Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 lutego 2017 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w W. VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 25 stycznia 2017 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy B. W.

przeciwko

pozwanemu (...) Spółka Akcyjna CENTRALA w W.

o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę

orzeka:

1. zasądza od pozwanego (...) Spółka Akcyjna CENTRALA w W. na rzecz powoda B. W. kwotę 12 401,12 zł ( dwanaście tysięcy czterysta jeden złotych dwanaście groszy) tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę wraz z odsetkami w wysokości ustawowej od dnia 24 września 2015 r. do dnia

31 grudnia 2015 r. oraz z odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

2. w pozostałym zakresie powództwo oddala;

3.zasądza od pozwanego (...) Spółka Akcyjna CENTRALA w W. na rzecz powoda B. W. kwotę 6 633,00 zł( sześć tysięcy sześćset trzydzieści trzy złote) tytułem zwrotu opłaty od pozwu;

4.wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości kwoty 12 401,12 zł ( dwanaście tysięcy czterysta jeden złotych dwanaście groszy);

5.zasądza od pozwanego (...) Spółka Akcyjna CENTRALA w W. na rzecz powoda B. W. kwotę 360,00 zł ( jeden tysiąc osiemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sygn. akt: VI P 346/15

UZASADNIENIE

W dniu 10 września 2015 roku (data prezentaty) powód B. W. wniósł pozew przeciwko (...) S.A. Centrali z siedzibą w W. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę jako nieuzasadnionego i niezgodnego z przepisami prawa, a w przypadku upływu okresu wypowiedzenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy (pozew k. 1-2).

W uzasadnieniu wskazał, iż w dniu 31 sierpnia 2015 roku pracodawca wręczył mu pismo rozwiązujące umowę o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. W ocenie powoda wskazane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy są nieuzasadnione i nierzeczywiste, tym samym nie mogą być podstawą wypowiedzenia umowy. Ponadto wskazane przez pracodawcę przyczyny dotyczą zakresu prac, które nie należą do obowiązków powoda. Wymienione czynności nie są wskazane w karcie opisu stanowiska pracy. Zatem przyczyna trwałej utraty zaufania nie może stanowić zaniechanie obowiązków, których de facto pracodawca powodowi nie powierzył. Wskazana przyczyna nie może być oceniana w oderwaniu od konkretnych okoliczności faktycznych danego przypadku (pozew k. 4-14).

W odpowiedzi na pozew z dnia 13 października 2015 roku (data prezentaty) pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości, natomiast alternatywnie, w przypadku uznania , iż wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane niezgodnie z przepisami prawa, bądź bez uzasadnionych przyczyn, pozwana wniosła o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda odszkodowania w wysokości równej okresowi wypowiedzenia powoda, tj. w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (odpowiedź na pozew k. 72-73).

W uzasadnieniu wskazała, iż powód był zatrudniony na stanowisku kierowniczym i pozwana wymagała od powoda podejmowania stosownych inicjatyw, proaktywności, kreatywności we wszystkich działaniach związanych z zarządzanym obszarem, w szczególności zmierzających do poprawy jakości obsługi i wsparcia klienta. Wbrew twierdzeniom powoda, jednym z podstawowym obowiązków powoda było nadzorowanie, koordynowanie działalności Centrum (...) oraz podejmowanie inicjatyw poprawiających jego funkcjonowanie. Zarzuty powoda i twierdzenia jakoby powód nie był odpowiedzialny za nadzór oraz koordynowanie prac (...) pozostają w jaskrawej sprzeczności z rzeczywistym stanem faktycznym sprawy. Taka postawa reprezentowana przez powoda, w ocenie pozwanego potwierdza, że powód albo nie rozumiał roli i powierzonych mu obowiązków, albo mimo wiedzy o swej roli nie realizował wymaganych działań, twierdząc, że nie należą do zakresu jego obowiązków. Na tle obiektywnych uwarunkowań, przy uwzględnieniu aktualnych predyspozycji zawodowych powoda oraz oczekiwań pracodawcy od osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, koniecznym i dopuszczalnym było wypowiedzenie powodowi umowy o pracę, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę były uzasadnione, a powód wykazywał brak zrozumienia dla zajmowanego przez siebie stanowiska, co w konsekwencji powoduje, że nie ma realnej szansy na prawidłowe, dalsze wykonywanie przez niego obowiązków na zajmowanym przez siebie stanowisku. Przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy skutkowałoby szybkim odrodzeniem się sytuacji konfliktowej, zagrażającej prawidłowemu funkcjonowaniu zakładu pracy pozwanego, co w efekcie prowadziłoby do konieczności ponownego rozwiązania przez pozwanego umowy o pracę powoda (odpowiedź na pozew k. 74-91).

Na terminie rozprawy w dniu 5 grudnia 2016 roku powód zmodyfikował powództwo w ten sposób, że wniósł o zasądzenie odszkodowanie w wysokości 3-krotnego wynagrodzenia za pracę wynikającego z zaświadczenia o zarobkach powoda oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego (protokół k. 588).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód był zatrudniony w (...) Centrala S.A. z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 lipca 2014 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku dyrektora projektu ds. kontroli infrastruktury pasażerskiej i wsparcia klienta. Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wynosiło 12.401,12 zł brutto miesięcznie (umowa o pracę k. 16 akt osobowych; zaświadczenie k. 120).

Celem istnienia stanowiska zajmowanego przez powoda była koordynacja i nadzór oraz zapewnienie efektywnej organizacji zarządzania przydzielonym projektem w celu zagwarantowania ich realizacji przy odpowiednim poziomie jakości i standardu. Do głównych obowiązków powoda wynikających z karty opisu stanowiska pracy należało m. in.: koordynacja i wspomaganie realizacji inicjatyw oraz procesu raportowania w zakresie projektów ds. kontroli infrastruktury pasażerskiej i wsparcia klienta, współpraca z komórkami organizacyjnymi spółki zaangażowanymi w realizację inicjatyw i projektów, w tym projektów kontroli infrastruktury pasażerskiej i projektu wsparcia klienta, w celu bieżącej koordynacji ich prac związanych z realizacją przydzielonych przedsięwzięć oraz uspójnienia jakości, planowanie w trybie bieżącym prac, nadzorowanie realizacji narzuconych standardów w ramach projektu i inicjatyw, dokonywanie wyboru optymalnych procedur w celu usprawnienia współpracy pomiędzy spółkami grupy (...) w zakresie obsługi klienta, monitorowanie terminowego i rzetelnego realizowania projektu w celu zwiększenia efektywności wykonywanych zadań oraz wykonywanie innych poleceń przełożonych zgodnie z posiadanym zakresem umiejętności i kwalifikacji (karta opisu stanowiska pracy k. 23).

Powód miał za zadanie również realizowanie określonych przez pozwaną celów. Za 2014 rok powód zrealizował 120% zakładanych celów i w maju 2015 roku otrzymał z tego tytułu premię. Praca powoda była oceniana bardzo dobrze przez jego bezpośredniego przełożonego – p.o. dyrektora Biura Infrastruktury Pasażerskiej (zeznania powoda k. 588v-589 – e-protokół (...) (...); zeznania K. Ż. k. 500-501 – e-protokół (...) (...) opis systemu zarządzania przez cele k. 527-545).

Stanowisko powoda funkcjonowało w ramach Biura Infrastruktury Pasażerskiej, które wchodziło w strukturę organizacyjną (...) S.A. Centrala. Głównym zakresem działań Biura Infrastruktury Pasażerskiej jest w szczególności rozpoznawanie potrzeb utrzymaniowych i inwestycyjnych, w zakresie infrastruktury pasażerskiej, we wszystkich lokalizacjach zarządzanych przez spółkę; zatwierdzanie koncepcji projektów utrzymaniowych oraz inwestycyjnych w zakresie infrastruktury pasażerskiej; koordynowanie współpracy z (...) S.A. oraz z innymi zarządcami dworców w zakresie utrzymania i inwestycji w infrastrukturę pasażerską; prowadzenie współpracy z organizatorami publicznego transportu zbiorowego oraz przewoźnikami pasażerskimi w kwestiach związanych z infrastrukturą pasażerską na stacjach i przystankach oraz opracowywanie i aktualizacja standardów czystości dla infrastruktury służącej do obsługi pasażerów oraz nadzór nad ich wdrażaniem i przestrzeganiem (regulamin organizacyjny (...) S.A. Centrala k. 415v-416). Natomiast zgodnie z decyzją nr (...) prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 17 czerwca 2015 roku w skład Biura (...) wchodzą m.in. wydział standardów i regulacji spraw infrastruktury pasażerskiej, zespół ds. kontroli infrastruktury pasażerskiej i wsparcia klienta, zespół ds. monitoringu infrastruktury pasażerskiej czy zespół ds. zarządzania operacyjnego i regulacji prawnych (decyzja k. 432v-433).

W sezonie zimowym 2013/2014 doszło do oblodzenia dużej części trakcji, co spowodowało opóźnienia w kursowaniu pociągów i paraliż na liniach komunikacyjnych. Wówczas zarządzający spółką podjęli decyzję o powołaniu jednostki odpowiadającej za monitorowanie sytuacji klientów na sieci kolejowej. Ponadto od 2012 roku spółka prowadziła politykę polegającą na zmianie podejścia do klienta korzystającego z usług transportu kolejowego. Wprowadzono szereg zmian, które miały na celu przede wszystkim zmianę postrzegania grupy (...) jako środka transportu przyjaznego klientom (zeznania T. K. k. 390-391 – e-protokół (...) (...) (...) S.A. z siedzibą w W., (...) S.A. z siedzibą w W. oraz (...) S.A. z siedzibą w W. w dniu 28 listopada 2014 roku zawarły porozumienie nr (...) w sprawie powołania Centrum (...). (...) to projekt, który powstał z uwagi na potrzebę stworzenia wspólnej platformy służącej do wymiany informacji, koordynacji działań oraz łagodzenia skutków sytuacji, w których dochodzi do nagłego obniżenia standardu usług świadczonych przez strony porozumienia. Głównym zadaniem Centrum (...) jest inicjowanie i koordynowanie działań podejmowanych w zakresie zarządzania i organizowania wsparcia dla klientów w sytuacji nagłego obniżenia poziomu świadczonych usług m. in. na liniach kolejowych zarządzanych przez (...) S.A. (§ 3 ust. 1 pkt 3). Do zadań (...) należy w szczególności zbieranie, analizowanie i przekazywanie informacji o ruchu pociągów, w tym informacji o opóźnionych oraz zatrzymanych pociągach oraz wszelkich zjawiskach i wydarzeniach na sieci mogących negatywnie wpłynąć na poziom usług świadczonych klientom; inicjowanie i koordynowanie wydawania napojów oraz ewentualnych poczęstunków pasażerom pociągów opóźnionych powyżej 30 minut bądź zatrzymywanych w związku z niekorzystnymi warunkami atmosferycznymi, awariami lub innymi zdarzeniami na liniach kolejowych, które mogą negatywnie wpłynąć na poziom usług świadczonych klientom; podejmowanie działań mających na celu monitorowanie rzetelności przekazywanej informacji wizualnej i głosowej o opóźnieniu pociągów oraz tworzenie raportów o podjętych działaniach i zaistniałych wydarzeniach dla osób wskazanych regulaminie organizacyjnym (...) (§ 3 ust. 2). Centrum (...) działa w systemie ciągłym, zmianowym, a na każdej zmianie znajduje się co najmniej jeden przedstawiciel każdej ze stron porozumienia (§ 3 ust. 3 i 4). Koordynatorem prac (...) jest przedstawiciel (...) S.A. pełniący dyżur na danej zmianie. Do zadań i obowiązków Koordynatora Centrum (...) należy w szczególności koordynowanie prac przedstawicieli stron porozumienia pełniących dyżur w (...), kontaktowanie się z innymi jednostkami organizacyjnymi (...) i koordynowanie współpracy (...) z tymi jednostkami oraz rzecznikami prasowymi Spółek oraz przekazywanie raportów zgodnie z zasadami określonymi w regulaminie organizacyjnym (§ 5). (porozumienie k. 128-132).

W skład struktury organizacyjnej pozwanej wchodzą również jednostki organizacyjne podległe bezpośrednio zarządowi spółki, m.in. 23 Zakłady (...). Zakłady (...) zapewniają obsługę infrastruktury kolejowej w stanie gwarantującym jej sprawność techniczno – eksploatacyjną oraz oczekiwaną niezawodność, a także prowadzą ruch pociągów zapewniając regularność, punktualność i bezpieczeństwo ruchu kolejowego, usuwają skutki wypadków i wydarzeń na liniach kolejowych, administrują oraz eksploatują infrastrukturę kolejową. Zakres działania Zakładów (...) obejmuje w szczególności utrzymanie czynnych linii kolejowych oraz innych elementów infrastruktury kolejowej w ciągłej sprawności technicznej i eksploatacyjnej zapewniającej bezpieczeństwo i jakość ruchu kolejowego; analizowanie przyczyn opóźnień pociągów, wnioskowanie zmian w organizacji ruchu, opracowanie danych do rozliczeń umów z przewoźnikami oraz współudział w opracowaniu rozkładów jazdy pociągów; sprawy kolejowe ratownictwa technicznego, w tym koordynację akcji usuwania skutków wypadków kolejowych oraz udostępnianie linii i odcinków linii kolejowych przewoźnikom kolejowym, w zakresie i na zasadach określonych odrębnie (regulamin organizacyjny (...) S.A. k. 472v-473).

Centrum (...) składa się z grupy sześciu osób, które pełnią dyżury w systemie zmianowym w siedzibie (...) S.A. Ponadto kolejnych sześć osób pracowało w terenie, byli to tzw. pracownicy terenowi, którzy kontrolowali stan poszczególnych stacji na miejscu. Wszyscy pracownicy (...) podlegali powodowi. Pracownicy terenowi oprócz stanu infrastruktury zwracali również uwagę na stan czystości stacji i informacje o stanie czystości przekazywali M. P. (1) – naczelnikowi w B. (...) O. Klientowskich. Również pracownicy Zakładów (...), którzy podlegali M. P. (1) przekazywali do Biura Infrastruktury Pasażerskiej informacje o stanie czystości. Po uzyskaniu informacji o niedopatrzeniach w przedmiotowym zakresie, czy od audytorów (...) czy pracowników (...), M. P. (2) zwracał się do Zakładów (...) o dyscyplinowanie ekipy sprzątającej. Firma świadcząca usługi sprzątające była podmiotem zewnętrznym, a Zakłady (...) mogły naliczać kary w przypadku nieprawidłowo wykonanej usługi. Również zdarzało się, iż powód osobiście zwracał się do Zakładów (...) o usunięcie uchybień. Za stan czystości na peronach odpowiadała (...) S.A., w pociągach (...) S.A., a na dworcach PKP S.A. (zeznania powoda k. 588v-589 – e-protokół (...) (...) zeznania M. P. (2) k. 499v-500 – e-protokół (...) (...); zeznania T. B. k. 480v-481 – e-protokół (...) (...)

Z kolei regulamin organizacyjny Centrum (...) określa zakres działania przedstawicieli poszczególnych spółek w (...). Do zadań przedstawiciela pozwanej należało w szczególności: występowanie do Centrum (...) o przypomnienie podległym dyżurnym ruchu i osobom obsługującym megafony o wygłaszaniu komunikatów specjalnych o opóźnieniach, awariach, wstrzymaniu ruchu pociągów i innych zjawiskach negatywnie wpływających na poziom świadczonych usług, podając treść komunikatów do wygłoszenia oraz wskazanie lokalizacji, na których powinny zostać one wygłoszone; zbieranie od wszystkich Zakładów (...) raportów o stanie peronów, dróg dojścia i informacji dynamicznej, głosowej oraz wizualnej, które powinny być wysłane do (...) każdego dnia do godz. 12:00; przygotowanie raportu zbiorczego w formie pisemnej lub elektronicznej na temat stanu utrzymania infrastruktury pasażerskiej na podstawie analizy raportów otrzymanych z (...) Zakładów (...) i przekazaniu go do godz. 12:30 wskazanym osobom, przygotowanie cotygodniowych raportów podsumowujących działania (...) w oparciu także o materiały uzyskane od przedstawicieli (...) S.A. oraz (...) S.A. i przekazywaniu ich do dyrektora biura infrastruktury pasażerskiej Centrali (...) S.A. departamentu spraw klienta grupy (...) w (...) S.A.; obsługa przydzielonych narzędzi wsparcia informatycznego oraz zbieranie i analiza informacji przekazywanych przez jednostki organizacyjne (...), mających wpływa na poziom usług świadczonych klientom lub istotnych dla pracy (...) (regulamin organizacyjny (...) k. 133-136).

Raportów o stanie peronów, dróg dojścia i informacji dynamicznej, głosowej oraz wizualnej były codziennie przesyłane przez pracowników Zakładów (...) do Centrum (...). Pracownicy wyznaczeni przez dyrektorów Zakładów (...) mieli obowiązek codziennie w godzinach porannych dokonać oglądu 260 lokalizacji wskazanych przez zarząd pozwanej i przesyłać informacje dotyczące stanu infrastruktury pasażerskiej w tych lokalizacjach. Dla każdej z lokalizacji raport zawierał dane tabelaryczne w formie odpowiedzi na 13 pytań. Ponadto każda tabela zawierała rubrykę „uwagi”, w której były przekazywane informacje dodatkowe związane z podjętymi działaniami. Następnie pracownik zmiany dziennej Centrum (...) przygotowywał raport zbiorczy z wszystkich 260 kluczowych lokalizacji i przesyłał je do zarządu spółki, powoda oraz dyrektora Biura Infrastruktury Pasażerskiej – K. Ż. do godz. 12:30. Powód zapoznawał się z raportami i analizował je w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wszelkie niejasności, niedociągnięcia i uwagi wynikające z otrzymywanych przez Centrum (...) raportów były omawiane również na cotygodniowych wideokonferencjach, w których brali udział dyrektor Biura Infrastruktury Pasażerskiej, powód, dyrektorzy Zakładów (...) lub ich zastępcy do spraw eksploatacyjnych, pracownik biura, który protokołował oraz przedstawiciele (...) S.A. Podczas wideokonferencji dane przedstawione w raportach były weryfikowane z analizą dokonaną przez P. Satysfakcji Klienta. Patrol Satysfakcji Klienta to grupa osób zatrudnionych przez (...) S.A. do kontroli 20 kluczowych lokalizacji pod względem stanu technicznego, czystości, słyszalności i zrozumienia wygłaszanych komunikatów (zeznania powoda k. 588v-589 – e-protokół (...) (...) pismo k. 22).

W dniu 2 sierpnia 2015 roku doszło do poważnego wypadku kolejowego na linii 401, który spowodował znaczące utrudnienia w podróży setek pasażerów na stacjach Ś. i M. w dniach 2-5 sierpnia 2015 roku. Na miejscu pojawiła się Państwowa Komisja Badania Wypadków Kolejowych, do której zadań należało wyłącznie badanie przyczyn wypadków kolejowych. Wypadek miał miejsce na obszarze podlegającym dyrektorowi Zakładów (...) w S., który był odpowiedzialny za koordynację działań zmierzających do usunięcia skutków wykolejenia. Wsparcie dla pasażerów w takiej sytuacji organizują zarządy dworców kolejowych, czyli przedstawiciele (...) S.A. Zakład (...) w S. dostarczał pasażerom napoje chłodzące, organizował zaplecze sanitarne na stacjach, gdzie odbywało się przesiadanie pasażerów z pociągu na komunikację zastępczą oraz odpowiadał za treść wygłaszanych dla pasażerów komunikatów oraz komunikatów w formie pisemnej wywieszanych przy rozkładach jazdy. Za poczęstunki dla pasażerów w takich sytuacjach odpowiadał w pierwszej kolejności zarządca dworców – (...) S.A.., a jeżeli były wskazania regionalnego sztabu kryzysowego, który zwoływano na okres sytuacji kryzysowej, wówczas do wydawania posiłków włączał się Zarząd L. (...). Natomiast za zapewnienie komunikacji zastępczej odpowiedzialny był przewoźnik (zeznania W. W. k. 582-585; zeznania W. K. k. 546v – e-protokół (...) (...) zeznania powoda k. 588v-589 – e-protokół (...) (...)

Również w sytuacjach kryzysowych dużą rolę odgrywa Centrum Zarządzani Ruchem Kolejowym. Centrum Zarządzani Ruchem Kolejowym realizuje zadania związane z konstrukcją rozkładów jazdy, nadzoruje ruch pociągów oraz kieruje nim, nadzoruje i dokumentuje pracę eksploatacyjną realizowaną na liniach (...) S.A. W szczególności kieruje akcją „zima”, w tym nadzoruje przebieg i koordynację działań w zakresie usuwania skutków zimy, koordynuje działania w sytuacjach awaryjnych i nadzwyczajnych, mających wpływ na ruch pociągów oraz organizowanie przejazdów pociągów ratownictwa technicznego oraz organizuje, nadzoruje i koordynuje działania w sytuacjach kryzysowych, w tym pełni funkcję Centrum (...). Ponadto pracownik Centrum (...) pełniący dyżur na zmianie miał dostęp do Systemu Ewidencji Pracy Eksploatacyjnej ( (...)), w którym znajdowały się informacje o opóźnieniach pociągów. Gdy pracownik (...) zauważył opóźnienie pociągu powyżej 30 minut, udawał się do pokoju (...), który znajdował się na tym samym piętrze budynku co (...) i przypominał o konieczności wygłoszenia komunikatu w stosunku do opóźnionego pociągu. Centrum (...) kontaktowało się z dyżurnymi ruchu, którzy wygłaszali komunikat (regulamin organizacyjny (...) S.A. k. 470v-471; zeznania powoda k. 588v-589 – e-protokół (...) (...)

Pismem z dnia 14 lipca 2015 roku ówczesny członek zarządu pozwanej – T. K. wystosował do powoda pismo, w których zwrócił powodowi uwagę na kilka istotnych kwestii dotyczących pracy powoda, które wymagają natychmiastowej poprawy. T. K. wskazał, iż niewłaściwa organizacja pracy powoda polegała w szczególności na:

1)  dopuszczeniu do przekazywania nierzetelnych raportów dotyczących stanu infrastruktury pasażerskiej zawierających nieprawdziwe informacje, czego przykładem jest brak w raportach informacji o wybitej szybie w gablocie na stacji W. do lipca br., pomimo, iż faktycznie brak tej szyby wystąpił już w maju br.;

2)  braku skutecznego nadzoru nad codziennym raportem o infrastrukturze pasażerskiej oraz tygodniowymi raportami P. Satysfakcji Klienta oraz nieprawidłowościach wykazywanych w tych raportach;

3)  braku skutecznych działań w zakresie egzekwowania stanu czystości infrastruktury pasażerskiej w kluczowych lokalizacjach, w tym na przystankach i stacjach na terenie W.;

4)  nieprzygotowaniu skutecznych procedur postępowania w sytuacjach awaryjnych, czego przykładem były sytuacje braku komunikatów dla pasażerów po wprowadzeniu
komunikacji zastępczej przez Koleje (...) oraz problemy z wygłaszaniem komunikatów na stacjach R., czy też W. S.;

5)  niezadowalającym koordynowaniu współpracy z zakładami Spółki oraz z innymi podmiotami w zakresie utrzymania infrastruktury pasażerskiej;

Członek zarządu pozwanej podkreślił również, iż oczekuje od powoda zmiany sposobu działania w nieprzekraczalnym terminie do dnia 31 lipca 2015 roku (pismo k. 19).

Pismem z dnia 31 sierpnia 2015 roku pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca wskazał, iż przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę jest trwała utrata zaufania do powoda jako kierownika komórki organizacyjnej, odpowiedzialnego za kontrolę infrastruktury pasażerskiej, związana w szczególności z niewłaściwą organizacją pracy podległych pracowników, skutkującą niezapewnieniem oczekiwanego poziomu monitorowania infrastruktury pasażerskiej. Pomimo poinformowania powoda pismem z dnia 14 lipca 2015 roku o nieprawidłowościach w wykonywaniu obowiązków, polegających w szczególności na:

1)  dopuszczeniu do przekazywania nierzetelnych raportów dotyczących stanu infrastruktury pasażerskiej zawierających nieprawdziwe informacje, czego przykładem jest brak w raportach informacji o wybitej szybie w gablocie na stacji W. do lipca br., pomimo, iż faktycznie brak tej szyby wystąpił już w maju br.;

2)  braku skutecznego nadzoru nad codziennym raportem o infrastrukturze pasażerskiej oraz tygodniowymi raportami P. Satysfakcji Klienta oraz nieprawidłowościach wykazywanych w tych raportach;

3)  braku skutecznych działań w zakresie egzekwowania stanu czystości infrastruktury pasażerskiej w kluczowych lokalizacjach, w tym na przystankach i stacjach na terenie W.;

4)  nieprzygotowaniu skutecznych procedur postępowania w sytuacjach awaryjnych, czego przykładem były sytuacje braku komunikatów dla pasażerów po wprowadzeniu
komunikacji zastępczej przez Koleje (...) oraz problemy z wygłaszaniem komunikatów na stacjach R., czy też W. S.;

5)  niezadowalającym koordynowaniu współpracy z zakładami Spółki oraz z innymi podmiotami w zakresie utrzymania infrastruktury pasażerskiej;

oraz wskazaniu powodowi terminu do 31 lipca 2015 roku na poprawę jakości i efektywności świadczonej pracy, podejmowane przez powoda działania w zakresie kontroli infrastruktury pasażerskiej nie były skuteczne. Ponadto pracodawca wskazał, iż powód jako pracownik odpowiedzialny za koordynowanie pracy (...), które zostało powołane do łagodzenia skutków takich sytuacji, w których dochodzi do nagłego obniżenia standardu usług przewozowych, w szczególności powód:

1)  nie zapewnił dostępności na miejscu zdarzenia przedstawicieli (...) S.A.
(dedykowani pracownicy pojawili się na miejscu dopiero 4 sierpnia br., chociaż
informacja o sytuacji kryzysowej pojawiła się w już 2 sierpnia br. i już wtedy
wiadomym było, że udrożnienie torów potrwa co najmniej do 5 sierpnia br.; Ponadto
(...) nie dysponowało bieżącą informacją na temat sytuacji w Ś. i M., co powodowało chaos informacyjny i opóźnienia w podejmowaniu
odpowiednich do sytuacji działań;

2)  nie panował nad sytuacją, nie miał bieżącej wiedzy na temat przedstawicieli spółek kolejowych obecnych na miejscu i dedykowanych dla potrzeb wsparcia klienta;

3)  próbował rozmywać odpowiedzialność za działania (...) wskazując, że to (...)
S.A. jest odpowiedzialne za koordynowanie działań (...) (wbrew zapisom ww.
porozumienia);

4)  nie dysponował na bieżąco informacjami na temat godzin szczytu przewozowego, liczby pasażerów na poszczególnych stacjach i przystankach osobowych, problemów
z przewożeniem pasażerów zastępczą komunikacją autobusową, przez co działania
(...) nie były adekwatne do rzeczywistych potrzeb.

(wypowiedzenie k. 2 części C akt osobowych).

Powyższy stan faktyczny został ustalony na podstawie wyżej wskazanych dokumentów zgromadzonych w aktach sądowych oraz aktach osobowych powoda w zakresie opisanym wyżej z przywołaniem odpowiednich kart akt sprawy oraz na podstawie zeznań świadków: K. Ż. k. 500-501 – e-protokół (...) (...) M. P. (2) k. 499v-500 – e-protokół (...) (...) T. B. k. 480v-481 – e-protokół (...) (...) W. W. k. 582-585. K. Ż. – bezpośrednia przełożona powoda zeznała na temat wykonywania przez powoda obowiązków służbowych, a przede wszystkim poleceń członka zarządu pozwanej T. K.. M. P. (2) zeznał na temat odpowiedzialności poszczególnych spółek Grupy (...) za stan czystości na kolei, a także o kompetencjach jego i powoda w tym zakresie. Natomiast T. B. – dyrektor B. (...) potwierdził, iż powód nie miał wpływu na treść raportów, jedynie na ich kompletność. Z kolei W. W. opisał sytuację związaną z wykolejeniem pociągu na linii 401. Zeznania ww. świadków były logiczne, spójne oraz korespondowały ze sobą nawzajem. Sąd nie znalazł zatem podstaw do odmowy ich wiarygodności.

Podstawę ustaleń faktycznych Sądu stanowiły również zeznania świadka W. K. k. 546v – e-protokół (...) (...)w zakresie informacji o zadaniach Komisji Badań Wypadków (...). Świadek nie posiadał wiedzy na temat przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę oraz zakresu jego obowiązków.

Sąd dał wiarę zeznaniom T. K. k. 390-391 – e-protokół (...) (...)w zakresie jakim korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. W szczególności Sąd nie dał wiary T. K., iż K. Ż. – bezpośrednia przełożona powoda zgadzała się z zarzutami przedstawionymi powodowi w piśmie rozwiązującym umowę o pracę. Treść zeznań T. K. w tym zakresie nie pokrywała się z treścią zeznań K. Ż..

Zeznania świadka M. J. k. 317-318 nie mogły stanowić podstawy ustaleń faktycznych Sądu, bowiem świadek nie posiadała wiedzy na temat przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, tj. na temat zakresu obowiązków powoda, których niedopatrzenie było treścią wypowiedzenia. Świadek jedynie zredagowała treść pisma rozwiązującego z powodem umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Sąd ustalił stan faktyczny również na podstawie zeznań powoda k. 588v-589 – e-protokół (...) (...) Zeznania powoda Sąd ocenił jako logiczne i spójne oraz korespondujące z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie.

Autentyczność i treść dokumentów stanowiących podstawę ustalenia stanu faktycznego, nie była kwestionowana przez żadną ze stron, toteż Sąd uznał je za pełnowartościowy materiał dowodowy.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo co do zasady zasługiwało na uwzględnienie.

W pierwszej kolejności przedmiotem ustalenia Sądu było stwierdzenie czy oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem nastąpiło z naruszeniem przepisów o wymogach formalnych takiego oświadczenia, a w następnej kolejności Sąd badał czy przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę są prawdziwe, rzeczywiste i konkretne.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.). W tym miejscu należy wskazać, że wystarczy, iż jedna z przyczyn wskazanych w rozwiązaniu umowy jest prawdziwa, aby rozwiązanie umowy można uznać za uzasadnione (per analogiam wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 roku, I PK 187/06).

Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga zarówno istnienia przyczyny wypowiedzenia, jak i wskazania jej w piśmie pracodawcy o wypowiedzeniu. W pierwszej kolejności należy zbadać, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, czyli czy spełnia wymogi formalne. Dopiero po stwierdzeniu przez Sąd poprawności wypowiedzenia od strony formalnej, aktualizuje się konieczność badania tego, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Wymogi formalne oświadczenia o wypowiedzeniu umowy zostały sformułowane w art. 30 § 3-5 k.p. Zgodnie z powyższym, wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonywane przez pracodawcę powinno mieć formę pisemną, wskazywać przyczynę wypowiedzenia oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

W przedmiotowej sprawie rozwiązanie umowy o pracę nie zawierało uchybień formalnych. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonane zostało w formie pisemnej. W piśmie wskazane zostały przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pozwana spółka zamieściła także pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania się od rozwiązania umowy do sądu pracy.

Dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy podstawowe znaczenie miała zatem ocena zasadności przyczyn będących podstawą rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W Kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4), a jej zasadnością – art. 45 § 1 (wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2001 roku, I PKN 370/00, LEX nr 55703). Na mocy art. 30 § 4 kodeksu pracy dopuszczalne są różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest jednak, aby z treści oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób nie budzący wątpliwości, jakie przesłanki przesądziły o podjęciu przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu musi być prawdziwa, rzeczywista i sformułowana w sposób konkretny. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę (por. wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97; por. wyrok SN z 15 lutego 2000 r., I PKN 514/99). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 roku, I PK 140/14, LEX nr 1 (...)). Z kolei w wyroku z dnia 6 grudnia 2001 roku, I PKN 715/00, LEX nr 55358 Sąd Najwyższy wskazał, iż wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.

W tym miejscu warto podkreślić, iż w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia, ciężar dowodu w tym sporze spoczywa na pracodawcy. Pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione ( vide wyrok SN z dnia 8 marca 1977 r., I PKN 68/96, LEX nr 30003). W sprawach z zakresu prawa pracy dotyczących rozwiązania stosunku pracy ciężar udowodnienia istnienia uzasadnionej jego przyczyny spoczywa na pracodawcy, mimo iż pracownik (powód) z nieistnienia tej przyczyny wywodzi skutki prawne.

Wobec ustalenia, iż wypowiedzenie z dnia 31 sierpnia 2015 roku nie zawierało uchybień formalnych nie powodujących jego bezskuteczności, Sąd badał zasadność przyczyn w nim wskazanych. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem strona pozwana jako przyczynę wypowiedzenia wskazała trwałą utratę zaufania do powoda jako kierownika komórki organizacyjnej, odpowiedzialnego za kontrolę infrastruktury pasażerskiej, związaną w szczególności z niewłaściwą organizacją pracy podległych pracowników, skutkującą niezapewnieniem oczekiwanego poziomu monitorowania infrastruktury pasażerskiej. Pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy wskazał również szereg nieprawidłowości, których miał się dopuścić powód w wykonywaniu powierzonych mu obowiązków służbowych.

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie niejednokrotnie wypowiadał się czy pojęcie utraty zaufania do pracownika może stać się przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z nim umowy o pracę. W pojęciu „zaufanie” tkwi ex definitione pierwiastek subiektywny. Jest to bowiem stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Zaufanie jest przy tym stopniowalne – od absolutnego (bezwzględnego, bezwarunkowego itp.) do ograniczonego. (...), powszechnego wzorca „zaufania” nie ma i utworzyć się go nie da. Pełna jego obiektywizacja nie jest wobec tego możliwa. Nasilenie elementów obiektywnych i subiektywnych charakteryzujących indywidualny stan „zaufania” (lub braku zaufania albo utraty zaufania) może mieć znaczenie w zakresie jego oceny w kontekście skutków jakie prawo z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, lub odwrotnie – nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierną subiektywizację ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99, LEX nr 42058). Sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, gdyż istotne są przyczyny, które ją spowodowały ( vide wyrok SN z 31 marca 2009 r., II PK 251/08, LEX nr 707875). Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, choćby nawet nie można było pracownikowi przypisać subiektywnego zawinienia. Z kolei obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych. Brak zaufania do pracownika można uznać za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Nie zmienia to jednak faktu, że warunkiem jest to, aby zachowanie pracownika mogło być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723). Analizując orzecznictwo Sądu Najwyższego w przedmiotowej kwestii należy zauważyć, że nie każdy brak zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę. Jego utrata, może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń ( vide wyrok SN z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, LEX nr 33568).

Z kolei w wyroku z dnia 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 565/97 (OSNP 1999/5/165) Sąd Najwyższy stwierdził, że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.

Odnosząc się do pierwszej i drugiej wskazanej przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę, które zostały również wskazane w piśmie T. K. z dnia 14 lipca 2015 roku należy wskazać, iż powód nie miał wpływu na rzetelność informacji przekazywanych przez kontrolerów w raportach stanu infrastruktury pasażerskiej. Pracownicy Centrum (...) przygotowywali jedynie raporty zbiorcze, tj. scalające raporty z 260 kluczowych dla spółki lokalizacji przesyłane przez przesyłane przez pracowników Zakładów (...) do Centrum (...). Powód raport zbiorczy otrzymywał w tym samym czasie co członkowie zarządu spółki i dyrektor Biura Infrastruktury Pasażerskiej. W toku postępowania dowodowego Sąd ustalił, iż za prawdziwość, kompletność i rzetelność informacji koniecznych do sporządzenia raportu dziennego ponoszą odpowiedzialność dyrektorzy poszczególnych Zakładów (...). Przedmiotowe raporty powód weryfikował pod względem merytorycznym w celu monitorowania postępu usuwania stwierdzonych uchybień, a nie pod względem ich zgodności ze stanem faktycznym. W ocenie Sądu trudno oczekiwać od powoda, aby odbywał podróże po wszystkich stacjach w całej Polsce i osobiście weryfikował zgodność stanu rzeczywistego z informacjami przekazywanymi w raportach. Wskazany w wypowiedzeniu przypadek wybitej szyby na stacji W. obrazuje, że wskazana w pkt 1 przyczyna wypowiedzenia jest nieuzasadniona i nierzeczywista. Nie sposób zarzucić powodowi, iż nie weryfikował stanu stacji, a mianowicie faktycznie istniejących usterek, o których raporty nie wspominały. Z tak sformułowanej przyczyny wypowiedzenia można wysunąć wniosek, iż pracodawca wymagał od powoda niejako przewidywania wystąpienia ewentualnych uchybień na poszczególnych stacjach i niezwłocznego ich usuwania. Trudno zgodzić się z argumentacją pozwanej, iż powód ponosił odpowiedzialność za treść raportów, bowiem fizycznie nie było możliwe, aby wszystko sprawdził. Powód na bieżąco weryfikował raporty, a zdaniem Sądu niemożliwe było stwierdzenie uchybień np. w postaci odrapanej ławki na dworcu, bowiem tak małe usterki nawet nie były sygnalizowane przez pasażerów. Zadaniem powoda było monitorowanie raportów pod względem działań podjętych przez dyrektorów (...) pod kątem usuwania usterek zanotowanych w raportach. Przykładowo jeżeli w raportach pojawiały się często te same usterki i nie były one usuwane, powód kontaktował się wówczas w tej sprawie z dyrektorem Zakładów (...). W ocenie Sądu, jeżeli pozwana zauważyła problem nierzetelnych raportów, to powinna w pierwszej kolejności szukać źródła tego problemu. Pracodawca wskazał powoda jako wyłącznie odpowiedzialnego za zaistniały stan rzeczy, nie weryfikując nawet całego procederu raportowania.

Z postępowania dowodowego przeprowadzonego w sprawie wynika również, że tzw. Patrol Satysfakcji Klienta to grupa osób zatrudnionych przez (...) S.A. do kontroli 20 kluczowych lokalizacji pod względem stanu technicznego, czystości, słyszalności i zrozumienia wygłaszanych komunikatów. Wobec powyższego, w ocenie Sądu pozwana w toku procesu nie wykazała na czym miałby polegać nadzór powoda nad jednostką podległą innej spółce. Ponadto z zeznań powoda wynika, iż uczestniczył z przedstawicielami (...) S.A. w wideokonferencjach, podczas których były omawiane raporty P.. Zdaniem Sądu nieuzasadniony jest zarzut pozwanej, iż powód miał nadzorować raporty P. Satysfakcji Klienta, a w szczególności nieprawidłowości w nich wskazane. Pozwana w żaden sposób nie wyjaśniła na czym miałyby polegać uchybienia powoda w tym zakresie, a w kontekście miejsca P. Satysfakcji Klienta w strukturze spółek (...), ww. zażyć należy uznać za nieuzasadniony.

Powodowi w wypowiedzeniu umowy o pracę zarzucono również brak skutecznych działań w zakresie egzekwowanie stanu czystości infrastruktury pasażerskiej w kluczowych lokalizacjach, w tym na przystankach i stacjach na terenie W.. Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że B. (...)tworzy 11 pionów, w tym Wydział O. Klientowskich. Naczelnikiem tego wydziału był M. P. (2) – zeznający również w niniejszej sprawie jako świadek, który potwierdził, że był przełożonym osób ze strony Zakładów (...) odpowiadających za stan czystości. Zeznania świadka w tym zakresie potwierdził także świadek T. B., który wskazał, że podlegli M. P. (1) pracownicy odpowiadają za raportowanie o stanie czystości. Podkreślenia wymaga, iż odpowiedzialność za raportowanie o stanie czystości nie jest tożsame z odpowiedzialnością za egzekwowanie jej stanu. Sąd ustalił, iż usługi sprzątające na dworcach świadczyła firma zewnętrzna, a wszelkie uchybienia związane ze sposobem wykonywania usług egzekwował dyrektor Zakładu (...). Ponadto należy wskazać, że za stan czystości na peronach odpowiadała (...) S.A., w pociągach (...) S.A., a na dworcach PKP S.A. W ocenie Sądu zadania wykonywane przez powoda w zakresie stanu czystości sprowadzały się do weryfikacji raportów o jej stanie, nie jest zatem zasadna argumentacja pozwanej, iż to wyłącznie powód miał odpowiadać za egzekwowanie stanu czystości w przypadku gdy za dyscyplinowanie firm sprzątających były odpowiedzialne Zakłady (...).

Odnosząc się do przyczyny nieprzygotowania skutecznych procedur postępowania w sytuacjach awaryjnych należy wskazać, że nie zostało wyjaśnione przez pracodawcę o jakie sytuacje chodzi. Zeznający w sprawie świadkowie oraz powód pytani o postępowanie w sytuacjach kryzysowych i awaryjnych nie potrafili wskazać o jakie konkretnie sytuacje chodzi, bowiem pojęcie to ma szeroki zakres znaczeniowy. W toku przeprowadzonego postępowania dowodowego Sąd ustalił, że procedury postępowania w sytuacjach kryzysowych są opisane w regulaminach organizacyjnych pozwanej czy w regulaminie przydzielania tras pociągów. W myśl postanowień ww. regulaminów, które znalazły odzwierciedlenie również w zeznaniach świadków to poszczególni przewoźnicy są odpowiedzialni za przekazanie pozwanej informacji będących podstawą do właściwego wygłoszenia komunikatów pasażerom odnośnie stosowanej przez nich w danym czasie Zastępczej (...) Autobusowej. Zakres odpowiedzialności powoda w zakresie działań Centrum (...) odnośnie wygłaszania komunikatów odnosił się do opóźnionych pociągów. Zespół pracowników Centrum (...) podległych powodowi miał wgląd w system (...), w którym znajdowały się informacje o opóźnieniach pociągu. Jeżeli pracownik (...) zauważył, że pociąg jest opóźniony ponad 30 minut, kontaktował się z Centrum (...), a następnie (...) z dyżurnymi ruchu. W ocenie Sądu ww. przyczyny wskazanej przez pozwaną nie można uznać za uzasadnioną i konkretną, bowiem pracodawca nie określił, co kryje się pod pojęciem sytuacji awaryjnych, a tym bardziej jakich procedur w tym zakresie powód nie przestrzegał. W świetle ustalenia, iż za zapewnienie komunikacji zastępczej odpowiadał przewoźnik, a komunikaty wygłaszali dyżurni ruchu, brak jest podstaw, zdaniem Sądu do przypisania powodowi odpowiedzialności za wskazane przez pracodawcę naruszenia.

Oceniając przyczynę niezadowalającego koordynowania współpracy z zakładami Spółki oraz z innymi podmiotami w zakresie utrzymania infrastruktury pasażerskiej Sąd ustalił, iż wskazana przyczyna nie spełnia waloru konkretności. Pracodawca formułując przyczynę i wręczając powodowi wypowiedzenie nie sprecyzował na czym „niezadowalające koordynowanie” miałoby polegać. Dopiero pozwana na etapie postępowania sądowego sprecyzowała na czym uchybienia te miałyby polegać. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu musi być prawdziwa, rzeczywista i sformułowana w sposób konkretny. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę (por. wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97; por. wyrok SN z 15 lutego 2000 r., I PKN 514/99). Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. To samo dotyczy przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Z kolei w wyroku z dnia 9 marca 2010 r. (I PK 175/09, LEX nr 585689) Sąd Najwyższy przypomniał zaś, że art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji – a także rzeczywistości – dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę.

Przekładając powyższe na grunt niniejszej sprawy należy wskazać, że wskazana przyczyna – niezadowalające koordynowanie współpracy z zakładami Spółki oraz z innymi podmiotami w zakresie utrzymania infrastruktury pasażerskiej nie spełnia waloru konkretności, a tym bardziej nie może zostać uznana za uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

Ponadto w wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał na szereg nieprawidłowości związanych z niepodjęciem adekwatnych działań w zakresie odpowiedniego nadzoru nad Centrum (...) w związku z sytuacją kryzysową na linii 401, która spowodowała znaczące utrudnienia w podróży setek pasażerów na stacjach Ś. i M. w dniach 2-5 sierpnia 2015 roku. W pierwszej kolejności należy wskazać, iż opisane zdarzenie było poważnym wypadkiem kolejowym, po zaistnieniu którego na miejscu wypadku pojawiła się Państwowa (...). Sąd ustalił, iż zadania polegające na koordynacji pracy przedstawicieli spółek kolejowych pozostaje poza obszarem działania powoda, bowiem nie został on upoważniony ani wyposażony w odpowiednie narzędzia zarządcze do sprawowania czynności koordynacyjnych. Ponadto zdarzenie miało miejsce na obszarze podlegającym dyrektorowi Zakładów (...) w S., stąd on był odpowiedzialny za koordynację i zapewnienie wsparcia w związku ze zdarzeniem. Wobec zarzutu, iż powód nie zapewnił dostępności na miejscu zdarzenia przedstawicieli pozwanej, należy wskazać, że to właśnie przedstawiciele Zakładów (...) w S., którzy działają w strukturze pozwanej byli obecni na miejscu zdarzenia. W opisanej sytuacji rolą Centrum (...) było monitorowanie bieżących opóźnień pociągów, przypominanie Dyspozyturze Głównej o konieczności zapewnienia odpowiedniej jakości i częstotliwości wygłaszania komunikatów o opóźnionych pociągach. Dyrektor Zakładów (...) w S. – W. W. w toku zeznań szczegółowo opisał zakres działów podjętych przez poszczególne jednostki (...) S.A. i wskazał, że to on był odpowiedzialny za koordynację działań zmierzających do usunięcia skutków wykolejenia. Ponadto za dostarczanie pasażerom napoi chłodzących oraz organizowanie zaplecza sanitarnego na stacjach, gdzie odbywało się przesiadanie pasażerów z pociągu na komunikację zastępczą oraz za treść wygłaszanych dla pasażerów komunikatów oraz komunikatów w formie pisemnej wywieszanych przy rozkładach jazdy był odpowiedzialny (...) S.. Natomiast za wydanie poczęstunków dla pasażerów odpowiadała (...) S.A. Również świadek W. K. wskazał, iż był to poważny wypadek kolejowy i ustaleń dotyczących jego przyczyn dokonywała Państwowa Komisja Badania Wypadków Kolejowych. Wobec powyższego w ocenie Sądu brak jest podstaw do przypisywania wyłącznie powodowi odpowiedzialności za nieprawidłowości w przebiegu zdarzenia. Podkreślić należy, iż sporne zdarzenie trwało 3 dni, zatem rolę koordynatora poza powodem pełnili również inni pracownicy pozwanej i miało ono miejsce w województwie (...), a wszelkie decyzje i działania były w gestii dyrektorów zakładów właściwych dla obszarów komplikacji.

Natomiast w kwestii braku informacji na temat godzin szczytu przewozowego, liczby pasażerów na poszczególnych stacjach i przystankach osobowych, problemów z przewożeniem pasażerów zastępczą komunikacją autobusową należy wskazać, iż powód nie był informowany o liczbie pasażerów oczekujących na pociąg, a informacja o licznie sprzedanych biletów stanowi tajemnicę handlową danego przewoźnika. Z kolei w sytuacjach wystąpienia opóźnień powyżej 30 minut o liczbie podróżnych (...) jest informowane przez przedstawicieli (...) S.A. post factum w oparciu o ilość wydanych na dworcach i peronach poczęstunków. Powód nie miał zatem możliwości wcześniejszego zdobycia informacji o liczbie pasażerów na dworcach i peronach, gdyż takie dane są udostępnianie pozwanej dopiero po rozliczeniu poczęstunków.

W świetle powyższych rozważań należy podkreślić również, że nadzorowanie Centrum (...) nie zostało bezpośrednio ujęte w karcie opisu stanowiska pracy powoda. Ogólne przepisy prawa pracy nie zawierają obowiązku sporządzania dla pracownika zakresu jego czynności. Natomiast pracodawca zgodnie z art. 94 pkt 1 k.p. zobligowany jest do zaznajomienia pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków. Również owo zaznajomienie nie zostało określone przez ustawodawcę w sposób ścisły i nie narzucono odgórnie w jakiej formie pracodawca miałby zapoznawać pracowników. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97 stwierdził, że powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 k.p.) może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie zawodowe i doświadczenie pracownika.

Powód zatrudniony na stanowisku dyrektora projektu ds. kontroli infrastruktury pasażerskiej i wsparcia klienta w Biurze (...) S.A. z siedzibą w W. od lipca 2014 roku, natomiast Centrum (...) powstało w listopadzie 2014 roku. Wskazany projekt zakładał współpracę trzech spółek w celu niwelowania skutków opóźnień pociągów oraz innych zdarzeń kolejowych, które mogły wpłynąć na komfort podróży pasażerów. Powód jako dyrektor projektu, z racji zajmowanego przez siebie stanowiska został obarczony odpowiedzialnością za realizowanie przedmiotowego projektu. W ocenie Sądu wobec faktu, że pracodawca traktował (...) jako istotną kwestię w funkcjonowaniu Spółki, nie wprowadził żadnych zapisów wewnętrznych określających realizowanie projektu w ramach struktury (...) S.A. Ponadto porozumienie w sprawie powołania Centrum (...) określało jedynie, iż koordynatorem (...) ze strony pozwanej jest przedstawiciel (...) S.A. pełniący dyżur na danej zmianie. Niewątpliwie (...) powstało już po objęciu przez powoda stanowiska dyrektora projektu ds. kontroli infrastruktury pasażerskiej, a zatem pracodawca jedynie w formie dorozumianej objął powoda obowiązkiem nadzoru nad Centrum (...), rozszerzając jego obowiązki. Sąd wskazuje, iż rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika stanowi istotną zmianę, dlatego konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Istotne zmiany zakresu obowiązków nie mogą zostać uznane za wydanie polecenia pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 czerwca 2012 roku, sygn. akt II UK 282/11 „powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie (...), albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia.” Wobec powyższego, zdaniem Sądu powód nie został objęty obowiązkiem sprawowania nadzoru nad Centrum (...). W ocenie Sądu powód realizując zadania związane z funkcjonowaniem (...) wykonywał jedynie polecenia przełożonego, do wykonywania których był obowiązany na mocy art. 100 § 1 k.p.

Omówione powyżej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w ocenie Sądu nie mogą zatem stanowić uzasadnienia dla rozwiązania stosunku pracy powoda. Przede wszystkim pozwana nie sprostowała ciężarowi udowodnienia faktu, iż wskazane w wypowiedzeniu przyczyny są uzasadnione. Ponadto pozwana wskazała na uchybienia, których nie można uznać za powierzone powodowi jako zakres jego obowiązków, a tym samym nie mogą one przemawiać za odpowiedzialnością służbową powoda. Mając na uwadze również powyższe rozważania dotyczące przyczyny utraty zaufania, zdaniem Sądu przyczyna ta nie znajduje oparcia w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem obiektywnych ocen.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Natomiast zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę powoda wynosił 1 miesiąc (art. 36 § 1 pkt 2 k.p.). Wobec treści ww. przepisu Sąd mógł zasądzić powodowi odszkodowanie w minimalnej wysokości wynagrodzenia za okres jednego miesiąca lub maksymalnie w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące. W przypadku gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę jest krótszy niż trzy miesiące, Sąd powinien miarkować wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Możliwe jest kwestionowanie wysokości przyznanego odszkodowania także wówczas, gdy mieści się ono w ustawowych granicach. Wysokość świadczenia powinna być wypadkową wszystkich okoliczności sprawy, rozważonych przez sąd przy uwzględnieniu wspomnianych funkcji spornego odszkodowania, a także tych kryteriów, jakie zastosował sam ustawodawca różnicując wysokość świadczenia z uwagi na długość zakładowego stażu pracy pracownika (determinującego długość okresu wypowiedzenia) i wysokość wynagrodzenia za pracę ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2015 roku, I PK 190/14, LEX nr 1677164). Sąd Najwyższy uznał również, że ustawodawca w treści art. 47 ¹ k.p. nie nadał jakiegoś szczególnego, wyjątkowego charakteru możliwości określenia przez Sąd kwoty świadczenia na poziomie wyższym od odpowiadającego wynagrodzeniu za przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia umowy o pracę. Fakt ustanowienia górnej granicy odszkodowania, ograniczający funkcję kompensacyjną świadczenia i uniemożliwiający nawet pracownikom o bardzo długim zakładowym stażu pracy uzyskania pełnego naprawienia poniesionej szkody, przemawia jednak przeciwko tezie, że w każdym przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie sąd powinien zasądzić odszkodowanie w jego maksymalnej ustawowej wysokości (zob. A. Sobczyk, Komentarz do art. 47 ¹ k.p.).

Przekładając powyższe na grunt niniejszej sprawy, w ocenie Sądu okoliczności sprawy, a także waga naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umów nie była na tyle rażąca, aby zasądzić powodowi odszkodowanie w maksymalnej wysokości przewidzianej ustawą. Biorąc pod uwagę fakt, iż odszkodowanie wynikające z art. 47 ¹ k.p. nie ma charakteru kompensacyjnego oraz, iż w toku postępowania dowodowego nie zostały ujawnione żadne okoliczności, które przemawiałyby za zasądzeniem powodowi odszkodowania w maksymalnej wysokości określonej przez ustawodawcę, Sąd w pkt 1 wyroku zasądził na rzecz powoda kwotę odpowiadającej wysokości wynagrodzenia za okres 1-miesięcznego wypowiedzenia, obliczoną jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

O kosztach postępowania Sąd orzekł zgodnie z ogólną regułą odpowiedzialności za wynik sprawy, na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 360 zł obejmującą koszty zastępstwa procesowego, ustalone na podstawie § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (t.j. Dz. U. z 2013 r., poz. 461 ze zm.). Sąd dwukrotnie podwyższył stawkę minimalną tytułem zastępstwa procesowego. Uwzględniając nakład pracy pełnomocnika oraz charakter sprawy – weryfikację obszernego materiału dowodowego, zarówno osobowego, jak i treści dokumentów, w szczególności dotyczących struktury pozwanej spółki, w ocenie Sądu zasadnym było podwyższenie minimalnej stawki wynagrodzenia adwokata. Ponadto w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (OSNP 2011 nr 21-22, poz. 268) przyjęto, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w zw. z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia. Natomiast zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r., II PZ 3/12, LEX nr 1168871 argumentacja prawna przedstawiona w przytoczonej uchwale ma zastosowanie w jednakowym stopniu do wynagrodzenia adwokatów i radców prawnych oraz do spraw o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p. albo na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 47 ¹ k.p. Dlatego Sąd w niniejszej sprawie, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wyrównał stawkę zastępstwa procesowego w sprawie o odszkodowanie ze stawką w sprawach o przywrócenie do pracy.

Do kosztów procesu w niniejszej sprawie należy zaliczyć również wysokość opłaty od pozwu, którą poniósł powód. Sąd zatem na podstawie art. 98 k.p.c. zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 6.633 zł tytułem zwrotu opłaty od pozwu, o czym orzekł w pkt 3 wyroku.

Zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c., zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wobec powyższego, Sąd wyrokowi w punkcie 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 12.401,12 zł.

Z: odpis wyroku wraz z odpisem uzasadnienia doręczyć pełnomocnikom stron.