Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 21 lutego 2024 roku, Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w sprawie sygn. akt XP 248/23 z powództwa M. S. przeciwko Zakładowi Produkcyjno-Usługowo-Handlowemu (...) Spółce jawnej w Ł., o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę:

I. oddalił powództwo;

II. zasądził od M. S. na rzecz Zakładu Produkcyjno-Usługowo-Handlowego (...) Spółki jawnej w Ł. kwotę 180,00 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

M. S. od dnia 25 maja 2019 roku zatrudniony był jako kontroler jakości na stanowisku operatora maszyny pomiarowej. Ostatnia umowa z powodem została zawarta w dniu 1 marca 2022 roku. Na jej podstawie, M. S. został zatrudniony, na czas nieokreślony, od dnia 1 marca 2022 roku, w charakterze kontrolera jakości, na stanowisku operatora maszyny pomiarowej.

W umowie o pracę z dnia 25 marca 2019 roku, ustalone zostały następujące warunki zatrudnienia:

1.rodzaj umówionej pracy: operator maszyny pomiarowej – kontroler jakości;

2.termin zawartej umowy: od dnia 25 marca 2019 roku do dnia 24 czerwca 2019 roku na okres próbny;

3. praca w pełnym wymiarze czasu pracy;

4. wynagrodzenie miesięczne:

-wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.500,00 złotych brutto;

- nagroda uznaniowa w wysokości do 25% wynagrodzenia zasadniczego.

W umowie o pracę z dnia 31 maja 2019 roku ustalone zostały następujące warunki zatrudnienia:

1. rodzaj umówionej pracy: operator maszyny pomiarowej – kontroler jakości;

2. termin zawartej umowy: od dnia 1 czerwca 2019 roku do dnia 31 maja 2020 roku na czas określony;

3. praca w pełnym wymiarze czasu pracy;

4. wynagrodzenie miesięczne:

- wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4.200,00 złotych brutto;

- nagroda uznaniowa w wysokości do 25% wynagrodzenia zasadniczego.

W umowie o pracę z dnia 31 maja 2020 roku ustalone zostały następujące warunki zatrudnienia:

1.rodzaj umówionej pracy: operator maszyny pomiarowej – kontroler jakości;

2. termin zawartej umowy: od dnia 1 czerwca 2020 roku do dnia 31 maja 2021 roku na czas określony;

3. praca w pełnym wymiarze czasu pracy,

4. wynagrodzenie miesięczne:

- wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4.200,00 złotych brutto;

- nagroda uznaniowa w wysokości do 25% wynagrodzenia zasadniczego.

W umowie o pracę z dnia 31 maja 2021 roku, ustalone zostały następujące warunki zatrudnienia:

1. rodzaj umówionej pracy: operator maszyny pomiarowej – kontroler jakości;

2. termin zawartej umowy: od dnia 1 czerwca 2021 roku do dnia 28 lutego 2022 roku na czas określony;

3. praca w pełnym wymiarze czasu pracy;

4. wynagrodzenie miesięczne:

- wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5.500,00 złotych brutto;

- nagroda uznaniowa w wysokości do 25% wynagrodzenia zasadniczego.

W umowie o pracę z dnia 1 marca 2022 roku ustalone zostały następujące warunki zatrudnienia:

1. rodzaj umówionej pracy: operator maszyny pomiarowej – kontroler jakości;

2. termin zawartej umowy: od dnia 1 marca 2022 roku na czas nieokreślony;

3. praca w pełnym wymiarze czasu pracy;

4. wynagrodzenie miesięczne:

- wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5.500,00 złotych brutto;

- nagroda uznaniowa w wysokości do 25% wynagrodzenia zasadniczego.

Decyzję o przedłużeniu umowy o pracę z powodem na czas nieokreślony, podjęto z inicjatywy Ł. K., byłego wspólnika pozwanego. Na umowie o pracę z dnia 1 marca 2023 roku, widnieje podpis Ł. K..

Do zakresu obowiązków pracowniczych powoda należały następujące czynności: obsługa sterowanej numerycznie maszyny pomiarowej; pomiar przyrządami ręcznymi; obsługa komputera, ręczne prace transportowe; prowadzenie pomiarów w izbie pomiarowej, przeprowadzanie kontroli międzyoperacyjnej, praca z dokumentacją pomiarową.

Przełożonymi powoda w zakresie wykonywania pracy i powierzonych zadań byli w kolejności:

1. S. K. – współwłaściciel zakładu (pracodawca);

2. T. K. – współwłaściciel zakładu (pracodawca);

3. B. Ś. (1) – specjalista ds. technicznych;

4. M. M. (1) – pracownik biura zakładu.

Powód nie stosował się do zasad obowiązujących w zakładzie pracy, opuszczał bez zezwolenia przełożonego miejsce pracy w godzinach świadczenia pracy. Zgodnie z pkt 7. zd. 2 dokumentu zawierającego informacje dotyczące umowy o pracę z dnia 31 maja 2021 roku każde wyjście poza siedzibę zakładu pracy wymagało zgody pracodawcy. Pracownik jest również obowiązany do przestrzegania obowiązków pracowniczych wynikających z przepisów prawa.

Powód początkowo utrzymywał poprawne relacje z przełożoną B. Ś. (1), które z upływem czasu się pogorszyły. B. Ś. (1) była przedstawicielem zakładu Z. P.U.H. (...) spółka jawna na zewnątrz, prowadziła strategiczne rozmowy z kontrahentami. Współpraca powoda z B. Ś. (1) polegała na przygotowywaniu przez powoda dokumentacji (spisywaniu wymiaru tolerowanego – rzeczywistego i odchyłek) na podstawie projektów, które powód otrzymywał od B. Ś. (1). W przypadku dokonywania zmian w detalach, należało je wprowadzić również do systemu komputerowego. Powód zwracał się często do B. Ś. (1) o rysunki/projekty. Zdarzało się, że B. Ś. (1) odmawiała przekazania projektów, uzasadniając to brakiem czasu. Pozwany wiedział o problemach z komunikacją między powodem a przełożoną B. Ś. (1).

Powód z pozostałymi współpracownikami, utrzymywał bardzo dobre relacje. Nie miał z nimi konfliktu.

Podczas trwania stosunku pracy, między powodem a pozwanym, dochodziło do konfliktów. W okresie zatrudnienia powód zachowywał się w sposób lekceważący w stosunku do pracodawcy, co objawiało się kwestionowaniem autorytetu przełożonego, niewykonywaniem poleceń pracodawcy oraz krytykowaniem pracodawcy, w gronie innych pracowników, oraz osób z zewnątrz.

Dnia 15 marca 2023 roku ,między powodem a pozwanym doszło do dyskusji, której przedmiotem było ponowne mierzenie detali przez powoda. Podczas wykonywania konkretnego detalu w zakładzie pracy pozwanego jest on mierzony i wpisywany do protokołu. Właściwości detalu, który był przedmiotem rozmowy między powodem a pozwanym w dniu 15 marca 2023 roku przekraczały dopuszczalne limity tolerancji, dlatego powód podjął decyzję, aby wykonywany detal, pod protokołem którego powód składał podpis, został zmierzony ponownie. Pozwany jako przełożony powoda, wydał mu polecenie, aby ten skończył mierzyć detal i go odłożył. Powód odmówił wykonania tego polecenia mówiąc, iż detal ten nie był wcześniej mierzony. Pozwany powiedział: „Mam w dupie taką pracę”. Na co powód odpowiedział: „Mam tę robotę w dupie, jeśli nie umiemy się dogadać”.

Powód był wielokrotnie upominany, co do obowiązku pozostawania przy wyznaczonym dla niego stanowisku pracy, tj. przy maszynie pomiarowej. Często widywany był jednak przy innych maszynach podczas luźnych rozmów z pozostałymi pracownikami lub podczas palenia papierosów. Zastrzeżenia kierowane w stronę powoda dotyczyły również sposobu wykonywania obowiązków, jakości pracy oraz efektywnego wykorzystywania czasu pracy. Powód wchodził w dyskusje z przełożonym, nie wykonywał poleceń na zasadzie, że wie lepiej.

Dnia 17 marca 2023 roku z inicjatywy pozwanego został rozwiązany z powodem łączący ich stosunek pracy. Pozwany wypowiedział powodowi zatrudnionemu na stanowisku operatora maszyny pomiarowej – kontrolera jakości umowę o pracę zawartą w dniu 1 marca 2022 roku na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Powód nie przepracował całego okresu wypowiedzenia.

W wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 17 marca 2023 roku, jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano utratę zaufania pracodawcy do pracownika, na potwierdzenie czego w pkt. 1-4 wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 17 marca 2023 roku wymieniono szczegółowo działania i zaniechania pracownika, które doprowadziły do rozwiązania stosunku pracy, który łączył strony:

1. niestosowanie się do poleceń pracodawcy i przełożonych w zakresie realizacji powierzonych do wykonania zadań i podważanie ich zasadności;

2. niewłaściwy i lekceważący stosunek pracownika do pracodawcy;

3. podważanie systemu pracy obowiązującego w zakładzie pracy;

4. nieumiejętność pracy w zespole – brak komunikacji w realizacji powierzonych zadań.

W wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 17 marca 2023 roku, pouczono powoda, iż w terminie 21 dni od daty doręczenia pisma, przysługuje prawo do odwołania do Sądu Rejonowego- Sądu Pracy w Ł., mającego siedzibę na ul. (...) w Ł..

Powyższy stan faktyczny, Sąd ustalił na podstawie złożonych do akt dokumentów, zeznań świadków oraz stron postępowania. Zeznania świadków w ocenie Sądu Rejonowego potwierdzają istotę ustaleń, co do nieprawidłowości w pracy powoda a przede wszystkim współpracy z przełożonymi, w zakresie wykonywania zadań będących w zakresie jego obowiązków pracowniczych. Zeznania te są spójne i logiczne. Niepamięć świadków co do konkretnych dat nie podważa ich zeznań.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie i podlegało oddaleniu, jako bezzasadne.

Powód M. S. w pozwie wniesionym w dniu 3 kwietnia 2023 roku do tut. Sądu wnosił o zasądzenie od pozwanego kwoty 16.500,00 zł brutto wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Stosownie do treści normy prawnej zawartej w art. 44 Kodeksu Pracy, pracownik jest uprawniony do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do Sądu Pracy.

Na podstawie art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 2). Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 ¹ ; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 3).

Sąd Rejonowy podkreślił, iż wypowiedzenie umowy o pracę nie jest karą i nie musi być nawet skutkiem wyłącznie zawinionego postępowania pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę jest prawem (stosownie do treści art. 32 § 1 k.p.) każdej ze stron stosunku pracy, zwłaszcza gdy dochodzi do zawarcia umowy o pracę i jest realizowane poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia woli pracodawcy lub pracownika.

Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 roku, II PK 140/14 „ […] rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nie jest karą (sankcją), lecz zwykłym sposobem rozwiązania stosunku prawnego, gdyż pracodawca dysponuje prawem doboru pracowników realizujących jego wizję prowadzonej działalności gospodarczej. Ma to istotne znaczenie, ten podmiot bowiem ponosi ryzyko ekonomiczne i gospodarcze prowadzonego przedsięwzięcia. Judykatura w całości akceptuje ten stan rzeczy (por. wyroki SN z: 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS Nr 20/1998, poz. 598; 8:3.1998 r., I PKN 555/97, OSNAPiUS Nr 4/1999, poz. 125)” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 roku, II PK 140/14, Opublikowano: M.P.Pr. (...)-545, OSP 2017/6/63, LEX nr 1811802).

Utrata zaufania pracodawcy do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP) (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 sierpnia 2000 roku, I PKN 1/00, Opublikowano: OSNP 2002/5/112, LEX nr 44058).

Powodem utraty do pracownika zaufania koniecznego, z uwagi na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która sprawia, że pracodawca nie może go u siebie nadal zatrudniać, może być zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy. Uzasadniony brak zaufania do pracownika może jednakże istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 roku, I PKN 385/97, Opublikowano: OSNP 1998/18/538, LEX nr 33568).

Stosownie do treści art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron
o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.).

Przepis art. 30 § 4 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Czynność pracodawcy polegająca na rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi mieć uzasadnioną przyczynę (art. 45 § 1 k.p., art. 52 § 1 k.p. oraz art. 53 § 1 i 2 k.p.). Podanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji o odwołaniu się do sądu pracy. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Według utrwalonej linii orzecznictwa już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019 roku, I PK 19/18, Opublikowano: OSNP 2020/3/24).

Wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2019 roku, III PK 71/18, LEX nr 2673109).

Jednak, samo wskazanie konkretnej przyczyny, nie wyczerpuje obowiązków pracodawcy, wynikających z art. 30 § 4 k.p. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001, Nr 11, poz. 373), a także na podaniu nieprawdziwej przyczyny (powołaniu się na okoliczności, fakty i zdarzenia, które nie miały miejsca) albo podaniu przyczyny pozornej (gdy faktycznie wypowiedzenie jest dokonywane z innych powodów, ukrywanych przed pracownikiem). Kwestia wskazania przyczyny wypowiedzenia jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Sąd pracy weryfikuje ją w toku postępowania dowodowego.

Dopiero po stwierdzeniu, że przyczyna wypowiedzenia, podana przez pracodawcę, jest konkretna i rzeczywista (prawdziwa), sąd pracy przystępuje do oceny, czy może ona uzasadniać wypowiedzenie (jest uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.). Stwierdzenie naruszenia art. 30 § 4 k.p. usprawiedliwia uwzględnienie roszczeń pracownika wyprowadzanych z art. 45 § 1 k.p. (o przywrócenie do pracy, o zasądzenie odszkodowania) nawet bez szczegółowego badania zasadności podanej przez pracodawcę przyczyny. Można również twierdzić, że jeżeli podana przez pracodawcę przyczyna jest nieprawdziwa, to wypowiedzenie jest jednocześnie niezgodne z prawem (jako naruszające art. 30 § 4 k.p.) i nieuzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2019 roku, I PK 20/18, LEX nr 2647590).

W rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 17 marca 2023 roku, wskazano szereg okoliczności, które składały się utratę zaufania do powoda M. S. i skutkowały wypowiedzeniem umowy o pracę. Na podstawie, zebranego w postępowaniu sądowym materiału dowodowego, w postaci dokumentów, zeznań stron oraz świadków, Sąd ocenił, iż przyczyny wskazane przez pozwanego w wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 17 marca 2023 roku posiadają taki ciężar gatunkowy, który przemawia za uznaniem ich za obiektywnie uzasadnione. W ich skład wchodzą: niestosowanie się do poleceń pracodawcy i przełożonych w zakresie realizacji powierzonych do wykonania zadań i podważanie ich zasadności, niewłaściwy i lekceważący stosunek pracownika do pracodawcy, podważanie systemu pracy obowiązującego w zakładzie pracy; nieumiejętność pracy w zespole – brak komunikacji w realizacji powierzonych zadań.

Sąd Rejonowy uznał, ze , od dawna współpraca stron, się nie układała, pozwany, jako pracodawca i przełożony, miał szereg zastrzeżeń do pracy powoda i respektowania przez niego zasady podporzadkowania (art. 100 § 1 kp i § 2 pkt. 2 kp). Zeznania te są na tyle szczegółowe, że pozwalają ustalić brak subordynacji po stronie powoda. Jeśli osoba z zewnątrz jest świadkiem używania przez powoda wulgaryzmów w rozmowie z przełożonym, to świadczy to o braku możliwości dalszej współpracy – niezależnie od tego, że do użycia wówczas tego samego wulgaryzmu przyznał się pozwany. Z pewnością jednak nie jest tak, że zwalnia to powoda z jego własnej odpowiedzialności za aktywny udział w tych konfliktach. Konflikty z B. Ś. powód nazwał „zgrzytami” (k. 55). Istotne jest to, że one istniały więc nie tylko z pozwanym powodowi współpraca się nie układała. Powstaje więc pytanie, czy skoro ze stanu faktycznego wynika, że współpraca się nie układa i komunikacja jest w stosunkach pracownik-przełożony niedopuszczalna, a także widzą to już osoby spoza firmy, pracodawca ma prawo zakończyć współpracę w zwykły, normalny sposób prawem przewidziany, który nie jest – jak wyżej wskazano – ani karą ani sankcją. W ocenie Sądu pracy odpowiedź jest pozytywna i nie można żądać od pracodawcy, by w takiej sytuacji płacił zwalnianemu w zwyczajny sposób pracownikowi odszkodowanie. Równie dobrze powód mógł wypowiedzieć umowę o pracę widząc, że nic ze współpracy już nie będzie. Utrata zaufania pracodawcy do powoda nastąpiła z obiektywnych przyczyn, a podanie czterech okoliczności powodujących tę utratę jest wystarczające z formalnego punktu widzenia, skoro mowa o zwyczajnym wypowiedzeniu.

Sąd Rejonowy uznał, że wypowiedzenie jest uzasadnione, a przedstawione okoliczności, uzasadniają utratę zaufania do pracownika, która skutkowała rozwiązaniem umowy o pracę, z zachowaniem terminu wypowiedzenia. Pracodawca wskazał obiektywne i prawdziwe przyczyny, które mieszczą się w zakresie odpowiedzialności pracownika. Sąd Rejonowy uznał, iż pozwany rozwiązał z powodem umowę, zgodnie z obowiązującym prawem, a przyczyna, wskazana w piśmie rozwiązującym umowę, okazała się konkretna, rzeczywista i zasadna.

Mając powyższe rozważania na uwadze, Sąd oddalił powództwo, jako bezzasadne. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zasądzając obowiązek ich zwrotu od powoda, jako strony przegrywającej na rzecz pozwanego. Na koszty poniesione przez pozwanego złożyły się wydatki związane z ustanowieniem pełnomocnika w kwocie 180,00 złotych – § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800).

Apelację od powyższego orzeczenia, w całości, wniósł powód, reprezentowany przez radcę prawnego.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1. naruszenie przepisów prawa materialnego art. 45 kp w zw z art. 30 § 4 kp przez jego błędną wykładnię i przyjęcie przez Sąd, że przyczyny wskazane przez pozwanego w wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 17 marca 2023 roku były konkretne, rzeczywiste i posiadają ciężar gatunkowy, który przemawia za uznaniem ich za obiektywnie uzasadnione, podczas gdy przyczyny te są nieprawdziwe oraz niekonkretne;

2) naruszenie przez Sąd I instancji przepisów prawa materialnego, a mianowicie art. 30 § 4 kodeksu pracy, poprzez jego błędną wykładnię oraz nieuwzględnienie konieczności udowodnienia przez pozwanego istnienia przyczyn zwolnienia, które zostały podane pracownikowi w treści wypowiedzenia, w konsekwencji oparcie rozstrzygnięcia na podstawie zdarzeń, które nie zostały uwzględnione wśród zarzutów wymienionych w treści wypowiedzenia.

3) art. 233 § 1 i § 2 k.p.c. poprzez;

• poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, polegającej na wzięciu pod uwagę wyłącznie zeznań pozwanego, który stwierdził, że powód nie stosował się do zasad obowiązujących w zakładzie pracy, opuszczał bez zezwolenia przełożonego miejsce pracy w godzinach świadczenia pracy, w sytuacji, podważał system czasu pracy i miał wykazywał się nieumiejętnością pracy w zespole, podczas gdy zarówno powód jak i świadek M. M. (2) w spójnych zeznaniach stwierdzali, iż do przytoczonych sytuacji nie dochodziło;

• poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, polegającej na bezpodstawnym przyjęciu, iż powód zachowywał się w sposób lekceważący w stosunku do pracodawcy, co objawiało się kwestionowaniem autorytetu przełożonego, niewykonywaniem poleceń pracodawcy oraz krytykowaniem pracodawcy w gronie innych pracowników oraz osób z zewnątrz, w sytuacji, gdy powyższe ustalenia nie znajdują potwierdzenia w materiałach dowodowych zgromadzonych w sprawie;

• niewzięcie pod uwagę całości okoliczności sprawy tj. niewzięcie pod uwagę zeznań świadka M. M. (2), w części w jakiej zeznał, iż nie dochodziło do sytuacji, aby powód nie wykonywał, bądź kwestionował polecenia pozwanego oraz, że nie istniały konflikty pomiędzy powodem, a pozostałymi współpracownikami;

• niewzięcie pod uwagę całości okoliczności sprawy tj. niewzięcie pod uwagę zeznań świadka M. M. (2) oraz pozwanego, które jednoznacznie wskazywały na istnienie możliwości obciążenia pracowników pozwanego odpowiedzialnością majątkową za ewentualne błędy w pracy, co wykluczało bezrefleksyjne wykonywanie poleceń wydawanych przez pozwanego powodowi, a w konsekwencji uniemożliwia uzasadnione przypisanie powodowi zarzutu dotyczącego niewykonywania poleceń pracodawcy (nawet jeśliby uznać, iż zarzut został ten został udowodniony).

• brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny, z pominięciem istotnej części tego materiału, to jest zeznań świadka M. M. (2) oraz powoda, z których wynikało, że ze względu na specyfikę pracy powoda, jego obowiązki nie ograniczały się do wykonywania pracy wyłącznie w jednym miejscu, ale wymagały przemieszczania się po magazynie do różnych stanowisk. Takie okoliczności pracy wykluczają możliwość uzasadnionego przypisania powodowi zarzutu nieprzestrzegania poleceń pracodawcy, dotyczących zakazu poruszania się po zakładzie pracy, gdy w świetle stanowiska powoda, wykonanie takiego polecenia było obiektywnie niemożliwe.

• przypisanie przez Sąd I instancji nadmiernej wagi do relacji istniejącej pomiędzy B. Ś. (1) a powodem, w sytuacji, gdy z całości okoliczności sprawy wynika bowiem, że nieporozumienia między tymi osobami miały charakter jednostkowy, nie były ciężkie w swojej naturze i nie wpływały na proces pracy. Ponadto, wynikały one z uzasadnionych zastrzeżeń powoda względem wykonywanej przez panią B. Ś. (1) pracy, co znalazło potwierdzenie w zeznaniach świadka M. M. (2).

• oparciu rozstrzygnięcia na podstawie zdarzenia konfliktowego, które miało miejsce pomiędzy powodem a pozwanym, stanowi błąd w ocenie materiału dowodowego. Tym bardziej, że to zdarzenie zostało wywołane przez zachowanie pozwanego, a okoliczności dotyczące tego zdarzenia nie zostały uwzględnione w treści wypowiedzenia. Ponadto, zeznania świadka M. M. (2) wskazują, że podobne zdarzenia zdarzały się każdemu pracownikowi, co świadczy o ich nierutynowym charakterze i braku wystarczającej podstawy do czynienia z nich kluczowego elementu oceny postępowania powoda.

4) art. 232 k.p.c. poprzez przyjęcie, że powód wywiązał się z obowiązku udowodnienia okoliczności, z której wywodzi skutki prawne, w sytuacji, gdy materiał dowodowy przedstawiony przez pozwanego odnosił się do zdarzeń, które nie zostały wskazane, w treści wypowiedzenia umowy o pracę.

W konsekwencji powyższych uchybień, w ocenie skarżącego, doszło do błędnego ustalenia i uznania, że pozwany w sposób zasadny wypowiedział powodowi umowę o pracę z przyczyny niestosowania się do poleceń pracodawcy i przełożonych w zakresie realizacji powierzonych do wykonania zadań i podważanie ich zasadności, niewłaściwy i lekceważący stosunek pracownika do pracodawcy, podważanie systemu pracy obowiązującego w zakładzie pracy, nieumiejętności pracy w zespole.

Mając powyższe na uwadze, skarżący wniósł o

1. zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji;

2. rozstrzygnięcie o kosztach postępowania przed Sądem I instancji, w tym kosztach zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, z uwzględnieniem zmiany zaskarżonego wyroku w sposób określony powyżej;

3. zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za II instancję, wg norm przepisanych;

W odpowiedzi na apelację, pełnomocnik pozwanego wniósł oddalenie apelacji powoda, w całości jako bezzasadnej oraz zasądzenie, od powoda na rzecz pozwanego , zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, wg. norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie, zarówno, w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela, również, wywody prawne, zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga, zatem, wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego , dokonana przez Sąd Rejonowy, ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego i poczynione w sprawie ustalenia faktyczne są – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowe. Zarzuty skarżącego, sprowadzają się w zasadzie, jedynie, do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów, dokonaną przez ten Sąd i, jako takie, nie mogą się ostać. Apelujący, przeciwstawia, bowiem , ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, swoją analizę, zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.

Zauważyć należy, że w apelacji zostały przytoczone poszczególne okoliczności o treści dla strony powodowej korzystnej. Jest to, jednak, potraktowanie, zebranego w sprawie materiału dowodowego, w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - nie wygodnego lub nie odpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez stronę powodową. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności.

W zakresie roszczenia powoda o zasądzenie odszkodowania, w związku z nieuprawnionym wypowiedzeniem umowy o pracę, apelujący wywodzi, iż, w świetle okoliczności sprawy, nieprawidłowo ocenionych przez Sąd Rejonowy, wypowiedzenie umowy nie było zasadne, przyczyny, powodujące utratę zaufania do powoda faktycznie, nie miały miejsca, nie zostały wykazane lub były wyolbrzymiane.

Skarżący wywiódł, nadto, iż w szczególności, czyniąc ustalenia w sprawie Sąd I instancji nie dostrzegł, że:

- powód stosował się do zasad obowiązujących zakładzie nie opuszczał stanowiska pracy nie podważał systemu pracy nie wykazywał się nieumiejętności pracy w zespole,

- nie kwestionował autorytetu przełożonego nie kwestionował jego poleceń nie krytykował pracodawcy w gronie współpracowników i na zewnątrz, nie miał konfliktów ze współpracownikami co szczególności w swych zeznaniach miał potwierdzić świadek M. M. (2)

- obciążanie pracowników pozwanego odpowiedzialnością majątkową za ewentualne błędy w pracy wykluczało bezrefleksyjne wykonywanie poleceń,

- pominięciu okoliczności iż wykonywanie przez powoda obowiązków nie ograniczało się wyłącznie do wykonywania pracy w jednym miejscu,

- przypisano nadmierna wagę do relacji powoda z B. Ś. (1),

- zdarzenie konfliktowe, na które powołano się w czasie procesu a dotyczące posługiwaniem się wulgaryzmów zostało wywołane analogicznym zachowaniem pozwanego, nadto nie zostało ono wprost wskazane w treści wypowiedzenia.

Odnosząc się do powyższego, w pierwszej kolejności podnieść należy, iż twierdzenia apelacji, co do nieuprawnionego pominięcia przez Sąd I instancji, kwestii istotnych, dla rozstrzygnięcia, nie znajdują potwierdzenia w faktycznie, przyjętych, przez Sąd Rejonowy ustaleniach. To, zaś, że Sąd nie poczynił ustaleń, zgodnych z oczekiwaniami strony powodowej samo w sobie nie stanowi asumptu uznania wyroku za nieprawidłowy.

Podkreślenia wymaga, iż ustalenia w sprawie, poczyniono, zarówno, w oparciu o dostępne dokumenty, zeznania świadków i stron - co nie jest kwestionowane - przy czym skarżący ze wskazanych dowodów - wyprowadza wnioski przeciwne, do tych które wywiódł Sąd I instancji, przy czym, w ocenie sądu Okręgowego, nie podnosi, przy tym, argumentacji, która dyskredytowałaby, poczynione przez Sąd Rejonowy, ustalenia.

Co znamienne, a o czym w całości milczy skarżący, zeznania w praktyce wszystkich przesłuchanych w procesie osób, w tym świadka M. M. (3) ( z wyjątkiem zeznań powoda) wskazują , iż, w istocie, pozwany zgłaszał uwagi, co do sposobu, w jaki powód wykonywał swe obowiązki, zdarzały się sytuacje jak określił, to nawet ww. świadek „wybuchowe” , zwłaszcza „jak komuś coś nie wychodziło”. Przy tym świadek W. K., abstrahując od samego zdarzenia z dnia 15 marca 2023 r., potwierdził generalnie trudne relacje powoda z przełożonymi ,w tym nie tylko ze S. K., ale i B. Ś. (1). Wskazał, że słyszał narzekania ww., dotyczące wadliwego wykonywania pracy przez powoda, które powodowały konieczność pracy T. K., po godzinach. Natomiast świadek M., co, także, pomija Apelujący, choć wskazywał, że powód należycie wykonywał obowiązki, nie miał żadnego konfliktu z współpracownikami i wyjaśniał, iż do głównych obowiązków powoda, należała praca przy maszynie pomiarowej okresowo, jedynie było od niego wymagane, by chodził po zakładzie, to zeznał też, że dochodziło do nieporozumień powoda z p. B. oraz miały miejsce sytuacje konfliktowe między powodem a p. K. ( tj pozwanym), na bazie tego, w jaki sposób, miał wykonywać swe obowiązki. Przy czym, zaznaczyć należy, iż ocena świadka co było konieczne do wykonania konkretnej czynności pomiaru nie jest rozstrzygająca gdyż sposób pracy określa pracodawca i to on ponosi ewentualne ryzyko nieprawidłowości w tej materii. Świadek podkreślał, też, że były sytuacje w których popełniane były błędy, które były poprawiane, nie umiał, jednak, wskazać, czy błędy powoda, wykraczały ponad normę. Pozwany, natomiast, wskazywał - czemu powód zaprzeczał iż często zwracał mu uwagę co do jakości jego pracy i sposobu jej wykonywania na wyznaczonym stanowisku. W ocenie Sądu II instancji, w kontekście tego co podniesiono powyżej uznać należało za wiarygodne. Nie ma podstaw do zdyskredytowania ustaleń sądu I instancji w tej materii. Podkreślenia wymaga też, iż incydent z dnia 15 marca 2023 r. nie jest kwestionowany, z tym jednak że powód przypisuje mu marginalne znaczenie w kontekście okoliczności w jakich miał miejsce i postawy pozwanego. Powód podnosił, także, iż wskazane zdarzenie, nie było, bezpośrednio, uwypuklone w dokonanym mu wypowiedzeniu umowy o pracę. Niemniej, jednak ,wskazane zajście, potwierdza istnienie napiętych relacji między stronami i sporów co do sposobu wykonywania pracy i wpisuje się w kontekst okoliczności wskazanych w wypowiedzeniu. Pozwany zaś w świetle materiału sprawy bezwzględnie oczekiwał wykonywania jego poleceń. W zakresie konfliktu powoda B. Ś. (1), nawet przyjmując iż uwagi powoda, mogły mieć uzasadniony charakter, nie zmienia to faktu, że okoliczności te, rzutują na ocenę umiejętności pracy powoda w zespole i ewentualnego rozwiazywania sporów. Pozwany, zaś, podnosił iż asumptem do dokonania wypowiedzenia była właśnie postawa powoda w tym przedmiocie, który pomimo uwag i wskazywania przez pracodawcę sposobu działania w takich okolicznościach nadal nie umiał odpowiednio zareagować na takie sytuacje. W zakresie, zaś, przerw „na papierosa”, „na śniadanie” które były podnoszone przez pozwanego jako przykład niesubordynacji powoda, w zakresie czasu pracy, podkreślić należy, iż powód im nie zaprzeczył a wskazywał jedynie, że inni palili na stanowisku pracy. Powyższe potwierdza, zatem, lekceważący stosunek powoda do poleceń pracodawcy, w tej materii. Zarzuty, wywiedzione w tej część w apelacji, są zatem, w całości, nieuprawnione. Znajduje, zatem , oparcie w materiale sprawy ocenionym logicznie ustalenie, iż powód dopuszczał się uchybień zarzucanych mu przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę.

Co do zaś sugestii, iż powyższe dowody nie były wystarczające do ustalenia ww. okoliczności wskazać należy że ich wiarygodności celem wykazania zasadności przyczyny wypowiedzenia w tej materii strona powodowa, choć nie była ograniczona w zakresie możliwości przedstawienia dowodów twierdzeń istotnych dla rozstrzygnięcia nie podważyła.

Podnieść należy iż, ciężar udowodnienia zasadności przyczyny, stanowiącej podstawę wypowiedzenia, obciąża pracodawcę, a pracownika, natomiast, obciąża dowód istnienia okoliczności, przytoczonych, przez niego, w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8.3.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70). Twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy okoliczności (art. 227) powinno być udowodnione przez stronę, która zgłasza to twierdzenie - art. 232 k.p.c. w związku z art. 6 k.c. (zob. wyrok SN z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 660/00, W.. 2002, nr 7-8, poz. 44; wyrok SA we Wrocławiu z dnia 28 kwietnia 1998 r., I ACa 308/98, (...) 2002, nr 12, poz. 147). Strona winna przytaczać okoliczności faktyczne i dowody również wtedy, gdy chce odeprzeć wnioski i twierdzenia strony przeciwnej / por wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 28 marca 2018 r. I ACa 1261/17 Legalis Numer 1781676/ Strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swoich twierdzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu, co do tych okoliczności na niej spoczywał, a Sąd musi wyciągnąć ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów. (wyrok s.apel. 28-02- (...) ACa 613/12 w B. LEX nr 1294695). W ocenie Sądu Okręgowego strona powodowa nie podważyła dowodów przedstawionych przez pozwaną w sposób który pozwalałby na uznanie jej argumentacji za uzasadnioną. W związku z tym brak było podstaw do czynienia w tym zakresie ustaleń odmiennych.

W ocenie Sądu Okręgowego, podstawione przez pracodawcę, zarzuty ,ocenione łącznie uzasadniały, zatem, stwierdzenie, iż pracodawca, w świetle wykazanych w procesie, uchybień, powoda,, w zakresie sposobu jak i czasu pracy mógł utracić w stosunku do niego, jako pracownika wymagane od niego zaufanie.

Akceptacja ustaleń poczynionych przez Sąd I instancji czyni bezzasadnym także apelacyjne zarzut naruszenia art. 45 kp i art. 30 § 4 kp poprzez błędną wykładnię prowadzącą do uznania, że zawarte w oświadczeniu rozwiązującym umowę o pracę z powodem za wypowiedzeniem, przyczyny powodujące utratę zaufania do powoda zostały przez stronę pozwaną udowodnione stanowiły obiektywną przesłankę do rozwiązania z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem, kiedy prawidłowa wykładnia w świetle sugestii skarżącego powinna doprowadzić uznania, że wskazane przez pozwanego przyczyny utraty zaufania były arbitrażową, nieobiektywną, wybiórczą, oceną pracy powoda nie zostały odpowiednio skonkretyzowane w wypowiedzeniu.

W myśl art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę, jest przy tym- co słusznie podkreślał Sąd I instancji- zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, stąd nie jest wymagane, by przyczyna wypowiedzenia miała szczególną wagę, była nadzwyczaj doniosła czy powodowała szkody po stronie pracodawcy. Nie jest też konieczne udowodnienie zawinionego działania pracownika (por. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M. P. Pr. (...); wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163). Znamiennym jest także, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy w jego zakładzie pracy i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie narusza formalnych wymogów prawa, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów KP, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych, istniejących w zakładzie (por. wyr. SN z 28.9.1976 r., I PRN 59/76, OSP 1978, Nr 2, poz. 18; wyr. SN z 2.8.1985 r., I PRN 61/85, OSNC 1986, Nr 5, poz. 76; wyr. SN z 10.4.1997 r., I PKN 90/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, poz. 81; wyr. SN z 2.10.2002 r., I PKN 374/01, OSNP 2004, Nr 9, poz. 156). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. /vide wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97 (OSNP 1998 nr 20 poz.598)/.

Wypowiedzenie może uzasadniać, zarówno, jednorazowe zdarzenie, ważące negatywnie, na ocenie rzetelności i sumienności pracownika, oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak też, wielokrotne naganne drobne zachowania, które powodują utratę zaufania pracodawcy (por uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN 539/00 OSNP 2003/11/267, M.Prawn. 2003/13/612/)

Bezwzględnie nienależyte wykonywanie obowiązków przez pracownika może stanowić podstawę utraty do niego zaufania. Ponadto pracodawca może utracić zaufanie - niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę przez zatrudnionego - nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998 nr 18, poz. 538, z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNP 2002 nr 5, poz. 112, z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 176 i z dnia 5 marca 1999 r., I PKN 623/98, OSNP 2000 nr 9, poz. 353).

Ponadto wskazać należy, iż o zasadności utraty zaufania do pracownika jako powodu uzasadniającego wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, można mówić wtedy gdy zarzut ten znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. (wyrok SN z dnia 31 marca 2009 r. II PK 251/08 LEX nr 707875; por. też wyrok SN z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998, nr 19, poz. 538). Jednocześnie nie jest nawet tak bardzo istotna sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, jak przyczyny, które ją spowodowały. (por. też wyroki SN: z dnia 5 czerwca 2008 r., III PK 5/08, LEX nr 494088; z dnia 14 października 2004 r., I PK 697/03, OSNP 2005, nr 11, poz. 159).

Znamiennym jest, również, iż niewykonania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych, nie usprawiedliwia naruszanie obowiązków, przez innych pracowników (wyrok SN z dnia 7 grudnia 2000 r., I PKN 128/00, OSNP 2002, nr 14, poz. 329). Wyciąganie konsekwencji służbowych wobec pracowników wobec faktu niedopełnienia przez nich określonych obowiązków należy do suwerennych uprawnień pracodawcy. Tym samym nawet akceptowanie pewnych uchybień, w przeszłości, nie odbiera pracodawcy prawa do wypowiedzenia stosunku pracy, jeśli obiektywnie uchybienia te się utrzymują.

W niniejszej sprawie powód co wykazano w procesie nie stosował się do poleceń pracodawcy i przełożonych w zakresie realizacji powierzonych do wykonania zadań i podważał ich zasadność co miało odzwierciedlenie w zaistniałych konfliktach i sposobie pracy powoda który był weryfikowany przez pracodawcę - powodowi zwracano uwagę co do sposobu pracy. Przejawiał niewłaściwy i lekceważący stosunek do pracodawcy ignorując i podważając system pracy obowiązujący w zakładzie pracy, nie reagując na zwracane mu uwagi a także w sposób jaki odnosił się do pracodawcy. Sąd, przy tym, nie kwestionuje, iż, w zakresie pracy, mogą pojawiać się sytuacje nerwowe, powodujące wzburzenie, jednak generalnie, pracownik powinien umieć zapanować nad emocjami. Okoliczności przeciwne, świadczą o nieumiejętność pracy w zespole – braku komunikacji w realizacji powierzonych zadań. Przy tym pomijając już powyższe - mając na uwadze że także pozwany niekiedy nad emocjami nie panował - co już podkreślano powód bezwzględnie winien stosować się do poleceń pracodawcy, które są zgodne z prawem. Ich samodzielna ocena jako nieracjonalnych nie usprawiedliwia odmowy czy niepoprawnego ich wykonywania, gdyż to pracodawca decyduje o sposobie i charakterze pracy. Powód - co wynikało ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, konsekwentnie nie reagował na uwagi pozwanego. Nie sposób było, więc, oczekiwać od pracodawcy, by nadal mógł darzyć powoda zaufaniem, wymaganym na jego stanowisku.

Reasumując, żaden, z zarzutów apelacji, dotyczących, zarówno, naruszenia prawa procesowego, jak i materialnego , nie zasługiwał na uwzględnienie. Rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne. Sąd I instancji, w sposób prawidłowy, przeprowadził postępowanie, dokonał prawidłowych ustaleń i na tej podstawie wywiódł trafnie wnioski.

Zaskarżone orzeczenie odpowiada, zatem, prawu.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony powodowej, jako bezzasadną.

O kosztach procesu Sąd orzekł, mając na uwadze zasadę odpowiedzialności stron za wynik procesu. Zgodnie z art. 98 § 1 kpc strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Pozwany, na etapie apelacji, wygrał sprawę w całości, zatem, powód powinien zwrócić mu poniesione, uzasadnione, koszty procesu, związane z podjęciem obrony jego zarzutu, na które złożyły się , poniesione w postępowaniu apelacyjnym koszty zastępstwa procesowego, w kwocie 120,00 zł, ustalone na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1w zw. § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2023 poz. 1964). W zakresie odsetek ustawowych za opóźnienie od kosztów procesu Sąd orzekł zgodnie z art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

J.L.