Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 września 2015 roku

Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 4 września 2015 roku w S.

sprawy z powództwa K. S. (1)

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w Ł.

o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, ustalenie, odszkodowanie i odprawę pieniężną

na skutek apelacji wniesionej przez powódkę K. S. (1) od wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 kwietnia 2013 roku sygn. akt IX P 566/11

I.  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie trzecim i czwartym w ten sposób, że zasądza od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w Ł. na rzecz powódki K. S. (1) kwotę 28.850,70 zł (dwudziestu ośmiu tysięcy ośmiuset pięćdziesięciu złotych i siedemdziesięciu groszy) i odstępuje od obciążenia powódki kosztami zastępstwa procesowego;

II.  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie szóstym w ten sposób, że nakazuje pobrać od powódki K. S. (1) na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie) kwotę 419 (czterystu dziewiętnastu) złotych tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych;

III.  zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 1.558, 80 (jednego tysiąca pięciuset pięćdziesięciu ośmiu złotych i osiemdziesięciu groszy) tytułem zwrotu kosztów procesu instancji odwoławczej oraz przed Sądem Najwyższym.

SSO Gabriela Horodnicka-Stelmaszczuk (spr.) SSO Aleksandra Mitros SSR del. Anna Ruszkowska

UZASADNIENIE

Po ostatecznym sprecyzowaniu pozwu złożonego przeciwko (...) S.A w Ł. powódka K. S. (2) domagała się:

- zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem w kwocie 23.081,70 zł brutto (stanowiącego trzykrotność jej średniego miesięcznego wynagrodzenia brutto pobieranego przez nią przed zwolnieniem wynoszącego 7693,90 zł. Wyjaśniła przy tym, że na kwotę wyliczonego miesięcznego wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia zasadnicze w wysokości 5577,00 zł oraz wypłacone jej premie miesięczne.

- wyrównania wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia do kwoty obowiązującej na jej stanowisku po powrocie z urlopu wychowawczego (kwota 7.692 zł brutto k. 106).

- odprawy ( kwota 28.850,70 zł brutto k. 106),

- dodatku wyrównawczego tytułem pozbawienia jej przez pracodawcę - wskutek przymusowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia - możliwości wypracowania premii regulaminowej (kwota 8.467,60 zł brutto k. 106),

- wyrównania wypłaconego ekwiwalentu za 9 dni urlopu (kwota 1.731,04 zł brutto wyliczoną w oparciu o jej średnie zarobki osiągane przed zaprzestaniem świadczenia pracy oraz w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze obowiązujące na jej stanowisku po jej powrocie z urlopu wychowawczego k. 107).

Wyrokiem z dnia 24 kwietnia 2013 r. Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od spółki akcyjnej (...) z siedzibą w Ł. na rzecz K. S. (1) kwotę 32.229,94 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za okres wypowiedzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (pkt I), umorzył postępowanie co do kwoty 1.508 zł (pkt II) oraz oddalił powództwo w części dotyczącej wyrównania - przy uwzględnieniu premii regulaminowych - wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia oraz odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (pkt III), zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 174,42 zł tytułem zwrotu kosztów procesu (pkt IV), nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie kwotę 1.612 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych (pkt V) oraz nakazał pobrać od powódki na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie kwotę 1.880 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych (pkt VI). Dodatkowo nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 7500 zł (pkt VII).

Sąd Rejonowy oparł swoje rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

K. D. była zatrudniona w (...) SA w Ł. od dnia 1 czerwca 1999 r. na stanowisku Kierownika Oddziału (...) (do dnia 30.06.2004 r.), a następnie na stanowisku (...) (...). Pracę świadczyła na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy. Do obowiązków powódki należała sprzedaż urządzeń wentylacyjno klimatyzacyjnych, w tym w szczególności: opracowywanie w uzgodnieniu z Dyrektorem planu działań marketingowych o zasięgu regionalnym, organizacja realizacji planu marketingowego i planu sprzedaży, nawiązywanie kontaktów i organizacja współpracy z partnerami handlowymi, oferowanie i bieżąca obsługa klientów, nadzór nad sprawną realizacją umów w klientami, wykonywanie poleceń dyrektora wynikających z bieżących zadań firmy. Powódka prowadziła oddział w S. jednoosobowo, miała przez pracodawcę zapewnione biuro, samochód służbowy, środki komunikacji i łączności.

Na wynagrodzenie za pracę powódki składało się wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5577 zł brutto oraz premia regulaminowa wyliczana w oparciu o wypracowany plan nałożony na handlowca i zyski spółki w danym oddziale.

K. S. (1) ukończyła Politechnikę (...), jest inżynierem instalacji sanitarnych o specjalności ogrzewanie i wentylacja. Przed zatrudnieniem w pozwanej spółce pracowała jako handlowiec, zaś w branży wentylacyjnej i klimatyzacyjnej pracuje od 1990 r.

Pozwana spółka posiadała analogiczne oddziały w kilkunastu innych miastach P. i były one zorganizowane na analogicznych zasadach co Oddział w S.. Nieliczne na obszarach gdzie rynek był większy - posiadały obsadę dwuosobową. Oddział w S. jest obecnie najmniejszy w Polsce, a w kontekście wolumenu obrotu i potencjału rynku, porównywalne do (...) oddziały znajdują się we W. i w G..

W pozostałych oddziałach spółki wynagrodzenie handlowców było uregulowane w sposób analogiczny jak wynagrodzenie powódki, zaś ewentualne różnice wynikały z wysokości wynagrodzenia zasadniczego.

W dniu 27 czerwca 2007 r. powódka została zaproszona na rozmowę do siedziby spółki, podczas której została poinformowana że osiągane przez nią przez ostatnie 2 miesiące wyniki nie satysfakcjonują pracodawcy. Przełożeni już w maju 2007 r. dzwonili do powódki z prośbą o wskazanie przyczyn nieosiągania założonych planów oraz o zmianę tego stanu rzeczy. Tego dnia przedstawiciele pracodawcy — ówczesny prezes zarządu spółki R. J. oraz A. A., wręczyli powódce wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując jako przyczynę niezadowalające wyniki pracy. Powódka została jednocześnie zwolniona w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. W odpowiedzi na wręczone wypowiedzenie, K. S. (1) poinformowała przełożonych, że obecnie jest w okresie ochronnym przed zwolnieniem, ponieważ jest w ciąży. Po powrocie do S. przesłała pracodawcy zaświadczenie lekarskie z dnia 26.06.2007 r., z którego wynikało iż jest w 24 tygodniu ciąży. Z uwagi na powyższe pracodawca złożył wobec powódki oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia umowy o pracę oraz skierował ją na zaległy urlop wypoczynkowy w okresie od 28.06. do 17.08.2007 r.

W dniu 28 czerwca 2007 r. K. S. udała się na zwolnienie lekarskie, na którym przebywała nieprzerwanie do czasu rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego z dniem 14.10.2007 r. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym, a następnie przez 3 lata na urlopie wychowawczym.

Po rozpoczęciu korzystania przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego spółka zaczęła poszukiwania pracownika do pracy w oddziale (...). W tym czasie klientów w oddziale w S. obsługiwały dział techniczny i dział realizacji zamówień z centrali spółki.

W dniu 17.10.2007 r. na miejsce powódki został zatrudniony J. K. (1), początkowo na stanowisku nazwanym (...) Handlowiec. Wynagrodzenie zasadnicze J. K. od początku wynosiło 7500 zł brutto i było powiększone o premie regulaminowe naliczane na tych samych zasadach co powódce. J. K. pracował na analogicznych co powódka zasadach, miał identyczny zakres obowiązków, nie doszło również do żadnych zmian w funkcjonowaniu oddziału. Handlowcowi przydzielono ten sam teren do obsługi z analogicznymi zasadami współpracy z kontrahentami, w tym zasadami ich kredytowania. Od dnia 01.12.2010 r. J. K. został zatrudniony na stanowisku (...) (...). W pozostałym zakresie warunki umowy o pracę nie uległy zmianie.

J. K. po pewnym czasie zaczął osiągać znacząco lepsze wyniki handlowe niż powódka i stan ten utrzymuje się nadal. W okresie zatrudnienia J. K. były i są okresy, w których przez 2 miesiące z rzędu nie zrealizował nałożonych planów.

J. K. ukończył Politechnikę (...), ma wykształcenie wyższe w kierunku inż. środowiska, wcześniej ukończył technikum elektryczne. Jako handlowiec pracuje od 2002r., m.in. w produkującej urządzenia wentylacyjne.

Pismem z dnia 9 maja 2011 r. powódka zgłosiła gotowość do pracy u pozwanego po zakończeniu urlopu wychowawczego z dniem 6 czerwca 2011 r.

W dniu 6 czerwca 2011 r., powódka otrzymała od pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jako przyczynę wskazano: niskie i niezadowalające wyniki pracy, w szczególności brak skutecznych działań zamierzających do realizacji planu sprzedaży w bezpośrednim okresie poprzedzającym okres objęcia powódki szczególną ochroną z tytułu ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy, zamieszczając w piśmie następujące stwierdzenie: „w okresie od 07.07.2011 r. do 30.09.2011 r. pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy na jego rzecz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na co pracownik wyraża zgodę”.

Przed wręczeniem wypowiedzenia A. A. zaproponował powódce rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, na co powódka nie wyraziła jednak zgody. Po otrzymaniu wypowiedzenia oświadczyła, że zgadza się na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pokwitowała odbiór wypowiedzenia oraz poinformowała, że wypowiedzenie zaskarży do sądu pracy.

Okres, który pracodawca brał pod uwagę formułując wypowiedzenie obejmował maj i czerwiec 2007 r., za które powódka nie otrzymała premii regulaminowej z uwagi nie niezrealizowanie na wymaganym poziomie planu sprzedaży. Za kwiecień 2007 r. powódka zrealizowała plan i otrzymała premię.

W maju 2007 r. powódka przez 6 dni przebywała na urlopie wypoczynkowym, a przez 2 dni przebywała na szkoleniu służbowym poza S.. W czerwcu 2007 r. powódka przez 2 dni przebywała na służbowym spotkaniu handlowców poza S..

W roku obrachunkowym 2005-2006 (który kończy się w spółce z końcem kwietnia roku następnego) powódka nie zrealizowała planów miesięcznych w okresie od maja do września, jednak cały rok obrachunkowy zakończyła ostatecznie przekroczeniem planów.

Od dnia następnego po otrzymaniu wypowiedzenia powódka nie świadczyła pracy, pobierając do końca zatrudnienia w dniu 30 września 2011 r,, wynagrodzenie w kwocie po 5577 zł brutto miesięcznie.

K. S. po dniu 6 czerwca 2011 r. nie stawiała się do pracy i nie zgłaszała w inny sposób chęci świadczenia pracy. Jedynie w dniu 26 lipca 2011 r. przesłała do pracodawcy pismo, w którym zwróciła się z wnioskiem o skorygowanie błędnie naliczonego wynagrodzenia i doliczenie do jej wynagrodzenia dodatku wyrównawczego uwzględniającego premie, które były jej wypłacane przed zwolnieniem lekarskim i urlopem macierzyńskim. W odpowiedzi pracodawca odmówił wypłaty wyrównania, wskazując m.in., że do końca okresu wypowiedzenia, po 4-letniej nieobecności powódka z pewnością nie miałaby możliwości odbudować kontaktów handlowych, które są podstawą do naliczania premii.

Po ustaniu stosunku pracy pracodawca wypłacił powódce ekwiwalent za 9 dni urlopu wypoczynkowego w kwocie 2.390 zł brutto.

W czerwcu 2011 r. w pozwanej spółce było zatrudnionych 13 handlowców w 10 oddziałach. Handlowcy mieli analogiczne do powódki zakresy obowiązków i przypisane im obszary. Trzy z oddziałów były 2-osobowe (W., W., P.). Średnie wynagrodzenie zasadnicze wszystkich handlowców pozwanej, którzy świadczyli pracę w czerwcu 2011 r. wynosiło 6.597, 69 zł brutto.

W latach 2007 do 2011 r. handlowcy pozwanej otrzymywali podwyżki wynagrodzeń zasadniczych.

Przez ostatnie 12 miesięcy świadczenia pracy powódka otrzymywała premie regulaminowe w następującej wysokości:

- za lipiec 2006 r. 5229,41 zł

- za sierpień 2006 r. — 3012,51 zł

- za wrzesień 2006 r. — 2229,91 zł

- za października 2006 r. - 2850,34 zł

- za listopad 2006 r. — 1952,76 zł

- za grudzień 2006 r. — 704,55 zł

- za styczeń 2007 r. — 2197,87 zł

- za luty 2007 r. — 867,47 zł

- za marzec 2007 r. — 1203,24 zł

- za kwiecień 2007 r. — 0 zł

- za maj 2007 r. — 5154,77 zł

- za czerwiec 2007 r. — 0 zł

Po powiększeniu każdej z ww. kwot o pensję zasadniczą w kwocie 5.577 zł brutto miesięcznie, średnie faktycznie wypłacone wynagrodzenie powódki za ostatnie 12 miesięcy świadczenia pracy wynosiło 7693,90 zł brutto.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał powództwo za zasadne co do trzech z pięciu zgłoszonych roszczeń, za bezzasadne uznał je odnośnie roszczenia o wypłatę odprawy oraz wyrównania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia o wysokość uzyskiwanych przez powódkę przed zwolnieniem lekarskim premii.

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się na dowodach z dokumentów. Zostały one uznane za wiarygodne, albowiem żadna ze stron nie kwestionowała ich treści. Sąd dał wiarę również zeznaniom świadka i stron, albowiem korespondowały one ze sobą i innymi dowodami, strony różniły się jedynie interpretacją w przeważającej mierze niespornych okoliczności faktycznych. Wskazał, że częściowe oddalenie powództwa uzasadnione było ponadto wyłącznie prawną oceną dochodzonych roszczeń.

Sąd I instancji uznał przyczynę wypowiedzenia wskazaną powódce w doręczonym jej przez pracodawcę piśmie za zbyt ogólnikową, a dodatkowo za nieuzasadnioną. Uznał że biorąc pod uwagę fakt długoletniej pracy powódki na rzecz spółki, w czasie którego niejednokrotnie zdarzało się, że powódka nie osiągała zamierzonych wyników — nawet przez okresy dłuższe niż dwa miesiące (w 2005 r. było to 5 miesięcy z rzędu), waga tej przyczyny nie pozwalała na zastosowanie wobec powódki środka ostatecznego jakim jest rozwiązanie umowy o pracę i nakazywała przyjąć pozorność wskazanej przyczyny. Sąd Rejonowy zgodził się z powódką, iż adekwatnym środkiem byłoby zastosowanie w takich okolicznościach kary porządkowej, która służy właśnie do dyscyplinowania pracowników za mniejszej wagi przewinienia. Dodatkowo Sąd I instancji podkreślił, że był to dopiero początek okresu rozliczeniowego obowiązującego w spółce (który trwał od maja do końca kwietnia roku następnego), możliwym jest więc, iż w ostatecznym rozrachunku wyniki powódki nadal na koniec roku utrzymałyby się na właściwym poziomie.

Sąd wskazał nadto, powołując się na zeznania świadka J. K. (1), że sytuacja taka nie była w spółce wyjątkową. Podzielił słuszność twierdzeń powódki o dużej ilości jej usprawiedliwionych nieobecności w maju i czerwcu 2007 r., które nie pozwalały na czynienie adekwatnych wniosków na temat jakości jej pracy w tym okresie.

Odnosząc się do drugiej z okoliczności, która przesądziła o wyniku sporu w zakresie odszkodowania, Sąd Rejonowy wskazał, że omawiane wypowiedzenie było specyficznym o tyle, że zostało wręczone powódce w czerwcu 2011 r. dotyczyło zaś okoliczności, które miały miejsce 4 lata wcześniej — tj. w maju i czerwcu 2007 r. Sąd uznał, że jakkolwiek pracodawca w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę nie jest związany żadnym terminem, a także w kontekście usprawiedliwionej nieobecności powódki, miał prawo na tak odległe okoliczności się powołać, w niniejszej sprawie, sytuacja ta była dla niego niekorzystną. Formułując bowiem wypowiedzenie spółka miała wiedzę o wynikach osiąganych po 2007 r. i tempie ich wzrostu następcy powódki — J. K. (1). (...) takiej jednak w momencie otrzymania wypowiedzenia nie posiadała i posiadać nie mogła powódka. Tymczasem ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji - a także rzeczywistości - dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2010 r. I PK 175/09). W trakcie sporu sądowego pracodawca nie ma prawa do interpretowania nieprecyzyjnie podanych przyczyn wypowiedzenia. Tym samym, mimo że złożone przez pozwaną zestawienia osiąganych w ostatnich latach przez oddział (...) wyników oraz zeznania samego J. K. (1) i prezesa spółki w pełni potwierdziły zdaniem Sądu Rejonowego ekonomiczną zasadność decyzji pracodawcy co do zwolnienia powódki, nie mogły one potwierdzać zasadności wręczonego jej wypowiedzenia.

Jako zasadne Sąd Rejonowy ocenił również roszczenie powódki o wyrównanie wynagrodzenia zasadniczego za okres wypowiedzenia do wynagrodzenia obowiązującego na zajmowanym przez nią stanowisku w okresie po powrocie z urlopu wychowawczego. Za podstawę prawną omawianego roszczenia uznano przepis art. 186 ⁴ k.p. Sąd zwrócił uwagę, że żaden z obowiązujących u pozwanego wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy nie reguluje zasad wynagradzania. Jedyny zapis w tym zakresie to art. 4 „Regulaminu wynagradzania”, na mocy którego na system wynagradzania pracownika w zależności od zajmowanego stanowiska i wykonywanych obowiązków składają się następujące składniki wynagrodzenia: 1. Wynagrodzenie zasadnicze według umowy o pracę, 2. Premia wypłacana według załączonego do umowy o pracę regulaminu, 3. Inne wynikające z przepisów prawa pracy. Jedynym wzorcem do porównania pozostały więc warunki wynagradzania pracownika, który został zatrudniony na stanowisku powódki w czasie jej nieobecności, a któremu powierzono identyczne: obowiązki, środki do ich realizowania, zakres odpowiedzialności, teren pracy i jej charakter. Sąd ustalił więc, że powódka i J. K. (1) mają porównywalne wykształcenie, analogicznie przydatne na omawianym stanowisku, przy czym powódka ma dodatkowo większe doświadczenie.

Sąd zwrócił przy tym uwagę, że pozwany w toku procesu wskazywał, że wyższe niż powódce wynagrodzenie zasadnicze zaproponował J. K. (7500 zł w porównaniu do 5577 zł przysługujących powódce) na skutek indywidualnych z nim negocjacji, z uwzględnieniem tego że zna język angielski i wykazywał się bardzo dobrymi wynikami sprzedaży w poprzednich firmach. Samej tej okoliczności jednak nie udowodnił (sam J. K. (1) nie wiedział w jaki sposób i z uwzględnieniem jakich konkretnie kryteriów pracodawca poszukiwał go na to stanowisko), po drugie zaś nie wykazał, iżby miały one znaczenie — szczególnie w kontekście znajomości języka angielskiego — przy realizacji pracy na stanowisku powódki. Sąd I instancji zwrócił ponadto uwagę na to, że wynagrodzenie handlowców w pozwanej spółce w istotnym zakresie kształtowane jest przez premię regulaminową, wobec czego nie było przeszkód by indywidualizacja wynagrodzenia J. K. (1) następowała poprzez osiągane przez niego wysokie wyniki i tym samym premie przy wynagrodzeniu zasadniczym na poziomie oferowanym powódce. Tym samym Sąd Rejonowy uznał, że wynagrodzenie K. S. w okresie od 6 czerwca 2011r. do 30 września 2011 r. winno być naliczone w oparciu o wynagrodzenie obowiązujące w tym czasie na jej stanowisku, tj. 7500 zł. Miesięczną różnicę określił na 1923 zł brutto (7500 zł minus 5577 zł), którą to kwotę przemnożył przez 3 pełne miesiące, tj. lipiec 2011 r. wrzesień 2011 r. Sąd zwrócił przy tym uwagę, że powództwo w omawianym zakresie podlegało jednak częściowo oddaleniu, powódka w wyliczeniach nie uwzględniła bowiem, że do dnia 3 czerwca 2011 r. włącznie przebywała na urlopie wychowawczym, który jest bezpłatny. Za pierwsze 3 dni czerwca 2011 r. wynagrodzenie jak i jego wyrównanie było jej zatem nienależne. Sąd uznał, że wyliczeń w tym zakresie należało dokonać na podstawie § 12 ust. 1 z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U.1996.62.289), zgodnie z którym w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia - miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Sąd zwrócił zatem uwagę, że w czerwcu 2011 r. było łącznie 21 dni roboczych, zatem stawka godzinowa powódki w zakresie wyrównania obowiązująca w tym okresie to kwota 11,45 zł (1923 zł (21 dni x 8=168 godzin)). W okresie od 1 do 3 czerwca 2011r. przypadały 24 godziny do przepracowania, co daje wynagrodzenie w kwocie 274,80 zł (24 godz. X 11,45 zł). Zgodnie z przytoczonym powyżej § 12 kwotę tą należy odjąć od pełnego za ten miesiąc wyrównania wynagrodzenia, co daje kwotę 1648,20 zł należną powódce tytułem wyrównania wynagrodzenia za czerwiec 2011 r. (1923 — 274,80). Po zsumowaniu jej z wyrównaniem wynagrodzenia za okres od lipca do września 2011 r. ( (...)), łącznie zasądzono na rzecz powódki kwotę 7.417,20 zł brutto ( (...) + (...),20), zamiast żądanej 7692 zł brutto.

Za zasadne Sąd Rejonowy uznał również roszczenie o zasądzenie wyrównania ekwiwalentu za 9 dni urlopu wypoczynkowego. Strony procesu różniły się jedynie oceną co do sposobu wyliczenia należnej z tego tytułu kwoty, pozwana wypłaciła bowiem powódce tuż po zakończeniu urnowy o pracę ekwiwalent za 9 dni niewykorzystanego urlopu w kwocie 2390,40 zł brutto. Jako podstawę wyliczeń spółka przyjęła kwotę wynagrodzenia zasadniczego powódki 5577 zł brutto, zdaniem K. S. należało tymczasem mieć na uwadze wyliczając podstawę wymiaru wynagrodzenie zasadnicze należne na jej stanowisku w momencie powrotu do pracy po urlopie wychowawczym (tj. 7500 zł) oraz dodatkowo jej średnie wynagrodzenie osiągane przez ostatnich 12 miesięcy świadczenia pracy w szczególności z uwzględnieniem wypłacanych jej wtedy premii regulaminowych (prowizyjnych). Twierdzenia powódki w omawianym zakresie były w ocenie Sądu Rejonowego w pełni zasadne. Wysokość omawianego roszczenia obliczono zgodnie z Rozporządzeniem (...) z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r., Nr 2 poz. 14 ze zm.). Sąd zwrócił uwagę, że w rozporządzeniu tym wskazano ogólnie, jakie składniki płacy pracownika uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego i tym samym, na mocy § 14 rozporządzenia, ekwiwalentu za urlop. W rozporządzeniu nie wymieniono opisanych składników, a wskazano tylko w § 6 te elementy, których nie bierze się pod uwagę przy dokonywaniu obliczeń. Mają one charakter nieperiodyczny i okazjonalny - nagrody, świadczenia z udziału w zysku, jednorazowy odprawy pracownicze, bądź też nie mają związku z wykonywaniem pracy - wynagrodzenia za czas gotowości do pracy ( § 6 pkt 2), wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ( § 6 pkt 4) czy odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Rejonowy zwrócił zatem uwagę, że podstawowe znacznie przy ustalaniu ekwiwalentu ma obliczenie miesięcznego wynagrodzenia. W tym przypadku, podobnie jak przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, należy wziąć pod uwagę różny charakter poszczególnych składników wynagrodzenia oraz okres, za jaki przysługują, przy czym składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu (§ 15). Oznacza to, że na potrzeby omawianych wyliczeń należało wziąć pod uwagę wynagrodzenie zasadnicze należne powódce w ostatnim miesiącu zatrudnienia, tj. w kwocie 7500 zł (przyczyny, dla których takie właśnie wynagrodzenie należało się powódce w okresie wypowiedzenia, omówiono powyżej). Dodatkowo, przy wyliczeniu ekwiwalentu, w związku z zasadami przyjętymi w omawianym Rozporządzeniu, należało ująć w podstawie wymiaru (definicję „podstawy wymiaru” zawiera § 8 ust. 3 Rozporządzenia) również premie regulaminowe wypłacone powódce w ciągu ostatnich 12 miesięcy świadczenia pracy. Sąd nie mógł wziąć pod uwagę premii wypłaconych w ostatnich 12 miesiącach zatrudnienia, ponieważ zgodnie z § 6 pkt 2 oraz pkt 7 Rozporządzenia nie bierze się pod uwagę przy dokonywaniu obliczeń wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezdolności do pracy wskutek choroby.

Zgodnie z § 8 ust. 1 i 2 Rozporządzenia, składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc (a więc np. premie uzależnione od wypracowanych zysków), z wyjątkiem określonych w § 7 (a więc stałych, jak np. wynagrodzenie zasadnicze), uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia, o których mowa w ust. 1, składniki te mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (ust.2). Przepis ten stosuje się do wyliczania ekwiwalentu za urlop na mocy § 16 ust. 3 Rozporządzenia, który odsyła do § 11. Zaś na mocy § 11 ust. 1 Rozporządzenia, jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego (...)„ pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie określone w § 8, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie.

W przypadku powódki przyjęto, że są to miesiące od lipca do grudnia 2006 r. oraz od stycznia do czerwca 2007 r., co pozwoliło na ustalenie, że podstawa wymiaru ekwiwalentu wynosi 9616,90 zł, zaś wysokość ekwiwalentu za 1 dzień urlopu - 457,94 zł ( (...),90 : 21). Po przemnożeniu tej wartości przez 9 uznano, że pracodawca winien wypłacić powódce kwotę 4121,46 zł. Jako że wypłacił już kwotę 2390,40 zł, zasądzeniu podlegała różnica w kwocie 1731,04 zł (4121,46 zł minus 2390,40 zł).

Tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązanie z powódką umowy o pracę, zasądzono na jej rzecz kwotę 23.081,70 zł, stanowiącą trzykrotność jej wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop, w oparciu o przepisy rozporządzenia (...) z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289). Sąd obliczył w ten sposób, że za jeden miesiąc powódce należała się kwota 9.616,90 zł, a zatem co do zasady przysługiwałoby jej odszkodowanie w wysokości 28850,70 zł. Zaznaczył jednak, że skoro powódka w wyliczeniach w zakresie odszkodowania nie uwzględniła podwyższonego wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 7500 zł, to należne jej odszkodowanie zostało wyliczone — zgodnie z żądaniem pozwu - przy przyjęciu kwoty wynagrodzenia zasadniczego 5577 zł oraz średnich premii regulaminowych z ostatnich 12 miesięcy pracy w kwocie 2116,90 zł. Łącznie należna z tego tytułu kwota miesięczna to 7693,90 zł. Po przemnożeniu przez 3, zasądzono na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości 23.081,70 zł.

Sąd Rejonowy wskazał nadto w uzasadnieniu, iż nie zasądził odsetek od żądanych kwot, bowiem powódka się ich nie domagała.

Sąd I instancji oddalił natomiast powództwo w zakresie wyrównania wynagrodzenia powódki za okres od 3 czerwca 2011 r. do 30 września 2011 r. w odniesieniu do wynagrodzenia pobieranego przez nią przez ostatnie 12 miesięcy świadczenia pracy, tj. od lipca 2006 r. do czerwca 2007 r. z uwzględnieniem premii regulaminowych. Jak wskazała powódka w piśmie z dnia 06.09.2011 r., kwoty 8467,60 zł brutto domaga się w związku z brakiem możliwości wypracowania premii regulaminowych, spowodowanej jednostronną decyzją pracodawcy o zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Sąd I instancji uznał, że roszczenie w tym zakresie oparte było na podstawie art. 22 § 1 kp i art. 80 kp w zw.z art. 81 § 1 kp. Wyjaśniając przyjętą podstawę prawną rozstrzygnięcia Sad Rejonowy zwrócił uwagę, że z art. 81 § 1 kp wynika, że przyczyny nieświadczenia pracy nie mogą leżeć po stronie pracownika i w tym sensie muszą dotyczyć pracodawcy. Przepis ten nie stanowi przy tym, że przyczyny te mają być zawinione przez pracodawcę, czy też że mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się, co świadczy o tym, że ustawodawca w przepisie tym w sposób szeroki chciał ukształtować uprawnienie pracownika, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z ustaleniami umowy o pracę i treścią stosunku pracy. Każde zawieszenie w wykonywaniu pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 § 1 kp, zgodnie z którym zobowiązanie pracodawcy polega na wynagradzaniu pracownika oraz jego zatrudnianiu, czyli na umożliwieniu mu faktycznego wykonywania pracy. Sąd zwrócił jednak uwagę, że niejednokrotnie w praktyce powstaje konieczność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w imię ochrony interesów pracodawcy czy też w związku z zaprzestaniem prowadzenia działalności. Należy więc zdaniem Sądu przyjąć, że pojęcie przyczyn uzasadniających powstanie prawa do wynagrodzenia pracownika, które ma charakter gwarancyjny, określonego w art. 81 § 1 k.p. zostało ujęte w sposób szeroki i mieści się wśród nich także sytuacja odsunięcia pracownika od wykonywania obowiązków i zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy.

Sąd Rejonowy dodatkowo wskazał, że czynność zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie została wprost uregulowana w przepisach prawa pracy, za wyjątkiem rozwiązania stosunku pracy z powołania - w sposób równoznaczny z wypowiedzeniem umowy o pracę — gdy odwołany pracownik ma prawo do wynagrodzenia, w wysokości przysługującej przed odwołaniem, bez obowiązku świadczenia pracy (art. 70 § 2 k.p. w związku z art. 71 k.p. a contrario) i tylko na zasadzie volenti non fit iniuria, tj. wedle swobodnego zgodnego porozumienia stron stosunku pracy można by tolerować dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, które co do zasady przysługuje za pracę wykonaną. Swoje stanowisko w tym zakresie Sąd Rejonowy obszernie uzasadnił.

Zdaniem Sądu pracodawca słusznie w spornym okresie wypłacał na rzecz powódki wynagrodzenie zasadnicze. Sąd I instancji wskazał w tym zakresie, że zgodnie z poglądem zawartym w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04), który sąd Rejonowy podzielił, pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy - art. 81 § 1 k.p. - i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu, możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy - zwłaszcza w okresie wypowiedzenia umowy o pracę - rodzi pytanie o sposób wyliczenia wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Niektórzy pracodawcy, nie chcąc wchodzić w konflikt z pracownikami, których odsunięto od pracy w okresie wypowiedzenia, wypłacają im za czas nieświadczenia pracy wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy lub jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, czyli wynagrodzenie ustalone na podstawie rozporządzenia (...) z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Do tego rozporządzenia odsyła bowiem inne rozporządzenie poświęcone sposobom ustalania wynagrodzenia w okresie nie pracy, a mianowicie rozporządzenie (...) z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289). Stosowanie powołanych wyżej przepisów do sytuacji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy jest niewątpliwie korzystniejsze dla pracownika niż zastosowanie przepisów o wynagrodzeniu za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. (...) Możliwość zastosowania w takim przypadku art. 81 § 1 k.p. jest jednak dość oczywista. Pracownik odsunięty od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje decyzję o takim odsunięciu (zwolnieniu). Sytuację taką reguluje wprost właśnie art. 81 § 1 k.p., nie ma zatem powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Sąd Rejonowy zwrócił przy tym uwagę, że Sąd Najwyższy jednoznacznie uznaje, że przez „wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania” pracownika, którym posługuje się art. 81 § 1 kp, rozumieć należy wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem funkcyjnym (uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 30 grudnia 1986 r., II PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106).

Sąd Rejonowy wyjaśnił przy tym, że w jego ocenie przytoczonego poglądu Sądu Najwyższego co do zasad naliczania wynagrodzenia pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy nie zmienia teza wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2012 r. II PK 76/13, zgodnie z którą: „firma, która nie wymaga od pracownika wykonywania czynności zawodowych w okresie wypowiedzenia, nie może wypłacać mu tylko wynagrodzenia zasadniczego. Do tego musi doliczyć również inne wcześniej uzyskiwane przez podwładnego dodatki„ Sąd Rejonowy zwrócił bowiem uwagę, że w uzasadnieniu tego wyroku wskazano wyłącznie, że Sąd Najwyższy podziela pogląd obu Sądów, że za czas zwolnienia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia powodowie nabyli prawo do 60% ich wynagrodzenia (zgodnie z art. 81 § 1 kp.). Jak wskazał dalej, pojęcie stawki osobistego zaszeregowania nie jest zdefiniowane ustawowo, przejęto je z układów zbiorowych pracy i innych aktów płacowych, obowiązujących w czasie uchwalenia Kodeksu pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego określa ją jako stały składnik wynagrodzenia, który przysługuje pracownikowi za wykonywaną pracę bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek. Z tego względu w powołanej w skardze kasacyjnej uchwale II PZP 42/86 do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania zaliczono nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także dodatek funkcyjny. Sąd Rejonowy zauważył, że ze stanu faktycznego na tle którego został wydany omawiany wyrok SN wynikało że konstrukcyjnymi elementami wynagrodzenia powodów było wynagrodzenie zasadnicze równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę (ustalonemu na podstawie odrębnych przepisów) oraz doliczane do niego wynagrodzenie prowizyjne. W praktyce wynagrodzenie zasadnicze stanowiło około jednej dziesiątej miesięcznego wynagrodzenia powodów. Mimo jego małej wartości ekonomicznej, postanowienie umowy o pracę przyznające prawo do tego wynagrodzenia, w miesiącach wykonywania pracy, miało znaczenie konstytutywne. Na mocy tego postanowienia wynagrodzenie miesięczne powodów stanowiła bowiem suma wynagrodzenia minimalnego i wynagrodzenia prowizyjnego. Inaczej należy ocenić to postanowienie umowy w odniesieniu do wynagrodzenia przysługującego powodom za czas niewykonywania pracy na podstawie art. 81 § 1 kp. W tym przypadku minimalne wynagrodzenia za pracę przysługuje powodom nie dlatego, że w tej wysokości określono ich wynagrodzenie zasadnicze (stawkę osobistego zaszeregowania), lecz dlatego, że art. 81 § 1 zdanie drugie k.p. ustanawia gwarancję dla pracownika, że w żadnym przypadku wynagrodzenie za ten czas niewykonywania pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. To postanowienie umowy o pracę nie ma w tym przypadku charakteru kształtującego i słusznie zostało określone przez Sądy jaki zabieg techniczny. Następstwem nieokreślenia stawki osobistego zaszeregowania jest prawo powodów do 60% wynagrodzenia urlopowego.

Sąd Rejonowy uznał, że przypadek K. S. był zupełnie inny niż ten, na którego gruncie Sąd Najwyższy wydał przywołane wyżej orzeczenie rozstrzygnięcie, ponieważ miała ona wyodrębniony stały składnik wynagrodzenia, który przysługiwał jej za wykonywaną pracę bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek, tj. wynagrodzenie zasadnicze. Tym samym Sąd Rejonowy uznał, że zgodnie z art. 81 § 1 kp, w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy powódce należało się wynagrodzenie wynikające z jej osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną a nie 60% jej wynagrodzenia liczonego według zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop.

Sąd I instancji wyjaśnił dodatkowo, że nie podzielił zarzutów powódki co do „jednostronnego” zwolnienia jej przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Zwrócił bowiem uwagę, że z ustaleń faktycznych poczynionych w sprawie wynikało, że strony zawarły w tym zakresie porozumienie, co wynikało m.in. ze sposobu sformułowania przez pracodawcę oświadczenia w tym zakresie oraz tego, że powódka oświadczenie pracodawcy podpisała bez żadnych zastrzeżeń co do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a w kolejnych dniach nie zgłaszała pracodawcy woli podjęcia i kontynuowania pracy, co również wskazuje na jej wolę w tej mierze.

Jako niezasadne Sąd Rejonowy ocenił również żądanie zasądzenia odprawy o jakiej mowa w przepisie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z którymi, odprawa należy się w razie rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Sąd zwrócił uwagę, że jeżeli chodzi o pojęcie przyczyn niedotyczących pracownika, to ich katalog jest bardzo szeroki, jednak zawsze są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio wyłącznie pracodawcy (o wymiarze ekonomiczno-finansowym, organizacyjno-strukturalnym lub technologiczno-ekologicznym). Wskazał, że w praktyce najczęściej przyczyną zwolnienia jest likwidacja stanowiska pracy, ale też konieczność ograniczenia produkcji bądź usług wynikających ze zmniejszenia popytu. Mając to na względzie, zwrócić uwagę, że w niniejszej sprawie niespornym było (wskazał, że powódka potwierdziła tę okoliczność w czasie zeznań), że zajmowane przez powódkę stanowisko nie zostało zlikwidowane, ponieważ zajął je J. K. (1). W tej sytuacji w ocenie Sądu Rejonowego nie mogło być mowy o zasądzeniu na rzecz K. S. odprawy, przyczyny rozwiązania z nią umowy o pracę nie leżały bowiem po stronie pracodawcy. Uznał, że spółka nigdy nie miała zamiaru likwidować oddziału w S., zaraz po odejściu powódki na zwolnienie lekarskie rozpoczęła poszukiwania nowego pracownika, który przy identycznym do powódki zakresie obowiązków, świadczy pracę na rzecz pozwanej do dziś. Sąd I instancji podkreślił też, że brak jest podstaw do utożsamiania pojęcia wskazanego w art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r., tj. wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracowników, z pojęciem wypowiedzenia niezasadnego i wiązania nieprawdziwości wskazanych w wypowiedzeniu jego przyczyn z przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy.

W punkcie II wyroku umorzono postępowanie co do kwoty 1508 zł, powódka bowiem pierwotnie odnosiła należne jej zarobki do kwoty 8000 zł, zaś po powzięciu wiedzy, że wynagrodzenie jej następcy wynosiło 7500 zł, roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia zasadniczego w okresie wypowiedzenia ograniczyła.

W punkcie IV wyroku orzeczono o kosztach postępowania na podstawie art. 98 § 1 k.p.c, zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że powódka pierwotnie w niniejszym procesie wnosiła wyłącznie o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy i w tym zakresie sprawę wygrała oraz o kwotę 9200 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego. Tytułem drugiego roszczenia sąd zasądził na jej rzecz kwotę 7417,20 zł, zatem przegrała w tej mierze co do 19,38%. Na koszty procesu w tym zakresie złożyła się więc kwota 900 zł wynikająca z § 6 pkt 4) w zw. z §11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. Po przemnożeniu jej przez 19,38%, zasądzono od powódki na rzecz pozwanej kwotę 174,42 zł. Od pozostałych roszczeń, zgodnie z § 4 ust. 2 rozporządzenia, kosztów nie naliczono (w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę obliczenia opłat, bierze się pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji).

W punkcie V, stosownie do dyspozycji art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz przy ustaleniu, że pozwana całą sprawę przegrała co do kwoty 32.229,94 zł, Sąd Rejonowy nakazał od niej pobrać na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1612 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych, tj. nieuiszczonej opłaty od pozwu.

Jednocześnie, jako że dochodzone roszczenie ostatecznie łącznie przekraczało 50.000 zł, Sąd uznał, że również powódka zobowiązana była do uiszczenia opłaty od pozwu, wyliczonej od kwoty, którą przegrała, tj. 37.593,10 zł (69.823,04 — (...),94). 5% od kwoty wskazanej to 1880 zł (w zaokrągleniu do pełnego złotego), którą w punkcie VI nakazano pobrać od powódki na rzecz Skarbu Państwa. Sąd zaznaczył przy tym, że nie zobowiązywał powódki po rozszerzeniu przez nią pozwu ponad kwotę 50.000 zł do uiszczenia opłaty od pozwu pod rygorem nałożenia na nią tego obowiązku w orzeczeniu kończącym postępowanie, gdyż powódka bowiem od razu w piśmie w którym powództwo rozszerzyła, wniosła o czasowe odstąpienie od obciążania jej kosztami sądowymi.

W punkcie VII wyroku nadano mu rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty stanowiącej równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, gdyż obowiązek wydania takiego rozstrzygnięcia nakłada na Sąd przepis art. 477 ² § 1 kpc.

Apelację od powyższego wyroku wywiodła wyłącznie powódka, zaskarżając go w części, tj. w punkcie I ponad kwotę 32.229,94 zł oraz w punktach III, IV i VI. Wartość przedmiotu zaskarżenia określiła na kwotę 42785,00 zł.

Wyrokowi w zaskarżonej części zarzuciła:

I. naruszenie przepisów prawa procesowego, mające istotny wpływ na wynik postępowania, tj.

1) przepisu art. 233 § 1 kpc poprzez niewłaściwą ocenę materiału dowodowego zgromadzonego w aktach sprawy naruszającą zasadę swobodnej oceny dowodów, polegającą na błędnym przyjęciu, że:

- strony zawarły porozumienie w zakresie zwolnienia powódki przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w sytuacji, w której z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że decyzję tę podjął jedynie pracodawca,

- w sytuacji, w której z wykładnia oświadczenia woli pozwanej prowadzi do wniosku, że pozwana zwolniła powódkę z obowiązku świadczenia pracy na jej rzecz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia a nie do wynagrodzenia zasadniczego,

- w wyliczeniach w zakresie odszkodowania powódka nie uwzględniła podwyższonego wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 7.500,00 zł w sytuacji, w której w piśmie z dnia 19 lipca 2011 roku w punkcie 5 powódka wniosła o „uwzględnienie nowego zasadniczego wynagrodzenia w obliczeniach pkt. 1,2,3 w przypadku uznania wyrównania wynagrodzenia powoda zgodnie z pkt, 4”, przy czym punkt pierwszy dotyczy żądania przez powódkę odszkodowania za niezasadne rozwiązanie z nią przez pozwaną umowy o pracę,

- powódka nie domagała się zasądzenia na jej rzecz odsetek,

- a także na nieustaleniu rzeczywistych przyczyn rozwiązania przez pozwana z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem

2) przepisu art. 113 ust. 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych poprzez jego niezastosowanie i w konsekwencji obciążenie powódki kosztami w części, w jakiej przegrała ona proces w sytuacji, w której charakter sprawy przemawia za tym, aby nie obciążać powódki w ogóle kosztami,

II) naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

1) przepisu art. 81 § 1 kp poprzez jego zastosowanie,

2) przepisu art. 80 kp. w związku z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki socjalnej dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w zakresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowi podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków innych należności przewidzianych w K.p. w związku z przepisami rozporządzenia (...) z dnia 08 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop poprzez ich niezastosowanie,

- przepisu art. 10 ust. 1 w związku z przepisem art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników poprzez ich niezastosowanie, będące konsekwencją błędnego przyjęcia, że rozwiązanie stosunku pracy z powódką nie nastąpiło wyłącznie z przyczyn dotyczących pozwanej (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w Ł., tj. z powodu likwidacji stanowiska pracy powódki.

Podnosząc powyższe zarzuty powódka wniosła o zmianę wyroku w zaskarżonym zakresie poprzez:

1.  ustalenie, że rozwiązanie z powódką K. S. (1) umowy o pracę z dnia 01 lipca 2004 roku, nastąpiło wyłącznie z przyczyn dotyczących pozwanej (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w Ł., tj. z powodu likwidacji stanowiska pracy powódki,

2.  zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty 8.165,20 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia na powódce za okres wypowiedzenia (premie) w ustawowymi odsetkami liczonymi w następujący sposób:

- od kwoty 1.814,50 zł od dnia 01 lipca 201 1 roku do dnia zapłaty,

- od kwoty 2.116,90 zł od dnia 01 sierpnia 2011 roku do dnia zapłaty,

- od kwoty 2.116,90 zł od dnia 01 września 2011 roku do dnia zapłaty,

- od kwoty 2.116,90 od dnia 01 października 2011 roku do dnia zapłaty,

3.  zasądzenie dodatkowo od pozwanej na rzecz powódki kwoty 5.769,00 zł z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania,

4.  zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty 28.850.07 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 1 października 2011 roku do dnia zapłaty - tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem z powódka umowy o pracę wyłącznie z przyczyn dotyczących pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w Ł.,

5.  zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki zwrotu kosztów postępowania, w tym zwrotu kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych,

Powódka wniosła nadto ewentualnie o uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania, z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą i drugą instancję według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji powódka podniosła, że Sąd Rejonowy bezpodstawnie nie uwzględnił w wyliczeniach dotyczących wysokości należnego powódce odszkodowania podwyższonego wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 7.500,00 zł miesięcznie. Powódka zauważyła, że tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązanie z nią umowy o pracę, Sąd w zaskarżonym wyroku zasądził na jej rzecz kwotę 23.081,70 zł, mimo że za jeden miesiąc należała jej się z tego tytułu kwota 9.616,90 zł. Zdaniem powódki nieuzasadnione jest stanowisko Sądu, że powódka w wyliczeniach w zakresie odszkodowania nie uwzględniała podwyższonego wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 7.500,00 zł i w związku z tym należne jej odszkodowanie należy wyliczyć, przyjmując jako kwotę wynagrodzenia zasadniczego kwotę 5577,00 zł oraz kwotę średnich premii regulaminowych z ostatnich 12 miesięcy pracy w wysokości 2116,00 zł. W tym zakresie powódka wskazała, że w piśmie z dnia 19 lipca 2011 roku w punkcie 5 wniosła o „uwzględnienie nowego zasadniczego wynagrodzenia w obliczeniach pkt. 1,2,3 w przypadku uznania wyrównania wynagrodzenia powoda zgodnie z pkt. 4” przy czym punkt pierwszy dotyczył właśnie żądania przez powódkę odszkodowania za niezasadne rozwiązanie z nią przez pozwaną umowy o pracę. W związku z powyższym zdaniem powódki tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązanie z nią umowy o pracę, Sąd powinien zasądzić na jej rzecz kwotę 28.850,07 zł. Różnica pomiędzy kwotą należną a zasądzoną wynosi 5.769,00 zł i zasądzenia dodatkowo takiej kwoty tytułem odszkodowania domaga się powódka.

Powódka zakwestionowała również prawidłowość rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego w zakresie w jakim oddalił jej powództwo w części dotyczącej wyrównania wynagrodzenia i za okres od 3 czerwca 2011 roku do 30 września 2011 roku w odniesieniu do wynagrodzenia pobieranego przez nią przez ostatnie dwanaście miesięcy świadczenia pracy, tj. od lipca 2006 roku do czerwca 2007 roku z uwzględnieniem premii regulaminowych. Zdaniem powódki wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oblicza się jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a nie jak przyjął Sąd pierwszej instancji - jak wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (przepis art. 81 § 1 kp). W ocenie powódki nie może ona ponosić ujemnych konsekwencji niewykonywania pracy w następstwie zdarzeń od niej niezależnych, a zwłaszcza przez nią niezawinionych. Wskazała, że wskutek rozwiązania umowy o pracę znalazła się w bardzo niekorzystnej sytuacji, wymagającej w świetle przyjętych norm moralnych udzielenia jej ochrony prawnej, zwłaszcza że gdyby nie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia miałaby możliwość wypracowania premii regulaminowej, którą z pewnością udałoby jej się wypracować, biorąc pod uwagę chociażby jej wieloletnie doświadczenie w branży.

Co więcej powódka wskazała, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, pozwana zwolniła powódkę z obowiązku świadczenia pracy, wskazując że w okresie od dnia 07 czerwca 2011 roku do dnia 30 września 2011 roku zwalnia powódkę z obowiązku świadczenia pracy na jej rzecz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z punktem 1 ust. 4 umowy o pracę z dnia 01 lipca 2004 roku zawartej pomiędzy stronami, pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się „5577,00 zł brutto przekazywane przelewem na konto bankowe w ostatnim dniu miesiąca plus premia wypłacana zgodnie z załączonym regulaminem. W związku z powyższym nie ulega zdaniem powódki wątpliwości, że za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy jej się wynagrodzenie w wysokości obliczonej jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, tj. z uwzględnieniem premii regulaminowej. W czerwcu 2011 roku było łącznie 21 dni roboczych, zatem stawka godzinowa powódki w zakresie wyrównania o premię regulaminową to kwota 12,60 zł ( (...),90/168 godzin= 12,60). W okresie od dnia 01 czerwca 2011 roku do dnia 03 czerwca 2011 roku przypadały 24 godziny do przepracowania, co daje wynagrodzenie w kwocie 302,40 zł (24 h x 12,60 = 302,40 zł). Należna powódce kwota tytułem wyrównania premii regulaminowej za ten miesiąc stanowi różnicę pełnej premii regulaminowej i kwoty 302,40 zł, co daje kwotę 1.814,50 zł. Za okres od 01 lipca 2011 roku do dnia 30 września 2011 roku należna powódce kwota tytułem wyrównania premii regulaminowej wynosi 6.350,70 zł (3x21 16,90 zł = 6350,70 zł). W związku z powyższym powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz dodatkowo kwoty 8.165,20 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia należnego powódce za okres wypowiedzenia (1.814,50 zł + 6.350,70 zł = 8.165,20 zł).

Dodatkowo powódka podkreśliła, że wbrew twierdzeniom Sądu strony nie zawarły porozumienia w zakresie zwolnienia powódki przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Trudno bowiem porozumieniem nazwać jednostronną decyzję pracodawcy. Powódka nie miała żadnego wpływu na treść doręczonego jej jednostronnego oświadczenia pracodawcy.

Bezpodstawne w ocenie powódki było również rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w zakresie w jakim oddalił on jej powództwo o zasądzenie odprawy. W ocenie powódki skoro podana przez pozwaną przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę została uznana za niezgodną z prawem, to w konsekwencji należało przyjąć, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy z nią leży wyłącznie po stronie pozwanej. Działanie pozwanej od samego początku polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę, celem uniknięcia rozwiązania z powódką umowy o pracę wyłącznie z przyczyn dotyczących pozwanej i w konsekwencji uniknięcia wypłaty powódce przysługujących jej z tego tytułu świadczeń, w tym między innymi odprawy pieniężnej w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zdaniem powódki takie postępowanie pozwanej stanowiło obejście przepisów prawa pracy, było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do pracy. Mimo istnienia kodeksowej ochrony kobiet powracających do pracy po urlopie wychowawczym, powódka została bowiem pozbawiona tej ochrony w wyniku zamierzonych, celowych działań pozwanej, która nie dopuściła jej do pracy, albowiem korzystniejsze dla niej było rozwiązanie z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem niż zwolnienie jej z przyczyn dotyczących pracodawcy i wypłata przysługujących jej z tego tytułu świadczeń.

Powódka zauważyła, że wbrew twierdzeniom pozwanej spółki doszło do likwidacji jej stanowiska pracy. W tym zakresie wskazała, że od 17 października 2007 roku w oddziale (...) zatrudnionych było dwóch pracowników a nie jeden, tj. ona oraz J. K. (1). Zarzuciła, że pozwana zatrudniła J. K. (1) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a nie na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas usprawiedliwionej nieobecności powódki, z czego wyprowadziła wniosek, że zamiarem pozwanej było zatrudnianie w oddziale (...) dwóch handlowców, w ślad za innymi oddziałami. W ocenie powódki w świetle powyższego przyjąć należało, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia jej umowy o pracę na stanowisku dyrektora biura regionalnego była konieczna reorganizacja zatrudnienia w oddziale (...), w którym w związku z zatrudnieniem J. K. pracowało dwóch pracowników na stanowiskach handlowców. Po zwolnieniu powódki w tym oddziale pozostał jeden pracownik. Pozwana zaś dla uniknięcia wypłaty świadczeń, należnych powódce zwolnionej z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, wskazała fikcyjną przyczynę rozwiązania z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Powódka podkreśliła przy tym, że pozwana w ogóle nie dopuściła powódki do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego. Powołała się także na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2000 roku (I PKN 499/99, OSNAP 2001, nr 12), zgodnie z którym wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. W związku z powyższym w ocenie powódki nie ulegało wątpliwości, że roszczenie o zasądzenie na jej rzecz odprawy w kwocie 28.850,07 zł jest uzasadnione.

Zdaniem powódki Sąd Rejonowy bezpodstawnie również odmówił jej zasądzenia odsetek. Wskazała, iż w toku procesu zgłaszała ona żądanie zasądzenia na jej rzecz odsetek, co wynika między innymi z protokołu rozprawy z dnia 10 kwietnia 2013 roku w zakresie złożenia przez powódkę oświadczenia o możliwości ewentualnego odstąpienia przez nią od odsetek za jeden miesiąc.

Powódka zakwestionowała również zasadność obciążenia jej kosztami postępowania w kwocie 1880,00 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych w zakresie, w jakim przegrała ona sprawę. Wskazała, że w niniejszej sprawie zachodzą szczególne okoliczności, które uzasadniają odstąpienie od obciążenia powódki kosztami w zakresie, w jakim przegrała ona sprawę. Powołała się przy tym na to, że niniejsze postępowanie wywołane zostało niewłaściwym postępowaniem pozwanej, oraz że wskutek rozwiązania umowy o pracę, znalazła się w bardzo niekorzystnej sytuacji finansowej i życiowej.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanej spółki wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych. Dodatkowo wniósł o sprawdzenie przez Sąd drugiej instancji wartości przedmiotu zaskarżenia na podstawie art. 368 § 2 kpc. Wskazał, że zaskarżony wyrok nie narusza przepisów prawa materialnego ani procesowego, więc apelacja jako nie mająca uzasadnionych podstaw powinna zostać oddalona.

Wyrokiem z dnia 15 listopada 2013 r. Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych odrzucił apelację co do kwoty 5.191,17 zł (pięciu tysięcy stu dziewięćdziesięciu jeden złotych i siedemnastu groszy) (pkt I), oddalił apelację w pozostałym zakresie (pkt II) oraz zasądził od powódki K. S. (1) na rzecz pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w Ł. kwotę 900 (dziewięciuset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu w instancji odwoławczej.

Sąd Okręgowy oddalając apelację i podzielając argumentację Sądu Rejonowego wskazał, że brak było podstaw do uznania, że w okresie od 3 czerwca 2011r. do 30 września 2011 r., tj. w okresie zwolnienia powódki z obowiązku świadczenia pracy, należało jej się wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop – tj. z uwzględnieniem otrzymywanych w okresie świadczenia pracy premii. Sąd drugiej instancji uznał, że oświadczenie pracodawcy zwalniające pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie może być uznane za niekorzystne dla powódki, skoro nie sprzeciwiała się ona zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy, w okresie pobierania wynagrodzenia bez świadczenia pracy, nie wystąpiła o uznanie za bezprawne odsunięcia jej od wykonywania pracy, nie podważała zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy jako działania niezgodnego z prawem lub naruszającego zasady współżycia społecznego, ani nie występowała z żądaniem zaniechania lub przeciwdziałania takiemu zachowaniu się pracodawcy, a wnosząc powództwo kwestionowała wyłącznie wysokość wypłacanego jej w tym czasie wynagrodzenia. Skoro powódka w okresie od czerwca do sierpnia 2011 r. została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, to przysługiwało jej wynagrodzenie gwarancyjne określone w art 81 § 1 k.p. a zatem wynikające z jej osobistego zaszeregowania (wynagrodzenie zasadnicze), a nie wynagrodzenie w pełnej wysokości przysługującej przed odwołaniem, tj. łącznie z premią, obliczane według zasad przewidzianych dla wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. W tym zakresie Sąd odwoławczy powołał się na poglądy Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 30 grudnia 1986 r., II PZP 42/86 (OSNCP 1987 nr 8, poz. 106) oraz wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00 (OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 268). Sąd Okręgowy wywiódł, że pracownik odsunięty od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje decyzję o takim odsunięciu (zwolnieniu). Sytuację taką reguluje wprost art. 81 § 1 k.p. i nie ma powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przyjęcie wykładni, zgodnie z którą do sytuacji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy należy stosować art. 81 § 1 k.p. oznacza, że prawo pracownika do wynagrodzenia zostaje ograniczone do wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 268). Wyłącznie w wypadku, gdy stawka osobistego zaszeregowania nie została określona w żadnym dotyczącym pracownika akcie płacowym, za czas gotowości do pracy otrzymuje on 60% całości wynagrodzenia (wszystkich jego składników uzależnionych od wyników pracy, w tym premii), nie mniej jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku powódki sytuacja taka nie miała miejsca, gdyż miała ona w umowie o pracę wyodrębniony stały składnik wynagrodzenia, który przysługiwał jej za wykonaną pracę bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek, tj. wynagrodzenie zasadnicze.

Za chybione Sąd Odwoławczy uznał również zarzuty apelacji zmierzające do wykazania, że w analizowanym postępowaniu zasadne byłoby przyznanie powódce odprawy na podstawie przepisu art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd drugiej instancji stwierdził, że stanowisko pracy powódki nie uległo likwidacji, nadto pozwana Spółka próbowała rozwiązać z powódką stosunek pracy już w 2007 r., kiedy była ona jedynym pracownikiem oddziału. Ponowne wypowiedzenie złożono powódce niezwłocznie po jej powrocie z urlopu wychowawczego, z powołaniem się na te same okoliczności, którymi były niezadowalające wyniki pracy powódki. Tymczasem art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego skoro pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę uznając za niezadowalające wyniki jej pracy, brak było podstaw do uznania, że do rozwiązania z nią stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika. Bez znaczenia dla tej oceny pozostawała przy tym dla Sądu Okręgowego okoliczność, że ostatecznie wskazaną w wypowiedzeniu przyczynę rozwiązania stosunku pracy uznano za nieusprawiedliwioną i zbyt ogólnikową. Brak jest bowiem podstaw do utożsamiania pojęcia „przyczyn niedotyczących pracownika” z pojęciem wypowiedzenia niezasadnego.

Powódka zaskarżyła powyższy wyrok Sadu Okręgowego składając skargę kasacyjną. W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.:

1) art. 11 k.p., przez jego niezastosowanie i w konsekwencji błędne przyjęcie, że jednostronna decyzja pracodawcy o zwolnieniu powódki ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia zawarta w oświadczeniu z dnia 6 czerwca 2011 r. jest wystarczająca do przyjęcia, że powódka wyraziła zgodę na zwolnienie jej ze świadczenia pracy w tym okresie, w sytuacji gdy powódka nie miała wpływu na treść doręczonego jest oświadczenia;

2) art. 81 § 1 k.p., przez jego zastosowanie w sytuacji, w której wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oblicza się jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy a nie jak za przestój;

3) art. 80 k.p. w związku z przepisami rozporządzenia (...) z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia „w zakresie” niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy w związku z przepisami rozporządzenia (...) z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej jako rozporządzenia z 1996 r. i 1997 r.), przez ich niezastosowanie w sytuacji, w której wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oblicza się jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, albowiem pracownik nie może ponosić ujemnych konsekwencji niewykonywania pracy w następstwie zdarzeń od niego niezależnych, zwłaszcza przez niego niezawinionych; nadto zgodnie z oświadczeniem pozwanej z dnia 6 czerwca 2011 r., pozwana zwalnia powódkę z obowiązku świadczenia pracy na jej rzecz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zgodnie zaś z punktem I ust. 4 umowy o pracę z dnia 1 lipca 2004 r. zawartej pomiędzy stronami, pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się „5.577 zł brutto przekazywane przelewem na konto bankowe w ostatnim miesiąca plus premia regulaminowa wypłacona zgodnie z załączonym regulaminem”;

4) art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, przez ich niezastosowanie będące konsekwencją błędnego przyjęcia, że rozwiązanie stosunku pracy z powódką nie nastąpiło z przyczyn dotyczących pozwanej Spółki, tj. z powodu likwidacji stanowiska pracy powódki.

Wskazując na powyższe zarzuty skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w części oddalającej apelację i przekazanie sprawy w tym zakresie do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w tej części i orzeczenie co do istoty sprawy.

Na skutek skargi kasacyjnej powódki Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 22 stycznia 2015 roku, uchylił wyrok Sądu Okręgowego w Szczecinie z dnia 15.11.2013 r. (sygn.. akt VI Pa 93/13) w punkcie drugim w części dotyczącej roszczenia o odprawę i w punkcie trzecim w całości i w tym zakresie przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Szczecinie do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego. W pozostałej części oddalił skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy w ustalonym stanie faktycznym uznał za usprawiedliwiony wyłącznie zarzut naruszenia art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. I pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd Najwyższy zaakcentował przy tym, że co do zasady podzielił argumentację Sądu Okręgowego w zakresie w jakim ten przyjął, że prawo do odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie art. 8 ust. I w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest związane z samą wadliwością rozwiązania umowy o pracę. Przesłankami tego prawa jest bowiem rozwiązanie stosunku pracy oraz wyłączność niedotyczącej pracownika przyczyny tego rozwiązania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2012 r., I PK 102/11, OSNP 2012 nr 23-24, poz. 289). Natomiast przesłanką prawa do odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. jest albo sprzeczność wypowiedzenia z przepisami regulującymi ten tryb rozwiązywania umów o pracę (np. z art. 30 § 4 k.p. ze względu na brak wskazania przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę lub jej zbytnią ogólnikowość), albo niezasadność wypowiedzenia. Sąd Najwyższy zaakcentował przy tym, że z wypowiedzeniem nieuzasadnionym w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. mamy do czynienia zarówno wtedy, gdy wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna faktycznie zaistniała, lecz - ze względu na jej wagę lub charakter - była niewystarczająca dla skutecznego dokonania wypowiedzenia, jak i wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, OSNP 2009 nr 23-24, poz. 311). Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy zauważył, że wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy (niedotyczących pracownika) nie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 52/09, LEX nr 550996). Przy dokonywaniu oceny w tym zakresie należy mieć na uwadze również to, że mimo braku ustawowego ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy, przyczyna ta nie może być zbyt odległa w czasie, aby nie utraciła waloru aktualności (por. powołany wyżej wyrok z dnia 12 września 2008 r., I PK 22/08 i przywołane w nim orzecznictwo).

Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy wskazał, że Sąd Okręgowy powinien ocenić żądanie skarżącej zasądzenia odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych biorąc pod uwagę, że po pierwsze - w dacie powrotu powódki do pracy po urlopie wychowawczym strona pozwana zatrudniała na stanowisku dyrektora jednoosobowego oddziału w S. dwóch pracowników, po drugie - wskazaną przez pracodawcę przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę stanowiły okoliczności sprzed 4 lat oraz po trzecie - przesłanką uwzględnienia roszczenia powódki o odszkodowanie przewidziane w art. 45 § 1 k.p. było, między innymi, ustalenie pozorności (nierzeczywistości) tej przyczyny. Sąd Najwyższy zaakcentował przy tym, że błędne są co prawda twierdzenia skarżącej, jakoby zajmowane przez nią stanowisko pracy uległo likwidacji, jednak niepozbawione racji są jej wywody, iż stan kadrowy oddziału w S. rodził konieczność rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z jednym z dwóch pracowników zajmujących to samo stanowisko pracy oraz że pracodawca nie może uwolnić się od obowiązku wypłacenia pracownikowi należnej odprawy przez wskazanie fikcyjnej (nieistniejącej) przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę. Brak dokonania przez Sąd Okręgowy oceny roszczenia powódki w powyższym zakresie uzasadniał zdaniem Sądu Najwyższego uchylenie zaskarżonego wyroku w tej części i przekazanie sprawy w tym zakresie Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania na podstawie art. 398(15) § 1 k.p.c., z pozostawieniem mu rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów postępowania kasacyjnego na podstawie odpowiednio stosowanego art. 108 § 2 k.p.c.

W pozostałej części skargę kasacyjną Sąd Najwyższy uznał za bezzasadną. Sąd Najwyższy wskazał, że wobec braku skutecznego zakwestionowania przez skarżącą, że jej odsunięcie od wykonywania pracy nastąpiło w ramach zgodnego porozumienia stron stosunku pracy, bezzasadny jest zarzut błędnego zastosowania art. 81 § 1 k.p., w ramach którego skarżąca twierdzi - z powołaniem się na pogląd wyrażony w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1992 r., I PZP 26/92 (OSNCP 1993 nr 1-2, poz. 8) - że wobec naruszenia przez pracodawcę obowiązku jej zatrudniania wskutek odsunięcia od pracy w okresie wypowiedzenia, przysługuje jej wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że uchwała ta zapadła bowiem w sprawie, w której niedopuszczenie pracownika od pracy nastąpiło na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy (podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 267 oraz z dnia 10 lipca 2007 r., I PK 241/06, OSNP 2008 nr 17-18, poz. 254; odmienne - Sąd Najwyższy w wyrokach zdnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNAPIUS 2002 nr 11, poz. 268; z dnia 16 czerwca 2004 r., I PK 260/04, OSNP 2006 nr 10, poz. 145; z dnia 12 października 2007 r., I PK 117/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 314; z dnia 16 lipca 2008 r., I PK 8/08, LEX nr 497683; z dnia 4 marca 2009 r., II PK 202/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 231; z dnia 4 kwietnia 2012 r., II PK 193/11, OSNP 2013 nr 5-6, poz. 53; z dnia 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, LEX nr 1515355, w których przyjęto lub zaaprobowano pogląd, że niedopuszczenie pracownika do wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia uzasadnia jego roszczenie o wynagrodzenie na podstawie art. 81 I k.p.).

Niezasadny zdaniem Sądu Najwyższego okazał się również zarzut niezastosowania art. 80 k.p. w związku z przepisami rozporządzeń z 1996 r. i 1997 r., w ramach którego skarżąca podnosiła, że po pierwsze - z uwagi na jednostronną decyzję pracodawcy, jej wynagrodzenie za okres zwolnienia od pracy powinno być obliczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a po drugie - pracodawca zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, przez które - zgodnie z umową o pracę - rozumie się również wypłaconą premię regulaminową. Sąd Najwyższy podkreślił w tym zakresie, że z art. 80 k.p. wynika jedynie reguła ekwiwalentnego wynagradzania pracownika, który jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia wyłącznie za wykonaną pracę, a za czas jej niewykonywania zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Niewątpliwie zatem z przepisu tego wynika, że w czasie świadczenia pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obejmujące jego składniki określone w umowie o pracę. Nie stanowi on natomiast podstawy prawnej żądania wynagrodzenia „w pełnej” wysokości za czas nieświadczenia pracy. Co więcej Sąd Najwyższy zauważył, że twierdzenie skarżącej, jakoby zwolnienie jej z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia oznaczało zachowanie prawa do wynagrodzenia obejmującego również - w świetle postanowień umowy o pracę - „wypłaconą” premię regulaminową, pozostaje nie tylko poza stanem faktycznym sprawy, ale także jest sprzeczne z treścią zarzutu apelacyjnego, w którym skarżąca wskazywała, że w umowie o pracę przez wynagrodzenie strony rozumiały kwotę 5.557 zł (wynagrodzenie zasadnicze) oraz premię „wypłacaną” zgodnie z załączonym regulaminem. To postanowienie umowy o pracę określało zatem składniki wynagrodzenia przysługującego skarżącej za wykonaną pracę, nie definiowało zaś wynagrodzenia dla potrzeb ustalenia jego wysokości za czas nieświadczenia pracy. Dalej Sąd Najwyższy wskazał, że skarżąca nie twierdzi wreszcie, aby elementem zawartego przez strony porozumienia w zakresie zwolnienia jej od pracy było zachowanie w okresie niewykonywania pracy prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z umowy o pracę. Jest to zrozumiałe w sytuacji prezentowania przez skarżącą koncepcji negacji zawarcia takiego porozumienia z pracodawcą, co jednak okazało się nieskuteczne w świetle podniesionych zarzutów.

Sąd Okręgowy po ponownym rozpoznaniu sprawy zważył, co następuje:

W niniejszym postępowaniu pod rozwagę sądu odwoławczego, stosownie do treści apelacji powódki, została poddana ocena prawidłowości wyroku Sądu Rejonowego w zakresie w jakim oddalił powództwo K. S. (4) w części dotyczącej wyrównania przy uwzględnianiu premii regulaminowych – wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia oraz odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Sąd Okręgowy, rozpoznając sprawę ponownie, po uchyleniu przez Sąd Najwyższy wcześniej wydanego wyroku, był związany wydanymi w tej sprawie wytycznymi. Jednocześnie Sąd zwrócił uwagę, że Sąd Najwyższy w uzasadnieniu swojego wyroku nie zakwestionował prawidłowości ustaleń Sądu Okręgowego w poprzednim składzie w zakresie rozstrzygnięcia w części dotyczącej braku podstaw do uznania, że w okresie od 3 czerwca 2011 r. do 30 września 2011 r., tj. w okresie zwolnienia powódki z obowiązku świadczenia pracy, należało jej się wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop – tj. z uwzględnieniem otrzymywanych w okresie świadczenia pracy premii. Sąd Najwyższy zakwestionował wyłącznie prawidłowość rozstrzygnięcia Sądu Okręgowego w poprzednim składzie w zakresie ustalenia bezpodstawności zarzutów apelacji odnoszących się do ewentualnego naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd Najwyższy wskazał, że Sąd Okręgowy nie zweryfikował należycie żądania powódki dotyczącego zasądzenia odprawy przewidzianej art. 8 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w kontekście ustalenia, że po pierwsze - w dacie powrotu powódki do pracy po urlopie wychowawczym strona pozwana zatrudniała na stanowisku dyrektora jednoosobowego oddziału w S. dwóch pracowników, po drugie - wskazaną przez pracodawcę przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę stanowiły okoliczności sprzed 4 lat oraz po trzecie - przesłanką uwzględnienia roszczenia powódki o odszkodowanie przewidziane w art. 45 § 1 k.p. było, między innymi, ustalenie pozorności (nierzeczywistości) tej przyczyny.

Mając na uwadze wytyczne Sądu Najwyższego zadaniem Sądu Okręgowego w niniejszym składzie była więc wyłącznie ocena prawidłowości wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie w zakresie zarzutu naruszenia art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy uznał apelację powódki za uzasadnioną w zakresie odnoszącym się do zasądzenia na rzecz powódki odprawy przewidzianej art. 8 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w wysokości dochodzonej przez powódkę tj. w kwocie 28.850,70 zł. Analiza zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego doprowadziła do przyjęcia przez Sąd Odwoławczy ustaleń całkowicie przeciwnych, niż te, które zostały poczynione przez Sąd I instancji, a w konsekwencji do uznania, iż w przedmiotowej sprawie zachodziły przesłanki do zasądzenia na rzecz powódki również kwoty 28.850,70 zł tytułem odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przesłankami prawa do odprawy przysługującej na podstawie art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jest po pierwsze - rozwiązanie stosunku pracy oraz po drugie - wyłączność niedotyczącej pracownika przyczyny tego rozwiązania. Z tego względu ocena sądu rozpoznającego roszczenie o odprawę co do braku rzeczywistej konieczności (potrzeby) rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem nie pozbawia go prawa do tego świadczenia, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika była faktycznie wyłącznym powodem uzasadniającym - w ocenie pracodawcy - wypowiedzenie umowy o pracę, które doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy. Za takim rozumieniem art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przemawia również bogate i utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym: prawo do odprawy nie jest związane z wadliwością rozwiązania umowy o pracę, lecz powstaje w przypadku spełnienia przesłanek określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych, a w szczególności zależy od przyczyn zwolnienia pracownika (tak w wyroku z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 304/04, OSNP 2006 nr 3-4, poz. 45); mimo zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania, odprawa przysługuje wówczas, gdy istniała przyczyna z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, a odszkodowanie zasądzono ze względu na inne wadliwości wypowiedzenia (por. wyroki z dnia 3 października 2005 r., III PK 82/05, OSNP 2006 nr 15-16, poz. 239 oraz z dnia 5 października 2007 r., II PK 29/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 1, s. 30); zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych odprawa przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 80/10).

Mając na uwadze powyższe Sad Okręgowy zwrócił uwagę, że w analizowanym postępowaniu powódka wskazywała, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania z nią stosunku pracy „niskie, niezadawalające wyniki pracy, w szczególności brak skutecznych działań zmierzających do realizacji planu sprzedaży w bezpośrednim okresie poprzedzającym okres objęcia powódki szczególną ochroną z tytułu ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego” była przyczyną pozorną, rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy była w ocenie powódki likwidacja zajmowanego przez nią stanowiska. W konsekwencji w ocenie powódki należało przyjąć, że rozwiązanie z nią stosunku pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn dotyczących pozwanej. A zatem powódce należało się prawo do odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Sąd Okręgowy co prawda nie podzielił argumentacji apelującej w tym zakresie, uznając że w analizowanym przypadku brak było podstaw do przyjęcia, że rozwiązanie z powódką stosunku pracy było spowodowane stricte likwidacją zajmowanego przez nią stanowiska, niemniej jednak w niniejszym przypadku należało mieć na uwadze – co podkreślił Sąd Najwyższy – że po pierwsze – przesłanką uwzględnienia roszczenia powódki o odszkodowanie przewidziane w art. 45 § 1 k.p. było, między innymi, ustalenie pozorności (nierzeczywistości) wskazanej jej w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy, po drugie - wskazaną przez pracodawcę przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę stanowiły okoliczności sprzed 4 lat oraz po trzecie, że w dacie powrotu powódki do pracy po urlopie wychowawczym strona pozwana zatrudniała na stanowisku dyrektora jednoosobowego oddziału w S. dwóch pracowników.

Sąd Okręgowy w pierwszej kolejności zwrócił bowiem uwagę, że w analizowanym przypadku zasadne okazało się roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie z nią stosunku pracy. W niniejszym postępowaniu Sąd Rejonowy uznał bowiem (i Sąd Okręgowy to ustalenie podziela), że wypowiedzenie powódce umowy o pracę z przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy uznać należało za nieuzasadnione, nadto wskazane przyczyny należało ocenić jako pozorne (nierzeczywiste). Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia Sądu Rejonowego w tym przedmiocie i w całości podzielił ocenę prawną przedstawioną przez Sąd I instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Z tego też względu Sąd Odwoławczy nie dostrzegł potrzeby ponownego szczegółowego przytaczania zawartych w nim argumentów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98, OSNAP 1999/24/776 oraz z dnia 22 lutego 2010 r., I UK 233/09, lex nr 585720 i z dnia 24 września 2009 r., II PK 58/09, lex nr 558303). Dla porządku jedynie wskazać należy, że Sąd Okręgowy podzielił ustalenie Sądu Rejonowego, w zakresie w jakim ten przyjął, że wskazane przyczyny rozwiązania z powódką stosunku pracy, w kontekście całości jej aktywności zawodowej na rzecz pozwanego pracodawcy oraz warunków jej zatrudnienia należało uznać za nieuzasadniające rozwiązania z powódką stosunku pracy, co więcej za pozorne (nierzeczywiste).

Co więcej - w kontekście roszczenia powódki o odprawę pieniężną - Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, iż do rozwiązania z powódką stosunku pracy doszło w specyficznych okolicznościach (co zaakcentował również Sąd Najwyższy uchylając wyrok Sadu Okręgowego w poprzednim składzie do ponownego rozpoznania w zakresie roszczenia powódki o odprawę). Należy bowiem zwrócić uwagę, że oddział którym kierowała powódka przed skorzystaniem ze zwolnienia chorobowego z tytułu ciąży, a następnie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego był oddziałem jednoosobowym. Podczas korzystania przez powódkę ze zwolnienia chorobowego z tytułu ciąży, a następnie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego pozwany dotychczasowe obowiązki powódki powierzył nowemu pracownikowi J. K. (1), którego początkowo zatrudnił na stanowisku (...) Handlowca, a następnie od dnia 1.12.2010 r. na stanowisku (...) (...). Wobec powyższego w momencie zgłoszenia przez powódkę gotowości do podjęcia pracy, jej dotychczasowe stanowisko było już obsadzone. Powrót powódki do pracy na dotychczasowych warunkach doprowadziłby zatem do sytuacji, w której stanowisko dyrektora oddziału zajmowałyby de facto dwie osoby: powódka oraz J. K.. Co istotne, oddział w którym zatrudniona była powódka był oddziałem z jednoosobową obsadą (tylko nieliczne oddziały pozwanego, na obszarach gdzie rynek był większy posiadały obsadę dwuosobową), a zatem powrót powódki do pracy rodził de facto po stronie pracodawcy konieczność podjęcia decyzji albo o stworzeniu oddziału dwuosobowego, albo rozwiązaniu umowy o prace z jednym z pracowników (albo z powódką albo z J.K.).

Mając na uwadze powyższe, w ocenie Sądu Okręgowego w analizowanym przypadku wobec stwierdzenia pozorności przyczyny wypowiedzenia powódce stosunku pracy wskazanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy, w kontekście ustaleń odnośnie stanu kadrowego oddziału w którym zatrudniona była powódka uznać należało, że do rozwiązania z powódką stosunku pracy doszło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika.

Stosownie zaś do treści art. 1 ust. 1 ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. 2003.90.844 ze zm.) jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczacych pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej :

1)  10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2)  10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3)  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej zwolnieniem grupowym.

Z kolei art. 8 ust. 1 stanowi, że pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1)  jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2)  dwumiesięcznego wynagrodzenia , jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

3)  trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Stosownie zaś do treści art. 10 ust. 1 przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienie w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

W wyroku Sądu Najwyższego wydanym w sprawie IIPK 70/08 w dniu 21.10.2008 r. (LEX nr 1231539 ) wskazano przy tym, że wyłączny charakter niedotyczących pracownika przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę ma miejsce gdy bez ich zaistnienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu danej osoby. W ocenie Sadu Okręgowego w analizowanym postępowaniu należało przyjąć, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było w rzeczywistości spowodowane koniecznością ograniczenia zatrudnienia wobec zaistnienia sytuacji, w której dwóch pracowników zajmować miało to samo stanowisko w jednoosobowym oddziale firmy.

W konsekwencji uznać należało, że powódce przysługiwało prawo do odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Świadczenie to przysługuje wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, i taka właśnie przyczyna niedotycząca pracownika (konieczność ograniczenia zatrudnienia) była w ocenie Sądu Okręgowego faktycznie wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę, które doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Okręgowy zasądził odprawę w wysokości dochodzonej przez powódkę zwłaszcza wobec bezsporności faktu, że pozwana spółka zatrudnia ponad 20 pracowników.

Powódka zatrudniona była w pozwanej spółce od 1.06.1999 r. Wobec powyższego – w związku z zatrudnieniem u pozwanego przez ponad 8 lat, powódce należała się odprawa w wysokości odpowiadającej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu (art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników).

Podstawę wyliczenia wysokości odprawy stanowiło wynagrodzenie obliczone zgodnie z Rozporządzeniem (...) z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r., Nr 2 poz. 14 ze zm.). Na potrzeby wyliczenia wzięto pod uwagę wynagrodzenie zasadnicze należne powódce w ostatnim miesiącu zatrudnienia, tj. w kwocie 7500 zł (przyczyny, dla których takie właśnie wynagrodzenie należało się powódce w okresie wypowiedzenia, omówiono w uzasadnieniu wyroku Sądu Rejonowego). Dodatkowo, przy wyliczeniu ekwiwalentu, w związku z zasadami przyjętymi w omawianym Rozporządzeniu, należało ująć w podstawie wymiaru (definicję „podstawy wymiaru” zawiera § 8 ust. 3 Rozporządzenia) również premie regulaminowe wypłacone powódce w ciągu ostatnich 12 miesięcy świadczenia pracy. Sąd nie mógł wziąć pod uwagę premii wypłaconych w ostatnich 12 miesiącach zatrudnienia, ponieważ zgodnie z § 6 pkt 2 oraz pkt 7 Rozporządzenia nie bierze się pod uwagę przy dokonywaniu obliczeń wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezdolności do pracy wskutek choroby. Zgodnie z § 8 ust. 1 i 2 Rozporządzenia, składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc (a więc np. premie uzależnione od wypracowanych zysków), z wyjątkiem określonych w § 7 (a więc stałych, jak np. wynagrodzenie zasadnicze), uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia, o których mowa w ust. 1, składniki te mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (ust.2). Przepis ten stosuje się do wyliczania ekwiwalentu za urlop na mocy § 16 ust. 3 Rozporządzenia, który odsyła do § 11. Zaś na mocy § 11 ust. 1 Rozporządzenia, jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego (...)„ pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie określone w § 8, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie.

W przypadku powódki przyjęto, że są to miesiące od lipca do grudnia 2006 r. oraz od stycznia do czerwca 2007 r., co pozwoliło na ustalenie, że podstawa wyliczenia należnej odprawy stanowiła kwota. 9616,90 zł ( suma należnego ostatnio wynagrodzenia zasadniczego (7500 zł) oraz średniego zmiennego z 12 miesięcy (2116,90 zł).

Wobec tego, uznając, iż apelacja powódki okazała się zasadna (w zakresie należnej powódce odprawy) Sąd Odwoławczy zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w punkcie trzecim zgodnie z kierunkiem zaskarżenia i wytycznymi Sądu Najwyższego w ten sposób, że zasądził od pozwanej na rzecz powódki dodatkowo kwotę 28850,70 zł tytułem odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Konsekwencją powyższej zmiany wyroku Sądu Rejonowego była również modyfikacja orzeczenia w zakresie dotyczącym kosztów postępowania pierwszoinstancyjnego (tj. w zakresie punktu IV zaskarżonego wyroku). W niniejszym postępowaniu należało uwzględnić, że łącznie dochodzone przez powódkę roszczenia wynosiły 69.823,04 zł. Powódka ostatecznie wygrała w zakresie większości roszczeń, przegrała jedynie w niewielkim zakresie co do wysokości roszczenie – przegrana ok. 12 %) co w ocenie Sądu uzasadniało odstąpienie od obciążenia powódki kosztami procesu w pierwszej instancji.

Zaskarżony wyrok zmieniono również w ten sposób, że w punkcie VI nakazano pobrać od powódki na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie kwotę 419 zł (12 %) tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych. O kosztach postępowania sądowego rozstrzyga sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji (art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz art. 108 k.p.c.). Omawiany obowiązek aktualizuje się wówczas, gdy w chwili zakończenia sprawy pozostają niezaspokojone należności sądowe z tytułu opłat i wydatków.

Stosownie do treści art. 35 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. Z powyższego przepisu wynika jednoznacznie, że w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 zł, obie strony ponoszą wszystkie opłaty według zasad przewidzianych dla opłaty stosunkowej. Wartość przedmiotu sporu powódka określiła na kwotę 69.823,04 zł, a zatem była zobowiązana do uiszczenia opłaty sądowej. Sąd I instancji nie zobowiązał jednak powódki do uiszczenia opłaty od pozwu w toku procesu w związku z rozszerzeniem przez nią w toku postępowania roszczenia ponad kwotę 50.000 zł, mając na uwadze jej wniosek o czasowe odstąpienie od obciążania jej kosztami sądowymi.

Zasadą przepisów postępowania cywilnego, zgodnie z art. 98 § 1 i 3 k.p.c. jest odpowiedzialność strony przegrywającej za wynik postępowania. Zasada odpowiedzialności za wynik sprawy (art. 98 § 1 k.p.c.) wyrażona jest także w art. 100 k.p.c., gdyż określa relacje między stronami występującymi jednocześnie w roli wygrywającej i przegrywającej, dopuszczając możliwość uznania za wygrywającą tę stronę, która uległa tylko w nieznacznej części żądania. Nie może jednak dojść do zniesienia kosztów sądowych z mocy art. 100 k.p.c. Opisana tam "równowaga" poniesionych przez strony kosztów procesu oznacza tylko tyle, że obie strony obowiązane są pokryć koszty sądowe; w częściach równych lub w innych proporcjach. Mając na uwadze powyższe - przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu – Sąd Okręgowy obciążył powódkę opłatą od pozwu w kwocie 419 zł).

Rozstrzygając o kosztach postępowania apelacyjnego oraz postępowania przed Sądem Najwyższym Sąd II instancji w punkcie III sentencji wyroku zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 1558,80 zł, biorąc pod uwagę fakt, że powódka w postępowaniu odwoławczym uległa pozwanej w 22 % oraz, że była reprezentowana przez pełnomocnika dopiero przed Sądem drugiej instancji. Podstawę zasądzenia tej opłaty stanowią stawki minimalne określone w rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata ustanowionego z urzędu (tj. z dnia 25 lutego 2013 r. (Dz.U. z 2013 r. poz. 461). Stawka minimalna dla pełnomocnika powódki została ustalona w oparciu o treść § 6 pkt 4 wskazanego powyżej rozporządzenia w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz § 11 ust. 1 pkt 2 oraz § 12 ust. 1. pkt. 1 tego aktu, który stanowi, iż stawki minimalne wynoszą za prowadzenie spraw z zakresu prawa pracy o wynagrodzenie - 75% stawki obliczonej na podstawie § 6 od wartości odszkodowania będącego przedmiotem sprawy. Przy czym – zgodnie z § 13 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia – w postępowaniu apelacyjnym stawka minimalna za prowadzenie sprawy przed sądem okręgowym wynosi 75 % stawki minimalnej (radca prawny występujący po raz pierwszy w postępowaniu odwoławczym). Zgodnie § 13 ust. 4 rozporządzenia w postępowaniu kasacyjnym stawki minimalne wynoszą za sporządzenie i wniesienie skargi kasacyjnej oraz udział w rozprawie przed Sądem Najwyższym - 75% stawki minimalnej, a jeżeli w drugiej instancji nie prowadził sprawy ten sam adwokat - 100% stawki minimalnej, w obu wypadkach nie mniej niż 120 zł.

Z powyższych względów orzeczono jak w punkcie III orzczenia.

SSO Gabriela Horodnicka-Stelmaszczuk (spr.) SSO Aleksandra Mitros SSR del. Anna Ruszkowska