stosunku pracy, choćby dlatego, że w czasie pracy powód
wykonywał pracę nie tylko na rzecz pracodawcy, ale również na rzecz
zleceniodawcy. Zmieniło się też jego wynagrodzenie, gdyż prócz otrzymywanego
od pracodawcy, otrzymywał je również od zleceniobiorcy. Powód twierdzi, że z tą
chwilą był pracownikiem dwóch pracodawców. Oczywiście nie można przyjąć, że
taka zmiana podmiotowa po stronie pozwanej nastąpiła przez „przystąpienie” lub
przez „wstąpienie” do dotychczasowego stosunku pracy nowego podmiotu jako
pracodawcy, czy po stronie pracodawcy, gdyż takie rozwiązanie nie jest
przewidziane w prawie pracy. Strony nie mogły się też umówić, że powód będzie
miał jednocześnie dwóch pracodawców, gdyż byłoby to sprzeczne z art. 3 k.p.,
który nie pozwala przyjąć, że pracownik w jedynym stosunku pracy ma dwóch
pracodawców. Nie można przyjąć, że ta sama praca (faktycznie wykonywana) jest
jednocześnie, czyli w tym samym czasie, świadczona na rzecz innego podmiotu w
14
ramach równoległego stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia
2009 r., III PK 61/08, OSNP 2010 nr 23-24, poz. 288). Niemniej w ramach stosunku
pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie czynności
określonych w umowie na rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że wskutek tego
pracownik staje się pracownikiem owego podmiotu i że od niego należy mu się
wynagrodzenie za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 1998 r., I PKN 71/98,
OSNP 1999 nr 8, poz. 282). Podmiot faktycznie wypłacający wynagrodzenie za
pracę pracownikom zatrudnionym przez innego pracodawcę nie staje się przez to
stroną umowy o pracę (wyrok z 1 lutego 2000 r., I PKN 494/99, OSNP 2001 nr 12,
poz. 409). Wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie
powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem (wyrok Sądu Najwyższego
z 5 listopada 1999 r., I PKN 337/99, OSNP 2001 nr 6, poz. 186).
Uprawnione wydaje się więc stwierdzenie, że pracownik, który pozostaje w
stosunku pracy z określonym podmiotem i zawiera potem umowę zlecenie na
wykonywanie takiej samej pracy z innym podmiotem, może odwoływać się do
art. 22 § 11
k.p., jednak ocena w tym zakresie odnosić się będzie tylko (albo w
pierwszej kolejności) do relacji (umowy) ze zleceniodawcą, skoro pracownik nie
podważa jednocześnie pierwotnego zatrudnienia na podstawie stosunku pracy z
pierwszym zatrudniającym. Stosunek pracy ustalony na podstawie art. 22 § 11
k.p.
nie może się niejako nałożyć na zawarty wcześniej stosunek pracy, czyli ani go nie
zastępuje, ani nie wstępuje zamiennie w pierwotny stosunek pracy. Zachodzi kolizja
między dwoma stosunkami pracy w tym samym czasie pracy na rzecz dwóch
pracodawców, a także wtedy gdy drugie zatrudnienie w tym samym czasie co
stosunek pracy będzie oparte na umowie zlecenia. W ocenie składu
rozpoznającego skargę problem można widzieć szerzej, jako zmianę
wynagrodzenia na rzecz powoda w związku ze zwiększeniem jego zadań w czasie
zatrudnienia w stosunku pracy również o zadania wykonywane na rzecz
zleceniodawcy. Wszak fakty pozwalają tu na określone ustalenia (art. 231 k.p.c.),
skoro powód w tym samym czasie pracował nie tylko na rzecz pracodawcy, lecz i
na rzecz zleceniodawcy, to wynagrodzenie mogło być wyższe. Czym innym jest
wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, które liczy się od zwykłego
15
(podstawowego) wynagrodzenia otrzymywanego w zatrudnieniu. W sprawie nie
ustalono umowy o odrębnym wynagrodzeniu ryczałtowym za godziny nadliczbowe,
niezależnie od tego, że w ten sposób strony musiałyby rozliczać nadgodziny na
bieżąco i ryczałt nie mógłby być dowolny (o ile w ogóle byłby dopuszczalny). W tym
kontekście rozważeniu może podlegać również czy wynagrodzenie wypłacane
przez drugiego pozwanego (zleceniodawcę) mogło być zaliczone na
wynagrodzenie za nadgodziny. Skoro nie może być równoległego zlecenia
(zatrudnienia) na rzecz innego podmiotu w czasie stosunku pracy, to samo zlecenie
może ukrywać (zatrudnienie) dodatkową pracę w ramach podstawowego stosunku,
czyli wykonywaną na rzecz pracodawcy i na rzecz innego podmiotu. Ten kto
świadczy pracę w stosunku pracy otrzymuje za nią wynagrodzenie.
Zarzut potrącenia wypłaconego wynagrodzenia za pracę może postawić ten
kto jest dłużnikiem. W sprawie zarzutu takiego nie postawił podmiot (drugi
pozwany), który wpłacił wynagrodzenie. Pozwany S. S. nie przeczył, że zatrudniał
powoda na zlecenie i że wypłacał mu za to wynagrodzenie. Taka więc była causa
zapłaty. Natomiast wynagrodzenie to zostało zaliczone na dług pierwszego
pozwanego z tytułu nadgodzin w stosunku pracy. Skoro wynagrodzenie ze zlecenia
było wypłacane na bieżąco i zostało wypłacone za pracę (co miesiąc), to nie może
być później potrącone i przez inny podmiot. Należy zgodzić się ze skarżącym, że
art. 91 § 1 k.p. byłby w takiej sytuacji naruszony, niezależnie od tego, że w
przypadku potrącenia wierzytelności pracownika obowiązywałby tu określony reżim
temporalny i formalny potrącenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2011
r., II PK 256/10, M.P.Pr. 2011/10/542-544 - Pozwany pracodawca nie może
potrącić swojej wierzytelności, potwierdzonej nawet tytułem wykonawczym,
wynikającej z pobrania przez pracownika nienależnego wynagrodzenia).
Oczywiście zasadny jest zarzut naruszenia art. 189 k.p.c., gdyż żądania
(powództwa) o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe nie można warunkować
uprzednim wytoczeniem powództwa o ustalenie stosunku pracy i przesądzenia
wpierw pracowniczego zatrudnienia. Samo żądanie zasądzenia wynagrodzenia za
godziny nadliczbowe zawiera w sobie żądanie ustalenia stosunku pracy, co zresztą
w sprawie nie wiązało się tylko z żądaniem nadgodzin. Inną kwestią może być
16
powodzenie takiego powództwa o zapłatę za nadgodziny, jeżeli podmiot
zatrudniający nie był pracodawcą.
Sprawy nie rozpoznano na rozprawie, gdyż postawiona we wniosku o
przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania kwestia nie stanowiła istotnego
zagadnienia prawnego, lecz sprowadzała się tylko do zwykłej wykładni prawa
(art. 39811
§ 1 k.p.c.).
Z powyższych motywów orzeczono jak w sentencji, stosownie do art. 39815
§
1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c.