Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt VIII Pa 15/17

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 10 listopada 2016 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi - X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w sprawie X P 222/15, oddalił powództwo oraz nie obciążył powódki kosztami procesu.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych:

Powódka E. M., w pozwanej (...) Banku (...) Spółce Akcyjnej, była zatrudniona od dnia 1 maja 1999 roku. Początkowo podstawę zatrudnienia powódki stanowiła umowa na okres próbny, następnie umowa o pracę zawarta na czas określony od dnia 1 sierpnia 1999 roku do dnia 31 grudnia 1999 roku. Od dnia 1 stycznia 2000 roku powódka została zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Od początku zatrudnienia, powódka pracowała w wymiarze ¾ etatu, począwszy od 1 kwietnia 2006 roku , w pełnym wymiarze czasu pracy.

Począwszy od dnia 1 sierpnia 1999 roku, powódka zajmowała stanowisko inspektora, od października 2004 roku stanowisko doradcy – analityka, od 1 marca 2005 roku – doradcy II stopnia, od dnia 17 lipca 2006 roku - kierownika zespołu.

W okresie 6 stycznia 2009 roku do 13 kwietnia 2009 roku powódce powierzono wykonywanie czynności Dyrektora Oddziału 8.

Od 5 lipca 2009 roku powódka zajmowała stanowisko doradcy III stopnia. Ostatnio, od 26 maja 2014 roku, powódka otrzymała zakres czynności na stanowisku doradcy A., zgodnie z którym podlegała bezpośrednio Dyrektorowi.

W dniu 26 czerwca 2014 roku powódce została udzielona kara porządkowa nagany w związku z nieprzestrzeganiem ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, to jest za naruszenie procedury produktowej.

Powódka swoje obowiązki wykonywała w Oddziale 8 w Ł..

Placówki pozwanego Banku były podzielone w zależności od wielkości na trzy kategorie: S1 to największy oddział, z największą ilością zatrudnionych osób i o największym terytorium działania. S2 to oddział średniej wielkości, najmniejszym jest oddział S3.

Oddział 8 pozwanego Banku, w którym pracowała powódka, jest oddziałem typu S3.

Oddziałem typu S3 są także oddziały 14 i 15. W oddziałach S3 stanowisko bankowości osobistej jest jednoosobowe i podlega bezpośrednio dyrektorowi oddziału.

Oddział 8 Banku (...) mieści się przy ul. (...). W okolicy znajdują się placówki wielu innych banków, poza tym w pobliżu znajduje się duży oddział tego samego Banku, tzw. centrum. W okolicy znajduje się także osiedle bloków mieszkalnych i wieżowców.

Oddział 14 mieści się na R., Oddział 15 na ul. (...) w okolicach C..

W II kwartale 2014 roku stopień realizacji przypisanego Oddziałowi 8 planu sprzedażowego na stanowisku bankowości osobistej wyniósł 69,59 % (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 8.021 punktów), a wykonanie odpowiednio w Oddziale 14 w Ł. 102,56 % (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 7.272 punktów), w Oddziale 15 w Ł. 108,82 % (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 7.804 punktów).

W III kwartale 2014 roku stopień realizacji przypisanego Oddziałowi 8 planu sprzedażowego na stanowisku bankowości osobistej wyniósł 80,97 % (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 8.320 punktów), a wykonanie odpowiednio w Oddziale 14 w Ł. 107,52% (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 7.748 punktów), w Oddziale 15 w Ł. 120,98 % (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 7.748 punktów).

W IV kwartale 2014 roku stopień realizacji przypisanego Oddziałowi 8 planu sprzedażowego na stanowisku bankowości osobistej wyniósł 95,72% (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 7.895 punktów), a wykonanie odpowiednio w Oddziale 14 w Ł. 104,09 % (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 7.359 punktów), w Oddziale 15 w Ł. 109,24% (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 7.805 punktów).

W I kwartale 2015 roku stopień realizacji przypisanego powódce planu sprzedażowego wyniósł 70,90 % (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 9.427 punktów), a wykonanie odpowiednio w Oddziale 14 w Ł. 101,09 % (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 8.752 punktów), w Oddziale 15 w Ł. 106,28 % (plan kwartalny nałożony na ten Oddział wynosił 9.234 punktów).

Stanowisko, na którym zatrudniona była powódka jest stanowiskiem samodzielnym. W związku z tym wiele elementów aktywności – zapoznawanie się z nowymi przepisami, wdrażanie ich, douczanie się, przygotowywanie do egzaminów powódka wykonywała samodzielnie.

Pracę powódka często przynosiła do domu, było to materiały szkoleniowe.

Powódka zajmowała się indywidualną obsługą klientów – doradztwem finansowym, prowadzeniem rachunków, doradzaniem w zakresie inwestowania środków pieniężnych. Powódka obsługiwała zarówno klientów (...) jak i innych. Przełożeni i klienci oczekiwali od powódki każdorazowo indywidualnego podejścia. Ponadto powódka przeprowadzała kontrole przeciwdziałające praniu pieniędzy.

Powódka postrzegana była przez klientów i pracowników banku jako osoba kompetentna, profesjonalna, zaangażowana, ale także życzliwa i służąca pomocą. Wiele razy do 2014 roku otrzymywała nagrody i wyróżnienia, a także podziękowania od obsługiwanych przez nią klientów.

Powódka pracowała w godzinach nadliczbowych.

W I połowie 2014 roku powódka znalazła się w gronie najlepszych doradców, którzy za swoje wyniki byli nagrodzeni możliwością udziału w szkoleniu.

W 2014 roku powódka kilkukrotnie była objęta indywidualnym planem naprawczym w związku z brakiem realizacji planu sprzedaży na wymaganym poziomie.

Z końcem maja 2014 roku kierownictwo nad Oddziałem, w którym pracowała powódka objęła A. T..

Od kiedy Dyrektorem placówki została A. T. powódka stała się bardziej nerwowa, rozdrażniona, płaczliwa. Najmniejsze szczegóły wyprowadzały ją z równowagi. Zaczęła mieć problemy z koncentracją.

W placówce pozwanego Banku od 2014 roku obowiązywał nowy system pracy pod nazwą Nowy Rytm. Wiązały się z nim wymagania w zakresie określonej do odbycia ilości telefonów do klientów, spotkań, przesyłania klientów do innych komórek. Wprowadzono rozliczanie się pracowników z wykonanej pracy kwartalnie, miesięcznie, tygodniowo i dziennie.

Każdego dnia przed rozpoczęciem pracownicy spotykali się z Dyrektorem Oddziału na odprawie przy „tablicy Nowego Rytmu”. Druga odprawa miała około południa. Tablica była na zapleczu były przy niej omawiane wskaźniki Nowego Rytmu, dokonywano rozliczeń, kolorami zaznaczano na jakim etapie znajduje się placówka. Kolor czerwony oznaczał, że bardzo złe wyniki, kolor żółty – do poprawy, kolor zielony – dobre, ale z możliwością osiągnięcia lepszych rezultatów. Spotkania te nie były przyjemne dla pracowników, gdyż wiązały się często z dokonaniem ich oceny w obecności innych osób. W czasie odpraw następowało rozliczanie zadań z dnia poprzedniego, bądź poprzednich, pracownik miał obowiązek udzielenia informacji czy został przez niego wykonany plan, co z planu zrealizował a czego niego nie i kiedy to zrealizuje. Dyrektor często podnosiła głos.

Dyrektor Oddziału jest zobowiązana do tego aby takie spotkania z pracownikami odbyć. Na ich podstawie jest ona zobowiązana raportować do Dyrektora sprzedaży na szczeblu regionalnym. Raporty te głównie dotyczą wyników sprzedażowych.

Oprócz tablicy Nowego Rytmu prowadzone były Zeszyty Nowego Rytmu i cotygodniowe spotkania z przełożonymi. Podczas tych spotkań następowało kolejne rozliczenie z osiągniętych przez pracowników rezultatów, udzielenie wytycznych, przydzielenie kolejnych zadań.

Zdarzało się, że spotkania tzw. „zeszytowe” odbywały się częściej niż raz w tygodniu.

Powódka kilkukrotnie nie stawiła się na rozliczenie Zeszytu NR. Jako przyczynę tego wskazywała swojemu przełożonemu obsługę klientów.

Powódka nie stawiała się bądź spóźniała na odprawy przy Tablicy Nowego Rytmu, co było spowodowane tym, że akurat obsługiwała klienta.

Z dniem 1 stycznia 2015 roku w placówce, w której pracowała powódka, został wdrożony Nowy M. Bankowości Osobistej.

Nowy M. Bankowości Osobistej zakładał indywidualne podejście do każdego klienta i polegał na spotkaniach z klientem, sprawdzeniu z jakich produktów on korzysta zarówno w tym banku jak i w innych. Celem tych spotkań było przeniesienie aktywów klientów z innych banków do Banku (...).

W związku z wdrożeniem Nowego M. Bankowości Osobistej został nałożony szereg warunków, które pracownicy mieli spełnić w pierwszym kwartale 2015 roku. Warunkami tymi było odbycie szkolenia zakończonego egzaminem. Egzamin ten miał formę testu dostępnego na platformie internetowej Banku. Kolejny warunek jaki miał być spełniony w okresie wdrożeniowym dotyczył poziomu satysfakcji klienta z obsługi w Nowym M. BO.

W egzaminie z certyfikatu Nowego M. Bankowości Osobistej, obejmującym wiedzę z ekonomii, finansów i produktów, przeprowadzonym w dniu 3 grudnia 2014 roku powódka osiągnęła wynik 52,94 %. Minimalny próg testu powodujący jego zaliczenie wynosił 60 %. Powódka nie zaliczyła również poprawkowego testu wiedzy w dniu 17 lutego 2015 roku, uzyskując z niego wynik na poziomie 57 %.

Taki test w Oddziale 8 zdawała tylko powódka i Dyrektor Oddziału – A. T..

W teście były odpowiedzi wielokrotnego wyboru.

W styczniu 2015 roku przeprowadzone zostało badanie satysfakcji klientów, którzy skorzystali z usług powódki jako doradcy Bankowości Osobistej. Bardzo zadowolonych z obsługi było 72% badanych klientów. Minimalny przyjęty przez pozwanego poziom w tym zakresie wynosił 80%.

Badaniem byli objęci klienci obsłużeni po 1 stycznia 2015 roku według Nowego M. Bankowości Osobistej . Klienci byli pytani o zadowolenie z obsługi przeprowadzonej przez pracownika banku.

W trakcie rozmowy mającej na celu zbadanie satysfakcji klienta konsultant zadawał trzy pytania: 1) czy badany spotkał się w ciągu ostatnich dni 7 dni z doradcą bankowości Osobistej (w ankiecie wyświetlało się nazwisko doradcy); 2) jak badany ocenia swoje zadowolenie z obsługi przez doradcę; 3) na ile jest prawdopodobne, że klient poleci obsługę przez doradcę swojemu znajomemu lub członkowi rodziny.

Dyrektor Oddziału nie miał wpływu na wielkość planu sprzedażowego nakładanego na Oddział i pracownika zatrudnionego na stanowisku Doradcy Bankowości Osobistej. Plany sprzedażowe nakładane zarówno na Oddział jak i dla poszczególnych pracowników były ustalane na poziomie centralnym, za pomocą określonego jawnego algorytmu. Dyrektor miał polecenie Centrali wykonania nałożonych planów. Mogło zdarzyć się, że Oddziały o podobnej wielkości, ale ulokowane w różnych miejscach mogły mieć inne plany sprzedażowe – dostosowane do ich potencjału.

Powódka kwestionowała nakładane na nią plany sprzedażowe. Podnosiła, że plany nakładane na nią i Oddział są nie do zrealizowania.

W przypadku zrealizowania planu sprzedaży na poziomie 80% pracownicy otrzymywali premię kwartalną automatycznie, nie była to decyzja uznaniowa.

Wobec każdego pracownika pozwanego, który nie osiągał zadań sprzedażowych na poziomie co najmniej 80%, przez okres co najmniej dwóch tygodni był nakładany program aktywizujący. W takim planie wskazywany był procent sprzedaży, jaki ma być zrealizowany na dany dzień, przeliczenie tego procentu na punkty, ilość punktów jaka powinna być zdobyta. Celem planu było osiągnięcie minimum 80% realizacji zadań przez pracownika.

Pracownik ma obowiązek przyjęcia planu naprawczego. Odmowa przyjęcia takiego planu traktowana jest jako odmowa wykonania nałożonych obowiązków.

Mailem z dnia 14 stycznia 2015 roku A. T. zwróciła się do wszystkich pracowników placówki z informacją o niskiej realizacji planu sprzedażowego. Powiadomiła pracowników, że zakończenie tygodnia z wynikiem poniżej 80 % spowoduje objęcie 2-tygodniowym Programem Aktywizującym.

Na dzień 23 stycznia 2015 roku powódka osiągnęła realizację planu sprzedażowego na poziomie 66%, wobec czego decyzją Dyrektora Regionu został dla niej wprowadzony Program Aktywizujący na okres od 26 stycznia do 6 lutego 2015 roku. Celem tego programu było osiągnięcie przez powódkę realizacji nałożonego planu na poziomie min. 100% on-line, bez czerwonych koszyków.

Powódka nie przyjęła do realizacji Programu Aktywizującego w okresie od 26 stycznia do 6 lutego 2015 roku, gdyż uznała z uwagi na umówione spotkania z klientami ma szanse na zrealizowanie nałożonego planu sprzedażowego.

Na dzień 5 lutego 2015 roku wynik sprzedaży powódki w zakresie Bankowości Osobistej był na poziomie 61 %, co stanowiło bardzo niski wynik. A. T. w dniu 6 lutego 2015 roku wystosowała do powódki drogą mailową informację zawierającą dane o poziomie realizacji planu, stwierdzonych brakach. Przełożona zobligowała powódkę do zaplanowania pracy tak, aby na dzień 13 lutego 2015 roku wynik został zrealizowany na poziomie 100 %.

Na okres od 23 lutego 2015 roku do 29 maja 2015 roku powódka została objęta Planem Naprawczym z uwagi na wykonanie celów sprzedażowych na poziomie poniżej 80%, jak również wyniki w poszczególnych koszykach sprzedażowych poniżej 80%.

Powódka odmówiła przyjęcia tego planu stwierdzając w wyjaśnieniach do przełożonego, że transakcje, które ma umówione dadzą jej sprzedażowy na poziomie 80%.

Każdy z pracowników banku objęty jest systemem ocen okresowych - (...). Na ocenę składa się samoocena pracownika i ocena dokonana przez przełożonego. Jeśli ocena jest poniżej oczekiwanego poziomu powstawała tzw. „luka”.

W ocenie okresowej powódki z dnia 30 września 2014 roku , na dziesięć kompetencji , podlegających ocenie , cztery zostały ocenione poniżej oczekiwań: orientacja na cele (luka 2 punkty), otwartość na zmianę (luka 1 punkt), planowanie pracy (luka 1 punkt), efekty pracy (luka 1 punkt).

W przypadku orientacji na cele, zadania do wykonania na stanowisku bankowości osobistej były kwestionowane przez powódkę, że jest ich za dużo. Dotyczyło to zadań sprzedażowych oraz innych wpisanych do zakresów czynności. Większość zasad napotykała na protest ze strony powódki lub odmowę, krytykę. Dlatego przełożona oceniła powódkę w tej kompetencji negatywnie.

Istniała możliwość odwołania się od oceny okresowej do Dyrektora Regionu.

Powódka od oceny okresowej z dnia 30 września 2014 roku nie odwołała się.

Pracownicy z reguły nie odwoływali się od samooceny z obawy przed utratą pracy.

W strukturze organizacyjnej Oddziałów typu S nie było w okresie pracy powódki komórek zapleczowych (back office), które wykonywałyby czynności poza sprzedażowe, na przykład związane z archiwizacją dokumentów. W Oddziale 8 każdy miał obowiązek samodzielnie archiwizować dokumenty stworzone przez siebie.

Powódka zwracała się do A. T. z prośbą o pomoc w archiwizacji dokumentów, to jest o to, aby obowiązki te przejął od niej inny pracownik, bądź komórka organizacyjna.

Powódka była traktowana przez Dyrektor A. T. tak jak inni pracownicy Oddziału.

W dniach 9 i 10 marca 2015 roku, drogą mailową pozwany zwrócił się do, działających w jego strukturach, związków zawodowych pracowników, z zapytaniem czy powódka jest członkiem tych związków, bądź też czy zwróciła się do związków o ochronę jej praw pracowniczych. W odpowiedzi, pracodawca powódki, otrzymał odpowiedź, iż E. M. nie jest członkiem związków zawodowych, ani że nie zwracała się o ochronę związkową.

W dniu 20 marca 2015 roku pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczyną swojej decyzji pracodawca wskazał negatywną ocenę pracy powódki na zajmowanym stanowisku, wynikającą z:

1. niezaliczenia dwóch testów wiedzy z Nowego M. Bankowości Osobistej ( (...)) tj. uzyskaniu w dniu 3 grudnia 2014 roku w ramach egzaminu certyfikującego dla doradców A. wyniku na poziomie 52,93% oraz uzyskaniu w dniu 17 lutego 2015 roku wyników z testu poprawkowego 57% przy czym minimalny próg tych testów wynosił 60%;

2. niestosowania przyjętych w Banku standardów obsługi Klienta w Nowym M. Bankowości Osobistej, co znalazło odzwierciedlenie w wyniku badania satysfakcji obsługiwanych przez powódkę klientów przeprowadzonym przez C. (...), który to wynik uplasował się na poziomie 72%, podczas gdy wynik badania uznaje się za pozytywny od poziomu 80%, a średnia w regionie (...) wyniosła 90%;

3. niskiej, w porównaniu z innymi pracownikami zatrudnionymi na takim samym stanowisku pracy w porównywalnych Oddziałach na terenie miasta Ł. w obszarze bankowości osobistej, aktywności sprzedażowej, skutkującej osiąganiem niezadowalających poniżej 100% wyników w zakresie realizacji planu sprzedażowego, a mianowicie:

w II kwartale 2014 roku stopień realizacji przypisanego powódce planu sprzedażowego wyniósł 72%, a wykonanie odpowiednio w Oddziale 14 w Ł. 103 %, w Oddziale 15 w Ł. 110%;
w III kwartale 2014 roku stopień realizacji przypisanego powódce planu sprzedażowego wyniósł 82%, a wykonanie odpowiednio w Oddziale 14 w Ł. 108%, w Oddziale 15 w Ł. 121%;
w IV kwartale 2014 roku stopień realizacji przypisanego powódce planu sprzedażowego wyniósł 96%, a wykonanie odpowiednio w Oddziale 14 w Ł. 104%, w Oddziale 15 w Ł. 111%;
w I kwartale 2015 roku stopień realizacji przypisanego powódce planu sprzedażowego wyniósł 78%, a wykonanie odpowiednio w Oddziale 14 w Ł. 117%, w Oddziale 15 w Ł. 100%;

4. nie przyjęcia do realizacji w okresie 26 stycznia 2015 roku – 6 lutego 2015 roku Programu Aktywizacyjnego przesłanego powódce mailem w dniu 26 stycznia 2015 roku przez Dyrektora Oddziału;

5. negatywnej i niezgodnej z oczekiwaniami Pracodawcy postawy powódki, mającej destrukcyjny wpływ na atmosferę w pracy polegającej na:

negowaniu wysokości nakładanych planów sprzedażowych wraz z żądaniem ich obniżenia zgłaszanym wielokrotnie Dyrektorowi Oddziału, Dyrektorowi ds. Sprzedaży werbalnie w rozmowie bezpośredniej lub telefonicznej;
krytykowanie struktury organizacyjnej oddziału i przypisania określonych zadań do poszczególnych stanowisk – sugerowania przez Powódkę stworzenia zaplecza czyli back office dla obsługi Bankowości Osobistej, najlepiej przez scedowanie zadań Zespołu (...);
kwestionowaniu zasad Nowego Rytmu i nie realizowaniu jego założeń w zakresie:



regularnego dostarczania wyników – tj. brak realizacji nałożonych planów na wymaganym poziomie;



nie wykonywania norm aktywności wskaźnika KPI (K. I.) przynajmniej na minimalnym poziomie;



unikanie udziału lub spóźnianie się na codzienne odprawy przy tablicy Nowego Rytmu;
reagowanie atakiem o oskarżeniami np. „o chęć wykończenia psychicznego”, przy każdej próbie rozliczenia przez przełożonych wykonanych zadań, pytań o zaplanowane spotkania/ transakcje, itp.

6. niespełnienia oczekiwań pracodawcy w zakresie wymaganych kompetencji na zajmowanym stanowisku, czego wyrazem jest ocena okresowa / (...)/ dokonana 30 września 2014 roku. Na 10 kompetencji podlegających ocenie 4 kompetencje zostały ocenione poniżej oczekiwań pracodawcy, tj.:

orientacja na cele – na poziomie o 2 niższym od oczekiwanego;
otwartość na zmianę – na poziomie o 1 niższym od oczekiwanego;
planowanie pracy – na poziomie o 1 niższym od oczekiwanego;
efekty pracy – na poziomie o 1 niższym od oczekiwanego.

W oświadczeniu pracodawcy zawarte zostało pouczenie o przysługującym prawie i terminie odwołania się do sądu.

Wypowiedzenie zostało złożone powódce przez Dyrektora Oddziału – A. T.. W okresie wypowiedzenia powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W dniu 25 marca 2015 roku powódka w towarzystwie (...) – znajomego jej córki udała się do placówki banku celem odebrania swoich rzeczy osobistych. (...) znajdujące się w pokoju zajmowanym dotychczas przez powódkę były już opróżnione, rzeczy służbowe były odłożone w jednym miejscu, zaś rzeczy osobiste powódki były w nieładzie rzucone na osobne miejsce w pokoju, częściowo znajdowały się również w koszu na śmieci.

Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 5 427,50 złotych.

Od dnia 20 marca 2015 roku powódka korzystała ze zwolnienia lekarskiego z rozpoznaniem nadciśnienia, reakcji na ciężki stres. Od lipca 2015 roku powódka pozostaje pod opieką (...) z powodu zaburzeń lękowo – depresyjnych. Powódka pozostaje także pod opieka neurochirurga, gdyż stwierdzono u niej naczyniaka w lewej półkuli mózgu. Od dnia 18 września 2015 roku powódka miała przyznane prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Aktualnie jest uznana za osobę częściowo niezdolną do pracy do dnia 31 sierpnia 2017 roku.

Oceniając zebrany w sprawie materiał dowodowy , Sąd dał wiarę zeznaniom powódki i świadków , gdyż znajdowały one potwierdzenie w dowodach zebranych w aktach sprawy. Sąd pominął natomiast dowód z nagrań zapisanych na płycie CD złożonych przez powódkę wraz z ich transkrypcją przede wszystkim dlatego, że dotyczą one okresu czasu kiedy powódka pracy już nie świadczyła, nadto zostały one zgłoszone na okoliczność traktowania powódki przez przełożoną, poddawania jej i innych pracowników presji, krytyce, zastraszeniu, a więc na okoliczności, które mogą być co najwyżej przedmiotem innych roszczeń powódki przeciwko pracodawcy, a które nie są związane z oceną zasadności zgłoszonego przez powódkę roszczenia o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie i podlega oddaleniu.

Sąd wskazał, że podstawę rozstrzygania w niniejszej sprawie stanowił art.45 § 1 Kodeksu Pracy , gdyż powódka wniosła o zasądzenie odszkodowania zarzucając, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest nieprawdziwa, nadto pracodawca nie wyczerpał trybu konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę z zakładową organizacją związkową.

Sąd podkreślił ,że obligatoryjny tryb konsultacji, przewidziany w art. 38 k.p., dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego praw i interesów broni określona zakładowa organizacja związkowa. Pracodawca nie ma zatem obowiązku zawiadomienia działających w zakładzie pracy organizacji związkowych o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który nie jest zrzeszony w żadnej z tych organizacji i jednocześnie nie wskazał do obrony swoich praw organizacji związkowej, która wyraziła na to zgodę (por. uchwała Sądu Najwyższego z 20.6.1991 r., I PZP 11/91, OSNC 1992, Nr 1, poz. 4; wyrok Sądu Najwyższego z 11.9.2001 r., I PKN 624/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 377). W konsekwencji tego faktu nie narusza art. 38 k.p. pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę bez zachowania wymogu konsultacji związkowej, jeżeli przed dokonaniem wypowiedzenia zwrócił się do działających u niego związków zawodowych o wskazanie pracowników reprezentowanych w indywidualnych sprawach pracowniczych i żaden ze związków nie wskazał tego pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2.6.1997 r., I PKN 197/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 270). Nieudzielenie przez organizację związkową informacji o pracownikach korzystających z jej obrony w ciągu 5 dni od momentu zwrócenia się o jej udzielenie zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania w sprawach dotyczących tych pracowników.

Sąd wskazał ,że pozwany pracodawca zwrócił się do działających u niego związków zawodowych pracowników z zapytaniem czy powódka jest członkiem tych związków, bądź też czy zwróciła się do związków o ochronę jej praw pracowniczych. W odpowiedzi pracodawca powódki otrzymał w dniach 10 i 11 marca 2015 roku informację, iż powódka nie jest członkiem związków zawodowych, ani że nie zwracała się o ochronę związkową. W tych okolicznościach pracodawca, który na swe zapytanie skierowane do zakładowej organizacji związkowej nie uzyskał potwierdzenia faktu podlegania powódki obronie związkowej, nie miał dalszego obowiązku zawiadomienia tej organizacji o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z powódką.

Sąd podkreślił ,iż wypowiadając powódce umowę o pracę , pracodawca zachował pozostałe wymagania formalne jakie nałożone na niego zostały w art. 30 k.p., bowiem wypowiedzenie miało formę pisemną, została wskazana przyczyna uzasadniające decyzję pracodawcy, a powódka została pouczona o przysługującym jej prawie wniesienia odwołania do sądu. Ustaliwszy, iż rozwiązując z powódką umowę o pracę pracodawca zachował warunki formalne przewidziane na dokonanie tej czynności Sąd w dalszej kolejności rozważył kwestię prawdziwości i zasadności przyczyn leżących u podstaw decyzji pracodawcy.

Sąd wskazał , że wypowiedzenie umowy o pracę winno być uzasadnione. Przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć jednak szczególnej wagi ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (por. np. wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 roku w sprawie I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 i z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34). Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął, iż podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny, przyczyna jednak winna być skonkretyzowana i rzeczywista. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 roku w sprawie I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420).Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przy tym dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 roku w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76). W orzecznictwie Sądu Najwyższego prezentowany jest pogląd, że wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, jednak nie oznacza to, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracownika. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika (por. wyrok z dnia 24 lutego 2015 r., II PK 87/14, opubl. Legalis Numer 1200686).Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi być zawiniona przez pracownika. Uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nieporadność lub nieprzydatność zawodowa pracownika, który z przyczyn od siebie niezawinionych nie może sprostać obowiązkom wynikającym z umowy o pracę (wyrok SN z 1.10.1998 r., I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999, Nr 21, poz. 683). Dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę istotne jest, aby pracodawca dokonał oceny pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy, z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą więc stanowić kryterium oceny pracy pracownika oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 791).Przypominając wcześniej wyrażoną myśl, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony jest zwykłym, a nie nadzwyczajnym sposobem rozwiązania umowy o pracę, należy podkreślić, że za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych uważa się zarzut, że pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest, czy niska wydajność pracy jest spowodowana niestarannym wykonywaniem obowiązków przez pracownika, czy przyczynami obiektywnymi. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (wyrok SN z 2.10.1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, Nr 10, poz. 163). Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (wyrok z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986 z. 5 poz. 76, NP 1988 nr 10-12 str. 241). Należy przy tym wskazać na ugruntowane w orzecznictwie stanowisko zgodnie z którym zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony należy oceniać z uwzględnieniem łącznie wszystkich przyczyn wskazanych przez pracodawcę, albowiem możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem je uzasadniają. Za ugruntowany także należy uznać pogląd wedle którego pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 r. sygn. I PK 187/06, opubl. Legalis Numer 81757; a także uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2010 r. sygn. I PK 105/10, opubl. Legalis Numer 309847).

Sąd podkreślił ,że w przedmiotowej sprawie pozwany pracodawca wypowiedział powódce umowę z pracę uzasadniając to: 1) niezaliczeniem testu wiedzy z Nowego M. Bankowości Osobistej; 2) niestosowaniem przyjętych w Banku standardów obsługi Klienta w Nowym M. Bankowości Osobistej, co znalazło odzwierciedlenie w wyniku badania satysfakcji obsługiwanych przez powódkę klientów przeprowadzonym przez C. (...); 3) niską, w porównaniu z innymi pracownikami zatrudnionymi na takim samym stanowisku pracy w porównywalnych Oddziałach w obszarze bankowości osobistej, aktywnością sprzedażową, skutkującą osiąganiem wyników w zakresie realizacji planu sprzedażowego poniżej 100%; 4) nie przyjęciem do realizacji w okresie 26 stycznia 2015 roku – 6 lutego 2015 roku Programu Aktywizacyjnego; 5) negatywną i niezgodną z oczekiwaniami Pracodawcy postawą powódki, mającą destrukcyjny wpływ na atmosferę w pracy; 6) niespełnieniem oczekiwań pracodawcy w zakresie wymaganych kompetencji na zajmowanym stanowisku, czego wyrazem jest ocena okresowa / (...)/ dokonana 30 września 2014 roku. Pozwany wskazując na powyższe przyczyny stwierdził, że złożyły się one na negatywną ocenę pracy powódki na zajmowanym stanowisku.

Na potwierdzenie niezaliczenia przez powódkę testu wiedzy z Nowego M. Bankowości Osobistej pozwany złożył do akt wynik z testu jaki powódka odbyła w dniu 3 grudnia 2014 roku osiągając w nim wynik 52,94 %, podczas gdy minimalny próg testu powodujący jego zaliczenie wynosił 60 %. Powódka nie zaliczyła również poprawkowego testu wiedzy w dniu 17 lutego 2015 roku, uzyskując z niego wynik na poziomie 57 %. Wskazany egzamin obejmował wiedzę z ekonomii, finansów i produktów wymaganą na zajmowanym przez powódkę stanowisku doradcy bankowości osobistej. Jak ustalono test ten wykonywany był on-line, zatem jego interpretacja nie należała do przełożonego powódki – wynik generowany był automatycznie, zaś jego zaliczenie był jednym z warunków jaki musiał spełnić pracownik zatrudniony w bankowości osobistej w związku z wdrożeniem w pozwanym banku nowego modelu bankowości osobistej. Bezsprzecznym jest, iż dopodstawowych obowiązków powódki należało m.in. przedstawienie klientom ofert pozwanego Banku, przyjmowanie i weryfikacja zgłoszonych wniosków i dokumentów, negocjowanie warunków sprzedaży produktów (zakres czynności k. 136 cz. B akt osobowych), z czym niewątpliwie wiązała się bardzo dobra znajomość oferty handlowej pozwanego. Argumentacja powódki, iż omawiany test był za trudny, gdyż przewidywał pytania wielokrotnego wyboru, nie może w ocenie Sądu znaleźć poparcia, gdyż celem testu tego rodzaju jest właśnie precyzyjne ustalenie poziomu wiedzy testowanego. Wobec powyższego Sąd nie podzielił oceny strony powodowej, zgodnie z którą niski wynik testu nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd wskazał także , iż jako kolejną przyczynę, która zadecydowała o negatywnej ocenie pracy powódki, pracodawca wskazał niestosowanie przyjętych w banku standardów obsługi klienta w Nowym M. Bankowości Osobistej, czego dowodem miał być wynik badania satysfakcji, obsługiwanych przez powódkę klientów – na poziomie 72%, podczas akceptowalne minimum wynosiło 80%. Powódka w toku procesu zeznaniami obsługiwanych przez siebie w placówce banku klientów - zgłoszonych jako świadków starała się dowieść, iż byli oni zadowoleni z tego w jaki sposób zostali potraktowani i jak została załatwiona ich sprawa. Potwierdzeniem tego były nie tylko zeznania zgłoszonych świadków, lecz także załączone do akt sprawy pisemne podziękowania kierowane przez klientów do dyrekcji Banku. Dodatkowo powódka podnosiła, iż w badaniu satysfakcji klientów zarzuty kierowane były nie tyle pod adresem powódki, lecz produktów oferowanych przez Bank, na co powódka nie ma wpływu. Zeznania świadków wskazują, że powódka była zawsze profesjonalna, dobrze przygotowana do rozmowy z klientem, a przy tym życzliwa, uprzejma i nienagannie ubrana. Zauważenia, w tym miejscu, jednak wymaga, że na przesłuchanych 10 klientów powódki, tylko połowa była przez nią obsłużona po 1 stycznia 2015 roku, a tymczasem przeprowadzone przez pozwaną badanie satysfakcji klienta objęło wyłącznie klientów obsłużonych przez powódkę po 1 stycznia 2015 roku i to według Nowego M. Bankowości Osobistej. Wskazać również należy, iż aby uzyskać pełen obraz sposobu pracy powódki należałoby przesłuchać wszystkich klientów powódki albo losowo wybrać z tego grona osoby i poprosić o ich ocenę. Oczywistym jest, iż strona powodowa, w celu uzyskania pozytywnego dla siebie rozstrzygnięcia Sądu powołała świadków, którzy jak najkorzystniej oceniają pracę, zachowanie, wiedzę i profesjonalizm powódki. Wskazać przy tym należy, iż załączone do akt sprawy pochwały i podziękowania od klientów Banku, a dotyczące wykonywania przez powódkę jej obowiązków dotyczą wcześniejszego okresu – są to lata 2010-2012, a więc pozostające poza okresem spornym w niniejszej sprawie. Podobnie należy oceniać podziękowania i listy gratulacyjne kierowane do powódki od pracodawcy – obejmują one czas pracy powódki pozostający poza okresem spornym. Oczywiście nie może umknąć okoliczność, iż ocena pracy pracownika banku może być przez klienta dokonywana poprzez pryzmat tego, czy produkty oferowane przez Bank są dla niego atrakcyjne. Jeśli bowiem klient nie skorzysta z oferty Banku, ponieważ nie będzie ona spełniała jego oczekiwań, będzie wówczas oceniał pracę obsługującej go osoby z tej właśnie perspektywy. Dlatego też to od pracownika Banku zależy, w jaki sposób przedstawi dany produkt, jak dostosuje ofertę do indywidualnych potrzeb. Związane jest to, oczywiście, ze znajomością oferty Banku przez pracownika. To do pracownika należy sprzedaż produktów bankowych, w związku z tym winien on przedstawić je w taki sposób, aby były atrakcyjne dla klienta.Ponadto przyczyna wskazana przez pracodawcę ma podobny charakter jak poprzednia – nie jest zależna od interpretacji wyników czy oceny pracownika dokonywanej przez pracodawcę. Wynik badania wyniósł 72%, zaś poziom akceptowalny to 80%. Powódka jednoznacznie nie osiągnęła wymaganych rezultatów. Pracodawca przedłożył w tym zakresie wyniki badania satysfakcji klientów obsługiwanych przez powódkę. W związku z powyższym, ta przyczyna rozwiązania umowy o pracę w ocenie Sądu również jest prawdziwa. Jako kolejną przyczynę rozwiązania umowy o pracę z powódką, pracodawca wskazał niską aktywność sprzedażową, skutkującą nieosiągnięciem wyników sprzedażowych na poziomie 100 %.W sprawie ustalono, że każdy doradca miał nałożony plan zadań do realizacji w danym miesiącu, a po przekroczeniu 80 % jego wykonania , otrzymywał premię. Ze złożonych, przez stronę pozwaną, zestawień wyników sprzedażowych na zajmowanym przez powódkę stanowisku bankowości osobistej, które, co wymaga przypomnienia, w oddziałach tego typu, w jakim pracowała powódka , było stanowiskiem jednoosobowym, wynika, że w II kwartale 2014 roku stopień realizacji przypisanego powódce planu sprzedażowego wyniósł 69,59 %, w III kwartale 2014 roku - wyniósł 80,97 %, w IV kwartale 2014 - wyniósł 95,72%, zaś w I kwartale 2015 roku - wyniósł 70,90 %. Podczas, gdy w porównywalnych Oddziałach 14 i 15, wyniki te wyniosły odpowiednio: w II kwartale 2014 roku - 102,56 % i 108,82 %, w III kwartale 2014 roku - 107,52% i 120,98 %, w IV kwartale 2014 - 104,09 % i 109,24%, w I kwartale 2015 roku - 101,09 % i 106,28 %. Powódka zatem przez ostatnie cztery kwartały nie wykonała 100 % nałożonych planów, natomiast plany te w zasadzie realizowała na poziomie uprawniającym ją do premii (planu tego na poziomie 80 % nie osiągnęła jedynie w II kwartale 2014 roku, zaś w I kwartale 2015 roku nie zdążyła go osiągnąć gdy została jej wypowiedziana umowa a powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy).Wskazać w tym miejscu należy, że z zeznań powódki i zgłoszonych przez nią świadków wynika, że z uwagi na dużą konkurencję innych palcówek bankowych Oddział 8 położony był w lokalizacji trudniejszej niż porównywane z powódką Oddziały 14 i 15. Twierdzeniom powódki w tym zakresie, została przeciwstawiona argumentacja strony pozwanej, że plany sprzedażowe pracowników w poszczególnych placówkach były dostosowywane za pomocą odpowiedniego algorytmu biorącego się pod uwagę specyfikę miejsca, w jakim znajduje się dany Oddział i potencjał lokalizacji. Miało to, zdaniem pozwanego, nawet uzasadniać nałożenie na powódkę wyższych planów sprzedażowych niż na pracowników zajmujących tożsame co powódka stanowiska w Oddziałach 14 i 15. Niezależnie jednak od tego, które ze stanowisk jest prawidłowe – strony powodowej czy pozwanej, choć w ocenie Sądu w świetle dowodów zaoferowanych przez obydwie strony nie da się ich zweryfikować obiektywnym miernikiem, niewątpliwym jest, że zróżnicowanie efektów pracy pracowników w danych zespołach jest rzeczą naturalną, co potwierdziła sama strona pozwana ustalając minimalny pułap wykonania zadań dla celów przyznania premii jako czynnika motywacyjnego. W ocenie Sądu jednak nieosiągnięcie przez pracownika 100 % wykonania indywidualnego planu przy ustaleniu na 80 % minimalnego pułapu, od którego przysługuje premia, nie może być samo w sobie traktowane jako ujemna ocena pracy, uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę. umowa o pracę nie jest umową rezultatu lecz starannego działania, co wynika z treści art. 100 § 1 k.p. nakładającego na pracownika obowiązek wykonywania pracy sumiennie i starannie. Oznacza to, że wypowiedzenie umowy o pracę z powołaniem się na nieosiągnięcie przez pracownika nałożonych na niego planów sprzedażowych byłoby uzasadnione w przypadku, gdyby oczekiwany przez pracodawcę wynik nie został osiągnięty z przyczyn leżących po stronie pracownika np. poprzez małe zaangażowanie w wykonywanie obowiązków służbowych. Umowa o pracę nie jest bowiem umową efektu i pracodawca nie może przenosić na pracownika ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej. W sprawie strona pozwana nie wykazała, aby to powódka niewłaściwie wykonywała swoje obowiązki pracownicze, co miało skutkować nieosiągnięciem nałożonych planów. Nie może przy tym budzić wątpliwości, że pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, zaś pracodawca ma prawo oczekiwać zaangażowania pracownika w jego rozwój i osiągnięcie określonych efekty pracy, nawet gdyby to miało być realizowanie powierzonych zadań na poziomie 100%.

Sąd podniósł także ,iż z analizy dokumentów przedłożonych przez stronę pozwaną, ale i zeznań powódki i świadków, w szczególności A. T. i E. L., wynika, że wobec każdego pracownika pozwanego Banku, który nie osiągał zadań sprzedażowych na poziomie co najmniej 80%, przez okres co najmniej dwóch tygodni był nakładany program aktywizujący. Celem planu było osiągnięcie minimum 80% realizacji zadań przez pracownika, a jego przyjęcie było obowiązkiem pracownika. Odmowa przyjęcia takiego planu naprawczego, co wprost wynika z zeznań świadka E. L., była traktowana jest jako odmowa wykonania nałożonych obowiązków. Jak ustalono powódka na dzień 23 stycznia 2015 roku osiągnęła realizację planu sprzedażowego na poziomie 66 % co skutkowało tym, że został na nią w dniu 26 stycznia 2015 roku nałożony Program Aktywizujący. Wprowadzenie dla powódki Programu Aktywizującego na okres od 26 stycznia do 6 lutego 2015 roku nie było arbitralną decyzją przełożonej powódki - A. T., lecz decyzją podjętą na skutek zalecenia Dyrektora Regionu Bankowości Detalicznej K. G.. O tym, że zakończenie tygodnia z wynikiem sprzedaży na poziomie 80 % spowoduje objęciem 2-tygodniowym Programem Aktywizującym A. T. powiadomiła powódkę i jej współpracowników mailem z dnia 14 stycznia 2015 roku. Powódka Programu Aktywizującego w okresie od 26 stycznia do 6 lutego 2015 roku nie przyjęła do realizacji. Jako przyczynę tej decyzji przed Sądem podała umówione spotkania z klientami, które miały jej dać szansę na zrealizowanie nałożonego planu sprzedażowego. Tymczasem, jak wynika ze złożonej przez obydwie strony dokumentacji głównie w postaci korespondencji mailowej pomiędzy powódką a jej przełożoną, której strona powodowa nie negowała, na dzień 5 lutego 2015 roku wynik sprzedaży powódki w zakresie Bankowości Osobistej był nadal na niskim poziomie 61 %. Skutkowało to objęcie powódki Planem Naprawczym na okres od 23 lutego 2015 roku do 29 maja 2015 roku, którego powódka również odmówiła przyjęcia. Wskazana przez pracodawcę jako przyczyna odmowa przyjęcia do realizacji w okresie od 26 stycznia 2015 roku do 6 lutego 2015 roku Programu Aktywizacyjnego była zatem prawdziwa i w ocenie Sądu w świetle poczynionych ustaleń uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd ustalił, iż istniał subiektywny konflikt pomiędzy powódką a jej przełożoną A. T., która objęła stanowisko Dyrektora Oddziału w maju 2014 roku. Powołani w sprawie w charakterze świadków współpracownicy powódki wskazywali na niewłaściwe zachowanie A. T. nie tylko wobec powódki, ale i wobec nich. Świadkowie podnosili było, iż Dyrektor kładła silny nacisk na osiąganie jak najlepszych wyników, na zaangażowanie pracowników w wykonywanych zadaniach. Pracownicy stwierdzili, że wraz z przyjściem nowego Dyrektora zmienił się sposób i tempo pracy, byli oni często rozliczani z osiąganych wyników. Wszystkie te elementy jednak nie były tyle ściśle związane z osobą Dyrektora Oddziału co należały do polityki Banku i sposobu zarządzania placówką, a sposób ten był z kolei akceptowany, wręcz wymagany, przez jej przełożonych. Wysokość nakładanych na powódkę planów sprzedażowych nie zależała od Dyrektora Oddziału, gdyż te były ustalane na poziomie centralnym a Dyrektor placówki miał polecenie Centrali ich wykonania. A. T. również podlegała wyżej zatrudnionym w strukturach Banku osobom, które i ją rozliczały jako Dyrektora Oddziału z wykonanej pracy. Nic dziwnego zatem, że chciała ona sprostać nakładanym wobec niej oczekiwaniom w i tym celu monitorowała pracę podległego jej zespołu, podejmowała próby aktywizowania poszczególnych jego członków. Osiągnięcie określonych wyników przez Oddział bez wątpienia wpływało na jej ocenę jako Dyrektora placówki, ale taż przekładało się na określone korzyści jakie otrzymywał cały zespół za dobre wyniki pracy. W związku z tym kierowanie przez powódkę swoich uwag pod adresem przełożonego , czy też wyrażanie ich głośno, na forum pracowników Oddziału nie stanowiło odpowiedniego zachowania i wymagało reakcji ze strony pracodawcy. Powódka jako wieloletni pracownik Banku znała jego politykę, oczekiwania wobec pracowników, miała również świadomość nadchodzących zmian i wiążących się z nimi konsekwencji. Z drugiej jednak strony, co wymaga także podkreślenia, pracownik nie może być pozbawiony możliwości otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak kolejność czynności czy podział zadań, zwłaszcza gdy sprawy te są omawiane na porannych apelach, zwołanych w tym celu z udziałem pracowników. W ocenie Sądu w świetle zgromadzonego materiału nie ma jednak podstaw do przyjęcia, że powódka w swoich wypowiedziach przekroczyła granice dozwolonej krytyki, bądź też atakowała słownie swoją przełożoną. Zgłoszeni świadkowie takich zachowań powódki nie potwierdzili. Natomiast zeznania świadków i powódki dowodzą, że brak regularnego dostarczania wyników, czy też spóźnianie się powódki na codzienne odprawy przy tzw. tablicy Nowego Rytmu były nie tyle spowodowane niewłaściwą postawą powódki, która odmawiała wykonania nałożonych na nią obowiązków, co wykonywaniem w tym czasie innych należących do niej obowiązków związanych z obsługą klienta. W rezultacie Sąd przyjął, że wskazana w punkcie 5 oświadczenia pracodawcy przyczyna określona jako negatywna i niezgodna z oczekiwaniami Pracodawcy postawa powódki nie dawała podstaw do wypowiedzenia jej umowy o pracę, ponieważ powódka nie przekroczyła granic dopuszczalnej krytyki wobec przełożonego, zaś niewykonanie w danej chwili na polecenie przełożonego obowiązku stawienia się na odprawę czy dostarczania wyników pracy nie miało swojego źródła w nieuzasadnionej odmowie ich wykonania.

W odniesieniu zaś do niespełnienia oczekiwań pracodawcy w zakresie wymaganych kompetencji, czego wyrazem była ocena okresowa dokonana w dniu 30 września 2014 r., w której na 10 kompetencji podlegających ocenie, 4 z nich zostały ocenione poniżej oczekiwań pracodawcy , Sąd wskazał ,że kryteria oceny kompetencji, które złożyły się na ocenę powódki pod kątem realizacji wymaganych standardów nie są precyzyjne i mogą rodzić subiektywizm przełożonych, a w konsekwencji prowadzić do arbitralnej przyczyny samego wypowiedzenia.

Dotyczy to w szczególności wymienionych w wypowiedzeniu kryteriów określonych jako orientacja na cele, otwartość na zmiany, planowanie i efekty pracy. Są to bowiem bardzo obszerne zakresy pojęciowe, co może powodować, że nie da się ich zweryfikować obiektywnym miernikiem i powiązać oceny kompetencji poniżej oczekiwań pracodawcy z niskimi wynikami sprzedażowymi, jak uczyniła to strona pozwana wskazując na przyczyny dokonanego wypowiedzenia. Takie powiązanie jest nieuzasadnione i niespójne już tylko dlatego, że z jednej strony - osiągnięte przez powódkę w okresie objętym oceną wyniki sprzedaży premiowały ją finansowo i tylko w II kwartale 2014 roku uplasowały ją poniżej wymaganego minimum 80 %, a z drugiej strony - ocenione zostały przez pracodawcę jednak negatywnie. Tymczasem nie da się przyjąć, że osiągnięcie premiowanego przez pracodawcę wyniku planu sprzedaży stanowi konsekwencję niespełnienia przez powódkę jego oczekiwań w zakresie wymaganych kompetencji na zajmowanym stanowisku. Skoro w okresie objętym oceną pracy powódka wykonywała plany sprzedaży na poziomie uprawniającym ją do premii, to nie można jej przypisywać braku staranności w pracy ani też braku identyfikacji z Bankiem i realizowaniem jego celów. Dlatego też w ocenie Sądu także wskazana w punkcie 6 oświadczenia pracodawcy przyczyna określona jako niespełniająca oczekiwań pracodawcy ocena okresowa z 30 września 2014 roku nie dawała podstaw do wypowiedzenia umowy o pracę powódce.

Sąd podkreślił ,że na gruncie rozpoznawanego przypadku zasadnymi okazały się trzy z sześciu przyczyn wskazanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę. Pozwany wskazał na ich potwierdzenie okoliczności, które zostały udowodnione w toku postępowania. Znalazły one bowiem potwierdzenie zarówno w zeznaniach świadków, jak i w szczegółowej dokumentacji. Wskazane trzy przyczyny, to jest niezaliczenie wymaganego testu wiedzy, nieuzyskanie odpowiedniego wyniku badania satysfakcji obsługiwanych przez powódkę klientów oraz odmowa przyjęcia nałożonego na okres od 26 stycznia 2015 roku do 6 lutego 2015 roku Programu Aktywizacyjnego, oceniane wszystkie łącznie dawały pozwanej podstawę do rozwiązania z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wskazany tryb nadmienić należy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a w związku z tym, jak podnosi się w przywołanym wyżej orzecznictwie, przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.

58$wnd.onloadDocumentForNotes("4"," (...)");0Mając powyższe na względzie, Sąd orzekł jak w punkcie 1 sentencji wyroku.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów postępowania dokonane zostało na podstawie art.102 k.p.c. Zgodnie ze wskazanym przepisem w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W niniejszej sprawie Sąd uznał, iż zachodzą szczególne względy przemawiające za zastosowaniem wobec powódki instytucji zwolnienia od kosztów. Przemawiają za tym okoliczności związane z sytuacją majątkową powódki, której źródłem dochodu jest obecnie świadczenie rehabilitacyjne, oraz stan jej zdrowia.

Wyrok z dnia 10 listopada 2016 w zakresie punktu 1 zaskarżyła strona powodowa.

Apelujący zarzucił wyrokowi :

- a. w zakresie przyczyny wypowiedzenia opisanej w wypowiedzeniu z dnia 20 marca 2015 r. w punkcie 1 (niezaliczenie dwóch testów wiedzy z Nowego M. Bankowości Osobistej):

i. błąd w ustaleniach faktycznych polegający na uznaniu, że był to test z wiedzy o ekonomii, finansach i produktach, podczas gdy w rzeczywistości analiza treści tego testu, pytań oraz odpowiedzi prowadzi do wniosku, że nie jest to w ogóle test z szeroko rozumianej wiedzy oraz w sytuacji, gdy test z wiedzy o ekonomii, finansach i produktach powódka zaliczyła i miał on miejsce w dniu 11 marca 2015 r.

ii. naruszenie prawa materialnego, to jest art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 8 k.p. poprzez uznanie, że wypowiedzenie jest uzasadnione poprzez niezaliczenie jednego tylko testu, w dodatku nie z obiektywnej i weryfikowalnej wiedzy, przez pracownika, który był zatrudniony u pozwanego od dnia 1 maja 1999 r. i przez 15 lat wykonywał swoje obowiązki w sposób rzetelny i nienaganny stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, bez uwzględnienia stanu psychicznego powódki, do którego doprowadziła ją przełożona A. T., co miało wpływ na jej zdolności do koncentracji i przyswajania informacji oraz w sytuacji, gdy powódka nie miała zapewnionych warunków do przygotowania się do tego testu ze względu na permanentną pracę w godzinach nadliczbowych.

(...). naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy i doprowadziło do uznania, że wskazana wyżej przyczyna mogła stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, polegające na naruszeniu: art. 227 k.p.c., art. 228 § 1 k.p.c. i i art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną a nie swobodną ocenę materiału dowodowego, pominięcie części dowodów znajdujących się w aktach sprawy, a tym samym pominięcie szeregu okoliczności istotnych z punktu widzenia oceny zasadności wskazanej wyżej przyczyny wypowiedzenia, w szczególności poprzez pominięcie wydruków z godzin logowań powódki w systemie komputerowym, pominięcie okoliczności, że w przypadku wątpliwości merytorycznych pozostali pracownicy Oddziału 8 zwracali się o pomoc zawsze do powódki, a nie do dyrektor A. T. pominięcie wydruku z treści testu Nowego M. Bankowości Osobistą, co skutkowało niezasadnym uznaniem, że jest to test z obiektywnej i weryfikowalnej wiedzy.

- b. w zakresie przyczyny wypowiedzenia opisanej w punkcie 2 (wyniki badania C. C.) :

i. błąd w ustaleniach faktycznych polegający na uznaniu, że powódka uzyskała w tym badaniu wynik 72% podczas gdy analiza nagrań z badania przedstawionych przez pozwanego wynika , że wynik osiągnięty przez powódkę w zakresie z każdego pytań jej dotyczących wynosił co najmniej 90%.

ii. naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy i doprowadziło do uznania ,że wskazana wyżej przyczyna mogła stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę polegające na naruszeniu art. 227 k.p.c art. 228 § 1 k.p.c. i art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c. poprzez dowolną,a nie swobodna ocenę materiału dowodowego, pominięcie części dowodów znajdujących się w aktach sprawy, w szczególności uznaniu prawdziwości treści dokumentu prywatnego (wydruku z k.55) i pominięcie przedstawionych przez pozwanego nagrań z badania przeprowadzanego przez C. (...) oraz odpowiedzi respondentów oraz przyjęcie, że pozwany wykazał, że powódka uzyskała w badaniu wynik 72% podczas gdy dowód z nagrania temu przeczy , a innego obiektywnego dowodu potwierdzającego uzyskanie takiego wyniku przez powódkę pozwany nie przedstawił.

- c. w zakresie przyczyny wypowiedzenia opisanej w punkcie 4 (nieprzyjęcie Programu Aktywizacyjnego do realizacji):

i.naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy i doprowadziło do uznania, że wskazana wyżej przyczyna mogła stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, polegające na naruszeniu: art. 328 § 2 k p c w zw z art 227 k.p.c., art. 228 § 1 k.p.c. i art 233 § 1 k.p.c. popra brak wnikliwej i wszechstronnej oceny materiału dowodowego , pominięcie treści nakładanych na powódkę planów aktywizacyjnych i naprawczych, co skutkuje wewnętrzna sprzecznością uzasadnienia wyroku:

- polegającą na przyjęciu w jednej części uzasadnienia wyroku poglądu, ze umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie rezultatu w związku z czym pracodawca nie może przenosić na pracownika ryzyka prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, podczas gdy z treści Programu Aktywizacyjnego wynikało ,że takie ryzyko pracownik zobowiązuje się na siebie wziąć.

- polegającą na nieuwzględnieniu okoliczności pracy powódki w godzinach nadliczbowych w sytuacji , kiedy Plan Naprawczy nakazywał powódce wykonywanie dodatkowych czynności, co oznaczałoby ,że wymiar pracy powódki w godzinach nadliczbowych wzrósłby jeszcze bardziej , ergo plan naprawczy nakładał na powódkę obowiązki niemożliwe do wykonania.

ii. naruszenie prawa materialnego, to jest art. 45 § 1 tp w zw. z art 8 k.p. w sytuacji uznania za zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę odmowy przyjęcia przez powódkę P. Aktywizacyjnego , który biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy był pozbawiony treści , a tym samym niemożliwy do wykonania ( podobne uwagi dotyczą Planu Naprawczego).

- d. w zakresie zasadności wypowiedzenia jako całości:

i. naruszenie prawa materialnego, to jest art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 8 k.p. poprzez uznanie za zasadne wypowiedzenia dokonanego w sposób arbitralny, z przyczyn albo błahych, albo takich, w przypadku których zarzuty można czynić nie powódce, ale pozwanemu i które stanowią nadużycie prawa ze strony pozwanego - pracodawcy;

ii. błąd w ustaleniach faktycznych, polegający na ustaleniu, że dyrektor
A. T. traktowała powódkę tak samo, jak innych
pracowników, podczas gdy ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że powódka była traktowana gorzej;

(...). naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik
sprawy i doprowadziło do uznania, że wskazane w wypowiedzeniu przyczyny łącznie mogły stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, polegające na naruszeniu: art. 227 k.p.c., art. 228 § 1 k.p.c. i art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną , a nie swobodną ocenę materiału dowodowego, pominięcie szeregu
dowodów, z których wynikał sposób traktowania powódki przez
przełożoną dyrektor A. T., co miało wpływ na
atmosferę pracy oraz stan psychiczny powódki przy wykonywaniu jej obowiązków służbowych, brak dostatecznego wyważenia okoliczności pracy powódki w godzinach nadliczbowych, a także nieuwzględnieniu stażu pracy powódki, jej osiągnięć w pracy przed objęciem stanowiska dyrektorskiego przez A. T. oraz nieuwzględnieniu metod zarządzania personelem przez A. T., które są nieakceptowalne o zarządzanie ludźmi;

W oparciu o powołane zarzuty wniesiono o :

a. zmianę zaskarżonego wyroku w punkcie 1. poprzez zasądzenie na rzecz
powódki od pozwanego kwoty 14.230,00 zł (czternaście tysięcy dwieście
trzydzieści zł 00/100 wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wydania wyroku;

b. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów
postępowania za obie instancje według norm przepisanych;

c.ewentualnie wniesiono o zobowiązanie pozwanego do przedstawienia wyników Monitoringu Nowego M. Bankowości Osobistej (dalej: (...)) z okresu od dnia 1 stycznia 2015 r. do dnia 20 marca 2015 r.dla powódki oraz innych doradców bankowości osobistej w placówkach typu S 3 w regionie (...) i przeprowadzenie dowodu z tak przedstawionej informacji na tę okoliczność ,że powódka reazlizowała wymogi nakładane przez (...) , przy czym wskazano ,że przyczyna wnioskowania o przeprowadzenie tego dowodu powstała na skutek uznania w uzasadnieniu wyroku ,że zasadna jest przyczyna opisana w punkcie 2 wypowiedzenia.

W dniu 24 stycznia 2017 roku pełnomocnik strony pozwanej złożył odpowiedź na apelację wnosząc o jej oddalenie oraz o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Okręgowy aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również w znacznej mierze wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

W odniesieniu do zarzutów apelacji powoda wskazujących na naruszenie procedury tj. art.227 , art.228 , art.233 § 1, art.245 oraz art.328 § 2 k.p.c. (w związku z poczynionymi ustaleniami faktycznymi i oceną materiału dowodowego dokonaną przez Sąd Rejonowy) wskazać należy ,że analiza uzasadnienia podniesionych zarzutów, prowadzi do wniosku, że powód polemikę z dokonaną przez Sąd I instancji oceną wiarygodności zgromadzonego materiału oraz poczynionymi w oparciu o tę ocenę ustaleniami faktycznych uczynił w istocie główną osią swego środka odwoławczego. Zarzuty te sprowadzają się do polemiki z ustaleniami Sądu meriti, dokonanymi po wszechstronnej ocenie materiału dowodowego, jaki udało się zgromadzić w toku procesu. Sąd Okręgowy aprobuje ustalenia Sądu I instancji i przyjmuje je za własne, czyniąc je podstawą własnego orzekania, podziela też ocenę materiału dowodowego, dokonaną przez ten Sąd.

Podkreślić należy ,że przepis art. 233 § 1 k.p.c., przy uwzględnieniu treści art. 328 § 2 k.p.c., nakłada na sąd orzekający obowiązek: po pierwsze - wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału, po drugie - uwzględnienia wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, po trzecie - skonkretyzowania okoliczności towarzyszących przeprowadzeniu poszczególnych dowodów mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności, po czwarte - wskazania jednoznacznego kryterium oraz argumentacji pozwalającej wyższej instancji i skarżącemu na weryfikację dokonanej oceny w przedmiocie uznania dowodu za wiarygodny bądź też jego zdyskwalifikowanie, po piąte - przytoczenia w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia dowodów, na których sąd się oparł i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności. ( vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 1 października 2015 r. w sprawie I ACa 433/15 LEX nr 1856641) .

Podkreślania wymaga, że zarzut przekroczenia zasady swobodnej oceny materiału dowodowego nie może zostać uznany za skuteczny, kiedy polega na zaprezentowaniu własnych, korzystniejszych dla skarżącego ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie własnej oceny materiału dowodowego (tak: postanowienie SN z 10 lutego 2002 r., sygn. II CKN 572/99). Równie nieskuteczny jest zarzut naruszenia zasady swobodnej oceny materiału dowodowego polegający na odmiennej interpretacji dowodów zebranych w sprawie, bez jednoczesnego wykazania przy pomocy argumentacji jurydycznej, że ocena dowodów przyjęta przez sąd za podstawę rozstrzygnięcia przekracza granice swobodnej oceny dowodów. Pamiętać bowiem należy, że na sądzie ciąży obowiązek wyłącznie wyciągnięcia w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wniosków logicznie poprawnych, zaś w zakresie oceny zgromadzonego materiału dowodowego ustawodawca przyznał sądowi swobodę, pod warunkiem, że ocena ta nie jest jednak sprzeczna ze wskazaniami wiedzy, logiki i doświadczenia życiowego. W ocenie Sądu Okręgowego mając na uwadze powyższe uznać należy, że jeśli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logiczne poprawne i niesprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego, to ocena ta nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów, nie może w żadnym wypadku zostać uznana za dowolną. Co więcej ocena taka pozostaje pod ochroną przepisu statuującego zasadę swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby na podstawie tego materiału dowodowego można by było budować wnioski odmienne. Zatem jedynie w sytuacji, kiedy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo dokonywane jest wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to tylko wtedy przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (tak: SN w wyroku z 27 września 2002 r., sygn. II CKN 817/00).

Analiza akt sprawy w ocenie Sądu Okręgowego prowadzi do wniosku, że nie sposób uznać, by wyjątkowo wnikliwa ocena materiału dowodowego i ustalenia faktyczne były sprzeczne z zasadami logiki, wskazaniami wiedzy i doświadczenia życiowego, a poczynione ustalenia faktyczne nie znajdowały logicznego uzasadnienia w zgromadzonym materiale dowodowym. Zdaniem Sądu Okręgowego mimo obszerności argumentacji uznać należało, że powód nie podołał ciążącemu na nim obowiązkowi wykazania, argumentacją jurydyczną, niedostatków w zakresie logiki ustaleń faktycznych i oceny zgromadzonego materiału dowodowego, ani też ich sprzeczności z doświadczeniem życiowym. Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, że Sąd Rejonowy w sposób wnikliwy i rzetelny zgromadził niezbędny dla potrzeb rozstrzygnięcia sprawy materiał dowodowy, dokonał jego trafnej oceny, która to nie jest oceną dowolną i poczynił na jego podstawie trafne ustalenia faktyczne.

W odniesieniu do zarzutów apelacji powoda wskazujących na naruszenie prawa materialnego tj. art.45 § 1 w zw. z art.8 k.p. wskazać należy ,iż treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k. p. ujęta jest przedmiotowo, a nie podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (wyroki z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 78/10, z dnia 12 stycznia 2011 r., II PK 89/10, z dnia 2 października 2012 r., II PK 56/12). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia art. 8 k.p., która zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd powszechny miałby uwzględnić albo nie uwzględnić zarzutu sprzeczności żądania pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak art. 5 KC) pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10, poz. 210, z glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73, OSNCP 1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiego i Z. Ziembińskiego, a także wyroki z dnia 10 lutego 2012 r., II PK 144/11, z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 275/11, M.P.Pr. 2012 nr 11, s. 584-587). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p. mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego.

Ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy , a wskazujące na przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę są prawidłowe. W orzecznictwie Sądu Najwyższego w zakresie oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, ugruntowane jest stanowisko, iż w przypadku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu kilku przyczyn wypowiedzenia, dla oceny zasadności i skuteczności tej czynności, wystarczającym jest, aby choć jedna ze wskazanych przyczyn, spełniła wymóg konkretności, prawdziwości i usprawiedliwiała dokonane wypowiedzenie (tak wyrok SN z dnia 5-10-2005r I PK 61/05). Z sześciu przyczyn powołanych w wypowiedzeniu przez pracodawcę trzy okazały się prawdziwe i uzasadnione. Nie można zatem zakwestionować jurydycznie całego wypowiedzenia w sytuacji, gdy w pewnym zakresie powołane przez pracodawcę uchybienia w pracy powódki się potwierdziły.

Ocena przyczyn, które zostały uznane za uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę, pozostaje pod decydującym wpływem stwierdzenia, że wypowiedzenie to jest zwykłym sposobem rozwiązywania pracowniczych stosunków pracy. W efekcie o zasadności wypowiedzenia nie muszą świadczyć jakieś przyczyny nadzwyczajne, czy o wyjątkowej doniosłości prawnej. W wypadku wypowiedzenia, jako zwykłego sposobu rozwiązania umowy o pracę, "uzasadnioną przyczyną mogą być (nawet) okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione". W szczególności są to okoliczności, związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą (psychiczną i fizyczną możliwością świadczenia pracy, także formalnymi kwalifikacjami i rzeczywistymi umiejętnościami). Przyczyny, dotyczące pracownika, mogą być niezawinione przez niego (tak jest w przypadku zdrowia uniemożliwiającego zatrudnienie na określonym stanowisku)". Jak zauważa się w innym orzeczeniu, przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą, ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Walor ogólnej wskazówki, która powinna być brana pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia, ma wypowiedź Sądu Najwyższego, zgodnie z którą oceny takiej należy dokonywać z uwzględnieniem łącznie wszystkich przyczyn wskazanych przez pracodawcę. W efekcie, możliwa będzie sytuacja, gdy żadna z podanych przyczyn, samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym. Może być też tak, że pracodawca wskazuje kilka przyczyn wypowiedzenia o różnym charakterze i wówczas należy wypowiedzenie uznać za uzasadnione, jeśli choć jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.

Wbrew zarzutom apelacji strona pozwana w sposób wystarczający wykazała, że przyczyny wypowiedzenia odnoszące się do niezaliczenia przez powódkę wymaganego testu wiedzy , nieuzyskania odpowiedniego wyniku badania satysfakcji obsługiwanych przez powódkę klientów , a także odmowa przyjęcia nałożonego na okres od 26 stycznia 2015 r. do 6 lutego 2015 r. Programu Aktywizacyjnego były prawdziwe i uzasadnione. Sąd Rejonowy dochodząc do powyższych wniosków oparł się na zebranym materiale dowodowym w tym zeznaniach stron jak i świadków. Jednak to, że z ich treści wyprowadził odmienne wnioski niż skarżący nie oznacza, że były one błędne.

Reasumując, Sąd Okręgowy uznał prezentowaną w apelacji argumentację za chybioną, a przez to nie mogącą wywołać zamierzonego skutku instancyjnego. Rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie, dokonał prawidłowych ustaleń i trafnie wywiódł, iż powództwo nie podlegało uwzględnieniu. Sąd drugiej instancji zważył więc, iż zaskarżone rozstrzygnięcie w świetle obowiązujących przepisów prawa było oczywiście uzasadnione.

Wobec powyższego Sąd Okręgowy w Łodzi, na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną.

O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawie 98 k.p.c. w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 z zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 roku (Dz. U. z 2015 roku, poz.1804 z późn. zm.).

ZARZĄDZENIE

Odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi powoda.

S.B.

VIII Pa 15/17

Podstawa prawna:

Powołane przepisy:

Korekty wprowadzone przez SAOS:

Informacje o źródle orzeczenia:

Dodatkowe informacje:

Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

ZARZĄDZENIE