Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt VIII Pa 54/18

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 23 listopada 2018 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi po rozpoznaniu sprawy z powództwa E. L. (1)

przeciwko Publicznemu Gimnazjum nr (...) w Ł. o odszkodowanie, odprawę pieniężną, sprostowanie świadectwa pracy:

1/ zasądził od Publicznego Gimnazjum nr (...) w Ł. na rzecz E. L. (1) kwoty:

a) 8904,00 złote tytułem odszkodowania;

b) 8904,00 złote tytułem odprawy pieniężnej ;

c) 180,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

2/ oddalił powództwo o sprostowanie świadectwa pracy jako przedwczesne;

3/ nadał wyrokowi w punkcie 1 litera „a” rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2968,00 zł.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych:

Powódka była zatrudniona w pozwanym gimnazjum od czerwca 2001r- ostatnio na czas nieokreślony, na stanowisku samodzielnego referenta d.s.administracyjno-gospodarczych, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Do obowiązków powódki należały: sprawy kadrowe, organizowanie i kierowanie pracą personelu administracyjno-gospodarczego gimnazjum, powadzenie ewidencji ilościowo-wartościowej materiałów i środków trwałych oraz zakupionych na bieżąco materiałów, organizowanie i rozliczanie okresowych inwentaryzacji majątku, prowadzenie ewidencji środków trwałych, zabezpieczenie mienia szkoły wraz przyległym terenem, okresowe przeglądy, nadzór nad kotłownią, ocena stanu technicznego szkoły, nadzór nad remontami i naprawami, zakup materiałów eksploatacyjnych, przygotowanie sprawozdań dotyczących kadry i majątku, zastępowanie sekretarki szkoły i współpraca z nią.

Sprawy kadrowe nie obejmowały wielu czynności, ponieważ umowy, przeważnie na czas określony, rozwiązywały się z upływem czasu ich trwania.

Zdarzało się, że powódka chorowała i korzystała ze zwolnień lekarskich. W roku 2015 -14 dni; w 2016r -68 dni (w tym soboty i niedziele); w 2017r-118 dni (w tym soboty i niedziele).

Wcześniej, zwolnienia lekarskie zdarzały się bardzo rzadko.

Od 05 do 13 grudnia 2016r, od 04 do 05 kwietnia 2017r, od 18 do 21 kwietnia 2017r oraz od 29 maja 2017r do 01 czerwca 2016 powódka przebywała na leczeniu szpitalnym, m.in. z powodu przewlekłego przerostowego zapalenia zatok przynosowych (zabieg chirurgiczny) i niedomykalności zastawki tętnicy głównej.

Dyrektor pozwanego gimnazjum znała przyczyny niezdolności powódki do pracy.

Po zakończeniu zwolnienia wydanego na 08 do 14 lipca 2017r (7 dni) powódka otrzymała zaświadczenie o zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku. Od 17 lipca 2017r świadczyła pracę, a od 01 do 04 sierpnia 2017r korzystała z kolejnego zwolnienia (nawrót powikłań po zabiegu na zatokach). Od 05 do 21 sierpnia 2017r powódka korzystała z zaplanowanego urlopu wypoczynkowego.

W czasie zwolnień lekarskich, powódka reagowała na prośby dyrektora pozwanego, tj. w razie potrzeby udzielała wskazówek i odpowiedzi na pytania, sporządzała i składała do odpowiednich instytucji sprawozdania i wymagane dokumenty związane z jej zakresem obowiązków. W związku z tym przychodziła wówczas do gimnazjum.

Również pozostałe osoby na stanowiskach niepedagogicznych, w tym inspektor BHP, woźna, jak i pedagogicznych –korzystali ze zwolnień lekarskich, nie raz dłuższych niż kilka dni w roku i powtarzających się. Dyrektor pozwanego nie rozwiązywała z tego powodu umów o pracę. 05 lipca 2017r dyrektor pozwanego pytała powódkę o przewidywaną długość zwolnienia lekarskiego. Wskazywała przy tym na dużą ilość terminowych sprawozdań i ewentualne zatrudnienie osoby na czas nieobecności powódki. Powódka poinformowała wówczas, że zwolnienie ma do 14 lipca 2017r, a najpilniejsze sprawy (sprawozdania do GUS i informacje do ubezpieczyciela) są już załatwione.

W czasie zwolnień lekarskich obowiązki powódki wykonywały: częściowo -D. P. (1)-sekretarka szkoły, a częściowo -dyrektor pozwanego- Z. F. (1) (głównie w zakresie: sprawozdawczości i spraw kadrowych związanych z procesem wygaszania działalności gimnazjum), przy ewentualnej pomocy innych pracowników. Nikogo nie zatrudniano na zastępstwo za powódkę.

Powódki w praktyce nigdy nie pozbawiono premii, nie nakładano na nią kar porządkowych. Przełożeni nie zgłaszali zastrzeżeń do jej pracy.

Sekretarka szkoły miała w zakresie obowiązków przypisane zastępowanie kierownika administracyjnego podczas jego nieobecności (tj. powódki, której stanowisko nosiło taką nazwę w początkowym okresie pracy), wykonywanie prac związanych z kasą szkoły, zabezpieczenie mienia szkoły.

Powódka i sekretarka szkoły nie darzyły się sympatią, choć wykonywały pracę w jednym pomieszczeniu. Od lat nie rozmawiały ze sobą, poza zakresem niezbędnym do wykonywania pracy. Nie wpływało to na jakość ich pracy.

Od stycznia 2017r w pozwanym inwentaryzowano składniki majątku w związku z wygaszaniem gimnazjum, którego majątek przejmowało L. (...) w Ł.. Liczne działania związane z wprowadzaniem reformy rozpoczęto w pozwanym już w okresie kwiecień-czerwiec 2017 (np. ograniczanie zatrudnienia, przenoszenie do innych szkół, uzupełnianie etatów, rozwiązywanie umów, przenoszenie w stan nieczynny). Od września 2017r gimnazja są sukcesywnie wygaszane (nie prowadzi się naboru do klas pierwszych, zmniejsza ilość zatrudnionych).

W związku z reformą szkolnictwa w pozwanym w połowie 2017r wypowiedzenia zmniejszające wymiar etatów otrzymało 5 osób zajmujących się sprzątaniem i 2 pracowników gospodarczych, którzy ich nie przyjęli, a umowy rozwiązały się i wypłacono im odprawy. Ponadto objęło to: księgowego, intendenta i inspektora BHP.

Ilość etatów w zakresie pracowników administracji i obsługi od września 2016r do września 2017r zmniejszyła się o 6, a w kolejnych miesiącach nadal malała.

W miejsce pozwanego powiększane jest X. (...) (na bazie majątku pozwanego, w jego budynkach), aby m.in. zabezpieczyć miejsca pracy dla nauczycieli i pracowników gimnazjum. Od 01 września 2017r w budynku pozwanego lekcje mają I-sze klasy X. (...) (zajęcia prowadzą nauczyciele tej placówki). Proces wygaszania pozwanego (łączenie obu placówek) powodował, że niektóre etaty dublowały się. Ilość obowiązków związanych z obsługą danego stanowiska często nie wymagała pracy dwóch osób (np. na stanowisku pracownika administracyjno-gospodarczego, które zajmowała powódka, a Wydział (...) i pozwany nie mieli koncepcji, w jaki sposób powódka i I. W. mogłyby jednocześnie kontynuować zatrudnienie w czasie wygaszania działalności gimnazjum). Jedna ze sprzątaczek Liceum od początku 2017/2018r wykonywała już obowiązki na terenie pozwanego, a pozostałe -zatrudnione w pozwanym, dopełniają etaty w L. (...), sprzątając w pomieszczeniach użytkowanych przez Liceum, ale na terenie nieruchomości pozwanego. Wszystkie gimnazja otrzymały zalecenie stopniowego redukowania etatów w związku ze stopniowo zmniejszającą się liczbą uczniów.

Sekretarka pozwanego- D. P. od września 2017r oprócz pełnego etatu w gimnazjum była jednocześnie zatrudniona na ¼ etatu w X. (...) na takim samym stanowisku, tj. jako referent d.s. sekretariatu. Obowiązki dla liceum wykonywała w pomieszczeniu na terenie budynku pozwanego, w godzinach 8.00-16.00 (plus dodatkowe godziny doraźnie wypracowane: np. zebrania, spotkania z rodzicami uczniów L. (...), rozliczenia L. (...), które dopisywała do listy).

Mimo nieobecności powódki, która korzystała ze zwolnienia od 04 kwietnia 2017r do dnia 19 maja 2017r, w pozwanym do dnia 12 kwietnia 2017r zakończono spis z natury. W związku z nieobecnością powódki jedynie data zakończenia inwentaryzacji została przesunięta.

Powódka zajęła się końcowym rozliczeniem inwentaryzacji za rok 2017.

Nieobecności powódki nie dezorganizowały pracy pozwanego, nie zwiększały wydatków na wynagrodzenia. W styczniu 2018r nadal nie zatrudniono osoby na zastępstwo za powódkę, a dyrektor pozwanego nie zgłaszała takiej potrzeby do Wydziału (...). I. W. (2) (pracująca jednocześnie na pełnym etacie w X. (...) na takim samym stanowisku), krótko wykonywała obowiązki powódki (nie przedłużała zatrudnienia, a uprzednio korzystała ze zwolnienia lekarskiego). Od grudnia 2017r na stanowisku referenta administracyjno-gospodarczego był wakat. Na miejsce I. W. w L. (...) jego dyrektor- E. D. (zgodnie z planem) zatrudniła na czas do czerwca 2018r W. Ł.- byłą pracownicę pozwanego.

W dniu 22 sierpnia 2017r (po powrocie z urlopu wypoczynkowego, w miesiącu poprzedzającym objęcie ochroną przedemerytalną) powódka otrzymała wypowiedzenie, w którym jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano: „częste i długotrwałe nieobecności w pracy powodujące dezorganizację pracy ”. W wypowiedzeniu wskazano 21 dniowy termin na odwołanie się, liczony od dnia otrzymania „niniejszego zawiadomienia”

Umowa powódki rozwiązała się z upływem 3 miesięcznego wypowiedzenia, tj. z dniem 30 listopada 2017r.

Od dnia 24 sierpnia 2017r powódka jest niezdolna do pracy z przyczyn psychiatrycznych (depresja po utracie zatrudnienia). Nie podjęła nowej pracy. Wykorzystała cały nowy okres zasiłkowy oraz od wielu miesięcy korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego.

Dopiero w okresie wypowiedzenia w pozwanym zatrudniono na zastępstwo za powódkę I. W. (2) (na podstawie umowy o pracę z dnia 01 września’ 17r, na czas usprawiedliwionej nieobecności powódki, na stanowisku samodzielnego referenta d.s. administracyjno-gospodarczych, ze wskazaniem pełnego etatu). Faktycznie I. W. pracowała w tym czasie w gimnazjum tylko na ¼ etatu, i to tylko m.in. z powodu planowanego pobytu rehabilitacyjnego dyrektora Z. F. poza Ł.. I. W. wykonywała w/w obowiązki w okresie od września do listopada 2017r i w tym miesiącu korzystała już ze zwolnienia lekarskiego, a obowiązki powódki ponownie co do zasady przejęła dyrektor pozwanego. D. P.-sekretarka zajmowała się natomiast doraźnymi sprawami związanymi z obowiązkami po powódce (zaświadczeniami o zatrudnieniu, zamawianiem materiałów, zgłaszaniem awarii i napraw, itp.). W marcu 2018r I. W. zakończyła także pracę dla X. (...) (zmieniła pracę na zatrudnienie w spółce).

I. W. przychodziła do pracy w gimnazjum w różnych godzinach i nie we wszystkie dni, nie raz na 2-3 godziny. Czasami było to już po godzinie 16.00.

W L. (...) I. W. świadczyła pracę codziennie od 7.30 do 15.30.

Różne osoby starały się o zatrudnienie na stanowisku zwolnionym przez I. W.. Dyrektor pozwanego nie ujawniała zamiaru zatrudnienia którejkolwiek z nich.

Od 26 lutego 2018r obowiązki I. W. (poprzednio powódki) przejęła w pozwanym S. M. (1), zatrudniona na czas określony do 31 sierpnia 2019r. W umowie wskazano pełen wymiar czasu pracy i miejsce pracy w gimnazjum. S. M. powierzono obowiązki tożsame z obowiązkami powódki.

Od 01 września 2018r S. M. nie pracuje już w pozwanym, natomiast zatrudniono ją na tym samym stanowisku, w pełnym wymiarze w strukturach X. (...). Do 31 sierpnia 2018r pracowała w pozwanym na ¼ etatu (z uwagi na stale zmniejszającą się ilość obowiązków w gimnazjum). Również D. P. wypowiedziała umowę w Gimnazjum i podjęła w tym czasie zatrudnienie na pełen etat w X. (...). Pracę świadczy w tym samym miejscu.

Od 01 października 2017r powódkę objęła ochrona przedemerytalna. Dyrektor pozwanego Z. F. wiedziała o tym już w chwili wypowiadania umowy.

Od 22 listopada 2017r do 15 grudnia 2017r dyrektor pozwanego Z. F. przebywała na rehabilitacji w Ś..

Od grudnia 2017r do 26 lutego 2018r Z. F. nikogo nie zatrudniła za powódkę i I. W..

Z dniem 31 sierpnia 2018r Z. F. przestała pełnić funkcje dyrektora pozwanego (zrezygnowała także z zatrudnienia w pozwanej, przeszła na emeryturę i podjęła jednocześnie pracę w innej szkole), a w roku szkolnym 2018/2019 pozwane gimnazjum obejmuje wyłącznie klasy III. Gimnazja zakończą działalność, do 30 listopada 2019r, a od roku szkolnego 2017/2018r nie prowadzono już naboru do klas I-szych.

Na czas od 01 września 2018r do 31 sierpnia 2019r obowiązki dyrektora pozwanego gimnazjum objęła A. S. (1).

Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2968,00 zł.

Stan faktyczny w sprawie ustalono na podstawie dokumentów powołanych powyżej, których strony nie kwestionowały, a także na podstawie zeznań świadków: Z. F., W. L., I. W., E. D., D. P.- w zakresie zasługującym na wiarę, stanowiącym logiczną i spójną całość (także w zestawieniu z pozostałymi dowodami stanowiącymi podstawę istotnych ustaleń), niesprzecznym z zasadami doświadczenia życiowego oraz ze sobą nawzajem. W opisanym zakresie również zeznania stron procesu stanowiły źródło ustaleń faktycznych, poza fragmentami odbiegającymi od logicznego i wiarygodnego obrazu rzeczywistości, odtworzonego przy wykorzystaniu pozostałych, opisanych powyżej, dowodów. Zeznania strony pozwanej tylko w niewielkiej części stanowiły źródło wiedzy o faktach istotnych dla sprawy, ponieważ obecna dyrektor pozwanego gimnazjum A. S.-pełni funkcję w pozwanym od niedawna, a w przeważającym okresie, którego dotyczą ustalenia, nie była zatrudniona w Gimnazjum. Zeznania powódki nie były wiarygodne tylko w zakresie twierdzeń, że przyczyną jej zwolnienia był konflikt z sekretarką szkoły -D. P.. Wbrew temu co zeznała powódka, pozwany zdementował wskazane przypuszczenia i w tym zakresie należało dać mu wiarę. Mimo tego, że powódka i D. P. od lat nie darzyły się sympatią obie, sprawnie wykonywały swoje obowiązki, a nawet pracowały w tym samym pomieszczeniu. Dzięki temu każdej z nich łatwiej było zastąpić drugą, w razie nieobecności (choćby dlatego, że dokumenty związane z danym stanowiskiem znajdowały się w tym samym pomieszczeniu, a obie słyszały czym zajmują się i wiedziały, gdzie znajdują się potrzebne materiały). Poza własnymi zeznaniami powódka nie przedstawiła we wskazanym zakresie innych dowodów, a analiza pozostałych dowodów zebranych w sprawie, jednoznacznie pozwoliła ustalić rzeczywisty powód rezygnacji z dalszej pracy E. L..

Nie wszystkie pozostałe dowody w pełnym zakresie zasługiwały, zdaniem Sądu Rejonowego na miano wiarygodnych. Z natury rzeczy część zeznań pracowników pozwanego, w tym byłego dyrektora gimnazjum- była obciążona negatywną oceną. Także z uwagi na próbę obrony za wszelką cenę zajętego stanowiska w zakresie przyczyn zwolnienia powódki. Była dyrektor pozwanego starała się za wszelką cenę wykazać, że jej decyzja była uzasadniona obiektywnymi przyczynami, niezależnymi od pracodawcy, leżącymi wyłącznie po stronie powódki. Pracownicy Gimnazjum wspierali natomiast pozwanego, nie tylko z uwagi na lojalność wynikającą z podporządkowania pracowniczego i z obawy o dalsze miejsca pracy (zagrożone, choćby z uwagi na nieuchronną likwidację gimnazjum), ale i z tego powodu, że dalsze zatrudnianie powódki rodziło ryzyka, iż w razie jej ponownej choroby będą znowu wykonywali część jej obowiązków. Poza tym redukcja obowiązków powódki, a w efekcie od razu ¾ z jej etatu, dawała szansę na ich jak najdłuższe zatrudnienie w pozwanym gimnazjum (z uwagi na mniejsze ryzyko zmniejszania liczby etatów o stanowiska innych osób), a w efekcie- nawet zwiększenie wymiaru własnego etatu i wynagrodzenia, poprzez zdublowanie stanowisk w obu łączonych jednostkach (tj. także w L. (...)) i uzyskanie drugiej umowy w X. (...) (na przyszłość jako gwarancja kontynuowania stosunku pracy), jak np. D. P., S. M..

Nie zasługiwały na wiarę, nie były logiczne i konsekwentne zeznania dyrektora pozwanego A. S. w zakresie twierdzeń, że S. M. była ostatnio zatrudniona w pozwanym na podstawie umowy na czas nieokreślony. Co, innego wynikało ze złożonego druku umowy, w którym ujawniono zatrudnienie na czas określony do dnia 31 sierpnia 2019r.Pozwany nie złożył innej umowy, nie wnosił o przesłuchiwanie S. M., a fakt zatrudnienia do wskazanej powyżej daty jest logicznym wynikiem analizy obowiązujących przepisów i faktów przyznanych przez pozwanego, które wskazują, że wszystkie gimnazja mają zakończyć działalność do listopada 2019r (wnioskując dalej: nauka w nich zakończy się wraz z końcem roku szkolnego 2018/2019, bowiem rekrutacja nie jest prowadzona już od 2017/2018r). Zeznania A. S. -we wskazanym zakresie- pozostały więc gołosłowne i nielogiczne, także w części obejmującej twierdzenia co do tego, że trudno było znaleźć pracownika na stanowisko powódki. Jak wynika z zebranych w sprawie dowodów, stanowisko to szybko i płynnie obsadzano, a fakt czasowego pozostawienia wakatu wynikał z innych względów (zapewne z różnych wariantów co do sposobu ograniczania zatrudnienia w pozwanym i likwidowania poszczególnych etatów, czy ich części, tak aby płynnie zakończyć działalność w wyznaczonym czasie, a także tak, aby zatrudnienie nie przerastało faktycznych potrzeb szkoły warunkowanych liczbą uczniów). Poza tym wakat nie zostałby zapewne w ogóle obsadzony, gdyby nie toczący się proces i konieczność udowadniania w nim, że stanowisko powódki było potrzebne, a wypowiedzenie spowodowały przyczyny leżące wyłącznie po stronie powódki (co dawało możliwość ograniczenia wydatków poprzez zaniechanie wypłaty odprawy). Sam fakt zagrożenia utratą zatrudnienia oraz likwidacja etatów w innych gimnazjach dawały dobrą sytuację w zakresie możliwości znalezienia kandydatów na stanowiska referenta administracyjno-gospodarczego (niepedagogiczne i wbrew twierdzeniom pozwanego, nie wymagające, aż tak wysokiej specjalizacji, jak strona starała się wykazać). Pozwany nie udowodnił, aby miał problemy ze znalezieniem chętnych na wskazane stanowisko, a Z. F. na przełomie roku 2017/2018 cały czas prowadziła rozmowy z trójką kandydatów na to stanowisko, a ostatecznie zatrudniła nową osobę S. M. ( w międzyczasie także dwie różne osoby zajmowały to stanowisko na okres próby). Stanowisko pozwanego wynikało więc z próby zamaskowania faktycznej, co raz mniejszej potrzeby zatrudniania osoby na stanowisku powódki, przynajmniej w pełnym wymiarze czasu pracy. Należy przy tym pamiętać, że liczba uczniów gimnazjum cały czas malała, a co raz większą grupę w budynku pozwanego stanowili uczący się w X. (...). Naturalnie, zmniejszał się więc zakres czynności do wykonania w związku z obowiązkami na terenie gimnazjum (np. liczba nauczycieli pozwanego także zmniejszała się na korzyść zatrudnionych w L. (...)). Z czasem, co raz bardziej widoczne stawało się, że stanowisko powódki nie ma uzasadnienia ekonomicznego i faktycznego, powinno więc zniknąć ze struktury, przynajmniej w znacznym zakresie wymiaru. Ostatecznie taki proces znalazł wymierny efekt w zmniejszeniu wymiaru etatu S. M. do ¼ w gimnazjum na korzyść dalszego zatrudnienia na podstawie odrębnej umowy w L. (...), na pełnym etacie (o czym zeznawała nowa dyrektor gimnazjum A. S.). Nowa umowa S. M. nie została przez pozwanego wprawdzie złożona, ale nie było powodów, aby w tym zakresie odmówić wiary zeznaniom A. S. skoro proces zmniejszania wymiaru godzin pracy dla gimnazjum miał faktycznie miejsce już wcześniej, podczas zatrudniania I. W., która nie byłaby przecież w stanie wykonywać obowiązków na tożsamych stanowiskach w Gimnazjum i L. (...), gdyby faktycznie (i jak pozornie wskazano w umowie przedstawionej przez pozwanego, de facto -bez podpisu I. W.) miała pracować w obu szkołach codziennie po 8 h (nawet, gdyby przyjąć że I. W. w jednej ze szkół w danym dniu pracowała po godzinie 16.00 i jak wskazywała pozwana – było tak wiele obowiązków w pozwanym do wykonania w związku z wygaszaniem działalności i redukcją zatrudnienia). Oczywiste więc jest, że od dawna (przynajmniej od początku roku szkolnego 2017/18) liczba obowiązków na stanowisku referenta administracyjno-gospodarczego była o wiele mniejsza niż wcześniej. Należy przecież pamiętać, że mimo nieobecności powódki w nieco wcześniejszym okresie i nie powierzania jej obowiązków innemu pracownikowi (tak twierdziła strona pozwana), dyrektor gimnazjum dawała radę wykonać obowiązki powódki z udziałem D. P. i innych pracowników realizujących poszczególne zadania. Natomiast powierzenie I. W. obowiązków powódki od września 2017r (w związku z chorobą powódki już w okresie wypowiedzenia) wiązało się z planowanym przez Z. F. leczeniem rehabilitacyjnym. Dyrektor pozwanego miała świadomość, że na ten czas potrzebuje zastępstwa osoby doświadczonej, aby mogła powierzyć jej samodzielne wypełnianie obowiązków. Z. F. zeznała zresztą, że I. W. była na zastępstwo tylko w okresie nieobecności powódki, co potwierdzała treść umowy o pracę. Z końcem listopada 2017r umowa powódki kończyła się (upływało wypowiedzenie). Z. F. miała więc świadomość, że w okresie jej nieobecności, przez pewien czas szkoła pozostanie bez referenta. Widocznie ilość obowiązków do wykonania była w tym czasie na stanowisku I. W. tak niewielka, że D. P. -sekretarka szkoły była w stanie im sprostać. Zwłaszcza, że wbrew zeznaniom D. P. i Z. F.- w zakresie obowiązków sekretarki wyraźnie wskazano, że obejmuje także zastępstwo na stanowisku (wówczas: kierownika), obecnie samodzielnego referenta d.s administracyjno-gospodarczych. We wskazanym zakresie również zeznania świadków: D. P. i Z. F. nie były więc wiarygodne i miały na celu ukrycie faktu, iż ilość obowiązków na stanowisku powódki o tyle spadła w roku 2017 że faktycznie, okresowo była w stanie sprostać im nawet sekretarka szkoły ( w dalszym okresie- wspólnie z dyrektorem placówki). Taka postawa wiązała się z próbą ukrycia, że w istocie zwolnienia lekarskie powódki nie były przyczyną rozwiązania z nią umowy (z tego powodu nie straciłaby zatrudnienia, gdyby gimnazjum nie ulegało likwidacji, a liczba etatów nie miałaby podlegać stopniowej redukcji). Powódka nie utraciła przecież pracy w 2016r, gdy zwolnienia lekarskie zaczęły się, a pracy było o wiele więcej. Ani nie utraciła jej w 2017r do sierpnia, chociaż korzystała z większej liczby dni nieobecności i mimo, że do pracy wróciła w lipcu, a pozwany mógł łatwo wypowiedzenie doręczyć, nie czekając na sierpień i wykorzystanie urlopu. Rezygnacja z zatrudniania powódki była tylko kwestią czasu, ponieważ stale zmniejszała się ilość obowiązków na zajmowanym przez nią stanowisku (liczba zatrudnionych w gimnazjum malała, zmniejszała się ilość majątku szkoły, a co za tym idzie zakresu zadań do wykonania związanych z nadzorem nad pracownikami niepedagogicznymi i nad obowiązkami zmierzającymi do zabezpieczenia mienia pozwanego czy do zapewnienia sprawnego funkcjonowania placówki, co raz więcej zadań i obowiązków wiązało się z pracą X. (...) i zatrudnionych w nim osób oraz dotyczyło posiadanego przez L. (...) mienia i sprawowanych funkcji). Fakt korzystania przez powódkę ze zwolnień w newralgicznym dla pozwanego momencie przyspieszył tylko decyzję dyrektora o wypowiedzeniu umowy, które i tak by nastąpiło (zapewne po zakończeniu inwentaryzacji oraz po planowanym wcześniej leczeniu rehabilitacyjnym dyrektora gimnazjum).

Z. F. nie zeznawała także zgodnie z prawdą twierdząc, że nie zlecała pracownikom na zwolnieniu żadnych czynności do wykonania. Odmiennie zeznawali powódka i jej mąż, co potwierdziła treść e-maili wymienianych z okresie zwolnienia lekarskiego przez strony, a ostatecznie Z. F. przyznała, że powódka w okresie zwolnienia bywała na terenie gimnazjum, aby pobrać materiały potrzebne do wykonania pracy. Powyższe świadczy o tym, że praca powódki na bieżąco była wykonywana także w okresach jej choroby, a dyrektor pozwanego nie wahała się, aby w razie potrzeby kontaktować się z powódką i z jej pomocą wykonywać konieczne zadania. Fakty te, łącznie z powołanymi już wcześniej o co raz mniejszej ilości obowiązków powódki, świadczą o tym, że w istocie zwolnienia lekarskie powódki nie dezorganizowały pracy szkoły. Żaden ze świadków nie zeznał, aby nieobecności powódki wpływały negatywnie na funkcjonowanie gimnazjum. Jedynie D. P. wskazała na dużą ilość obowiązków do wykonania za powódkę, ale oczywiste jest, że w sytuacji, gdy znajdowała się w bardzo bliskich relacjach z dyrektorem pozwanego (strona pozwana nie dementowała twierdzeń powódki w tym zakresie), to starała się wesprzeć Z. F. w procesie, a nadto miała własny interes w zeznawaniu w taki sposób. Przecież była żywotnie zainteresowana utrzymaniem zatrudnienia, wykazaniem swoich wysokich kompetencji i przydatności do pracy, np., w organizowanym w tych samych budynkach Liceum. Poza tym niechęć do powódki, dyktowała naturalne reakcje w postaci niekorzystnej oceny sytuacji, którą miała spowodować powódka.

Gołosłowne i niewiarygodne były także zeznania Z. F., że szukała pracownika na miejsce powódki poprzez ogłoszenia e-mail. Żaden obiektywny dowód tym zakresie nie wpłynął. Ocena sytuacji i zebranych dowodów daje natomiast logiczne wnioski, że od samego początku plan wygaszania gimnazjum skupiał się na stopniowym przekazywaniu obowiązków związanych z danym zespołem osób i majątku z gimnazjum do liceum, w miarę przepływu zatrudnionych i związanych z nimi oraz z uczniami zadań do X. (...). Od początku wiadomo więc było, że osoby pracujące na dublujących się etatach (jedna z nich) przejmą obowiązki z etatu likwidowanego w gimnazjum. Skoro więc I. W. miała przejąć zadania powódki ze stanowiska referenta w gimnazjum, to logiczne jest, że nie było potrzeby poszukiwania pracownika na miejsce powódki (zwłaszcza, że wówczas I. W. nie rozwiązała jeszcze umowy z L. (...) i nie było potrzeby rekrutowania na łączone stanowisko). Z oczywistych względów Z. F. zasłaniała się niewiedzą, co do godzin pracy I. W.. Miała, bowiem świadomość, że podanie prawdy wypadnie niekorzystnie dla pozwanego, bowiem I. W. nigdy nie wykonywała pracy dla pozwanego w pełnym wymiarze (o czym szerzej wywiedziono już wcześniej), a godziny jej pracy nie wypełniały pełnego etatu wskazanego na druku umowy (nie mającym podpisu I. W.).

Strony korzystały z zastępstwa profesjonalnych pełnomocników i nie było podstaw do wyręczania którejkolwiek z nich w obowiązkach dowodowych. Poza tym (nawet, gdy strona działa samodzielnie), Sąd jedynie „może” dopuścić dowód z urzędu, niewskazany przez stronę, lecz jest to jego prawo, a nie obowiązek i może to nastąpić tylko w wyjątkowych wypadkach. Skoro zaś jest to uprawnienie sądu, to nieprzeprowadzenie przez sąd dowodu z urzędu z reguły nie jest uchybieniem (podobnie SN w orzeczeniu z 25 czerwca 1998 r. III CKN 384/98). Możliwość dopuszczenia przez sąd dowodu nie wskazanego przez strony nie oznacza, że sąd obowiązany jest zastąpić własnym działaniem bezczynność strony. Jedynie w szczególnych sytuacjach procesowych, o wyjątkowym charakterze, sąd powinien skorzystać ze swojego uprawnienia do podjęcia inicjatywy dowodowej (orzeczenie SN OSNC 1998, Nr 3, poz. 52). W sprawie z w/w uprawnienia nie korzystano. R., stan faktyczny sprawy został dostatecznie wyjaśniony do rozstrzygnięcia dowodami wskazanymi powyżej. W myśl art. 217 § 1 i 3 k.p.c. strona może aż do zamknięcia rozprawy przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swoich wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej. Sąd pomija twierdzenia i dowody, jeżeli są powoływane jedynie dla zwłoki lub okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione. Dostateczne wyjaśnienie okoliczności spornych w sprawie nie jest jednak równoznaczne z uzyskaniem dowodu korzystnego dla strony niezadowolonej z faktów wynikających z dowodów dotychczas przeprowadzonych (wyrok SN z 28 lutego 2001 r., II UKN 233/00 L.). Zwraca na to także uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 8 lipca 1999 r., II UKN 37/99 OSNAPiUS 2000/20/741 wskazując, że sąd nie jest obowiązany do uwzględniania kolejnych wniosków dowodowych strony tak długo, aż udowodni ona korzystną dla siebie tezę i pomija je od momentu dostatecznego wyjaśnienia spornych okoliczności sprawy (art. 217 § 2 i 3 k.p.c.). Reasumując, postępowanie dowodowe pozwoliło zgromadzić dowody w zakresie wystarczającym do prawidłowego rozstrzygnięcia, a dalsze prowadzenie procesu nie było potrzebne.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy zważył, że powództwo w kształcie ostatecznie sprecyzowanym przez powódkę zasługiwało na uwzględnienie, poza roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy.

Sąd Rejonowy podniósł, iż zebrane dowody jednoznacznie wykazały, że powodem rozwiązania umowy z E. L. nie były nieobecności w pracy spowodowane zwolnieniami lekarskimi, a faktycznie zmniejszanie się z miesiąca na miesiąc ilości zadań do wykonania na rzecz gimnazjum związane z co raz szerszym przekazywaniem mienia, pracowników i zadań na rzecz X. (...), które poszerzało zakres działalności o nauczanie młodzieży, kończącej naukę w szkołach podstawowych o 8 letnim cyklu nauczania. Wiązało się to z redukcją zatrudnienia w pozwanym gimnazjum w przypadku dublowania się etatów osób zajmujących się tymi samymi obowiązkami w obu placówkach. Gimnazja „przekazały” do liceów uczniów 15-sto letnich, gdy młodsi znajdowali się stopniowo w klasach siódmych i ósmych szkół podstawowych. Licea nie przejęły więc pełnej liczby uczniów z likwidowanych gimnazjów, ponieważ część z nich pozostała po prostu w szkołach podstawowych. W związku z tym ilość zadań i obowiązków przekazywanych do liceów była o wiele mniejsza niż ich wymiar przypisany poprzednio gimnazjom. Zrozumiałe więc, że obowiązki przypisane do stanowisk w likwidowanych gimnazjach, a przejmowane wraz z uczniami i mieniem do liceów były mniej liczne niż poprzednio w gimnazjach i zatrudnienie w liceach siłą rzeczy, nie wymagało tak wielu etatów. Wobec tego kolejne stanowiska w wygaszanych gimnazjach stawały się zbędne i nie „przenoszono” ich w struktury liceów przejmujących majątek po gimnazjach. Tak też stało się ze stanowiskiem powódki, które po jej zwolnieniu wymagało nakładu pracy odpowiadającego zaledwie ¼ jej dotychczasowego etatu. Obowiązki te z powodzeniem mogły być wykonywane przez pracownika liceum, które przejęło zadania likwidowanego gimnazjum.

Zarzuty powódki nie zostały zbite przez stronę przeciwną, a wynik postępowania dowodowego potwierdził w całym zakresie zasadność jej argumentacji. Roszczenie o odszkodowanie w wysokości trzymiesiecznego wynagrodzenia było więc zasadne.

Sąd Rejonowy przypomniał, że na mocy art. 45 § 1 kodeksu pracy, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia stanowi przesłankę materialnoprawną dopuszczalności jego zastosowania ograniczającą pod względem prawnym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy i pracownika, w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, musi być dokonana ponadto w granicach wynikających z pisma pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. W myśl art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przepis ten niewątpliwie należy do przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, którego zakresem objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymogu wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie to uzasadnia. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu (por. wyroki z 10.10.2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS Nr 20/2001, poz. 618 oraz z 5.5.2003 r., I PK 446/02, Wokanda Nr 7-8/2004, s. 42). W konsekwencji pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99, Lex nr 44878). Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. należy oceniać z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (tak w wyroku z 2.9.1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS Nr 18/1999, poz. 577); brak konkretyzacji przyczyny w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną (por. wyrok z 26.5.2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS Nr 22/2001, poz. 663). Wymogi formalne z art. 30 § 3, 4 i 5 k.p., będą zatem zachowane jeśli uczynią zadość formie pisemnej wypowiedzenia, wskazana zostanie konkretna i rzeczywista przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie oraz gdy w wypowiedzeniu zawarte zostanie pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy. Brak zachowania wymogów formalnych z art. 30 kp skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy z art. 45 kp. Zgodnie z tezą 1. wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2012 r. (II PK 102/11, LEX nr 1129346), dokonanie przez pracodawcę błędnej oceny co do istnienia wystarczającej przyczyny uzasadniającej - w jego przekonaniu - rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem z uwagi na okoliczności niedotyczące pracownika powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń z art. 45 § 1 k.p., gdyż w rozumieniu tego przepisu wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przez pracodawcę przyczyna okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca), jak i wówczas, gdy przyczyna ta faktycznie zaistniała i w ocenie pracodawcy uzasadniała wypowiedzenie, lecz - ze względu na jej wagę lub charakter - była niewystarczająca dla rozwiązania stosunku pracy. Podanie przyczyny niewystarczającej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania, co oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (por. wyrok SN z 7 października 2009 r., III PK 34/09, LEX nr 560866). W praktyce najczęściej przyczyną zwolnienia niedotyczącą pracowników jest likwidacja stanowiska pracy. W tym kontekście warto wskazać na trafny pogląd Sądu Najwyższego sformułowany w wyroku z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97190 , że klauzula generalna zawarta w art. 45 k.p. odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonanych z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Na podstawie tegoż przepisu sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia także w trybie indywidualnym. W przypadku konieczności wytypowania pracowników do zwolnienia spośród większej grupy osób pojawia się kwestia oceny prawidłowości zastosowanych kryteriów selekcji. Ocena ta winna być dokonywana na podstawie przepisów kodeksu pracy. W grę wchodzą tu przede wszystkim: cytowany art. 45 k.p. przewidujący wymóg zasadności wypowiedzenia oraz 8 k.p. zakazujący czynienia użytku ze swojego uprawnienia w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (zob. wyrok SN z dnia 16 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 161/97, a także wyrok - z dnia 27 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998, z. 18, poz. 542, zgodnie z którymi „kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy"). Stosowanie klauzul generalnych z art. 8 k.p. (zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa) przy ocenie kryteriów zastosowanych przez pracodawcę przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika powoduje, iż w o wiele większym zakresie należy brać pod uwagę czynniki niemające bezpośredniego związku ze sferą stosunku pracy. W grę wchodzą tu przede wszystkim kwestie odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika (stan rodzinny, sytuacja materialna itp.). W wyroku z dnia 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96, OSNAPiUS 1997, z. 15, poz. 273) Sąd Najwyższy stwierdził, że "w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w związku z art. 45 k.p.)". W judykaturze przyjmuje się, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy. Przy zachowaniu wymogów formalnych oraz wskazaniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, nie można pracodawcy odmówić prawa do kształtowania polityki kadrowej firmy. Jednak wypowiedzenie nie może być wynikiem arbitralnej, nie uzasadnionej w danych okolicznościach decyzji pracodawcy, naruszającej zasady współżycia społecznego.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz nie mogła stanowić podstawy rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, jak i wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń określonych w art. 45 § 1 KP. Ustalenie, że przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była rzeczywistym powodem rozwiązania stosunku pracy lub że celem faktycznego zlikwidowania stanowiska pracy było zwolnienie pracownika, wskazuje na niezasadność wypowiedzenia. (por. postanowienie SN
z dnia 14 marca 2018 r., II PK 123/17). Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2015 r., I PK 183/14 „art. 45 § 1 KP w związku z art. 30 § 4 KP nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czyli takiej, która faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Przyczyny takiej nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą. Sąd Rejonowy cytując orzecznictwo SN w zakresie rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w związku z przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, doszedł do przekonania, że w sprawie przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powódką stanowiły względy organizacyjne pozwanego, będące konsekwencją zmiany zasad polityki kadrowej wywołanej reformą szkolnictwa i związaną z nią redukcją etatów. Analiza zebranych dowodów i ustalonych na tej podstawie elementów stanu faktycznego prowadzi do wniosku, w ocenie Sądu Rejonowego, że strona pozwana wykorzystała chorobę powódki, która de facto minęła (zasadności zwolnień lekarskich pozwany nigdy nie kwestionował i nie poddawał ich w odpowiednim trybie ocenie ZUS) do pozbawienia jej zatrudnienia szybciej niż pierwotnie zamierzała (obowiązki stopniowo przechodziły do L. (...), a zmniejszeniu podlegał wymiar etatu) bez konieczności wypłaty odprawy. Zastrzeżenia pozwanego do powódki w związku z jej chorobą i czasową nieobecnością (w skali zatrudnienia, a nawet ostatniego roku pracy powódki, wcale nie długotrwałą, nieprzerwaną i nie dezorganizującą pracy gimnazjum) pojawiły się i przybrały na sile w zbiegu z pogorszeniem się stanu zdrowia powódki po zabiegu chirurgicznym i powrocie w lipcu 2017r do pracy, a następnie odnowieniu się nabytej infekcji poooperacyjnej. Pozwany miał wówczas na uwadze, co przyznał, że powódka wkrótce (już w październiku 2017r) zostałaby objęta ochroną przedemerytalną, co uniemożliwiłoby rozwiązanie z nią umowy. Dlatego też pozwany podjął szybką decyzję o wypowiedzeniu, mając jeszcze w perspektywie planowany urlop wypoczynkowy powódki, z którego skorzystała. Z kolejnego zwolnienia po okresie powrotu do pracy powódka korzystała w wymiarze kilku dni, dalej wykorzystując już urlop wypoczynkowy. W tej sytuacji nieodparcie nasuwa się wniosek, że pracodawca wykorzystał zaistniałą sytuację (mając na uwadze zalecenia wydziału oświaty w zakresie stałego ograniczania wymiaru etatów pracowników obsługi) do pozbycia się powódki bez odprawy. Wypłata odprawy mogłaby stanowić pewną rekompensatę za utratę miejsca pracy przez wieloletniego pracownika, nienagannie świadczącego pracę (powódki nigdy nie pozbawiono premii, nie nakładano na nią kar porządkowych, przełożeni nie zgłaszali zastrzeżeń do jej pracy), który przez lata był w najwyższym stopniu dyspozycyjny (a nawet pozostawał w gotowości do wykonywania zadań pracowniczych w czasie zwolnień lekarskich i faktycznie zadania te na prośbę dyrektora pozwanego realizował), ale pozwany uznał za stosowne pozbawić powódki tego świadczenia. Naruszało to zasady współżycia społecznego, także z uwagi na fakt, że powódka krótko po otrzymaniu wypowiedzenia nabywała ochronę przedemerytalną. Przez wiele lat nienagannie i bez nadużywania zwolnień lekarskich świadczyła pracę, a jedynie przypadkowo niezdolność do pracy dotknęła ją w ostatnim okresie, gdy reforma szkolnictwa nabrała biegu. Zdarzało się wprawdzie , że powódka chorowała i korzystała ze zwolnień lekarskich, ale w niewielkim rozmiarze, np. w roku 2015 -14 dni (wcześniejsze lata nie mogłyby być brane pod uwagę z powodu dezaktualizacji takiej przyczyny w sytuacji, gdy pracodawca nie uznał jej za uzasadnienie dla rezygnacji z dalszej pracy pracownika). W 2016r powódki nie było w pracy z powodu zwolnień przez 68 dni (w tym soboty i niedziele), a dopiero w 2017r-chorowała przez łącznie 118 dni (w tym soboty i niedziele). W ostatnich dwóch latach pracy część zwolnień obejmowała pobyty szpitalne, m.in. z powodu przewlekłego przerostowego zapalenia zatok przynosowych (zabieg chirurgiczny) i niedomykalności zastawki tętnicy głównej, dyrektor pozwanego znała przyczyny niezdolności powódki do pracy. Po zakończeniu zwolnienia wydanego na 08 do 14 lipca 2017r (7 dni) powódka otrzymała zaświadczenie o zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku. Od 17 lipca 2017r świadczyła pracę, a tylko od 01 do 04 sierpnia 2017r korzystała z kolejnego zwolnienia z powodu nawrotu powikłań po zabiegu na zatokach, ponieważ już od 05 do 21 sierpnia 2017r korzystała z zaplanowanego urlopu wypoczynkowego. W czasie zwolnień lekarskich, powódka reagowała na prośby dyrektora pozwanego, tj. w razie potrzeby udzielała wskazówek i odpowiedzi na pytania, sporządzała i składała do odpowiednich instytucji sprawozdania i wymagane dokumenty związane z zakresem obowiązków. W związku z tym przychodziła wówczas do gimnazjum. Mimo nieobecności powódki, która korzystała ze zwolnienia, np. od 04 kwietnia 2017r do dnia 19 maja 2017r, spis z natury zakończono w pozwanym do dnia 12 kwietnia 2017r, a jedynie data zakończenia inwentaryzacji została przesunięta. Ostatecznie to powódka zajęła się końcowym rozliczeniem inwentaryzacji za rok 2017, a pozwany nie wykazał, aby było inaczej. W czasie choroby powódki jej obowiązki zasadniczo wykonywały: częściowo -sekretarka szkoły (miała w zakresie obowiązków przypisane zastępowanie kierownika administracyjnego podczas jego nieobecności-tj. powódki, której stanowisko kiedyś nosiło taką nazwę), a częściowo -dyrektor pozwanego, przy ewentualnej pomocy innych pracowników. 05 lipca 2017r dyrektor pozwanego pytała powódkę o przewidywaną długość zwolnienia, wskazywała na dużą ilość terminowych sprawozdań i ewentualne zatrudnienie osoby na czas nieobecności powódki. Powódka poinformowała wówczas, że najpilniejsze sprawy (sprawozdania do GUS i informacje do ubezpieczyciela) są już załatwione. Pozostałe osoby na stanowiskach niepedagogicznych, w tym inspektor BHP, woźna, jak i pedagogicznych –korzystali ze zwolnień lekarskich, nie raz dłuższych niż kilka dni w roku i powtarzających się. W sytuacji, gdy obowiązki powódki były co raz mniej liczne (na stanowisku samodzielnego referenta d.s.administracyjno-gospodarczych należały, m.in. sprawy kadrowe, których już wcześniej nie było zbyt wiele, ponieważ umowy, przeważnie na czas określony, rozwiązywały się z upływem czasu ich trwania, bez konieczności dokonywania dodatkowych czynności), ilość uczniów stale malała, a wymiar obowiązków na jej stanowisku sukcesywnie zmniejszał się (pozwana nie wykazała, aby było inaczej) decyzja pracodawcy jaskrawo godziła w zasady z art. 8 kp. W tej sytuacji powierzenie obowiązków powódki pracownikowi L. (...) -I. W. w zamiarze, aby ta dalej wykonywała je w obu jednostkach (czyli także za powódkę), wskazywało na zmniejszony ich wymiar w gimnazjum. Poza tym w pozwanym nie tylko pwódka korzystała ze zwolnień lekarskich, ale i inni pracownicy, także niepedagogiczni, którzy z tego powodu nigdy nie tracili zatrudnienia. Dyrektor pozwanego Z. F. zeznała, że z powodu zwolnień lekarskich nigdy nie wypowiadała umów. Pozwany wypowiadając powódce umowę z powodu nieobecności (obejmujących także dni wolne, więc nie dni świadczenia pracy), liczył na bierność powódki w dalszym realizowaniu swoich praw. Rzeczywistą przyczyną zwolnienia powódki w ocenie Sądu Rejonowego było zmniejszenie zakresu jej obowiązków nie wymagające dalszego zatrudniania na pełnym etacie i nieodległa perspektywa objęcia powódki ochroną przedemerytalną, co wymuszałoby dalsze jej zatrudnianie. Co istotne, w chwili pełnego pochłonięcia gimnazjum przez L. (...) doszłoby do sytuacji, w której należałoby porównać stanowiska powódki i I. W. (czy osoby zatrudnionej na jej miejsce) i wybrać, które stanowisko winna podlegać likwidacji wobec braku potrzeby utrzymywania obydwu. Pozostawienie w zatrudnieniu od września 2017r I. W. na stanowisku powódki rodziło także wątpliwości, co do zasadności wyboru tej właśnie osoby, co do której w procesie pozwany nie wskazał żadnych okoliczności przemawiających za zasadnością utrzymania jej stanowiska, a nie powódki (stanowiska tożsamego w zakresie obowiązków i wymiaru etatu). Manewr pozwanego, skutkujący wskazaniem powódce pozornej przyczyny wypowiedzenia, skutkował nie opracowaniem i nie zastosowaniem konkretnych kryteriów doboru do zwolnienia, a nawet brakiem procesu wyboru- najbardziej pożądanego z przyczyn obiektywnych. Pozbawienie powódki zatrudnienia okazało się w okolicznościach sprawy przypadkowe i całkowicie dowolne, nie oparte na porównaniu okoliczności dotyczących poszczególnych pracowników, z założenia ukierunkowane na daną osobę Pozwany nie przedstawił dowodów wykazujących inny stan faktyczny. Zmiany organizacyjne pracodawcy zasadniczo przyjmuje się, jako okoliczność uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, ale powinny być one wskazane na piśmie, konkretnie i jasno, a nie stanowić tylko dorozumianą przyczynę rozwiązania umowy. Tymczasem w sprawie taka sytuacja miała właśnie miejsce.

Od stycznia 2017r w pozwanym już inwentaryzowano składniki majątku w związku z planem wygaszenia gimnazjów, których majątek przejmowały licea (nowe bądź dotychczas istniejące- w tym przypadku- L. (...) w Ł.). Liczniejsze działania związane z wprowadzaniem reformy rozpoczęto w pozwanym w okresie kwiecień-czerwiec 2017 (jak np. ograniczanie zatrudnienia, przenoszenie pracowników do innych szkół, uzupełnianie ograniczanych w gimnazjum etatów w innych placówkach, rozwiązywanie umów, przenoszenie w stan nieczynny). Od września 2017r gimnazja były już sukcesywnie wygaszane (np. nie prowadzono naboru do klas pierwszych, zmniejszano w związku z tym liczbę zatrudnionych). W związku ze wskazaną reformą szkolnictwa w pozwanym w połowie 2017r wypowiedzenia zmniejszające wymiar etatów otrzymało aż 5 osób zajmujących się sprzątaniem i 2-ch pracowników gospodarczych (nie przyjęli ich, a umowy rozwiązały się i wypłacono odprawy), a także: księgowy, intendent i inspektora BHP. Od września 2016r do września 2017r ilość etatów pracowników administracji i obsługi zmniejszyła się o 6, a w kolejnych miesiącach nadal malała. Kosztem majątku i zasobów osobowych pozwanego reforma skutkowała powiększaniem X. (...) (także w budynkach pozwanego), w którym starano się zabezpieczyć miejsca pracy dla nauczycieli i pracowników gimnazjum. Od 01 września 2017r w budynku pozwanego uczyły się już I-sze klasy X. (...) (młodzież, która wcześniej trafiłaby do gimnazjum), a zajęcia prowadzili w nich nauczyciele L. (...). Proces wygaszania pozwanego (łączenia obu placówek) powodował, że niektóre etaty dublowały się. Ilość obowiązków związanych z obsługą danego stanowiska często nie wymagała już pracy dwóch osób (np. na stanowisku pracownika administracyjno-gospodarczego, które zajmowała powódka, a Wydział (...) i pozwany nie mieli koncepcji, w jaki sposób ona i I. W. mogłyby jednocześnie kontynuować zatrudnienie w czasie procesu wygaszania gimnazjum). Jedna ze sprzątaczek Liceum od początku 2017/2018r wykonywała już obowiązki na terenie pozwanego, a pozostałe -zatrudnione w pozwanym, dopełniały etaty w L. (...), sprzątając w pomieszczeniach użytkowanych przez Liceum, ale na terenie nieruchomości pozwanego. Wszystkie gimnazja otrzymały w tym czasie zalecenie stopniowego redukowania etatów w związku ze zmniejszającą się liczbą uczniów, od której zależał zawsze wymiat etatów danej szkoły. Od września 2017r także sekretarka pozwanego- D. P.- oprócz pełnego etatu w gimnazjum była już zatrudniona na ¼ etatu w X. (...), na takim samym stanowisku, tj. jako referent d.s. sekretariatu. Obowiązki dla liceum wykonywała w pomieszczeniu na terenie budynku pozwanego, w godzinach 8.00-16.00 (plus dodatkowe godziny doraźnie wypracowane: np. zebrania, spotkania z rodzicami uczniów L. (...), rozliczenia L. (...), które dopisywała do listy), a ¼ etatu dla liceum wynikała z faktu, że w budynku pozwanego pracowali już nauczyciele L. (...) i uczyła się młodzież L. (...), co generowało obowiązki sekretarki szkoły dla L. (...). Wbrew twierdzeniom pozwanego nieobecności powódki nie dezorganizowały więc pracy pozwanego, nie zwiększały jego wydatków na wynagrodzenia. W styczniu 2018r nadal nie zatrudniono osoby na zastępstwo za powódkę, a dyrektor pozwanego nie zgłaszała takiej potrzeby do Wydziału (...). I. W. (2) (pracująca jednocześnie na pełnym etacie w X. (...) na takim samym stanowisku), krótko wykonywała obowiązki powódki (nie przedłużała zatrudnienia, a uprzednio korzystała ze zwolnienia lekarskiego). Od grudnia 2017r na stanowisku referenta administracyjno-gospodarczego był wakat. Na miejsce I. W. w LO jego dyrektor- E. D. (zgodnie z planem) zatrudniła na czas do czerwca 2018r W. Ł.- byłą pracownicę pozwanego. Zapotrzebowanie na pracę na wskazanym wyżej stanowisku więc było, a powódka mogłaby z powodzeniem wykonywać te same obowiązki na część etatu w pozwanym a w pełnym wymiarze w strukturach LO. Należy pamiętać, że pogorszenie stanu zdrowia powódki od sierpnia 2017r było wynikiem wypowiedzenia (22 sierpnia 2017r -po powrocie z urlopu wypoczynkowego, w miesiącu poprzedzającym objęcie ochroną przedemerytalną), co nie miałoby miejsca, gdyby nie utraciła wówczas zatrudnienia. Pozwany nie kwestionował tych okoliczności.

Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu: „częste i długotrwałe nieobecności w pracy powodujące dezorganizację pracy ”, nie była więc w ocenie Sądu I Instancji, prawdziwa. Nieobecności powódki w ostatnim roku zatrudnienia (a tym bardziej wcześniej), nie były ani częste, ani długotrwałe, a także nie dezorganizowały pracy (pozwany nie był w stanie tego udowodnić). Zmniejszająca się ilość obowiązków na stanowisku powódki był widoczna, na co wskazuje, choćby to, że dopiero w okresie wypowiedzenia w pozwanym zatrudniono na zastępstwo za powódkę I. W. (2) (tylko na czas usprawiedliwionej nieobecności powódki). Faktycznie I. W. pracowała w tym czasie w gimnazjum tylko na ¼ etatu (m.in. z powodu planowanego pobytu dyrektora Z. F. poza Ł.) I. W. przychodziła do pracy w gimnazjum w różnych godzinach i nie we wszystkie dni, nie raz na 2-3 godziny, czasami - już po godzinie 16.00 (w L. (...) świadczyła pracę codziennie od 7.30 do 15.30). I. W. wykonywała w/w obowiązki w okresie od września do listopada 2017r i w tym miesiącu korzystała już ze zwolnienia lekarskiego, a obowiązki powódki ponownie co do zasady przejęła dyrektor pozwanego. D. P.-sekretarka zajmowała się natomiast tylko doraźnymi sprawami po powódce (np. zaświadczeniami o zatrudnieniu, zamawianiem materiałów, zgłaszaniem awarii i napraw, itp.). I. W. w marcu 2018r zakończyła także pracę dla X. (...). Od 01 grudnia 2017r do 26 lutego 2018r obowiązków I. W. (poprzednio powódki) nikt nie przejmował, a wykonywały je doraźnie dyrektor i sekretarka. Dopiero od 26 lutego 2018r przejęła je S. M. (1), zatrudniona na czas określony do 31 sierpnia 2019r. W umowie wskazano pełen wymiar czasu pracy i miejsce pracy w gimnazjum (faktycznie do 31 sierpnia 2018r pracowała w pozwanym na ¼ etatu -z uwagi na stale zmniejszającą się ilość obowiązków). Po 6 miesiącach, od 01 września 2018r S. M. zatrudniono na tym samym stanowisku, w pełnym wymiarze, ale już w strukturach X. (...). Również D. P. wypowiedziała umowę w gimnazjum i podjęła w tym czasie zatrudnienie na pełen etat w X. (...), a pracę świadczy w tym samym miejscu, co poprzednio. W roku szkolnym 2018/2019 pozwane gimnazjum obejmuje wyłącznie klasy III.

Analiza okoliczności ustalonych na podstawie omówionych dowodów wskazuje na wadliwość wypowiedzenia z uwagi na nieprawdziwą przyczynę wskazaną powódce. W tej sytuacji roszczenie o odszkodowanie w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, w kwocie nie kwestionowanej przez stronę pozwaną, było uzasadnione i znalazło wyraz w treści wyroku.

Stan faktyczny sprawy oraz poczynione powyżej rozważania w pełni uzasadniały również roszczenie o odprawę w kwocie wskazanej przez powódkę. Powodem rozwiązania umowy z E. L. były przyczyny tkwiące wyłącznie po stronie pracodawcy. Zgodnie, z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 675/00 (Lex nr 52257), w razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej (osób wykonujących pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska). W związku z tym należy porównać sytuację zwalnianego pracownika do sytuacji innych pracowników w ramach tej samej grupy, według obranego przez pracodawcę, zgodnego z prawem kryterium, jak choćby staż pracy, formalne wykształcenie, faktyczne kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg kariery, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju. Pozwany kryterium nie opracował. Skutkiem powyższego był zupełnie dowolny wybór powódki, niemożliwy do obiektywnego zweryfikowania w procesie. Pozwany nie obalił zarzutów powódki, że w zatrudnieniu pozostały inne osoby o krótszym stażu, a także korzystające z większej ilości zwolnień lekarskich. Absencje powódki nie były ani wyjątkowo duże, ani nie można było porównać ich z innymi pracownikami. W zakresie dyscypliny pracy strona pozwana nie wykazała, aby były do powódki jakieś zastrzeżenia. Tak, jak i w przypadku „bieżącej postawy”. Pracodawca –wbrew zarzutom z odpowiedzi na pozew, nie udowodnił, aby powódka często i długo przebywała na zwolnieniach lekarskich, co dezorganizowałoby pracę. Strona pozwana nie wykazała także miarodajnymi dowodami, aby sytuacja osobista i rodzinna powódki była lepsza niż pozostałych pracowników obsługi i tym samym, aby wybór powódki do zwolnienia nie był sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Jednym z kryteriów doboru pracowników do zwolnienia może być dyspozycyjność, zaangażowanie w dodatkowe prace itp. ale takie kryterium musi być opracowane przed rozpoczęciem procedury wypowiedzeń i musi być poddane analizie, co do wszystkich zatrudnionych w danej grupie zawodowej. W sprawie natomiast, nigdy takiego kryterium nie opracowano, a tym bardziej nie analizowano grupy pracowników obsługi.

W świetle zgromadzonego materiału dowodowego należało uznać decyzję o zwolnieniu za podyktowaną osobistymi i nieobiektywnymi pobudkami, sprzeczną ze społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa doboru pracowników i zasadami współżycia społecznego (zwolnienie wieloletniego, niekaranego dyscyplinarnie pracownika).

Powódka domagała się odprawy pieniężnej w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia. Roszczenie to było zasadne. Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (art. 8 ust.1 pkt.3 ustawy).

Odprawa stanowi rekompensatę za niezawinioną przez pracownika utratę pracy i jednocześnie, co podkreślane jest w literaturze przedmiotu, pełni swoistą funkcję alimentacyjną. Należy zaznaczyć, iż przysługuje niezależnie od trybu rozwiązania stosunku pracy (wypowiedzenie lub porozumienie stron) i ma charakter jednorazowego świadczenia o charakterze pieniężnym. Dla prawa do odprawy nie ma znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale istotne jest to, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika. Wystarczające jest, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, nie muszą one natomiast leżeć po stronie pracodawcy. (wyrok SN z dnia 11 lipca 2018 r., II PK 105/17). Przyczynami niedotyczącymi pracownika są zaś wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Są to zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne przyczyny, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Inaczej rzecz ujmując, prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z niedotyczących żadnej ze stron (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2011 r., I PK 185/10, LEX nr 1119478; z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 51/11, OSNP 2012 nr 17-18, poz. 219; z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 61/12, OSNP 2013 nr 17-18, poz. 199 oraz z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15, LEX nr 2200601). Dla prawa do odprawy nie ma zatem znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale istotne jest to, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika.

Powódka, jak ustalono, nie utraciła zatrudnienia w przyczyn dotyczących jej jako pracownika, lecz na skutek obiektywnych okoliczności spowodowanych reformą szkolnictwa, wygaszaniem gimnazjów i związanym z tym ograniczeniem zatrudnienia. W tej sytuacji winna otrzymać odprawę w dochodzonej kwocie.

Natomiast przedwczesne zdaniem Sądu Rejonowego było żądanie sprostowania świadectwa pracy w kształcie precyzowanym przez powódkę. Zgodnie z art. 97§1 zd.1 kp, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca, na żądanie pracownika, w ciągu 7 dni od dnia przedłożenia przez pracownika świadectwa pracy, uzupełnia treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu (§7 ust.3 rozporządzenia (...) z dnia 30 grudnia 2016r w sprawie świadectwa pracy, ze zm.). Dopiero więc uprawomocnienie się uzasadnianego wyroku stanowić będzie podstawę do uzupełnienia treści świadectwa pracy wydanego powódce o informację o zapadłym orzeczeniu i jego treści. W tej sytuacji roszczenie zgłoszone na obecnym etapie postępowania nie mogło być uwzględnione, choćby z uwagi na niepewność, czy rozstrzygnięcie pozostanie w takim kształcie jaki nadał mu sąd rejonowy.

Pozwany przegrał proces i zgodnie z zasadą art. 98 kpc winien ponieść jego koszty, w tym zastępstwa procesowego powódki. Mając powyższe na uwadze obciążono stronę pozwaną obowiązkiem zwrotu w/w kosztów w minimalnej stawce przysługującej za prowadzenie spraw z zakresu prawa pracy o nawiązanie umowy o pracę, uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub ustalenie sposobu ustania stosunku pracy. Zgodnie z uchwałą 7 sędziów SN z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268, LEX nr 707475), mającej moc zasady prawnej, stawka wynagrodzenia adwokackiego określona obecnie w § 15 ust. 1 pkt 1 znajduje odpowiednie zastosowanie w sprawach o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 k.p., zaś wyrażona w tej uchwale argumentacja jest aktualna również w przypadku odszkodowań dochodzonych na podstawie art. 45 § 1 k.p. Wspomniane roszczenia łączy to, iż u ich źródła leży bezprawność czynności pracodawcy związanych nie tylko z rozwiązaniem, ale szerzej - z ustaniem stosunków pracy. Z kolei roszczenie o przywrócenie do pracy ma na celu reaktywowanie między stronami stosunku pracy o treści istniejącej przed rozwiązaniem poprzedniego. Podstawową konsekwencją wyroku uwzględniającego powództwo jest zatem ukształtowanie nowego stosunku pracy na uprzednich warunkach, a dopiero w wyniku tego następuje skutek w zakresie obowiązku dopuszczenia pracownika do pracy i zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia, co z kolei zależy od zgłoszenia przez pracownika w odpowiednim czasie gotowości podjęcia pracy. I wreszcie roszczenie o odszkodowanie, jedyne wśród roszczeń z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z przepisami rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy, które ma majątkowy i zarazem pieniężny charakter, a które nie jest skierowane na zachowanie lub odtworzenie stosunku pracy na poprzednich warunkach, lecz przysługuje w zamian za skuteczną (choć wadliwą) modyfikację treści tegoż stosunku (przy wypowiedzeniu zmieniającym) lub jego rozwiązanie. Wbrew nazwie, nie jest ono odszkodowaniem sensu stricto, skoro jego zasądzenie nie jest zależne od rzeczywistego powstania szkody po stronie pracownika. Wobec ustawowo limitowanej wysokości świadczenia, nie stanowi ono również pełnego naprawienia szkody wyrządzonej oświadczeniem woli pracodawcy. Zgodnie z powołaną uchwałą SN stawkę minimalną wynagrodzenia adwokata w takiej sprawie należy więc ustalić według § 5 rozporządzenia, czyli według stawki w sprawie o najbardziej zbliżonym rodzaju, a taką sprawą niewątpliwie jest sprawa o przywrócenie do pracy, w której stawka minimalna wynagrodzenia adwokata wyznaczona jest przez § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia. Wskazana zasada zachowała aktualność mimo zmiany przepisów stanowiących podstawę ustalenia wynagrodzenia adwokata czy radcy prawnego. Nadal należy więc przyznawać wynagrodzenie pełnomocnika wyliczonego wg. tych samych reguł zarówno przy roszczeniu o przywrócenie do pracy jak i w przypadku odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Oba rodzaje roszczeń wymagają takiego samego postępowania, tego samego nakładu pracy i aktywności pełnomocnika.

Rygor natychmiastowej wykonalności nadano wyrokowi na ogólnych zasadach (art. 477²par.1 kpc).

Apelację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana, zaskarżając wyrok w zakresie pkt. 1 i 3.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1. naruszenie przepisów postępowania mających istotny wpływ na wynik sprawy, a w

szczególności:

a) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę materiału dowodowego, brak wszechstronności w jego ocenie, co miało istotny wpływ na wynik sprawy, a w konsekwencji:

- bezpodstawne uznanie, że rozwiązanie stosunku pracy z powódką nastąpiło z przyczyn

leżących po stronie Publicznego Gimnazjum nr (...), zwanego dalej gimnazjum, w sytuacji gdy to częste i nieoczekiwane nieobecności powódki w pracy, dezorganizujące ją były przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powódką,

- bezpodstawne przyjęcie, że nastąpiło zmniejszenie wymiaru zatrudnienia na stanowisku

referenta ds. administracyjno-gospodarczych (tj. stanowisku zajmowanemu przez powódkę) do 1/4 wymiaru etatu w sytuacji, gdy z akt sprawy tj. dokumentów ZUS, arkusza organizacji pracy gimnazjum, a także wyjaśnień dyrektora gimnazjum i zeznań świadków nie wynika, że okoliczność taka miała miejsce, ^\

- bezpodstawne przyjęcie, że obowiązki powódki, po jej zwolnieniu uległy zmniejszeniu bez wskazania jakie obowiązki wynikające, z zakresu zadań powódki uległy zmniejszeniu,

- pominięcie dowodu z załączonych do pisma procesowego pozwanego z 19.10.2018 r.

podsumowań arkusza organizacji gimnazjum od 1.09.2017 r., ze zmianami i od 1.03.2018 r.

oraz od 1.09.2018 r., z których nie wynika, aby wśród etatów administracji i obsługi nie było

pełnego etatu referenta ds. administracyjno-obsługowych. Arkusze zatwierdzone zostały przez organ prowadzący gimnazjum,

- błędnym ustaleniu, że nieobecności powódki w pracy w 2017 r. nie były długotrwałe, a także częste i nagłe, i że nie powodowały dezorganizacji pracy w gimnazjum, podczas gdy z

dowodów zebranych w sprawie (zeznania dyrektora gimnazjum i świadków) wynika, że taka

dezorganizacja miała miejsce,

- błąd w ustaleniach faktycznych i bezpodstawne przyjęcie, że rozwiązanie stosunku pracy z

powódką wiązało się z przekazywaniem mienia, pracowników i zadań na rzecz X. (...), w

sytuacji gdy wygaszanie gimnazjów o którym mowa w art. 127 ustawy z 14.12.2016 r. -

Przepisy wprowadzające ustawę - Prawo oświatowe, na który powoływał się pozwany w

pismach procesowych, nie stanowi o tym, a jedynie określa , że z dniem 1 września 2017 r.

likwiduje się klasę l, a w latach następnych kolejne klasy dotychczasowego gimnazjum, co

skutkuje zakończeniem działalności gimnazjum z dniem 31 sierpnia 2019 r.,

- błąd w ustaleniach faktycznych, mogących mieć wpływ na wynik sprawy tj. nie rozpatrzenie istoty zmian organizacyjnych związanych z reformą oświatową wynikających z ustawy 14.12.2016 r.- Przepisy wprowadzające ustawę - Prawo oświatowe,

b) naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. poprzez zaniechanie wyjaśnienia przyczyn, dla których Sąd

odmówił dowodom z zeznań strony pozwanej - dyrektora szkoły wiarygodności w zakresie

dotyczącym rzekomego świadczenia pracy przez powódkę w czasie zwolnień lekarskich,

skoro okoliczności takiej nie potwierdziła dyrektor gimnazjum ani świadkowie, a jedynie

powódka i jej mąż. Załączony do akt sprawy email z 10.07.2017 r. wskazuje tylko na fakt

sporządzenia dokumentacji do GUS i informacji ubezpieczeniowej.

2. naruszenie przepisów prawa materialnego tj.

- art. 45 § 1 k.p. poprzez zastosowanie tego przepisu i zasądzenie na rzecz powódki odprawy

i odszkodowania, podczas gdy w stanie faktycznym niniejszej sprawy brak było ku temu

podstaw,

- art. 30 § 4 k.p. polegające na jego nieprawidłowej wykładni i uznaniu, że wskazana przez

gimnazjum przyczyna rozwiązania stosunku pracy z powódką była pozorna i nie dotyczyła

długotrwałych i częstych zwolnień powódki, lecz zmian organizacyjnych w gimnazjum,

podczas, gdy w istocie jedynym kryterium rozwiązania stosunku pracy z powódką były częste i długotrwałe zwolnienia lekarskie powódki,

- art. 30 § 4 k.p. poprzez przyjęcie, że dyrektor gimnazjum winien zastosować konkretne

kryteria doboru do zwolnienia w stosunku do pracowników, w sytuacji gdy nie były one

wymagane w przypadku powódki zwalnianej z przyczyny częstych i długotrwałych zwolnień lekarskich,

- art. 8 k.p. w związku z art, 45 § 1 k.p. tj. przyjęcie, że nastąpiło naruszenie zasad współżycia społecznego poprzez dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi, w sytuacji, gdy powtarzające się nieobecności powódki, w tym długotrwałe mogą stanowić ważną i wystarczającą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, także wówczas gdy pracownik nienagannie wykonuje swoją pracę.

Na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie

powództwa ewentualnie o uchylenie wyroku sądu pierwszej instancji i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania przez sąd I instancji oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania według norm przepisanych z uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o jej oddalenie i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jest niezasadna.

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady swobodnej ich oceny i w oparciu o przyjęty stan faktyczny sprawy zastosował konkretne przepisy prawa materialnego.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu I instancji
i przyjmuje je za własne. Podziela również dokonaną zgodnie z dyspozycją art. 233 § 1 k.p.c. ocenę dowodów oraz wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Odnosząc się szerzej do podnoszonych w apelacji zarzutów naruszenie przez Sąd I instancji zasady swobodnej oceny dowodów, wskazać należy, że zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności ( por. orzeczenia Sądu Najwyższego w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, opubl. LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego rozumowania oraz poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego ( por. orzeczenie Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa i kompletna. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji oraz interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego wskazując na fakty, które w jego ocenie miały dla rozstrzygnięcia istotne znaczenie. Jednocześnie nie wykazał jednak, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo, a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski nielogiczne, wewnętrznie sprzeczne bądź przyjęte wbrew zasadom doświadczenia życiowego.

Nie sposób zgodzić się ze skarżącym, iż strona pozwana wykazała prawdziwość przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy.

Słusznie przyjął Sąd Rejonowy na podstawie całokształtu materiału dowodowego, iż powodem rozwiązania umowy z powódką nie były nieobecności w pracy spowodowane zwolnieniami lekarskimi, a faktycznie zmniejszanie się z miesiąca na miesiąc ilości zadań do wykonania na rzecz gimnazjum w związku z procesem jego wygaszania, a co z tym związane przekazywaniem mienia, zwalnianiem pracowników i zadań na rzecz X. (...) . W istocie nie odbywa się to bezpośrednio pomiędzy placówkami, ale za pośrednictwem Miasta Ł., bowiem apelujący przyznaje, że do likwidacji gimnazjum dojdzie z końcem sierpnia 2019 roku, w spornym okresie L. (...) miało już dwie lokalizacje, zatem korzystało z majątku gimnazjum, a po wygaszeniu gimnazjum jego majątek zostanie przekazany do Miasta Ł., który to następnie wyposaży w niego L. (...).

Było to w istocie związane z redukcją zatrudnienia w pozwanym gimnazjum, w tym głównie personelu administracyjnego gimnazjum, zmniejszeniem ilości uczniów gimnazjum. Podjęto także czynności związane z inwentaryzacją majątku, którą mimo okresowych nieobecności zajmowała się powódka. Zatem jej obowiązki jakościowo mogły nie ulec zmianie, ale uległy zmianie ilościowej (skoro było np. mniej pracowników było mniej spraw kadrowych, był mniejszy zakup materiałów). Wprowadzana reforma oświatowa została rozciągnięta w czasie, co znalazło pełne odzwierciedlenie w sytuacji pozwanego gimnazjum, w którym systematycznie zmniejszała się liczba uczniów i pracowników. Miało to także wpływ na stanowisko powódki, bowiem jak słusznie zauważył Sąd Rejonowy, po jej zwolnieniu wymagało nakładu pracy odpowiadającego zaledwie ¼ jej dotychczasowego etatu, bowiem ostatecznie nie zatrudniono nikogo w pełnym wymiarze czasu pracy na jej stanowisko. Bez znaczenia pozostaje w tym miejscu podnoszona przez apelującego okoliczność, iż arkusz organizacyjny nadal przewidywał pełen etat, bowiem okoliczności faktyczne pozostawały odmienne.

Zatem słusznie przyjął Sąd Rejonowy, iż przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powódką stanowiły względy organizacyjne pozwanego, będące konsekwencją zmiany zasad polityki kadrowej wywołanej reformą szkolnictwa i związaną z nią redukcją etatów. A niezdolność do pracy powódki była tylko pretekstem do jej zwolnienia, bez konieczności wypłaty odprawy pieniężnej i bez obawy, iż powódka będzie powoływała się na ochronę przedemerytalną przed wypowiedzeniem. Prawidłowo ustalił Sąd Rejonowy, że przez wiele lat nienagannie i bez nadużywania zwolnień lekarskich świadczyła pracę, a jedynie przypadkowo niezdolność do pracy dotknęła ją w ostatnim okresie. Zdarzało się wprawdzie , że powódka chorowała i korzystała ze zwolnień lekarskich, ale w niewielkim rozmiarze, np. w roku 2015 -14 dni , w 2016r powódki nie było w pracy z powodu zwolnień przez 68 dni (w tym soboty i niedziele), a dopiero w 2017r-chorowała przez łącznie 118 dni (w tym soboty i niedziele), przy czym nie były to nieobecności nagłe, niezaplanowane, obejmowały pobyty. Jednocześnie po zakończeniu zwolnienia wydanego na 08 do 14 lipca 2017r (7 dni) powódka otrzymała zaświadczenie o zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku. Od 17 lipca 2017r świadczyła pracę, a tylko od 01 do 04 sierpnia 2017r korzystała z kolejnego zwolnienia z powodu nawrotu powikłań po zabiegu na zatokach, ponieważ już od 05 do 21 sierpnia 2017r korzystała z zaplanowanego urlopu wypoczynkowego.

Prawidłowo też przyjął Sąd I Instancji, że z czasie zwolnień lekarskich, powódka reagowała na prośby dyrektora pozwanego, tj. w razie potrzeby udzielała wskazówek i odpowiedzi na pytania, sporządzała i składała do odpowiednich instytucji sprawozdania i wymagane dokumenty związane z zakresem obowiązków. Wynika to także z zeznań Z. F., która wymienia, jakie zapytania kierowała do powódki i w jaki sposób ta reagowała. Poza tym nawet apelujący przyznaje, że z wiadomości e – mail wynika, że została sporządzona określona dokumentacja. Mimo nieobecności powódki, która korzystała ze zwolnienia, także spis z natury zakończono w pozwanym do dnia 12 kwietnia 2017r, a jedynie data zakończenia inwentaryzacji została przesunięta. Zachowanie powódki w istocie zmierzało do zminimalizowania konsekwencji związanych z jej nieobecnością. Wbrew twierdzeniom apelującego Sąd Rejonowy natomiast nie ustala, że dyrektor pozwanego zlecała powódce prace podczas zwolnień lekarskich.

Słusznie przyjął Sąd Rejonowy, że w czasie choroby powódki jej obowiązki zasadniczo wykonywały: częściowo -sekretarka szkoły, która miała w zakresie obowiązków przypisane zastępowanie kierownika administracyjnego podczas jego nieobecności-tj. powódki, a częściowo -dyrektor pozwanego, przy ewentualnej pomocy innych pracowników. Prawidłowo przyjął w tym zakresie, iż pozwany w żaden sposób nie wykazał dezorganizacji pracy w wyniku nieobecności powódki - nie wykazano zwiększenia wydatków na wynagrodzenia, nie zatrudniono nikogo na zastępstwo - w styczniu 2018r nadal nie zatrudniono osoby na zastępstwo za powódkę, a dyrektor pozwanego nie zgłaszała takiej potrzeby do Wydziału (...). I. W. (2) krótko wykonywała obowiązki powódki ( i to nie w pełnym wymiarze czasu pracy z uwagi na zatrudnienie w pełnym wymiarze w L. (...)), a od grudnia 2017r na stanowisku referenta administracyjno-gospodarczego był wakat. Na miejsce I. W., ale w L. (...) została zatrudniona na czas do czerwca 2018r W. Ł.. Dopiero od 26 lutego 2018r została zatrudniona S. M. (1), zatrudniona na czas określony do 31 sierpnia 2019r. W umowie wskazano pełen wymiar czasu pracy i miejsce pracy w gimnazjum, jednakże faktycznie do 31 sierpnia 2018r pracowała w pozwanym na ¼ etatu -z uwagi na stale zmniejszającą się ilość obowiązków, co zostało potwierdzone zeznaniami strony pozwanej. Od 01 września 2018r S. M. zatrudniono na tym samym stanowisku, w pełnym wymiarze, ale już w strukturach LO. Strona pozwana nie wykazała, by wskutek nieobecności powódki jakieś obowiązki nie zostały wykonane.

Zatem reasumując słusznie przyjął Sąd Rejonowy, że nieobecności powódki w ostatnim roku zatrudnienia, nie były na tyle częste i długotrwałe, by dezorganizowały pracę, bowiem systematycznie zmniejszała się ilość obowiązków na stanowisku powódki, a jej obowiązki związane ze sprawozdawczością były realizowane mimo zwolnienia lekarskiego.

W ocenie Sądu Okręgowego nie doszło także do naruszenia art. 328 § 2 kpc.

Zgodnie bowiem z art. 328 kpc uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Stosownie do treści przepisu art. 328 § 2 k.p.c. uzasadnienie wyroku powinno przede wszystkim zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: przedstawienie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, przyczyn dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Musi tu być wskazany tok rozumowania sądu i to w taki sposób, żeby można było skontrolować słuszność tego rozumowania i jego zgodność z materiałem dowodowym. Powinno ono zawierać wyjaśnienie podstawy prawnej zapadłego w sprawie rozstrzygnięcia z przytoczeniem przepisów prawa i wskazywać, dlaczego dany pogląd prawny sąd uznaje za trafny i z jakich powodów, a dlaczego odrzucił inne możliwości zakwalifikowania danego stanu faktycznego w odniesieniu do innego przepisu albo przepisów. Uzasadnienie wyroku ma dać wyczerpującą i logiczną odpowiedź na pytanie, dlaczego właśnie taki, a nie inny wyrok został wydany./tak SA w Łodzi z dnia 24 maja 2016 r, III AUa 906/15 LEX nr 2071305/

Zarzut naruszenia art. 328 k.p.c., może odnieść skutek wtedy, gdy z uwagi na wadliwość uzasadnienia zaskarżony wyrok nie poddaje się kontroli instancyjnej./tak SA w Katowicach w wyroku z dnia 30 czerwca 2016 r. V ACa 914/15, LEX nr 2081573/.

W ocenie Sądu Okręgowego brak jest podstaw do przyjęcia tego zarzutu jako zasadnego. W treści uzasadnienia zawarte są wszystkie wymagane elementy, określone w art. 328 kpc. Sąd Rejonowy uwzględnił w stanie faktycznym zeznania Z. F. przy czynieniu ustaleń co do zachowania powódki w czasie zwolnienia lekarskiego i reakcji powódki na prośby kierowane do niej.

W ocenie Sądu Okręgowego w konsekwencji prawidłowej oceny materiału dowodowego, Sąd Rejonowy prawidłowo zastosował przepisy prawa materialnego, a mianowicie art. 45 kp, art. 30 § 4 kp oraz art. 8 kp.

Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy
o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione albo narusza przepisy
o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka
o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu
– o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być zgodnie z art. 30 § 4 k.p. wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

Wypowiedzenie musi być zatem uzasadnione, a wskazana przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna, zaś okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Istnienie uzasadnionych powodów wypowiedzenia umowy o pracę jest materialnoprawną przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia, a zarazem stanowi ograniczenie swobody rozwiązywania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy.

Celem powołanego przepisu jest zapewnienie pracownikowi, w razie ewentualnego sporu z pracodawcą gwarancji, że ocena zasadności wypowiedzenia mu umowy o pracę będzie rozważana tylko w granicach przyczyn w nim wskazanych. Obowiązek konkretnego wskazania przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić pracownikowi obronę przed zarzutami,
a sądowi pracy – sprawdzenie, czy wypowiedzenia umowy o pracę dokonano zgodnie
z prawem, zweryfikowanie zaistnienia i zasadności danej przyczyny.

Zgodnie z treścią art. 6 Kodeksu cywilnego na pozwanej ciąży obowiązek udowodnienia przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Pracodawca w sposób konkretny wskazał przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę powołując się na wymienione okresy nieobecności powódki z powodu zwolnień chorobowych. Powódka nie kwestionowała, że nie była obecna w pracy we oznaczonym przez pozwaną czasie.

Przedmiotem oceny Sądu Rejonowego pozostawało zatem, czy nieobecności te stanowią rzeczywistą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę powódce.

Jak słusznie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 1979 roku
( sygn. akt I PRN 32/79, niepubl.) wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób jej rozwiązania i nie wymaga stwierdzania winy pracownika, a jedynie musi być uzasadnione. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w celu doboru pracowników, którzy zapewnią najlepsze wykonywanie powierzonych im zadań. Stąd wypowiedzenie może być uzasadnione interesem pracodawcy, który jest przekonany, że zatrudnienie nowych pracowników umożliwi osiąganie lepszych wyników pracy ( tak też SN w wyroku
z dnia 2 września 1998 roku, sygn. akt I PKN 271/98, opubl. w OSNP 1999, nr 18, poz. 577).

Podzielić należy stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym pracodawca zatrudniając pracowników ponosi ryzyko związane z ich usprawiedliwioną nieobecnością (choroby, urlopy). Stąd uzasadnione będzie zwolnienie pracownika z tej przyczyny, jeżeli jego powtarzające się lub długotrwałe nieobecności będą powodowały naruszenie istotnych interesów pracodawcy ( tak SN w wyroku dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003,
nr 19, poz. 456). Wspomniane ryzyko wiąże się z tym, że każda nieobecność jednego pracownika w jakimś stopniu dezorganizuje pracę pozostałych, może też zwiększać koszty zatrudnienia, kiedy zachodzi potrzeba zatrudnienia dodatkowych osób na zastępstwo lub wypłacenia wynagrodzeń za godziny nadliczbowe ( por. wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 roku, sygn. akt I PK 305/05, publ. LEX 395064).

Zwolnień tych nie można uznać za długotrwałe, zwłaszcza odnosząc się pomocniczo do okresów wskazanych w art. 53 § 1 k.p. ( por. wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 roku, sygn. akt I PK 305/05, publ. LEX 395064).

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela stanowisko Sądu Najwyższego, że nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nieobecność pracownika spowodowana chorobą, która nie ma charakteru przewlekłego i definitywnie minęła ( tak SN
w wyroku z dnia 6 listopada 2001 roku, sygn. akt I PKN 673/00, publ. OSNP 2003, nr 19,
poz. 459). Rozważając zasadność rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie można zapominać o interesie pracownika sumiennie
i starannie wykonującego dotąd obowiązki pracownicze. Wypowiedzenia umowy o pracę tylko na podstawie kilku krótkotrwałych nieobecności w pracy z powodu choroby w danym okresie, zwłaszcza w sytuacji gdy wcześniej pracownik ten bywał na zwolnieniu chorobowym sporadycznie, może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nadużycie prawa przez pracodawcę ( por. wyrok SN z dnia 28 października 1998 roku,
sygn. akt I PKN 398/98, publ. OSNAPiUS 1999 nr 23, poz. 751).

Podsumowując przeprowadzone rozważania uznać należy, że nieobecności w pracy powódki mieściły się w granicach wspomnianego już ryzyka, które bierze na siebie każdy pracodawca zatrudniający pracowników. Nieobecności te wpływały na organizację pracy, ale czas ich trwania i częstotliwość oraz biorąc pod uwagę, że zakres ilościowy obowiązków powódki zmniejszał się, nie mogły naruszyć interesów pracodawcy w stopniu uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy, w szczególności, że pozwany nie zatrudnił następnie pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy na miejsce powódki.

Analiza okoliczności ustalonych na podstawie przytoczonych dowodów wskazuje na wadliwość wypowiedzenia z uwagi na nieprawdziwą przyczynę wskazaną powódce. W tej sytuacji roszczenie o odszkodowanie w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, w kwocie nie kwestionowanej przez stronę pozwaną, było uzasadnione, o czym słusznie orzekł Sąd Rejonowy .

Słusznie także przyjął Sąd Rejonowy, że poczynione ustalenia uzasadniały również roszczenie o odprawę w kwocie wskazanej przez powódkę, w związku z ustaleniem, że faktycznym powodem rozwiązania umowy z E. L. były przyczyny tkwiące wyłącznie po stronie pracodawcy, związane z reformą szkolnictwa, wygaszaniem gimnazjów i związanym z tym ograniczeniem zatrudnienia.

Prawidłowo też ocenił Sąd Rejonowy zachowanie strony pozwanej w świetle art. 8 kp.

Przez zasady współżycia społecznego rozumie się na ogół obowiązujące w stosunkach między ludźmi reguły postępowania, które za podstawę mają uzasadnienie aksjologiczne, a nie prawne. Odwołują się one do powszechnie uznawanych w całym społeczeństwie lub w danej grupie społecznej wartości i ocen właściwego, przyzwoitego, rzetelnego, lojalnego czy uczciwego zachowania. Zasady te obejmują nie tylko reguły moralne, ale także obyczajowe .

Jest to jedna z klauzul generalnych. Służą one wprowadzeniu możliwości dokonywania ocen określonych zachowań w sposób odpowiednio elastyczny, wykraczający poza czysto sformalizowane kryteria wynikające z reguł prawa pozytywnego, przez uwzględnienie również norm etycznych przyjętych w obrocie .

Sprzeczność czynności prawnej z ustawą jest wystarczającą przesłanką do uznania jej nieważności i nie ma potrzeby dokonywania oceny nieważności czynności prawnej w aspekcie zasad współżycia społecznego, albowiem czynność sprzeczna z prawem nie może być zgodna z zasadami współżycia społecznego. Badaniu z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego należy poddawać tylko czynności prawne uprzednio ocenione jako formalnie niesprzeczne z ustawą (por. wyr. SN z dnia 22 września 1987 r., III CRN 265/87, OSNC 1989, nr 5, poz. 80; post. SN z dnia 28 listopada 2000 r., IV CKN 170/00, Lex nr 52502).

Należy zauważyć, że pozwany w istocie wypowiedział umowę o pracę, gdy nieobecność powódki w związku z chorobą ustała, powódka otrzymała wypowiedzenie po powrocie z urlopu wypoczynkowego, wskazując tak określoną przyczynę wypowiedzenia powódka została pozbawiona prawa do odprawy, pracodawca nie musiał liczyć się z ochroną przed wypowiedzeniem, określoną w art. 39 kp, a którą to ochroną byłaby powódka wkrótce objęta, ani także rozważać, którego pracownika pozostawić na stanowisku, w przypadku konieczności zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Poza tym wcześniej powódka korzystała ze zwolnień sporadycznie. Wszystkie te okoliczności miał także na uwadze Sąd Rejonowy, orzekając o roszczeniach powódki.

Wobec zatem tego, że wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy, apelacja podlegała oddaleniu, na podstawie art. 385 kpc.

O kosztach zastępstwa procesowego za II instancję Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc w zw. z § 2 pkt. 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 2 (w zakresie odprawy pieniężnej), § 9 ust. 1 pkt. 1 (w zakresie odszkodowania) – w zw. z § 10 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia MS w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22.10.2015 r /Dz. U. 2015 poz. 1804 ze zm./.

Przewodnicząca: Sędziowie:

VIII Pa 54/19

Podstawa prawna:

Powołane przepisy:

Korekty wprowadzone przez SAOS:

Informacje o źródle orzeczenia:

Dodatkowe informacje:

Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE