Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 listopada 2017 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 30 listopada 2017r. w Gliwicach

sprawy z powództwa D. J.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
w W.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego w Zabrzu

z dnia 7 marca 2017 r. sygn. akt IV P 285/16

1)  oddala apelację;

2)  zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 120 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

(-) SSR del. Magdalena Kimel (-) SSO Grzegorz Tyrka (spr.) (-) SSO Mariola Szmajduch

Sędzia Przewodniczący Sędzia

VIII Pa 77/17

UZASADNIENIE

Powód D. J., pozwem wniesionym przeciwko pozwanej (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W., domagał się przywrócenia do pracy na stanowisko dyrektora oddziału na warunkach określonych w umowie o pracę z dnia 2 lipca 2013 roku oraz zasądzenia zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na uzasadnienie podano, że powód był zatrudniony u pozwanej od 1993 roku, a od dnia 1 lipca 2013 roku zajmował stanowisko dyrektora oddziału pozwanej spółki w Z.. Dnia 16 marca 2016 roku powód otrzymał od pozwanej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Przyczynami rozwiązania stosunku pracy były: a) sporządzenie dokumentacji dotyczącej zmiany warunków zatrudnienia podległych pracowników i doręczenie ich pracownikom po wskazanej dacie ich obowiązywania, b) nierzetelne rejestrowanie czasu pracy czasu pracy podległych pracowników, c) błędne i niezgodne z rzeczywiście przepracowanym czasem pracy rozliczanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a w konsekwencji narażenie spółki na roszczenia pracowników o wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych do trzech lat wstecz, d) nierzetelne rozliczanie podróży służbowych oraz nierejestrowanie w prowadzonej ewidencji czasu pracy faktu przebywania pracownika na delegacji. Powód podał, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę były pozorne, zaś faktyczną przyczyną ustania stosunku pracy było dążenie do wymiany kadry kierowniczej. Powód podał, nowy zarząd pozwanej, działający od dnia 2 marca 2016 roku, nie miał możliwości rzetelnego zapoznania się z wynikami kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, doręczonymi dnia 10 marca 2016 roku. Powód wyjaśnił, że kontrola obejmowała cztery grupy problemów: a) zmiany zawartych umów o pracę, b) porozumienia w sprawie zasad przyznawania świadczenia tytułem zwrotu kosztów dojazdu do pracy, c) czasu pracy, d) polecenia wyjazdu służbowego. Odnośnie zmian umów o pracę, powód podał, że w wyniku prowadzonej przez pozwaną reorganizacji na przełomie lat 2014/2015 zmniejszono liczbę pracowników z 2 249 do 1 814 osób, jednocześnie dokonując licznych zmian warunków zatrudnienia. Odnosząc się do porozumienia w sprawie zasad przyznawania świadczenia tytułem zwrotu kosztów dojazdu do pracy wyjaśnił, że porozumienie zostało zawarte i jest wykonywane – pracownicy, którzy zostali przesunięci w związku z potrzebami pozwanej otrzymują dodatkowe wynagrodzenie. Odpierając zarzuty dotyczące braku kontroli czasu pracy podległych mu pracowników, powód wyjaśnił, że pismem z dnia 22 maja 2015 roku zobligował podległych mu kierowników do prawidłowej organizacji pracy umożliwiającej realizację zadań wyznaczonych dla poszczególnych pracowników w ośmiogodzinnym czasie pracy. W piśmie dokładnie wyjaśniono zasady zlecania pracy w godzinach nadliczbowych wraz z ich rejestracją w systemie komputerowym X–T.. Podobne przypomnienie zasad przestrzegania dyscypliny czasu pracy zostało opisane w piśmie z dnia 5 stycznia 2016 roku. Powód podniósł również, że firma zajmująca się ochroną obiektów została na jego polecenie poinformowana o nakazie kontroli pomieszczeń biurowych o godzinie 16:30. W przypadku nieposiadania przez pracownika zezwolenia na pracę w godzinach nadliczbowych, miał on opuścić stanowisko pracy. Według szacunków powoda dokonanych na potrzeby niniejszego postępowania kwota, jaką oddział musiałby wypłacić pracownikom z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych za okres trzech ostatnich lat wyniosłaby łącznie 72 000 zł, co przeczy wskazanym przez pozwaną spodziewanym milionowym stratom. Odnosząc się do poleceń wyjazdu służbowego, powód wyjaśnił, że rocznie w oddziale wystawianych jest ponad 6 000 delegacji, z czego 2 400 z nich to delegacje kosztowe, oraz że u pozwanej obowiązuje instrukcja udzielania zaliczek i rozliczania wydatków służbowych oraz instrukcja podróży i wyjazdów służbowych, a spośród skontrolowanych pracowników w tym zakresie tylko jeden podlegał powodowi. Powód dodał, że nie został wyposażony przez pozwaną w żaden instrument umożliwiający dokonanie kontroli poprawności rozliczania delegacji. Powód wskazał, że w okresie pełnienia obowiązków służbowych zrealizował wszystkie cele nakładane na niego przez zarząd pozwanej, między innymi największą spośród wszystkich oddziałów redukcja zatrudnienia, reorganizacją całego obszaru pogotowia gazowego, w tym dyspozycji gazu. Powód podał, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie posiadają przymiotu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób zawiniony. W ocenie powoda uchybienia ustalone przez inspektora pracy nie były wynikiem jego rażącego niedbalstwa, nie były również przez niego umyślnie zawinione. Powód zarzucił pozwanej, że nie starała się wykazać jego działań lub zaniechań, którym można byłoby przypisać winę lub rażące niedbalstwo, lub by uchybienia były zawinione przez niego umyślnie. Pozwana powołała się na rzekome milionowe szkody w przyszłości, które według powoda nawet hipotetycznie są nie do wykazania. Powód podał, że wykazane w toku kontroli uchybienia wynikają z normalnego ruchu zakładu, ilości zatrudnionych osób oraz przekazanych przez pozwaną sił i środków do bieżącej obsługi oddziału. Według powoda przy ustalonym dla niego zakresie obowiązków, posiadanych możliwościach kadrowych i czasowych nie mógł osobiście kontrolować czasu pracy dwóch tysięcy podległych mu pracowników, czy też sposobu wypełniania przez nich dokumentów związanych z delegacjami.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na uzasadnienie podano, że pierwszą z przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę było sporządzenie i doręczenie dokumentów dotyczących zmiany warunków zatrudnienia podległych mu pracowników ponad miesiąc po wskazanej dacie obowiązywania i wprowadzenia w życie takiej zmiany. Antydatowanie dokumentów dotyczyło dwunastu pracowników. Zdaniem pozwanej stanowiło to naruszenie przez powoda obciążającego go obowiązku dbałości o prawidłowość prowadzenia dokumentacji całego oddziału i jej rzetelności. Do tej samej kategorii nierzetelnego prowadzenia dokumentacji pozwana zaliczyła brak wskazywania przez poszczególnych pracowników i powoda daty podpisania poszczególnych dokumentów. Powyższe jej zdaniem zgodnie z istniejącym orzecznictwem Sądu Najwyższego stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W bezpośrednim związku z uchybieniami w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej pozostawały stwierdzone sytuacje nieprawidłowego rozliczenia odbytych podróży służbowych między innymi rozliczenie wyjazdu służbowego siedmiu pracowników w dniach 04-06 listopada 2015 roku, tj. rozliczonego odmiennie przez każdego pracownika. Zdaniem pozwanej wskazywało to na brak koordynacji w zakresie prawidłowego rozliczania wyjazdów służbowych. Kolejnym ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych przez powoda było niezgodne z rzeczywistością rejestrowanie czasu pracy podległych mu pracowników, polegające w szczególności na stworzeniu sytuacji, w której część pracowników w grudniu 2015 roku potwierdzała wyjście z pracy, a w rzeczywistości w dalszym ciągu pracowała na komputerach i w systemie informatycznym oraz niezgodne z rzeczywistością rozliczanie i wypłacanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Obowiązkiem powoda było dbanie o zachowanie przez poszczególnych pracowników normatywnego czasu pracy. Na powodzie spoczywał ciężar zarzadzania działalnością operacyjną oddziału, a ponadto obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Pozwana powołując się na orzeczenie Sądu Najwyższego wskazała, że brak spełnienia przez kierownika zakładu wymogów szczególnie starannego i skutecznego nadzoru nad przepisową i sprawną organizacją czasu pracy może stanowić przyczynę dyscyplinarnego rozwiązania z nim umowy o pracę. Pozwana została narażona na roszczenia pracownicze o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odsetkami. Pozwana zakwestionowała wyliczenia powoda odnośnie należności z tego tytułu podnosząc, że problem może dotyczyć szerszej grupy niż 14 % skontrolowanej przez inspektora pracy załogi. Pozwana podała, że powyższe naruszenia stały się przedmiotem zawiadomienia o uzasadnionym podejrzeniu możliwości popełnienia przestępstwa. Odnosząc się do roszczenia powoda, pozwana dodała, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe i niecelowe, gdyż dokonane wypowiedzenie wiązało się z utratą przez pracodawcę zaufania do pracownika; nadto, że na stanowisku powoda zatrudniono nowego pracownika.

Wyrokiem z dnia 7 marca 2017 roku Sąd Rejonowy przywrócił powoda do pracy u pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz orzekł o kosztach procesu.

W pisemnym uzasadnieniu Sąd Rejonowy podał, że powód był zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w okresie od dnia 22 listopada 1993 roku do dnia 16 marca 2016 roku, ostatnio na stanowisku dyrektora oddziału. W oddziale kierowanym przez powoda została przeprowadzona kontrola przez inspektora pracy w okresie od grudnia 2015 roku do lutego 2016 roku. Pozwana otrzymała protokół kontroli dnia 10 marca 2016 roku, w którym stwierdzono następujące uchybienia: sporządzanie dokumentów dotyczących zmiany warunków zatrudnienia podległych pracowników pozwanej spółki i doręczanie ich pracownikom po wskazanej dacie obowiązywania. Powyższe uchybienie ustalono w związku z treścią pisma dyrektora oddziału, zgodnie z którym „na zasadzie porozumienia stron z dniem 1 sierpnia 2015 roku do dnia 31 października 2015 roku na podstawie art. 42 §4 k.p. zostaje Pan/Pani oddelegowany do pracy w …”, podczas gdy większość pracowników których powyższe pismo dotyczyło potwierdziło zapoznanie się z treścią porozumienia dopiero dnia 4 września 2015 roku. Kolejnym uchybieniem wskazanym w wystąpieniu było nierzetelne (niezgodne z rzeczywistością) rejestrowanie czasu pracy podległych pracowników, polegające na wytworzeniu sytuacji, w której część pracowników w grudniu 2015 roku potwierdzała wyjście z pracy (użycie karty magnetycznej na czytniku X/T.), a w rzeczywistości w dalszym ciągu była zalogowana do systemu informatycznego pozwanej spółki (korzystali z komputera). Inspektor pracy wskazał, że miały miejsce przypadki błędnego, niezgodnego z rzeczywiście przepracowanym czasem pracy, naliczania i wypłacania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych – analiza przedstawionych w czasie kontroli zestawień logowań w grudniu 2015 roku do systemu informatycznego (4 wybranych działów) wykazała, że wystąpiły przypadki świadczenia pracy ponad obowiązującą dobową normę czasu pracy. Ostatnim z uchybień stwierdzonych przez inspektora pracy było nierzetelne rozliczanie odbytej podróży służbowych oraz nierejestrowanie w prowadzonej ewidencji czasu pracy faktu przebywania pracownika na delegacji. W czasie kontroli wykazano, że wyjazd służbowy siedmiu pracowników w dniach od 4 do 6 listopada 2015 roku był rozliczany odmiennie przez każdego z pracowników i w odmienny sposób rozliczali oni wydatki służbowe, co wskazuje na brak koordynacji w zakresie prawidłowego rozliczania wyjazdów służbowych pracowników.

Sąd Rejonowy ustalił, że dnia 5 marca 2016 roku w pozwanej spółce został powołany nowy zarząd, i jego pierwsze spotkanie odbyło się dnia 16 marca 2016r. Tego samego dnia pozwana złożyła powodowi na piśmie oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające w szczególności na: sporządzaniu dokumentów dotyczących zmiany warunków zatrudnienia podległych mu pracowników spółki i doręczania ich pracownikom po wskazanej dacie obowiązywania, nierzetelny (niezgodnym z rzeczywistością) rejestrowaniu czasu pracy podległych pracowników, błędnym niezgodnym z rzeczywiście przepracowanym czasem pracy, naliczaniem i wypłacaniem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a w konsekwencji narażaniem pozwanej spółki na roszczenia pracowników o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych do 3 lat wstecz, nierzetelnym rozliczaniu odbytych podróży służbowych oraz nierejestrowaniu w prowadzonej ewidencji czasu pracy faktu przebywania pracownika na delegacji. W uzasadnieniu oświadczenia pozwana podała, że konieczność wypłaty wynagrodzenia za pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy wraz z odpowiednimi dodatkami za trzy lata wstecz naraża spółkę na kilkumilionowe roszczenia pracownicze z tego tytułu.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód nie miał możliwości złożenia wyjaśnień w zakresie przeprowadzonej kontroli przez inspektora pracy.

Sąd Rejonowy ustalił, że w umowie o pracę z dnia 2 lipca 2013 roku, w części dotyczącej szczegółowych obowiązków i praw powód został zobligowany do osobistego dopilnowania, aby wszystkie dokumenty i informacje pracodawcy były utrzymane w odpowiednim stanie i były traktowane z najwyższym stopniem staranności. Zgodnie z postanowieniami umowy dokumenty winny być używane tylko w celu wykonania obowiązków pracowniczych wynikających ze stosunku pracy.

Sąd Rejonowy ustalił, że w okresie od stycznia do czerwca 2015 roku w pozwanej spółce była prowadzona znacząca reorganizacja. Proces ten objął około 1 000 pracowników, 470 osób odeszło z zakładu pracy, korzystając z programu dobrowolnych odejść, pozostali pracownicy byli czasowo oddelegowywani do innych jednostek organizacyjnych lub byli przenoszeni do innych jednostek organizacyjnych. Zdarzały się sytuacje, że brakowało czasu na doręczenie pracownikom dokumentów dotyczących zmiany warunków pracy. Proces był długotrwały i obejmował kilka etapów. W pierwszej kolejności należało uzyskać z centrali zgodę na przeniesienie pracownika, co często trwało bardzo długo. Następnie po uzyskaniu zgody sporządzano wypowiedzeniem, które podpisywał powód. Następnie wypowiedzenie przekazywano kierownikowi, który z kolei przekazywał ją pracownikowi. Część dokumentacji była przekazywana wewnętrzną pocztą, przy czym siedziba oddziału mieściła w się w Z., a jednostki organizacyjne w innych miejscowościach, np. R., R.. Powód nie otrzymywał wypowiedzeń zmieniających po ich podpisaniu przez pracowników. Dodatkowe opóźnienia związane z wręczaniem dokumentów powodował fakt, że pracownicy świadczyli pracę na trzy zmiany, a kierownicy tylko na jedną. W latach 2013, 2014, kiedy zmiany warunków zatrudnienia nie miały charakteru masowego do takich opóźnień nie dochodziło. Opóźnienia pojawiły się w 2015 roku. Dokumenty o zmianie warunków były podpisywane przez powoda w terminie, później już do niego nie wracały. W połowie 2015 roku powód powołał nowego kierownika działu zarządzania zasobami ludzkimi, który był odpowiedzialny za proces zmiany warunków zatrudnienia. Po kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy i uzyskaniu informacji o opóźnieniach, powód przeniósł tą osobę na inne stanowisko pracy.

Sąd Rejonowy ustalił, że w pozwanej spółce czas pracy jest ewidencjonowany za pomocą systemu elektronicznego X-T., obowiązującego od 2011 roku. Wejście i wyjście pracownika jest rejestrowane za pomocą czytników przy użyciu identyfikatora. Obowiązek odbijania karty wynika z regulaminu pracy. Zgodnie z obowiązującymi u pozwanej zasadami, za przestrzeganie czasu pracy pracowników odpowiadają kierownicy poszczególnych jednostek organizacyjnych. Osobą bezpośrednio odpowiedzialną za koordynację przestrzegania czasu pracy był kierownik działu kadr. Oprócz systemu elektronicznego X-T., który służy do rejestracji czasu pracy, w pozwanej spółce funkcjonuje system informatyczny, na którym pracownicy świadczą pracę. Oba systemy nie są ze sobą powiązane. Aby korzystać z systemu przeznaczonego do pracy pracownik musi zalogować się do niego – wprowadzić identyfikator i hasło, bezczynność użytkownika skutkuje zablokowaniem komputera jednak system nie wylogowuje pracownika automatycznie. Istnieje możliwość logowania się pracowników do tego systemu z komputerów przenośnych i smartfonów. Zdarzało się, że pracownik wychodził z zakładu pracy, odbijając kartę, a w tym czasie na jego komputerze system służący do pracy generował raport bez udziału pracownika. Komputer blokował się, a sam system nadal mógł pracować. Na podstawie danych z tego systemu nie można odtworzyć, czy pracownik w danym czasie faktycznie pracował. Pracownicy mogli również logować się do systemu przebywając na delegacji. Powód nie miał informacji o niezgodności systemu X-T. z logowaniem do systemu informatycznego.

Sąd Rejonowy ustalił, że część pracowników korzystała z ruchomego czasu pracy tzn. do pracy przychodziła pomiędzy godziną 07:00 a 09:00, a zakład opuszczali pomiędzy godziną 15:00 a 16:00. Czas pracy nie przekraczał jednak 8 godzin. Czas pracy w sytuacji, kiedy pracownik przychodził np. 15 minut wcześniej, lub wychodził później bo np. czekał na autobus był rejestrowany, jako normalny czas pracy, chociaż winien być traktowany jak czas pomijany, dlatego kierownicy mieli za zadanie przerejestrowywać czas rzeczywisty na pomijany pod koniec każdego miesiąca. Przerejestrowanie winno nastąpić w ciągu trzech dni, ale w tym zakresie mimo interwencji dyrekcji często dochodziło do opóźnień. U pozwanej dopuszczano sytuacje, w których pracownik jednego dnia pracował dłużej a innego kończył pracę wcześniej. Weryfikacja czasu pracy była także przeprowadzana przez dział zarządzania zasobami ludzkimi, jeśli kierownik tego działu stwierdził pracę w godzinach nadliczbowych był zobowiązany wystąpić z odpowiednim wnioskiem do powoda. W ciągu miesiąca takich wniosków było niewiele. Zgodnie z dyspozycją powoda wszystkie nadgodziny miały być rozliczane na bieżąco.

Sąd Rejonowy ustalił, że dnia 22 maja 2015 roku powód skierował do kierowników jednostek organizacyjnych pismo dotyczące rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników oddziału. W piśmie zobowiązał kierowników do prawidłowej organizacji pracy umożliwiającej realizację zadań wyznaczonych dla poszczególnych pracowników w ośmiogodzinnym czasie pracy. Powód, jako dyrektor oddziału przypominał, że pracownik może przebywać w zakładzie pracy tylko wtedy, kiedy została mu zlecona praca w godzinach nadliczbowych lub kiedy poinformował w sposób skuteczny o konieczności pozostania poza normalnymi godzinami pracy w celu wykonania terminowej pracy na rzecz pracodawcy. Powód przypomniał o konieczności przekwalifikowania czasu pomijanego na godziny nadliczbowe w elektronicznym systemie ewidencji czasu pracy – X-T.. W piśmie wskazano, że jeżeli pracownik nie otrzymał zgody na pracę w godzinach nadliczbowych winien opuścić zakład pracy, w ciągu 15 minut od zakończenia pracy. Dnia 5 stycznia 2016 roku koordynator zespołu ds. personalnych wystosował pismo dotyczące czasu pracy, w tym pracy w godzinach nadliczbowych w oddziale, w którym przypomniał o podstawowych prawach i obowiązkach pracowniczych w tym zakresie. Nadto, dnia 2 marca 2016 roku powód wystosował do kierowników jednostek organizacyjnych dotyczące przestrzegania przez pracowników przepisów o czasie pracy, w którym po przeprowadzonej kontroli przypomniał normach czasu pracy, o tym, że praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie za wiedzą i zgodą pracodawcy (kierowników komórek organizacyjnych działających w imieniu pracodawcy). Powód wskazał, że niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik zupełnie samodzielnie decyduje o pozostaniu w pracy, wykonywaniu jej dłużej i przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Przypomniał o konieczności wystawienia zlecenia na pracę w godzinach nadliczbowych z uzasadnieniem i potwierdzeniem tego faktu przez przełożonego w systemie X-T..

Sąd Rejonowy ustalił, że w pozwanej spółce obowiązywała formalna zasada, zgodnie z którą na pracę w godzinach nadliczbowych należało uprzednio uzyskać zgodę przełożonego, jednakże często z uwagi na ilość zadań do wykonania taka zgoda była wystawiana już po przepracowaniu nadgodzin. Nie było problemów z wypłatą wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub z uzyskaniem czasu wolnego w zamian za nadgodziny. W przypadkach pracowników zatrudnionych na stanowisku montera wypłacane były godziny nadliczbowe. W przypadku pracowników umysłowych, jeśli było mniej pracy, otrzymywali oni czas wolny. W okresie od lipca 2013 roku do chwili otrzymania wypowiedzenia powód ani razu nie wydał odmowy na pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd Rejonowy ustalił, że podmiot świadczący usługi na rzecz pozwanej w zakresie ochrony mienia miał za zadanie dokonać obchodu o godzinie 16:30 i sprawdzić, czy pracownik nie znajduje się na terenie zakładu pracy. Pracownik ochrony mógł żądać od pracowników znajdujących się na terenie zakładu po tej godzinie zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracownik nie posiadał zgody pracownik ochrony wypraszał go poza teren zakładu pracy.

Sąd Rejonowy ustalił, że po ustaniu stosunku pracy powoda, pozwana przeprowadziła weryfikację danych w zakresie czasu pracy, która trwała około pół roku. Z tego tytułu na podstawie rozmów z pracownikami i w oparciu o dane z systemu X–T. obliczyła i wypłaciła pracownikom wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych za trzy lata wstecz w kwocie około milion osiemset złotych bez odsetek. Nie dokonano zmiany w systemie X-T. po zwolnieniu powoda.

Sąd Rejonowy ustalił, że rocznie u pozwanej wystawia się około 6 500 delegacji służbowych. Pracownicy byli delegowani przez powoda i jego zastępców. Delegacje wraz z rozliczeniami załatwiane były przez dział księgowości i nie trafiały do powoda. W pozwanej spółce obowiązuje instrukcja udzielania zaliczek i rozliczania wydatków służbowych, w której określono zasady udzielania zaliczek na pokrycie wydatków służbowych oraz zasad rozliczania wydatków służbowych płatnych gotówką bądź służbową kartą płatniczą. Zawarto w niej również zasady postępowania osób dokonujących wypłaty zaliczki przelewem oraz zasady obiegu dokumentów związanych z rozliczaniem wydatków służbowych. W pozwanej spółce obowiązuje również instrukcja podróży i wyjazdów służbowych, w której określono zasady dokumentowania podróży służbowych, zasady rozliczania krajowych i zagranicznych podróży służbowych oraz zasady rozliczania kosztów wyjazdów służbowych.

Sąd Rejonowy ustalił, że zgodnie ze schematem organizacyjnym oddziału pozwanej w Z. dyrektorowi oddziału podlegają zastępca dyrektora ds. technicznych, zastępca dyrektora ds. ekonomicznych oraz dział organizacyjno-prawny, dział rozliczania usługi dystrybucyjnej, dział rozwoju i obsługi klienta, na który składają się sekcja przyłączania i zespół ds. fakturowania i reklamacji, dział administracji personalnej i wynagrodzeń, na który składają się zespół ds. personalnych i zespół ds. wynagrodzeń, zakład w O. i zespół bezpieczeństwa i ochrony informacji. Oddział, którym zarządzał powód posiada 25 placówek terenowych i jeden zakład gazowniczy w O..

Sąd Rejonowy pominął spóźniony wniosek o przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków T. G., B. P., B. S., M. S. oraz w charakterze strony pozwanej prezesa zarządu J. W. (1). Wniosek został złożony na ostatniej rozprawie, którą zaplanowano na przesłuchanie powoda.

Na podstawie zgormadzonego materiału dowodowego Sąd Rejonowy uznał roszczenie powoda za zasadne, uznając że nie zostały spełnione przesłanki, o których mowa w art. 52 k.p.

Sąd Rejonowy przypomniał, że zgodnie z art. 52. §1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego i w piśmiennictwie zgodnie przyjmuje się, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie przewidzianym we wskazanym przepisie może być tylko czyn pracownika przez niego zawiniony, który zarazem stanowi istotne zagrożenie interesów pracodawcy. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 września 2005 roku, w sprawie II PK 305/04).

Sąd Rejonowy wskazał, że prowadził postępowanie w granicach przyczyn wskazanych przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy podniósł, że z powodem rozwiązano umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na sporządzaniu dokumentów dotyczących zmiany warunków zatrudnienia podległych mu pracowników spółki i doręczania ich pracownikom po wskazanej dacie obowiązywania, nierzetelnym (niezgodnym z rzeczywistością) rejestrowaniu czasu pracy podległych pracowników, błędnym niezgodnym z rzeczywiście przepracowanym czasem pracy, naliczaniem i wypłacaniem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a w konsekwencji narażaniem pozwanej spółki na roszczenia pracowników o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych do 3 lat wstecz, nierzetelnym rozliczaniu odbytych podróży służbowych oraz nierejestrowaniu w prowadzonej ewidencji czasu pracy faktu przebywania pracownika na delegacji. W uzasadnieniu oświadczenia woli podniesiono, że konieczność wypłaty wynagrodzenia za pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy wraz z odpowiednimi dodatkami za trzy lata wstecz naraża spółkę na kilkumilionowe roszczenia pracownicze z tego tytułu.

Zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, przy czym nie może to nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Norma prawna zawarta w art. 52 k.p. nie wskazuje samowolnego opuszczenia stanowiska pracy jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę, posługując się zwrotem ogólnym „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”. Jednak przy ocenie, czy zachowanie powoda jako dyrektora oddziału pozwanej spełniało przesłanki określone w art. 52 § 1 k.p., należy wziąć pod uwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli danego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 roku, w sprawie I PKN 300/97, opublikowany w OSNP z 1998 roku, Nr 14, poz. 424).

Z tego powodu zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy pracownikowi można postawić obok zarzutu naganności zachowania w płaszczyźnie przedmiotowej (bezprawności) także zarzut wadliwości subiektywnej (winy), i to w odpowiednio wysokim stopniu natężenia – „ciężkiej” winy rozumianej, jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo – (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 roku, w sprawie I PKN 169/99, opublikowany w OSNP z 2000 roku, Nr 20, poz. 746). Przy ocenie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych nie można pomijać okoliczności, w jakich dochodzi do naruszenia, bowiem rodzaj i sposób jego postępowania mogą wskazywać na stopień zawinienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2001 roku, w sprawie I PKN 469/00, opublikowany w OSNP z 2003 roku, Nr 8, poz. 198).

Sąd Rejonowy wskazał, że o istnieniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i niedbalstwa - w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje, zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. W stosunku do powoda zatrudnionego na stanowisku dyrektora miernik staranności jest wyższy. Jednak przy zastosowaniu wyższego miernika staranności Sąd Rejonowy przyjął, że nie można było uznać, że przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że protokół kontroli obejmował sprawy, które należało wyjaśnić przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Z protokołu kontroli nie wynika, że powodowi można zarzucić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Inspektor pracy nie nałożył na powoda kary.

Odnosząc się do pierwszej z przyczyn rozwiązania, to jest sporządzania dokumentów dotyczących zmiany warunków zatrudnienia podległych powodowi pracowników spółki i doręczania ich pracownikom po wskazanej dacie obowiązywania, Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że do uchybień w tym zakresie doszło w związku z prowadzoną u pozwanej na dużą skalę reorganizacją. Jak wynikało z zeznań powoda, procedura uzyskiwania zgody centrali na przeniesienie pracownika do innego oddziału trwała długo, dodatkowo proces ulegał wydłużeniu z uwagi na doręczanie dokumentów pocztą wewnętrzną oraz z uwagi na to, że pracownicy zatrudnieni byli w systemie zmianowym, jak i poza siedzibą oddziału pozwanej. Sąd Rejonowy podkreślił, że przy tak znacznej reorganizacji zakładu (dotyczyła około 1 000 pracowników), zarząd pozwanej w celu terminowego wykonania zwiększonej liczby zadań, powinien był rozważyć konieczność wzmocnienia służb kadrowych. Powód dokumentację dotyczącą zmiany warunków zatrudnienia podpisywał w terminie i po przekazaniu jej podległym kierownikom nie miał wpływu na szybkość jej obiegu. Sąd Rejonowy uznał, że nie bez znaczenia była także okoliczność, że w latach 2013-2014, kiedy zmiany warunków zatrudnienia nie miały charakteru masowego do takich opóźnień nie dochodziło. Opóźnienia pojawiły się dopiero w 2015 roku. Zdaniem Sądu Rejonowego powód starał się kontrolować proces reorganizacji, rzetelności dokumentacji i sprawności jej obiegu, bowiem kiedy z wystąpienia dowiedział się o uchybieniach w tym zakresie przeniósł dotychczasowego kierownika działu zarządzania zasobami ludzkimi na inne stanowisko pracy. Sąd Rejonowy nie zaakceptował stanowiska pozwanej, że fakt oddelegowania pracownika, bez formalnego jego potwierdzenia, mógł mieć znaczenie w zakresie ustalania wypadku przy pracy. W ocenie Sądu Rejonowego nie było bowiem przez pozwaną kwestionowane, że pracownicy pomimo braku podpisania wypowiedzeń, nadal świadczyli faktycznie pracę już w innym oddziale, dlatego też nie rzutuje to na możliwość ustalenia wypadku przy pracy, czy w drodze do pracy. Taka sytuacja nie zwiększa odpowiedzialność pracodawcy, a wymaga jedynie zweryfikowania rzeczywistego stanu faktycznego. Sąd Rejonowy uznał, że powód nie naruszył w tym zakresie art. 8 ust. 5 umowy o pracę z dnia 2 lipca 2013 roku, gdyż obowiązek ten dotyczył dokumentów związanych z jego obowiązkami pracowniczymi, wynikającymi ze stosunku pracy.

Sąd Rejonowy uznał również za bezzasadny zarzut nierzetelnego rejestrowania czasu pracy pracowników. W pozwanej spółce czas pracy był rejestrowany za pomocą systemu elektronicznego X-T.. Wejście i wyjście pracownika było rejestrowane za pomocą czytników przy użyciu identyfikatora. Obowiązek odbijania karty wynikał z regulaminu pracy. Należy zauważyć, że przy tego rodzaju systemie trudno o nierzetelne rejestrowanie czasu pracy. Zdaniem Sądu Rejonowego nieścisłości wynikały z braku powiązania sytemu X-T. z systemem informatycznym pozwanej, na którym pracownicy pracowali. A to z uwagi na fakt, że system ten nie wylogowywał pracownika automatycznie, ponadto istniała możliwość logowania się pracowników do tego systemu z komputerów przenośnych i smartfonów z domu, niektóre czynności system wykonywał bez udziału pracownika np. generowanie raportów. Sąd Rejonowy podkreślił, że z zeznań pracownika pozwanej zatrudnionego na stanowisku informatyka wynika jednoznacznie, że na podstawie danych z tego systemu nie można odtworzyć, czy pracownik w danym czasie faktycznie pracował. Zdaniem Sądu Rejonowego mało prawdopodobna była sytuacja, w której pracownik odbijał kartę w celu zarejestrowania wyjścia z zakładu pracy, a następnie już bez rejestracji wejścia wracał do tego zakładu i świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, pozbawiając się możliwości uzyskania za nią wynagrodzenia lub czasu wolnego, zwłaszcza że pozwana dopuszczała taką pracę i rekompensowała ją wynagrodzeniem lub czasem wolnym. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że zgodnie z obowiązującymi u pozwanej zasadami za przestrzeganie czasu pracy pracowników odpowiadali kierownicy poszczególnych działów a za całościową koordynację kierownik działu kadr, a nie powód. W ocenie Sądu Rejonowego trudno było oczekiwać, aby powód miał nadzorować pracę (w tym czas pracy) wszystkich pracowników oddziału. Takie obowiązki były nałożone na kierowników jednostek organizacyjnych i dział zarządzania zasobami ludzkimi. Powód nakazywał tym osobom należyte rozliczanie czasu pracy, w tym pracy w godzinach nadliczbowych.

W ocenie Sądu Rejonowego niezasadne było również przypisywanie powodowi odpowiedzialności za błędne, niezgodne z rzeczywiście przepracowanym czasem pracy, naliczanie i wypłacanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a w konsekwencji narażanie pozwanej na roszczenia pracowników o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych do 3 lat wstecz. W toku postępowania ustalono, bowiem, że do zwiększania ilości przepracowanego czasu dochodziło często z powodu nieprzerejestrowania przez kierowników działów czasu rzeczywistego na czas pomijany. Powód starał się jednak temu przeciwdziałać, co ustalono w oparciu o pismo z dnia 22 maja 2015 roku i zeznania świadka G. Z., która zeznała, że pracownicy ochrony mieli obowiązek dokonać po godzinie 16:30 obchodu i zażądać od pracowników znajdujących się na terenie zakładu po tej godzinie zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracownik nie posiadał zgody pracownik firmy ochroniarskiej wypraszał go poza teren zakładu pracy. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że w sytuacji, gdy dochodzi do reorganizacji i zwolnienia części kadry, zwiększeniu ulega ilość zadań przypadających na pozostałych pracowników, oraz że z zeznań świadków wynikało, że często zgody na pracę w godzinach nadliczbowych były udzielane następczo, z uwagi na znaczną ilość zadań. Sąd Rejonowy zauważył, że pozwana dopuszczała pracę w godzinach nadliczbowych. Powód zeznał, że w czasie, gdy był dyrektorem nie zdarzyło się by nie wyraził na zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownicy w zależności od okoliczności otrzymywali czas wolny za przepracowane nadgodziny lub stosowne wynagrodzenie z dodatkami. Sąd Rejonowy zaznaczył, że inspektor pracy w swoim wystąpieniu skoncentrował się na nieścisłościach między systemem X-T., a wewnętrznym system informatycznym funkcjonującym u pozwanej, a nie na czasie pomijanym. Pozwana od początku kwestionowała ustalenia inspektora pracy wskazując, że system informatyczny nie może stanowić podstawy obliczania czasu pracy. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że pozwana kwestionując ustalenia inspektora pracy, rozwiązała z powodem stosunek pracy, opierając się na treści protokołu kontroli bez przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego. Postępowanie wyjaśniające zostało przeprowadzone przez pozwaną dopiero po zwolnieniu powoda i trwało przeszło sześć miesięcy. Dopiero wówczas ustalono, że problemem jest rozliczanie czasu pomijalnego, a powiązanie czasu pracy wynikających z systemu informatycznego z danymi z systemu X-T.. Sąd Rejonowy uznał, że nie doszło w tym zakresie do naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia wynikającego z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. (...) ustalenia godzin nadliczbowych przez pozwaną budzi również wątpliwości. Wynagrodzenie za te godziny zostało wypłacone na podstawie oświadczeń samych pracowników, którzy nie zwrócili się o jego wypłatę (a przynajmniej nie zostało to przez pozwaną wykazane). Sąd Rejonowy wskazał, że czas pomijalny nie mógł być co do zasady wliczony do czasu pracy. Pracownicy mieli natomiast możliwość złożenia wniosku o zaliczenie im tego czasu, do czasu pracy. Takie wnioski były uwzględniane, a wynagrodzenie wypłacane. Gdyby pracownicy składali takie wnioski, to pracodawca mógł również zamiast wypłaty wynagrodzenia, udzielić im czasu wolnego od pracy. Ostatecznie, jeśli pozwana wypłaciła pracownikom wynagrodzenie za wcześniej przepracowane nadgodziny, to uznała, że była rzeczywiście taka potrzeba ze strony pracodawcy, aby pracownicy pracowali dłużej. Trudno uznać, że sam fakt pracy w godzinach nadliczbowych, a nawet brak ich ewidencjonowania, narusza interes pozwanej, skoro w każdej sytuacji musiałaby ten czas pracownikom zrekompensować. Praca w nadgodzinach nie stanowi o naruszaniu uprawnień pracowniczych.

Odnosząc się do ostatniego zarzutu, to jest do nierzetelnego rozliczania odbytych podróży służbowych oraz nierejestrowania w prowadzonej ewidencji czasu pracy faktu przebywania pracownika na delegacji, Sąd Rejonowy zauważył, że trudno wymagać od powoda, aby kontrolował 6 500 wystawianych rocznie delegacji. W zakładzie pracy obowiązywały instrukcje dotyczące podróży służbowych, a powód poza wyrażeniem zgody na wyjazd pracownika, nie miał styczności z tą dokumentacją. Z zeznań świadków K. M. i M. J. wynikało jednoznacznie, że delegacje wraz z rozliczeniami były rozpatrywane przez dział księgowości i nie trafiały do powoda. Powód nie zajmował się rozliczeniem delegacji. W ocenie Sądu Rejonowego trudno uznać, że kwestia rozliczenia delegacji mogła stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Za wypełnienie delegacji odpowiadali pracownicy, którzy wskazywali innych czas delegacji ze względu na dołączanie się do podróży służbowej i jej kończenie na różnych jej etapach i różnych miejscach. Pracownicy nie zgłaszali żadnych roszczeń do pozwanej w związku z rozliczaniem delegacji.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że powód nie miał możliwości ustosunkowania się do treści protokołu kontroli, a decyzja pozwanej o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę była pochopna. Inspektor pracy sformułował jedynie uchybienia, które należało usunąć, a nie zarzuty.

Sąd Rejonowy na podstawie art. 56 k.p. uwzględnił powództwo.

Sąd Rejonowy zaakcentował, że pracodawca, naruszając przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę, musi liczyć się z możliwością przywrócenia pracownika do pracy i ponosi z tym związane ryzyko. Orzeczenie o roszczeniu, innym niż dochodzone przez pracownika, jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie (wyrok z dnia 12 maja 2011 roku, w sprawie II PK 276/10, LEX nr 949027). Odmowa przywrócenia do pracy ze względu na jego niemożliwość lub niecelowość, dokonywana na podstawie wyżej przywołanego przepisu wymaga odpowiednich ustaleń faktycznych (wyrok z dnia 24 marca 1999 roku, w sprawie I PKN 641/98, opublikowany w OSNAPiUS z 2000 roku, Nr 11, poz. 416). Przy czym ocena zaistnienia przesłanek wynikających z tego przepisu następuje zgodnie z zasadą kontradyktoryjności, a sąd pracy nie ma obowiązku prowadzenia w tym zakresie postępowania dowodowego z urzędu (wyrok z dnia 24 września 2009 roku, w sprawie II PK 69/09, Lex nr 529773). Zatem zgodnie z tą zasadą ciężar dowodu spoczywa na stronach postępowania cywilnego, które są dysponentami toczącego się postępowania i ponoszą odpowiedzialność za jego wynik. Dlatego zgodnie z treścią art. 6 k.c., to na stronie pozwanej ciążył obowiązek udowodnienia okoliczności, z których wywodziła skutki prawne. Dodatkowo pracodawca, który wskazuje nieuzasadnioną, czy nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę, z reguły nie może w żądaniu przywrócenia do pracy przeciwstawić twierdzenia o niecelowości uwzględnienia tego żądania. Sąd Rejonowy wskazał, że pozwana powyższych okoliczności nie udowodniła. Zatrudnienie na stanowisku powoda innej osoby nie stanowi o niecelowości, czy niemożliwości przywrócenia powoda do pracy. Pozwana powinna zdawać sobie sprawę, że żądanie powoda może zostać uwzględnione, jednak pomimo to podjęła ryzyko zatrudnienia nowego pracownika. Zatrudnienie innej osoby na miejsce zwolnionego pracownika nie ma znaczenia dla roszczenia o przywrócenie do pracy. Odmienny pogląd stawiałby pod znakiem zapytania skuteczność formułowania roszczenia o przywrócenie do pracy.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł na mocy art. 98 k.p.c., art. 113 ust 1 w związku z art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2016r., poz. 623) oraz § 9 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 roku, poz. 1800). Powodowi przysługiwał zwrot części opłaty od pozwu – 2.700 zł, w pozostałej części tej opłaty – 9.300 zł nakazano jej pobranie na rzecz Skarbu Państwa (w.p.s. 240.000 zł).

Apelację wniosła pozwana, domagając się zmiany zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa oraz zasądzenia od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

Pozwana wniosła o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodów z przesłuchania stron, tj. pominiętego dowodu z przesłuchania prezesa zarządu pozwanej spółki oraz pominiętego dowodu z przesłuchania świadków: B. P., T. G., B. S., M. S. na okoliczność wiedzy powoda o fakcie pracy poszczególnych pracowników oddziału w godzinach nadliczbowych, nieprawidłowościach takiego stanu, w tym nieprawidłowościach rozliczenia należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych oraz czasu przekazywania przez świadków tych informacji powodowi, jak również reakcji powoda na te sygnały.

Pozwana zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi naruszenie:

1. przepisów postępowania, mające istotny wpływ na wynik sprawy, a to treści art. 233 § 1 k.p.c., polegające na umniejszeniu przez Sąd Rejonowy znaczenia i zakresu obowiązków powoda w sferze prawa pracy jako dyrektora oddziału z pominięciem ujawnionych w sprawie dowodów i okoliczności, w tym przesłuchania powoda, w ramach którego powód przyznał wprost własną odpowiedzialność za zarządzenia zasobami ludzkimi oddziału i własne obowiązki nadzorcze w ramach rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych pracowników oddziału, w tym zakres ich faktycznej realizacji oraz treść schematu organizacyjnego oddziału, jak również dokumentów potwierdzających praktykę zajmowania się przez powoda sprawami z zakresu prawa pracy w oddziale i nadzoru ze strony powoda nad ich prawidłowością,

2. przepisów postępowania, mające istotny wpływ na wynik sprawy, a to treści art. 233 § 1 k.p.c., polegające na pominięciu przez Sąd Rejonowy dowodów wskazujących na nieprawidłowości w nadzorowaniu przez powoda określania i wypłacania wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych, w tym treści dowodu z informacji pokontrolnej Państwowej Inspekcji Pracy z marca 2016 roku oraz przesłuchania powoda, z których wynika istnienie należności pracowniczych z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, brak ich rozliczenia przez podległe powodowi służby, a w szczególności brak odpowiednich czynności nadzorczych ze strony powoda przez okres ponad 3-letni przejawiający się nieskutecznymi czynnościami podejmowanymi w tym zakresie przed rozwiązaniem umowy o pracę, brakiem analizowania przez powoda informacji zawartych w systemie rejestracji czasu pracy pracowników X-T., brakiem uzyskiwania przez powoda od podwładnych raportów z bieżącego przekształcania czasu rzeczywistego na czas pomijany oraz brakiem wymagania przez powoda takowych bieżących informacji od podległych mu pracowników, co wynika wprost z treści dowodu z przesłuchania powoda,

3. przepisów postępowania, mające istotny wpływ na wynik sprawy, a to treści art. 233 § 1 k.p.c., polegające na przyjęciu pełnej wiarygodności zeznań powoda, mimo ich wewnętrznej sprzeczności, w szczególności w zakresie w jakim - z jednej strony powód wskazywał na brak wiedzy o możliwości pozostawania pracowników w pracy w wymiarze ponadnormatywnym i uzyskanie informacji o ewentualnych nieprawidłowościach dopiero po wynikach kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z 2016 r., a w dalszym zakresie wskazywał odmiennie, iż: ,,(...) w końcówce każdego roku w dziale inwestycji była potrzeba zwiększonego nakładu pracy. To dotyczyło również służb księgowych" oraz, że: ,,(...) na spotkaniach ze związkami zawodowymi wychodziło, że któryś z pracowników nie ma policzonych godzin nadliczbowych. To pismo z 22 maja 2015 r. miało przypomnieć o tym pracownikom”, co dodatkowo wynikało także z treści pism organizacyjnych formułowanych przez powoda lub z jego polecenia w 2015 roku,

4. przepisów prawa materialnego, a to treści art. 52 § 1 k.p. oraz art. 65 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., polegające na ich wadliwej wykładni i zastosowaniu, wyrażających się umniejszeniem przez Sąd Rejonowy orzeczniczego znaczenia zasadniczo jedynych zobiektywizowanych przesłanek rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, mianowicie efektów pracy powoda oraz jego zdolności organizacyjnych, w tym w oparciu o wadliwą wykładnię treści art. 8 ust 5 umowy o pracę powoda, poprzez zwolnienie powoda z obowiązku dbałości o obieg dokumentów w pozwanej spółce, w tym porozumień pracowniczych zawieranych przez powoda jako przełożonego innych zatrudnionych w pozwanej spółce osób,

5. przepisów prawa materialnego, a to treści art 77 ⁵ § 1 k.p. i art 128 § 1 k.p., poprzez pominięcie możliwości ich zastosowania i możliwości zakwalifikowania sytuacji braku dwustronnego podpisania przez pracownika i pracodawcę porozumienia o zmianie miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych jako podróży służbowej, a przez to wadliwe ustalenie przez Sąd Rejonowy braku konsekwencji majątkowych odnośnie opóźnionego nieuzyskania podpisu pracowników pod porozumieniem o zmianie warunków zatrudnienia,

6. przepisów prawa materialnego, a to treści art. 45 § 2 k.p. w związku z art 56 § 2 k.p., poprzez jego wadliwą wykładnię i zastosowanie, polegające na przyjęciu celowości przywrócenia powoda do pracy w pozwanej spółce, mimo wykazania naruszeń obowiązków pracowniczych powoda oraz wadliwości efektów pracy powoda rzutujących wymiernie na interes majątkowy pracodawcy, w szczególności w świetle surowszych kryteriów oceny realizacji obowiązków przez kierowników, jak również mimo uprawnienia pracodawcy do swobodnego doboru pracowników własnej kadry kierowniczej,

7. przepisów prawa procesowego, mające istotny wpływ na wynik sprawy, a to treści art. 217 § 1 k.p.c. i art 227 k.p.c., polegające na przyjęciu braku uzasadnienia dla zgłoszenia przez pozwaną wniosków dowodowych na terminie ostatniej rozprawy w tej sprawie (dowodu z przesłuchania nowych świadków), podczas gdy dopiero z informacji uzyskanych po złożeniu zeznań przez świadek J. S., która podkreśliła, że: ,,(...) nie wiem czy powód miał wiedzę odnośnie pracy pracowników oddziału w godzinach nadliczbowych”, a dopiero później uzyskała relacje nowo wnioskowanych świadków w tym zakresie, a następnie przesłuchania powoda, który dopiero w ramach przesłuchania przyznał kontakty w zakresie zagadnienia pracy w godzinach z reprezentantami związków zawodowych wyniknęła potrzeba ustalenia okoliczności wymagających przesłuchania dalszych świadków w osobach reprezentantów organizacji związkowych działających w relewantnym dla sprawy okresie w oddziale.

Na uzasadnienie podano, że powód zajmował się organizacją kadrową zarządzanego oddziału i jego obowiązki pracownicze sprowadzały się do realizacji czynności z zakresu prawa pracy, w szczególności podejmowania i nadzorowania prawidłowości dokumentacji kadrowej oraz prawidłowych rozliczeń wynagrodzeń za pracę. Podlegli powodowi pracownicy z działu kadr zajmowali się ewidencją czasu pracy. Zgodnie z treścią umowy o pracy do zadań powoda należało zarządzanie oddziałem, dbanie o dobro zakładu pracy.

Pozwana wskazała, że w kontekście ewidencjonowania czasu pracy pracowników i organizacji działalności oddziału, w tym zarządzania jego zasobami ludzkimi, powyższych obowiązków pracowniczych powoda nie da się racjonalnie tłumaczyć inaczej, niż również jako obowiązek nadzoru i kontroli zachowania przez pracowników ustawowych norm czasu pracy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 czerwca 2002 roku, w sprawie I PKN 242/01, opublikowany w L. oraz z dnia 19 lipca 2005 roku, w sprawie II PK 394/ 04, opublikowany w L.). Pozwana zarzuciła, że zaskarżony wyrok został oparty na założeniach braku obowiązków powoda w zakresie nadzorowania rejestrowania czasu pracy pracowników i przyjęciu obowiązków całościowej koordynacji przestrzegania czasu pracy w oddziale przez kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych działów. Natomiast nakazywanie przez powoda kierownikom poszczególnych jednostek organizacyjnych należyte rozliczanie czasu pracy, interwencje powoda w zakresie opóźnień w realizacji obowiązków przerejestrowania czasu rzeczywistego na tzw. czas pomijany, wskazują na ściśle określone i rozumiane obowiązki pracownicze powoda w zakresie nadzorowania nad prawidłowością określania i rozliczenia pracy pracowników w godzinach nadliczbowych. Pozwana wskazała, że Sąd Rejonowy niezasadnie zwolnił powoda z odpowiedzialności za dbałość i kompletność dokumentacji związanej z oddelegowaniem pracowników z jednostki organizacyjnej w R. do jednostki organizacyjnej w R.. Z zakresu obowiązków pracowniczych wynika, że do obowiązków powoda należało dbałość, prawidłowość i kompletność dokumentacji pracowniczej związanej z wszelkim zatrudnianiem przez oddział pozwanej spółki. Większość pracowników, których porozumienia zmieniające w zakresie miejsca pracy dotyczyły, potwierdziło zapoznanie się z pismami dopiero dnia 4 września 2015 r., czyli na kilka tygodni lub ponad miesiąc po ich powstaniu. Inspektor pracy stwierdził mnogość sytuacji tego rodzaju, dotyczących co najmniej 12 pracowników oddziału zarządzanego przez powoda. Wbrew stanowisku Sądu Rejonowego powstawanie tych dokumentów miało znaczenie prawne, ponieważ określało wiążące warunki pracy licznych pracowników, zwłaszcza miejsce ich pracy. Przedstawianie dokumentów i uzyskanie pod nimi podpisów pracowników około miesiąc po ich powstaniu oznacza ich antydatowanie, w tym znaczeniu, że taki tryb ich podpisania nie potwierdza rzeczywistego dokonania danej czynności prawnej w formie pisemnej. W szczególności dotyczy to oświadczenia pracownika w zakresie zgody na oddelegowanie do pracy w innym miejscu określone w umowie o pracę; zgody koniecznej w świetle treści tych dokumentów, wskazujących na zawieranie ich jako „porozumienia stron”. W takim stanie pozwana spółka była pozbawiona możliwości potencjalnego wykorzystania dokumentu tego porozumienia jako dowodu w ewentualnym sporze pracowniczym już od momentu faktycznej zmiany miejsca pracy przez pracownika. Wadliwe pozostaje przyjęcie przez Sąd Rejonowy o braku wpływu takiej sytuacji na interes pozwanej. Sąd Rejonowy wskazał, że pozwana nie kwestionowała oddelegowania pracownika do pracy w innej jednostce zanim doszło do obustronnego podpisania przedmiotowych porozumień, jednakże w okresie braku powstania dokumentu porozumienia pracownicy mogli kwestionować ten stan (lub potencjalne skutki z nim związane). W konsekwencji mogło dojść do kwestionowania przez pracownika miejsca jego zatrudnienia, z konsekwencjami tak dla ustalenia ewentualnej kwalifikacji jego dojazdów do pracy jako podróży służbowej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 sierpnia 2007 roku, w sprawie I PK 84/07, opublikowany w L.), jaki dla ustalania czasu pracy tego rodzaju pracowników, w tym czasu pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2009 roku, w sprawie II PK 140/08, opublikowany w Lex nr 491567). Pozwana podała, że w zakresie nieprawidłowego nadzoru i kontroli ewidencjonowania czasu pracy pracowników i zapobiegania ich notorycznej pracy w godzinach nadliczbowych upatrywać należy niedopełnienia przez powoda jego obowiązków zarządczych. Pozwana podkreśliła, że "(..) pracodawca ma prawo wymagać od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych większej staranności i zaangażowania, niż w przypadku osób zajmujących szeregowe stanowisko. Pełnienie funkcji kierowniczej w strukturach organizacyjnych firmy wiąże się nierozłącznie z wymaganiem od pracownika wyższej niż zwykła staranności. W związku z powyższym daleko posunięta beztroska w przestrzeganiu wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy przez pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowisku, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, które uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, z winy tego pracownika" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2005 roku, w sprawie II PK 394/ 04). Brak ze strony powoda jako dyrektora oddziału należytego nadzoru nad zarządzaniem czasem pracy pracowników oddziału i strukturą jego organizacji przełożyć należy bezpośrednio na opóźnione wypłaty tych należności i wiążące się z tym roszczenia odsetkowe, stanowiące niezależną szkodę pozwanej spółki. Pozwana podała, że gdyby powód realizował swoje obowiązki w sposób należyty z najwyższą profesjonalną starannością, pracodawca nie byłby narażony na jakiekolwiek wydatki ani roszczenia w tym zakresie. Pozwana w następstwie kontroli inspektora pracy wypłaciła pracownikom z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych ponad milion złotych bez odsetek.

Pozwana podała, że pracodawca ma podstawy, aby surowiej oceniać wypełnianie obowiązków przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, względem personelu szeregowego. Możliwość ta nie ogranicza się do grona osób kierujących wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi zakładu, choć niewątpliwie właśnie od szczebla zajmowanego w hierarchii zakładu oraz stopnia samodzielności i zakresu kierowniczych kompetencji pracownika może zależeć gradacja tej surowości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2008 roku, w sprawie II PK 9/08, opublikowany w L.). W praktyce oznacza to, że zajmowanie kierowniczego stanowiska powoduje zwiększone wymagania w ocenie należytego wykonywania obowiązków pracowniczych i zarazem zwiększoną odpowiedzialność za ich nienależyte wykonywanie (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2004 roku, w sprawie II PK 275/04, opublikowany w L.). Uwzględniając całokształt wyżej przywołanych okoliczności niniejszej sprawy, w tym stopień, zakres i konsekwencje zarzucanych powodowi przez pozwaną naruszeń obowiązków pracowniczych, stanowisko Sądu Rejonowego należy uznać za szczególnie niezasadne odnośnie przywrócenia powoda do pracy u pozwanej na tożsame co uprzednio stanowisko. Przede wszystkim wadliwe pozostaje przyjęcie przez Sąd Rejonowy braku niecelowości przywrócenia powodowi poprzedniego stanowiska pracy oraz warunków pracy i płacy z nim związanego. Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym, któremu wykazano brak nadzoru i właściwej kontroli nad pracą podległej jednostki nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do efektywnego pełnienia funkcji kierowniczej, wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego, nawet jeśli wśród podejmowanych przez niego działań i decyzji zdarzały się przypadki trafne i skuteczne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 roku, w sprawie I PKN 502/97, opublikowany w OSNP z 1999 roku, Nr 2, poz. 49). W szczególności nie można odmówić pracodawcy prawa do doboru do zatrudnienia na stanowiskach kierowniczych osób spełniających jego oczekiwania i gwarantujących realizację stawianych celów ekonomicznych. Wiąże się to z prawem zwolnienia jednej osoby po to, aby zatrudnić inną, spełniającą te oczekiwania. Potwierdza to prawo pracodawcy wypowiedzenia umowy w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może on przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 roku, w sprawie I PKN 271/98, opublikowany w OSNP z 1999 roku, Nr 18, poz. 577). W orzecznictwie wskazuje się jednoznacznie m.in., że wytknięcie kilku uchybień przez inspektora pracy podczas kontroli stanowi okoliczność dyskwalifikującą dalsze zatrudnianie pracownika na stanowisku kierowniczym (wyrok Sądu Najwyższego 6 października 1998 roku, w sprawie I PKN 373/98, opublikowany w L.). Taki wniosek z kolei potwierdza niecelowość przywrócenia do pracy pracownika, którego kompetencje i efekty działań okazały się obiektywnie niezadowalające dla pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 października 2009 roku, w sprawie I PK 85/09, opublikowany w OSNP z 2011 roku, Nr 11-12, poz. 146; z dnia 8 czerwca 2006 roku, w sprawie II PK 315/05, opublikowany w OSNP z 2007 roku, Nr 11-12, poz. 159). Sąd Rejonowy naruszył również powyższe reguły oceny celowości przywracania pracownika do pracy u pracodawcy na poprzednich warunkach pracy i płacy, w tym zasadę swobody pracodawcy w doborze pracowników kadry kierowniczej.

Powód wniósł o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania przed Sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Powód wniósł o oddalenie wniosków dowodów zgłoszonych w apelacji przez pozwaną, a to dowodu z zeznań świadka B. P., T. G., B. S., M. S. oraz przesłuchania stron oraz zobowiązanie pozwanej do przedłożenia pisma pozwanej z dnia 23 marca 2016 roku nadanego przez Departament Teleinformatyki Centrali Spółki do D. Administracji Personalnej i Wynagrodzeń Oddział w Z. jako odpowiedź na pismo oznaczone nr porządkowym (...)/KM-075-6/16 na okoliczność wiedzy i świadomości powoda o wykonywaniu pracy przez pracowników w godzinach ponadnormatywnych oraz sposobie funkcjonowania systemu X- T..

Na uzasadnienie podano, że apelacja pozwanej jest bezzasadna i winna ulec oddaleniu. Powód przypomniał, że podstawą podjęcia decyzji przez pozwaną o rozwiązaniu umowy o pracę był protokół kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z marca 2016 roku, liczący 20 stron, z którym pozwana zapoznała się w dniu wręczenia powodowi wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z tym pozwana nie zweryfikowała wniosków zawartych w protokole inspektora pracy. Nadto, powód zwrócił uwagę, że zgodnie z art. 52 k.p. przyczyny rozwiązania stosunku pracy muszą istnieć w dniu wręczenia wypowiedzenia. Natomiast, prezentowane pośrednio stanowisko pozwanej zmierza do wykazania, iż można pracownika zwolnić dyscyplinarnie, a następnie poszukiwać „dowodów” na potwierdzenie tej decyzji. Tymczasem ustawodawca dał pracodawcy miesięczny termin do ustalenia (sprawdzenia zasadności) rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Powód wskazał, że pozwana nie wykazała, aby pracownik w sposób zawiniony (wina umyślna lub rażące niedbalstwo) naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Powód zaznaczył, że umyślność (zła wola) lub rażące niedbalstwo pracownika to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Natomiast wina umyślna polega na tym, że pracownik chce wyrządzić szkodę pracodawcy lub świadomie się na to godzi. Różnica między opisanymi postaciami winy jest wyraźna; inne okoliczności świadczą o rażącym niedbalstwie, a inne o umyślności. Nie jest więc prawnie możliwe zakwalifikowanie tego samego zachowania pracownika jednocześnie jako umyślnego i rażąco niedbałego naruszenia podstawowego obowiązku w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powód podał, że słusznie Sąd Rejonowy ustalił, że pozwana nie wykazała, iż działał on z zamiarem doprowadzenia do szkody pozwanej, czy też jego zawinienie polegało na złym nastawieniu, w rozumieniu skrajnego niedbalstwa. Sąd Rejonowy właściwie ustalił, że powód wykonał wszelkie ciążące na nim obowiązki, z wykorzystaniem sił i środków przekazanych mu do dyspozycji przez pracodawcę.

Powód zwrócił uwagę, że zarzucone mu okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy biorą swoje źródło z niewłaściwego wykonywania (zaniechania) obowiązków przez podwładnych pracowników. Dyrektor (kierownik) podejmuje wprawdzie jednoosobowo decyzje w imieniu zakładu, opiera się jednak z reguły na opiniach podwładnych mu specjalistów. Niepodobna wymagać od niego w równej mierze dokładnej znajomości wszystkich specjalistycznych zagadnień wiążących się z prawidłowym funkcjonowaniem kierowanego przezeń zakładu. Przy ocenie odpowiedzialności dyrektora (kierownika) w związku np. ze szkodą, jaką poniósł zakład, konieczne jest więc rozważenie, czy w konkretnym stanie faktycznym można mu przypisać winę polegającą np. na działaniu nieostrożnym lub lekkomyślnym. Znamion lekkomyślności z reguły nie wykazuje decyzja dyrektora (kierownika) powzięta po zasięgnięciu opinii specjalisty z danej dziedziny, choćby nawet opinia ta okazała się merytorycznie błędna, jeżeli dyrektor (kierownik) nie miał podstaw do powątpiewania o jej prawidłowości. Powód podał, że nie miał żadnej samodzielności w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników. Czynności wykonywał na rzecz pozwanej dział zarządzania zasobami ludzkimi. Powód nie miał żadnego wpływu na funkcjonowanie systemu X-T., zaś swoiste ,,luki” w funkcjonowaniu tego systemu ujawniły się w toku jego działania. Powód podejmował stosowne kroki celem wyeliminowania pracy w godzinach nadliczbowych (np. obowiązek obchodu siedziby spółki przez firmę świadczącą usługi ochrony bezpośrednio po godzinach pracy, czy też kierowane pism do podwładnych). Powód wskazał, że pozwana nie zgodziła się w protokołem kontrolnym sporządzonym przez inspektora pracy, bowiem na podstawie logowań do systemu komputerowego nie można uznać, że pracownik świadczył pracę. Powód dodał, że roszczenie o przywrócenie do pracy jest celowe i możliwe. Powód sumiennie świadczył pracę na rzecz pozwanej od 1993 roku, uzyskując awanse na kolejne wyższe stanowiska pracy.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

apelacja pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie.

Pozwana zarzuciła naruszenie między innymi art. 233 k.p.c., zgodnie z którym sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

Zasada swobodnej oceny dowodów jest jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego. Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych, jak i do sposobu ich przeprowadzenia. Ramy swobodnej oceny dowodów określone w art. 233 § 1 k.p.c. wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie rozważenia zebranego materiału. Dając lub odmawiając wiary zeznaniom dowodowym kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 czerwca 1999 roku, w sprawie II UKN 685/98, opublikowany w OSNP z 2000roku, Nr 17, poz. 655; z dnia 29 września 2000 roku, w sprawie V CKN 94/00, opublikowany w LEX 52589; z dnia 14 grudnia 2001 roku, w sprawie V CKN 561/00, opublikowany w LEX 52713).

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, samo przytoczenie w apelacji odmiennej własnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego nie może być uznane za wystarczające do podważenia dokonanych przez Sąd I instancji ustaleń faktycznych oraz ich oceny i znaczenia jako przesłanek rozstrzygnięcia sprawy i nie uzasadnia zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 3 września 1969 roku, w sprawie PR 228/69, nie publikowany; z dnia 7 stycznia 2005 roku, w sprawie IV CK 387/04, opublikowany w LEX nr 177263; z dnia 15 kwietnia 2004 roku, w sprawie IV CK 274/03, opublikowany w LEX nr 164852).

Sąd II instancji rozpoznaje sprawę i orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z jego prekluzji – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2006 roku, w sprawie III CSK 128/05, opublikowany w L..

Należy przypomnieć, że w oddziale pozwanej spółki, którą kierował powód, została przeprowadzona kontrola przez inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy w okresie od grudnia 2015 roku do lutego 2016 roku. W czasie kontroli ustalono, że w związku z prowadzoną restrukturyzacją oddziału, z dniem 1 czerwca 2015 roku zlikwidowano jednostkę organizacyjną w R., której zadania przekazano do jednostki organizacyjnej w R.. Na początku, pracowników oddelegowywano do nowego miejsca pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. Następnie, pracownikom zmieniono warunki pracy na mocy porozumienia stron w zakresie miejsca świadczenia pracy. Inspektor pracy zwrócił uwagę, że oświadczenia woli pracodawcy w zakresie zmiany miejsca pracy zostały doręczone pracownikom po terminie wskazanym w dokumencie jako data zmiany miejsca pracy. Na przykładzie dwunastu losowo wybranych pracowników inspektor ustalił, że z początkiem miesiąca nastąpiła zmiana miejsca świadczenia pracy, oświadczenie woli pracodawcy zostało sporządzone po tej dacie, natomiast pracownik otrzymał oświadczenie w kolejnych dniach. Przedmiotem kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy była także analiza czasu pracy pracowników oddziału pozwanej spółki. Inspektor pracy oparł kontrolę czasu pracy na przykładzie trzynastu losowo wybranych pracowników. Inspektor pracy dokonał porównania między czasem pracy pracowników, zarejestrowanym przez system czasu pracy X/T. (odbicie karty czasu pracy przez pracownika) a czasem logowań/wylogowań do/z systemu komputerowego. Czynności wykonane przez inspektora pracy wykazały, że mimo iż pracownik potwierdził wyjście z pracy w systemie X/T., to faktycznie nadal był zarejestrowany w systemie komputerowym. Oznaczało to, że pracownik nadal świadczył pracę. Inspektor pracy przeprowadził także kontrolę w zakresie prawidłowości wystawienia pracownikom delegacji na odbycie podróży służbowej. Inspektor pracy ustalił, że poszczególni pracownicy biorący udział w tej samej delegacji, odmiennie rozliczali koszty podróży służbowe oraz odmiennie wskazali czas rozpoczęcia i zakończenia podróży służbowej.

Pozwana otrzymała protokół kontroli sporządzony przez inspektora pracy dnia 10 marca 2016 roku. Pozwana nie zgodziła się z wynikami kontroli. Pozwana podjęła decyzję o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Podstawą rozwiązania z powodem stosunku pracy była treść protokołu kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy (zeznania prezesa zarządu J. W. (1)).

Dnia 16 marca 2016 roku pozwana złożyła powodowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Pozwana wskazała, że powód w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, polegające na: a) sporządzaniu dokumentów dotyczących zmiany warunków zatrudnienia podległych pracowników i doręczenia ich po wskazanej dacie obowiązywania, b) nierzetelnym - niezgodnym z rzeczywistością - rejestrowaniu czasu pracy podległych pracowników, c) błędnym, niezgodnym z rzeczywiście przepracowanym czasem pracy, naliczaniem i wypłacaniem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a w konsekwencji z narażaniem spółki na roszczenia pracowników o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych do 3 lat wstecz, d) nierzetelnym rozliczaniu odbytych podróży służbowych oraz nierejestrowaniu w prowadzonej ewidencji czasu pracy faktu przebywania pracownika na delegacji.

Należy zauważyć, że ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy, jest dokonywana przez sąd jedynie w granicach podanych pracownikowi przez pracodawcę w piśmie rozwiązującym umowę o pracę (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 listopada 1998 roku, w sprawie I PKN 434/98, opublikowany w OSNAPiUS z 1999 roku, Nr 21, poz. 688; z dnia 21 października 1999 roku, w sprawie I PKN 319/99, opublikowany w OSNAPiUS z 2011 roku, Nr 5, poz. 152). Pracodawca pozbawiony jest więc możliwości powoływania się przed sądem pracy na inne, niż wskazane w rozwiązaniu przyczyny przemawiające za słusznością ustania umowy o pracę ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 roku, w sprawie I PKN 315/97, opublikowany w OSNAPiUS z 1998 roku, Nr 14, 427). Pracodawca nie musi wskazać w piśmie rozwiązującym umowę o pracę wszystkich przyczyn ustania stosunku pracy, ale nie może się skutecznie powoływać na przyczyny wcześniej niewskazane.

Treść rozwiązania umowy o pracę jest powieleniem wyników kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy. W związku z tym ocenę prawidłowości rozwiązania umowy o pracę z powodem należało przeprowadzić przez pryzmat kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy.

Sąd Okręgowy, mając na uwadze wnioski dowodowe zgłoszone przez skarżącą, uzupełnił materiał dowodowy w ten sposób, że dopuścił następujące dowody: 1) z zeznań świadków B. P., T. G., B. S., M. S. na okoliczność przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę, 2) z zeznań świadka R. O. na okoliczność przeprowadzonego postępowania kontrolnego przez inspektora pracy, 3) z zeznań świadków E. D., J. G., G. B., J. W. (2), G. K., L. P., M. H., K. F. na okoliczność czasu pracy 4) z zeznań stron na okoliczność zakresu obowiązków pracowniczych powoda oraz przyczyn rozwiązania umowy o pracę, 5) z akt osobowych pracowników M. T., Z. C. (1), A. K. na okoliczność wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Z uzupełnionego postępowania dowodowego wynika, że kontrolę w oddziale pozwanej spółki przeprowadził inspektor pracy R. O.. Inspektor pracy zwrócił uwagę, że pracownicy otrzymali oddelegowanie w trybie art. 42 § 4 k.p. lub porozumienie zmieniające w zakresie miejsca świadczenia pracy po faktycznej zmianie miejsca pracy. Inspektor pracy uznał, że to uchybienie nie miało charakteru poważnego i było związane z prowadzoną reorganizacją oddziału, tj. likwidacją jednostki organizacyjnej w R. i przekazaniem pracowników do jednostki organizacyjnej w R..

Sąd Okręgowy przeprowadził dowód z akt osobowych losowo wybranych trzech pracowników wskazanych w protokole kontroli inspektora pracy. Z akt osobowych pracownika M. T. wynika, że pracownik ten dnia 21 kwietnia 2015 roku zwrócił się do pracodawcy o zmianę miejsca świadczenia pracy z R. na R. z dniem 1 maja 2015 roku w związku z reorganizacją zakładu pracy. Pracodawca wyraził zgodę i pismem z dnia 28 kwietnia 2015 roku oddelegował M. T. do jednostki organizacyjnej w R. w miesiącu maju 2015 roku (art. 42 § 4 k.p.). Następnie dnia 3 czerwca 2015 roku pracodawca sporządził porozumienie zmieniające w zakresie miejsca pracy, obowiązujące od dnia 1 czerwca 2015 roku, które pracownik otrzymał 23 czerwca 2015 roku. Z akt osobowych pracownika Z. C. (2) wynika, że pracodawca pismem z dnia 3 sierpnia 2015 roku oddelegował pracownika do jednostki organizacyjnej w R. na okres od 1 sierpnia 2015 roku do 31 października 2015 roku (art. 42 § 4 k.p.). Pracownik pismo pracodawcy z dnia 3 sierpnia 2015 roku odebrał dnia 4 września 2015 roku. Następnie na mocy porozumienia stron pracownik Z. C. (2) zmienił miejsce pracy z R. na R. z dniem 1 listopada 2015 roku (na piśmie brak daty sporządzenia i doręczenia pracownikowi porozumienia). Z akt osobowych pracownika A. K. wynika, że pracodawca pismem z dnia 3 sierpnia 2015 roku oddelegował pracownika do jednostki organizacyjnej w R. na okres od 1 sierpnia 2015 roku do 31 października 2015 roku (art. 42 § 4 k.p.). Pracownik pismo pracodawcy z dnia 3 sierpnia 2015 roku odebrał dnia 3 września 2015 roku. Następnie na mocy porozumienia stron pracownik A. K. zmienił miejsce pracy z R. na R. z dniem 1 listopada 2015 roku (na piśmie brak daty sporządzenia i doręczenia pracownikowi porozumienia).

Sąd Okręgowy uzupełnił postępowanie dowodowe również w celu ustalenia przyczyn rozbieżności między rejestracją czasu pracy w systemie X/T. (odbicie karty czasu pracy przez pracownika) a czasem logowań/wylogowań do/z systemu komputerowego. Sąd Okręgowy przeprowadził dowód między innymi z zeznań pracowników, których czas pracy opisał inspektor pracy w protokole kontroli.

Z uzupełnionego materiału dowodowego wynika, że pracownicy rejestrowali czas pracy za pomocą kart magnetycznych w systemie X/T.. Pracownicy zarówno po przyjściu do pracy, jak i przed opuszczeniem zakładu pracy mieli obowiązek rejestrować się w systemie X/T.. Czas pracy pracowników był także rejestrowany podczas świadczenia pracy w systemie komputerowym, tj. od zalogowania się do komputera i do wylogowania się z komputera. Niektórzy pracownicy mieli dostęp do systemu komputerowego także poza zakładem pracy. Pracownicy posiadali wiedzę, że mogą świadczyć pracę po godzinach pracy wyłącznie za uprzednią zgodą przełożonego. Pracownik miał obowiązek zgłaszać przełożonemu konieczność pracy ponad normę czasu pracy. U pozwanej istnieje termin „czas pomijalny”, który oznacza czas na dojście pracownika od czytnika systemu X-T. do stanowiska pracy (15 min.) oraz czas na dojście od stanowiska pracy do czytnika systemu X-T. (15 min.). Termin „czas pomijalny został wprowadzony w związku ze znaczną odległością między czytnikiem X-T. a stanowiskiem pracy. Ani inspektor pracy, ani pozwana spółka nie wyjaśnili przyczyn rozbieżności ewidencji czasu pracy między systemem X/T. o systemem komputerowym, do którego pracownicy logowali się, a tym samym nie wyjaśnili, czy pracownicy świadczyli pracę ponad normę czasu pracy, z jakich powodów oraz czy uzyskali uprzednią zgodę przełożonego.

Świadek E. D. za uprzednią zgodą przełożonego świadczyła pracę ponad normę czasu pracy w grudniu 2015 roku przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego, aby móc zakończyć powierzone jej do wykonania zadanie. Praca ponad normę czasu pracy w przypadku świadka E. D. miała charakter jednorazowy. Świadek J. G. w grudniu 2015 roku świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych, tj. przeciętnie do godzin dziennie. Praca w godzinach nadliczbowych była związana ze zmniejszeniem zatrudnienia w jednostce organizacyjnej. Świadek J. G. nie informowała przełożonego o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych; natomiast po 8 godzinach pracy rejestrowała w systemie X/T. zakończenie pracy i wracała na stanowisko pracy, w który była zalogowana do systemu komputerowego. Świadek G. B. świadczyła pracę po godzinach pracy w związku z powołaniem do zespołu odpowiedzialnego za wdrożenie nowego systemu komputerowego. W związku z tym świadek G. B. pozostawała w pracy po godzinach pracy w zakładzie lub pracowała w domu (logowała się do systemu komputerowego). Świadek G. B. świadczyła pracę przeciętnie do 2 godzin ponad normę czasu pracy. W związku z powołaniem do zespołu i zwiększonym zakresem pracy (w tym czasu pracy), świadek G. B. otrzymywała dodatkowego wynagrodzenie za pracę wypłacane w formie premii. Świadek J. W. (3) objął stanowisko kierownicze w połowie 2015 roku. W związku z tym świadek J. W. (3) przez okres kilku miesięcy pracował także w domu, logując się do systemu komputerowego, aby móc zapoznać się z nowymi obowiązkami pracowniczymi. Świadek J. W. (3) nie informował swojego przełożonego o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych. Świadek K. F. jest zatrudniony na stanowisku kierowniczym i w związku z powierzonymi obowiązkami pracowniczymi mógł wziąć komputer do domu, gdzie logował się do systemu komputerowego i udzielał odpowiedzi na otrzymywaną korespondencję służbową. Ewidencja czasu logowania i wylogowania do/z systemu komputerowego wykazała przekroczenie norm czasu pracy. Okoliczność ta wynikała z tego, że świadek K. F. po zalogowaniu się do systemu komputerowego w domu pozostawiał komputer w gotowości do pracy, nie świadcząc wówczas pracy, i wylogowywał się z systemu komputerowego dopiero przed pójściem spać. Świadek K. F. nie widział potrzeby zgłaszania przełożonemu konieczności pracy w godzinach nadliczbowych. Świadek G. K. po zakończeniu pracy szedł z kartą magnetyczną do czytnika X/T., a następnie wracał na stanowisko pracy i wylogowywał się z systemu komputerowego, po czym opuszczał zakład pracy. W związku z tym w ewidencji czasu logowania do systemu komputerowego wykazano dłuższą pracę (kilkuminutową) świadka G. K., aniżeli czas pracy wynikający z ewidencji czasu pracy X/T.. Świadek L. P. zeznał, że zdarzało się sporadycznie (np. 7 grudnia 2015 roku), iż pracował ponad normę czasu pracy. Po zakończeniu pracy i rejestracji zakończenia pracy w systemie X/T. świadek L. P. przypomniał sobie, że musi wykonać zadanie. W związku z tym, nie rejestrując rozpoczęcia pracy w systemie X/T., wracał na stanowisko pracy. Świadek L. P. nie informował przełożonego o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych. Świadek M. C. świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, ale nie informował przełożonego o wszystkich przypadkach pracy ponad normę czasu pracy. Pracownik M. W. mimo, że zakończył pracę dnia 1 grudnia 2015 roku (i zarejestrował koniec pracy w systemie X-T.), to pozostał w zakładzie pracy i zalogował się do systemu komputerowego, bowiem przez godzinę czekał na przyjazd żony. Z uwagi na złą pogodę pracownik M. W. podjął decyzję, że na żonę poczeka na terenie zakładu pracy.

Świadkowie B. P., T. G., M. S. reprezentujący zakładową organizację związkową wskazali, że w związku z reorganizacją zakładu pracy i odejściem części pracowników z pracy, niektórzy pracownicy zgłaszali im ustnie, iż nie są w stanie wykonać zadań w czasie pracy i świadczą pracę w godzinach nadliczbowych. Świadkowie nie otrzymali zawiadomienie na piśmie od pracownika o przekroczenie norm czasu pracy, nie występowali na piśmie do powoda w zakresie przekraczania norm czasu pracy przez pracowników. Świadkowie w rozmowach z powodem poruszali kwestię pracy w godzinach nadliczbowych, natomiast powód poinformował, że wyjaśni problem pracy w godzinach nadliczbowych. Powód nakazywał swoim podwładnym kierownikom, aby przestrzegali czasu pracy pracowników, i w razie konieczności przekroczenie normy czasu pracy udzielali zgodę na taką pracę. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik miał prawo do czasu wolnego lub dodatkowego wynagrodzenia za pracę.

Przyjmując ustalenia Sądu Rejonowego za własne, poszerzone o ustalenie Sądu Okręgowego, i podzielając rozważania prawne Sądu Rejonowego czynione na kanwie normy prawnej zawartej w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. należało uznać apelację pozwanej za bezzasadną.

Zarzuty podnoszone przez skarżącą, to jest naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., art. 52 § 1 pkt 1 k.p.c., art. 45 k.p. w związku z art. 56 § 2 k.p. nie zasługiwały na uwzględnienie i nie mogły odnieść oczekiwanego rezultatu.

Sąd Okręgowy stwierdził, iż Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił wszystkie okoliczności faktyczne istotne dla rozstrzygnięcia sprawy, co znajduje potwierdzenie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym oraz dokonał prawidłowej ich oceny.

Nie znajduje potwierdzenia zarzut apelującej, jakoby Sąd Rejonowy dokonał błędnych ustaleń faktycznych i źle ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowody. Zarzuty te sprowadzają się w zasadzie do naruszenia normy zawierającej zasadę swobodnej oceny dowodów.

Należy wskazać, że Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej oceny zebranego materiału dowodowego w sprawie, wyciągając przy tym właściwe wnioski i nie przekraczając ram swobodnej oceny dowodów. Sąd Rejonowy instancji wskazał, które dowody uznał za podstawę swoich ustaleń faktycznych, a którym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Sąd ten uzasadnił przyjęte przez siebie stanowisko i nie naruszył art. 328 § 2 k.p.c.

Sąd Okręgowy orzekający w niniejszej sprawie w pełnej rozciągłości podziela argumentację i rozważania prawne poczynione przez Sąd Rejonowy.

Sąd Rejonowy prawidłowo przyjął, że pozwana naruszyła art. 52 § 1 pkt 1 k.p., rozwiązując z powodem umowę o pracę w trybie natychmiastowym.

Należy przypomnieć, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przewidziany w tym przepisie prawnym sposób zakończenia stosunku pracy jest sytuacją nadzwyczajną, wyrażającą się tym, iż jednostronną czynnością prawną dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Zatem z tego uprawnienia tego pracodawca powinien korzystać w sposób nadzwyczaj ostrożny, na co uwagę zwraca również w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2005 roku, w sprawie II PK 305/04, opublikowany w LexPolonica nr 416114).

Oceniając, czy rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika w świetle występujących w sprawie okoliczności było zgodne z prawem, należy ustalić czy zachowanie powoda, istotnie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Należy zwrócić uwagę, że warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako jego zachowanie naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy, jak i stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Według poglądów judykatury, do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika – wina umyślna lub rażące niedbalstwo. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 roku, w sprawie I PKN 169/99, opublikowany w OSNP z 2000 roku, nr 20, poz. 746, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 roku, w sprawie II PK 305/04, opublikowany w Monitorze Prawa Pracy z 2005 roku, nr 12). O istnieniu tej winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy pracownik dopuszcza się czynu obiektywnie bezprawnego, a więc sprzecznego z powinnościami na nim ciążących. Czyn ten może polegać na działaniu lub zaniechaniu, w wyniku którego dochodzi do naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy. Jednakże nie można zachowania pracownika oceniać w oderwaniu od strony subiektywnej, która w tym przypadku może przybrać formę winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 roku, w sprawie I PKN 169/99, opublikowany w OSNAPiUS z 2000 roku, nr 20 poz. 746). Ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 roku, w sprawie I PKN 188/99, opublikowany w OSNAPiUS z 2000 roku, nr 22 poz. 818).

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zawiera zwroty niedookreślone, którym konkretną treść nadaje praktyka. Zarówno podstawowe obowiązki pracownicze, ciężkie ich naruszenie to kategorie prawne, które mogą być dookreślone tylko z każdorazowym uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku.

Słusznie przyjął Sąd Rejonowy, że powodowi nie można zarzucić zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pozwanej umknęło, że nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych pracownika stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, a wyłącznie takie, któremu można zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Powód zarządzał dużym zakładem pracy i korzystał z pomocy podległych mu kierowników oraz personelu kadrowo-administracyjnego. W związku z procesem restrukturyzacyjnym należało pracownikom wręczyć oświadczenia woli o oddelegowaniu do innej miejscowo komórki organizacyjnej lub porozumienia zmieniające miejsce zatrudnienia. Z uwagi na dużą liczbę pracowników objętych programem restrukturyzacyjnym zdarzyły się sytuacje, w których pracownik mimo faktycznego przeniesienia do innej miejscowo komórki organizacyjnej otrzymywał z opóźnieniem oświadczenie woli o zmianę warunków zatrudnienia. Z akt osobowych pracowników wynika, że posiadali oni wiedzę o zmianie miejsca pracy i sami (lub ich przełożeni) występowali do pracodawcy o zmianę miejsca pracy. Skoro w 2015 roku był przeprowadzony duży proces restrukturyzacyjny, zmniejszający stan załogi, to trudno przypisać powodowi winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Postępowanie dowodowe wykazało, że powód przestrzegał zasad pracy, w tym czasu pracy. Powód dyscyplinował podległych mu kierowników, aby przestrzegali czasu pracy podległych mu pracowników. W tym celu powód kierował do kierowników pisma przypominające o zasadach czasu pracy, w tym pracy w godzinach nadliczbowych. Powód nie negował konieczności pracy w godzinach nadliczbowych i wyrażał zgodę, aby kierownicy jednostek organizacyjnych akceptowali wnioski pracowników o zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Z zeznań świadka B. S. (kierownika komórki organizacyjnej) wynika, że wysyłała drogą elektroniczną do podległych pracowników przypomnienia o zasadach czasu pracy. Pozwana, podejmując decyzję o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę, kierowała się treścią protokołu kontroli sporządzonego przez inspektora pracy. Pozwana nie zweryfikowała treści protokołu kontroli przed złożeniem powodowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę pomimo, że ostatecznie nie zgodziła się z protokołem kontroli. Sąd Okręgowy, uzupełniając postępowanie dowodowe, ustalił, że pracownicy wskazani w protokole kontroli albo nie świadczyli pracy w godzinach nadliczbowych, albo świadcząc pracę ponad normę czasu pracy, nie informowali swoich przełożonych o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych i niezgodnie z rzeczywistością rejestrowali koniec pracy w systemie X-T.. Takie działanie pracowników nie może obciążać powoda. Nadto, rejestracja czasu logowania i wylogowania do/z systemu komputerowego nie jest równoznaczna z czasem pracy pracownika. W związku z tym powodowi nie można zarzucić winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w związku z nierzetelnym rejestrowaniem czasu pracy podległych pracowników, a tym samym wadliwym naliczaniem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Prawidłowo przyjął Sąd Rejonowy, że nie można powodowi przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w związku z nierzetelnym rozliczaniem podróży służbowej i nierejestrowaniu w ewidencji czasu pracy faktu odbycia podróży służbowej. Zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazuje, że każdy pracownik odbywający w tej samej grupie pracowników podróż służbową, inaczej ją rozliczał, bowiem o innej porze zaczynał i kończył pracę. Nadto, rozliczaniem podróży służbowych zajmował się dział księgowości.

Zachowanie powoda nie miało charakteru bezprawnego i zawinionego. Uwadze nie może umknąć okoliczność, że pozwana odpowiedzialnością za stwierdzone uchybienia w protokole kontroli obarczyła wyłącznie powoda, nie zwracając uwagę na skalę procesu restrukturyzacji oraz zachowania innych pracowników. Należy stwierdzić, że to pracownik, który nie informuje przełożonego o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych narusza dyscyplinę pracy. Podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z jego winy, stanowić mogą tylko szczególnego rodzaju zawinione uchybienia, które spowodowały zagrożenie interesu pracodawcy, choćby poprzez zaistnienie niebezpieczeństwa istotnej szkody w mieniu, co w tej sprawie nie miało miejsca ze względu na niemożność przypisania powodowi winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 1997 roku, w sprawie I PKN 210/97, opublikowany w OSNAPiUS z 1998 roku, Nr 10, poz. 301).

Pozwana zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi naruszenie art. 56 § 2 k.p. w związku z art. 45 § 2 k.p. poprzez uznanie przez Sąd Rejonowy o celowości przywrócenia powoda do pracy. Zgodnie z tymi normami Kodeksu pracy, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Pozwana wskazała, że posiada prawo doboru pracowników do kadry kierowniczej. Powód tymczasem naruszył obowiązki pracownicze, co rzutowała na interes majątkowy pracodawcy.

Słusznie wskazał Sąd Rejonowy, że zasadą jest uwzględnianie żądania przywrócenia do pracy, gdy rozwiązanie stosunku pracy było wadliwe. Przy ocenie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy sąd powinien brać pod uwagę wszystkie okoliczności aktualne na dzień zamknięcia rozprawy sądowej poprzedzającej wydanie wyroku, nawet jeżeli powstały one już po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę.

Skoro zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazuje, że powód nie naruszył obowiązków pracowniczych, skutkujących rozwiązaniem umowy o prace w trybie natychmiastowym, to powód posiada prawo do uwzględnienia żądania o przywrócenie do pracy. Należy wskazać, że domagając się orzeczenia przez sąd o niecelowości przywracania pracownika do pracy i zasądzenia w to miejsce odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, pracodawca powinien wykazać okoliczności, przesądzające o niecelowości przywrócenia. Samo wdanie się przez pracodawcę w spór i przedstawienie argumentów i okoliczności potwierdzających prawidłowość decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, nie jest wystarczające, a sąd nie ma kompetencji do poszukiwania z własnej inicjatywy podstaw uzasadniających odmowę przywrócenia pracownika do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2014 roku, w sprawie I PK 41/14). Słusznie przyjął Sąd Rejonowy, że zatrudnienie nowego pracownika na stanowisko zajmowane przez powoda nie stanowi o niecelowości przywrócenia powoda do pracy.

Pozwana podała, że po rozwiązaniu z powodem doszło do reorganizacji zakładu pracy. Powód był zatrudniony na stanowisku dyrektora oddziału pozwanej spółki, który był podmiotem samobilansującym się, tj. miał własne aktywa i samodzielnie rozliczał się. Z dniem 1 stycznia 2017 roku oddział nie ma statusu samobilansującego i jest ujawniony w Krajowym Rejestrze Sądowym. Aktualnie dyrektorowi oddziału zmniejszono kompetencje, bowiem z oddziału przeniesiono do centrali pozwanej spółki sprawy z zakresu rachunkowości (od dnia 1 stycznia 2017 roku) oraz naliczania wynagrodzeń (od dnia 1 stycznia 2018 roku); nadto wszelkie zobowiązania dyrektor zaciąga łącznie ze swoim zastępcą. Dodatkowo do zadań zakładu doszła funkcja kontroli wewnętrznej. Mimo tych zmian, nie zmienił się zakres zadań oddziału, którym kierował powód, i nadal istnieje stanowisko dyrektora oddziału. Prezes zarządu pozwanej spółki zeznał, że aktualnie dyrektorem oddziału jest pracownik, który został zatrudniony na to stanowisko po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę. Oznacza to, że stanowisko powoda nie uległo likwidacji. Na marginesie należy odnotować, że likwidacja stanowiska zajmowanego przez pracownika przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę nie stanowi przeszkody w orzeczeniu przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2001 roku, w sprawie I PKN 381/00, opublikowany w L.).

Konkludując, Sąd Okręgowy nie podzielając zarzutów i wniosków apelacji pozwanej, na mocy art. 385 k.p.c. orzekł o jej oddaleniu, jako bezzasadnej.

O kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono na mocy art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 roku, poz. 1800 ze zm.).

(-) SSR del. Magdalena Kimel (-) SSO Grzegorz Tyrka (spr.) (-) SSO Mariola Szmajduch

Sędzia Przewodniczący Sędzia