Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 18 czerwca 2020 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie z powództwa A. D. przeciwko (...) S.A. Zakładowi (...) w Ł. o przywrócenie do pracy , sygn. akt X P 631/19 : oddalił powództwo (pkt 1) ; zasądził od powódki A. D. na rzecz pozwanego (...) S.A Zakład (...) w Ł. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

A. D. była zatrudniona u pozwanej od 20 grudnia 1988 roku.

Na mocy porozumienia z dnia 1 lutego 2018 roku jako miejsce zatrudnienia powódki ustalono Zakład (...) w Ł., jako miejsce wykonywania pracy: Biuro Zakładu, Samodzielne Wieloosobowe S. Pracy do spraw Organizacyjno-Prawnych i Archiwizacji, na stanowisku specjalisty.

W dniu 1 sierpnia 2018 roku A. D. otrzymała nowy przydział czynności na stanowisku specjalisty w komórce organizacyjnej: Samodzielne Wieloosobowe S. Pracy ds. Organizacyjno-Prawnych i Archiwizacji. Powódce przydzielono następujące czynności:

1. Gromadzenie, przechowywanie, przetwarzanie materiałów biblioteczno-informacyjnych oraz zbiorów specjalnych w celu ich popularyzacji i doskonalenia wiedzy;

2. Analiza rynku wydawniczego, dokonywanie zakupów książek i zamówień prenumeraty dla (...) S.A. Zakładu (...) w Ł.

3. Nabywanie materiałów bibliotecznych w celu zapewnienia pracownikom spółki dostępu do fachowej informacji naukowej;

4. Tworzenie i bieżąca aktualizacja katalogów bibliotecznych oraz melioracja, selekcja i inwentaryzacja zbiorów, poprzez system informatyczny (...) w celu stworzenia zintegrowanego systemu obsługi pracowników;

5. Udostępnianie i wypożyczanie zbiorów oraz obsługa biblioteczno-informacyjna
w celu sprawnej i profesjonalnej obsługi użytkowników;

6. Sporządzanie zestawień bibliograficznych oraz analiz i sprawozdań rzeczowych
w celu sporządzania informacji statystycznej;

7. Prowadzenie rejestrów kontroli wykonywanych przez zewnętrzne organa kontroli, organizację i koordynację działań związanych z udzielaniem informacji i wyjaśnień oraz nadzór nad realizacją wniosków i zaleceń pokontrolnych;

8. Prowadzenie aplikacji "Kontrole i audyty" w zakresie kontroli zewnętrznych;

9. Prowadzenie spraw skarg i wniosków w aplikacji (...), a także kierowanych bezpośrednio do Zakładu (...), nadzór nad terminowością udzielania odpowiedzi przez komórki organizacyjne Zakładu (...);

10. Ponoszenie odpowiedzialności za właściwą ochronę informacji prawnie chronionych, przetwarzanych, wytwarzanych, przechowywanych lub przekazywanych manualnie oraz z wykorzystywaniem sprzętu komputerowego (w tym również zewnętrznych nośników komputerowych, jak też w systemach i sieciach teleinformatycznych, w zakresie przydzielonych czynności służbowych, przed nielegalnym ujawnieniem, udostępnieniem, modyfikacją lub zniszczeniem);

11.Wykonywanie innych czynności zleconych przez Kierującego Samodzielnym Wieloosobowym S. Pracy niezwiązanych ze swoimi obowiązkami;

12. Upoważnienie do przetwarzania danych osobowych;

13. Interpretacja i przestrzeganie przepisów prawa pracy i wewnętrznych instrukcji
w zakresie wykonywanych obowiązków.

Do obowiązków powódki należało prowadzenie działalności bibliotecznej i wprowadzanie do systemu skarg.

Powódka miała również przejąć kontrolę i audyty, ale zbyt wiele czasu zajmowało jej przyjmowanie skarg i wniosków.

Początkowo biblioteka była czynna codziennie przez 8 godzin, po zmianach mniej więcej od wakacji w 2018 roku 2 godziny dziennie. Pozostałą część czasu pracy powódka spędzała na 7 piętrze, wprowadzając do systemu skargi.

Od lutego 2018 roku do czerwca 2019 roku przełożoną powódki była A. M. (1).

Po decyzji centrali o zniesieniu całego etatu pracy w bibliotece i skróceniu czasu pracy, powódka miała przygotować kartkę na drzwi biblioteki z godzinami pracy, które miała wybrać powódka. Powódka zdecydowała, że przez 5 dni w tygodniu będzie pracowała w bibliotece po 2 godziny dziennie. Powódka umieściła na drzwiach biblioteki kartę z nowymi godzinami pracy i nie zdjęła kartki ze starymi godzinami pracy. Dodatkowo na kartce z nowymi godzinami pracy znajdowały się tylko 4 dni w tygodniu.

Kiedy A. M. (1) poszła do biblioteki pierwszy raz w październiku 2018 roku w czytelni na podłodze stał karton po mleku, piętrzyły się gazety, brudne butelki, brudne łyżeczki, specyfikacje z przychodzących gazet i pieczątki. Na pierwszym widocznym regale książki były w miarę ułożone. Na dalszych regałach panował nieporządek. Po tej sytuacji dyrektor postanowił powołać komisję w celu sprawdzenia księgozbioru.

Powódka nie wykonała polecenie A. M. (1) dotyczącego założenia archiwum.

Powódka składała zamówienia na książki 5-go i 25-go dnia każdego miesiąca do W.. Nie zawsze zamówione książki docierały do powódki.

(...) biblioteczny automatycznie wysyłał monity do osób, które nie oddawały książek.

Powódka starała się wykonywać swoje obowiązki ale jakość pracy powódki była niska i wykonywała podstawowe błędy. Pisma sporządzane przez powódkę były często poprawiane przez przełożoną powódki A. M. (1) lub wracały do powódki z poleceniem ich poprawienia. Powódka nie znała procedury dotyczącej konieczności zatwierdzenia pisma przez dyrektora. Zdarzało się, że powódka wysyłała pisma bez zatwierdzenia przez dyrektora i bez podpisu, a nawet w wersji edytowalnej bez podpisu dyrektora. Raz zdarzyła się sytuacja, w której A. M. (1) poleciła powódce skopiowanie wiadomości e-mail, który został wysłany do firmy, w celu przedstawienia jej dyrektorowi do podpisu około godziny 8:00. Około godziny 10:00 gdy A. M. (1) chciała uzyskać informację czy polecenie zostało wykonane, okazało się że powódka nie włączyła tego dnia jeszcze komputera, gdyż nie pamiętała hasła. przy czym dzień wcześniej powódka pracowała na tym komputerze. Powódka nie znała struktury organizacyjnej pozwanego. W bibliotece znajdują się regały, które można zsunąć i rozsunąć, gdyż znajdują się one na szynach.

Powódka miała uprawnienia do wykonywania rocznych sprawozdań do GUS, po przeprowadzeniu kontroli przez A. M. (1) okazało się, że wysyłanych przez 4 lata przez powódkę sprawozdaniach były błędy.

Zdarzało się, że powódka opuszczała swój pokój z prywatnym telefonem w ręce na 40-50 minut. A. M. (1) poprosiła powódkę, żeby w razie opuszczania pokoju na dłużej niż 20 minut informowała ją gdzie się udaje w celu łatwiejszej jej lokalizacji w razie potrzeby.

Powódka nie wykonała polecenia dyrektora dotyczącego wskazania procedur, jakimi powódka kieruje się w pracy. W czasie przeprowadzania inwentaryzacji w bibliotece znaleziono w jednej książce kartę zapisu pracownika do biblioteki, gdzie znajdował się jego PESEL, a na odwrocie kartki odręczne notatki powódki niedotyczące karty zapisu.

Powódka w miejscu pracy na 7 piętrze miała dostęp do systemu (...) i przenośnego laptopa i mogła tam wykonywać prace związane z biblioteką.

Powódka wieszała klucze od biblioteki na tablicy u dyspozytorów.

Po uwagach ze strony A. M. (1) dyrektor zarządził założenie książki pobierania kluczy od biblioteki. Pod nieobecność powódki A. M. (1) była w bibliotece tylko jeden raz.

Powódka była przeszkolona w zakresie pracy sekretariatu.

Raz miała miejsce sytuacja, w której powódka poświadczyła nieprawdę na liście obecności. Jedna z pracownic sekretariatu, gdy o godzinie 15:05 oddawała klucze zauważyła w rubryce powódki jest zapisana godzina 15:30. Powódka i ta pracownica wracały do domu jednym pociągiem o godzinie 15:26.

W dniu 14 marca 2019 roku bezpośrednia przełożona powódki wezwała powódkę do złożenia wyjaśnień przez pracownika w sprawie przebywania w pracy w dniu 13 marca 2019 roku poza godzinami w pracy.

W dniu 24 maja 2019 roku została przeprowadzona rozmowa Dyrektora Zakładu (...) w Ł. z udziałem Naczelnika D. Spraw Pracowniczych M. I. i kierującej komórką do spraw organizacyjno-prawnych i archiwizacji A. M. (1) z A. D., będącej pracownikiem odpowiedzialnym za (...) w IZ Ł.. W trakcie przeprowadzonej rozmowy wskazano powódce na szereg nieprawidłowości dotyczących organizacji pracy w bibliotece, do których powódka się kolejno ustosunkowywała.

W dniu 29 maja 2019 roku powódce udzielono kary upomnienia w wyniku przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego w sprawie nieprawidłowości związanych z funkcjonowaniem B. Ośrodka (...) za nieprzestrzeganie przez powódkę ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, które polegają na stwierdzonych przez Komisję powołaną na wniosek Dyrektora Zakładu nieprawidłowościach związanych z prowadzeniem przez powódkę B. Ośrodka (...).

W dniu 3 czerwca 2019 roku powódka wniosła sprzeciw od udzielonej jej w dniu 29 maja 2019 roku kary porządkowej. W uzasadnieniu powódka wskazała, że kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Powódka podniosła, że w jej przypadku został przekroczony termin przewidziany w obowiązujących przepisach.

W wyniku złożonego sprzeciwu pozwany uchylił nałożoną na powódkę karę porządkową. Przyczyną uwzględnienia sprzeciwu było niedochowanie terminu przez pozwanego.

W okresie od dnia 1 lutego 2018 roku do dnia otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę u pozwanej powódka była niezdolna do pracy z powodu choroby w następujących okresach czasu:

1. od dnia 29 stycznia 2018 roku do dnia 6 lutego 2018 roku;

2. od dnia 9 kwietnia 2018 roku do dnia 20 kwietnia 2018 roku;

3. od dnia 5 lipca 2018 roku do dnia 6 lipca 2018 roku;

4. od dnia 13 września 2018 roku do dnia 19 września 2018 roku;

5. od dnia 25 października 2018 roku do dnia 21 grudnia 2018 roku;

6. od dnia 5 lutego 2019 roku do dnia 11 lutego 2019 roku;

7. od dnia 20 lutego 2019 roku do dnia 28 lutego 2019 roku;

8. od dnia 21 marca 2019 roku do dnia 22 maja 2019 roku;

9. od dnia 13 czerwca 2019 roku do dnia 26 czerwca 2019 roku;

W dniu 12 czerwca 2019 roku o godzinie 7:30 odczytano powódce treść wypowiedzenia, którego treść powódka zrozumiała i przyjęła do wiadomości, jednakże odmówiła jego podpisania. W treści wypowiedzenia wskazano, że pozwany wypowiedział umowę o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 30 września 2019 roku z uwagi na nieporadność, nierzetelność oraz niesumienność w wypełnianiu powierzonych obowiązków pracowniczych, a także niewykonanie polecenia Dyrektora, które dotyczyło przekazania przez powódkę na piśmie informacji i wskazaniu w oparciu o jakie procedury prowadzony jest przez powódkę B. Ośrodek (...) oraz częste przebywanie na zwolnieniu lekarskim, co powoduje dezorganizację pracy w komórce organizacyjnej.

Wynagrodzenie powódki liczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wynosiło 4.437,39 zł.

(...) S.A. Zakładu (...) w Ł. z dnia 3 stycznia 2019 roku numer (...) została powołana komisja w celu sprawdzenia nienależytego działania B. Ośrodka (...) zlokalizowanego na terenie (...) S.A. Zakładu (...) w Ł., w składzie: A. M. (1) jako przewodnicząca oraz R. K., A. S. i M. M. jako członkowie. Celem komisji było sprawdzenie zgodności książek skatalogowanych w systemie (...) ze stanem faktycznym, sprawdzenie zgodności książek skatalogowanych w katalogach kartkowych ze stanem faktycznym oraz sprawdzenie bieżącego wprowadzania pozycji książkowych do systemu (...).

Z zestawienia niezwróconych wypożyczeń według daty zwrotu od dnia 1 stycznia 2010 roku do dnia 1 stycznia 2019 roku wynika 8 niezwróconych pozycji (jedna pozycja wypożyczona w dniu 6 kwietnia 2016 roku, trzy pozycje wypożyczone w dniu 19 kwietnia 2016 roku, jedna pozycja wypożyczona w dniu 11 stycznia 2017 roku, dwie pozycje wypożyczone w dniu 15 stycznia 2017 roku oraz jednak pozycja wypożyczona w dniu 3 października 2018 roku).

W okresie od dnia 12 marca 2018 roku do dnia 19 października 2018 roku rejestr wpływu - kupno w B. Ośrodku (...) zlokalizowanym na terenie (...) S.A. Zakładu (...) w Ł. wynosił 20 pozycji o łącznej wartości 1.075,62 zł.

W okresie od dnia 14 marca 2017 roku do dnia 22 grudnia 2012 roku rejestr wpływu - kupno w B. Ośrodku (...) zlokalizowanym na terenie (...) S.A. Zakładu (...) w Ł. 3520 pozycji o łącznej wartości 2.084,80 zł.

Decyzją numer (...) Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 4 lipca 2012 roku ustalone zostały zasady korzystania ze zbiorów i świadczenia usług informacyjnych Zintegrowanego Systemu B.-Informacyjnego Ośrodków (...), (...) i Ekonomicznej w (...) S.A.

Stosownie do Rozdziału 5 § 15 ust. 6 i 7 Z. korzystania ze zbiorów i świadczenia usług informacyjnych Zintegrowanego Systemu B.-Informacyjnego w (...) S.A. stanowiących załącznik do wskazanej wyżej decyzji, zwrot wypożyczonych książek następuje 30 dni od daty wypożyczenia, książek na rewers i dokumentów elektronicznych 14 dni od daty wypożyczenia oraz gazet i czasopism 7 dni od daty ich wypożyczenia. Łączny czas wypożyczenia materiałów bibliotecznych nie może przekraczać: 90 dni dla książek, 30 dni dla książek na rewers i dokumentów elektronicznych i 14 dni dla gazet i czasopism. Zgodnie z Rozdziałem 7 § 18 w razie niedotrzymania przez użytkownika terminu zwrotu materiałów bibliotecznych określonego w § 15 ust. 6 i 7 kierujący ośrodkiem (...) może skierować do użytkownika monit wzywający do niezwłocznego zwrotu wypożyczonych materiałów.

Decyzją numer (...) Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 4 kwietnia 2019 roku ustalone zostały zasady korzystania ze zbiorów i świadczenia usług informacyjnych Zintegrowanego Systemu B.-Informacyjnego w (...) S.A.

Stosownie do Rozdziału 5 § 15 ust. 6 i 7 Z. korzystania ze zbiorów i świadczenia usług informacyjnych Zintegrowanego Systemu B.-Informacyjnego w (...) S.A. stanowiących załącznik do wskazanej wyżej decyzji, zwrot wypożyczonych książek następuje 30 dni od daty wypożyczenia, książek na rewers i dokumentów elektronicznych 14 dni od daty wypożyczenia oraz gazet i czasopism 7 dni od daty ich wypożyczenia. Łączny czas wypożyczenia materiałów bibliotecznych nie może przekraczać: 90 dni dla książek, 30 dni dla książek na rewers i dokumentów elektronicznych i 14 dni dla gazet i czasopism. Stosownie do rozdziału 9 § 24 w razie naruszania obowiązków wynikających z Z., pracownik BOI jest upoważniony do podjęcia decyzji o zawieszeniu użytkownika w prawie korzystania z materiałów i usług podległej mu placówki lub pozbawieniu go prawa korzystania z BOI poprzez blokadę konta bibliotecznego.

Ustalając powyższy stan faktyczny Sąd I instancji oparł się przede wszystkim na treści złożonych do akt dokumentów, na zeznaniach świadków: T. R., C. D., A. M. (2), M. I. i A. P. (1) oraz częściowo także zeznaniach powódki. Przeprowadzone dowody ze źródeł osobowych oraz wymienione dowody z dokumentów Sąd ocenił jako wiarygodne jako że tworzą spójną i zgodną całość.

Sąd I instancji pominął z uwagi na nieprzydatność zeznania świadków: S. S., który oświadczył, że od 2015 roku nie miał kontaktów służbowych z powódką, A. P. (2), która oświadczyła, że nie pracowała z powódką oraz Z. S., który oświadczył, że po 2012 roku nie współpracował z powódką.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo jako nieuzasadnione podlegało oddaleniu.

Sąd wskazał ,że stosownie do art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron;

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Art. 30 § 4 k.p. stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zgodnie z art. 32 § 1 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Stosownie do § 2 rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Art. 35 § 1 k.p. wskazuje, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Stosownie do treści art. 44 k.p. pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.

Natomiast zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W przedmiotowej sprawie strona powodowa wniosła o przywrócenie do pracy.

Sąd I instancji wskazał ,że podstawę dochodzenia zgłoszonego przez powoda roszczenia stanowi art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), ale także spełnienia wymogów formalnych przewidzianych w art. 30 § 3-5 k.p. W konsekwencji tego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej (§ art. 30 k.p.), z zachowaniem przewidzianych dla danej umowy o pracę okresów wypowiedzenia (art. 30 § 2 ¹ k.p.). W przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (§ 4 art. 30 k.p.). Zgodnie zaś z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być także wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Podanie przyczyny wypowiedzenia w przypadku umów bezterminowych jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Zasadnicze wnioski płynące z orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzą do konkluzji, że dopuszczalna jest swoboda uznania pracodawcy odnośnie do formułowania przyczyny, w tym stopnia szczegółowości albo używanego słownictwa, nie zawsze fachowego. Niezbędne jest jednak, aby przyczyna była prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała dla zindywidualizowanego adresata. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma więc miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz. 618). Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest także brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 420).

Sąd Rejonowy zaznaczył ,że przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć jednak szczególnej wagi ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (por. np. wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 roku w sprawie I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598, z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34, z dnia 2 października 1996 roku w sprawie I PRN 69/96, LEX 28630). Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przy tym dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 roku w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76). W orzecznictwie Sądu Najwyższego prezentowany jest pogląd, że wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, jednak nie oznacza to, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracownika. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika (por. wyrok z dnia 24 lutego 2015 roku w sprawie II PK 87/14, Legalis 1200686).Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 419/97, opubl. Legalis Numer 31946). W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego pracodawca dysponuje prawem doboru pracowników realizujących jego wizję prowadzonej działalności gospodarczej. Ma to istotne znaczenie, ten podmiot bowiem ponosi ryzyko ekonomiczne i gospodarcze prowadzonego przedsięwzięcia (por. wyroki SN z: 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS Nr 20/1998, poz. 598; 8.3.1998 r., I PKN 555/97, OSNAPiUS Nr 4/1999, poz. 125).

W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pozwany pracodawca wskazał na nieporadność, nierzetelność oraz niesumienność w wypełnianiu powierzonych obowiązków pracowniczych, a także niewykonanie polecenia Dyrektora, które dotyczyło przekazania przez powódkę na piśmie informacji i wskazaniu w oparciu o jakie procedury prowadzony jest przez powódkę B. Ośrodek (...) oraz częste przebywanie na zwolnieniu lekarskim, co powoduje dezorganizację pracy w komórce organizacyjnej.

Analizując powyższe przyczyny Sąd Rejonowy wskazał, że z art. 100 § 1 k.p. wynika obowiązek pracownika sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, a także przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (§ 2 pkt. 1- 3 art. 100 k.p.).

W ocenie Sądu z zebranego materiału dowodowego jednoznacznie wynika, iż wskazane w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były prawdziwe. Praca powódki, co dowiodły zeznania świadków i pozostały materiał dowodowy zgromadzony w toku postępowania nie było oceniana przez pracodawcę w sposób pozytywny. Powódka w zakresie wykonywanych obowiązków popełniała liczne błędy i nie wykonywała lub wykonywała w sposób nieprawidłowy polecenia przełożonych. Dodatkowo w celu stwierdzenia zaniedbań prowadzonym przez powódkę Ośrodku (...) została powołana specjalna komisja. W toku przeprowadzonego postępowania zebrany został materiał dowodowy w sposób jednoznaczny świadczący, że w zakresie działania Ośrodka (...) u pozwanego w czasie, w którym odpowiadała za nie powódka dochodziło do licznych nieprawidłowości. W bibliotece panował bałagan, dochodziło do przypadków nieprzestrzegania przez powódkę ochrony danych osobowych czytelników oraz miało miejsce niesprowadzanie do biblioteki nowych książek i aktualnych pozycji. Powódka zaniedbywała również procedurę monitorowania procesu zwracania wypożyczonych materiałów przez czytelników.

W ocenie Sądu Rejonowego słusznie pozwany pracodawca uznał, że niesumienne wykonywania obowiązków przez powódkę, niewykonanie przez nią polecenia służbowego w zakresie wskazania na piśmie informacji i procedur w oparciu o które prowadzony jest przez powódkę B. Ośrodek (...), a także częste przebywanie na zwolnieniach lekarskich stanowi naruszenie przez powódkę ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

Stosownie do treści uchwały Sądu Najwyższego całej izby SN - Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy, np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych, czy w razie odmowy współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej z danym pracownikiem. Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (wyrok SN z dnia 29 września 1998 roku, I PKN 335/98).W wyroku z 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998/20, poz. 598, stwierdzono, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Z drugiej strony trzeba mieć jednakże na uwadze, że uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok z 28.10.1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999/23, poz. 751).Za okoliczności mogące uzasadniać wypowiedzenie Sąd Najwyższy uznał także długotrwałą usprawiedliwioną nieobecność, jak również niezawinioną nieprzydatność zawodową pracownika (wyrok z 1.10.1998 r., I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999/21, poz. 683), mogącą polegać także na braku umiejętności pracy w zespole (wyrok z 15.04.1999 r., I PKN 14/99, OSNAPiUS 2000/12, poz. 469) (wyrok z 3.11.1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998/16, poz. 476; wyrok z 4.12.1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20, poz. 600), choćby jego zastępstwo nie wiązało się z powierzeniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej (wyrok z 19.03.2014 r., I PK 177/13, OSNP 2015/8, poz. 111). Niespornym jest, iż powódka w ostatnim okresie przebywała na częstych a niekiedy długotrwałych zwolnieniach lekarskich, a zatem mogło to dezorganizować pracę u pozwanego i jednocześnie nie pozwalało powódce na realizowanie swoich obowiązków i osiągania celów założonych przez pracodawcę. Kierując się powyższą argumentacją, Sąd I instancji nie znalazł podstaw do uwzględnienia powództwa.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania, zasądzając obowiązek ich zwrotu od powódki jako strony przegrywającej na rzecz pozwanego. Na koszty poniesione przez pozwanego złożyły się wydatki związane z ustanowieniem pełnomocnika ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 roku (tj. Dz.U. z 2018 r. poz. 265, ze zm.)

Powyższe orzeczenie zaskarżyła strona powodowa w całości.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1.obrazę przepisów prawa procesowego, mającą wpływ na treść wydanego w sprawie orzeczenia, a to art. 233 § 1 k.p.c.

- przez sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego i błędne przyjęcie, iż przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jawią się, jako prawdziwe i skonkretyzowane podczas gdy zarzucona powódce nieporadność, nierzetelność oraz niesumienność w wypełnianiu powierzonych obowiązków pracowniczych, niewykonanie polecenia Dyrektora, które dotyczyło przekazania przez powódkę na piśmie informacji i wskazaniu w oparciu o jakie procedury prowadzony jest przez powódkę B. Ośrodek (...) oraz częste przebywanie na zwolnieniu lekarskim, co powoduje dezorganizację pracy w komórce organizacyjnej zostały potwierdzone jedynie w przeważającej mierze przez świadka A. M. (1) i wynikają z notatek służbowych przez nią sporządzonych, natomiast nie znajdują potwierdzenia w pozostałym zebranym materiale dowodowym, w tym w zeznaniach świadków strony powodowej oraz nie uzasadniają wypowiedzenia umowy o pracę,

- przez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie i pominięcie w ocenie dowodów w postaci zeznań świadków S. S., A. P. (2), Z. S. oraz przesłuchania samej powódki co doprowadziło do błędnego ustalenia, iż wskazane w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były prawdziwe, powódka w zakresie wykonywanych obowiązków popełniała liczne błędy i nie wykonywała lub wykonywała w sposób nieprawidłowy polecenia przełożonych.

2.naruszenie prawa materialnego, które miało wpływ na wynik sprawy tj.:

- art. 30 § 4 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie w przedmiotowym stanie sprawy i przyjęcie przez Sąd, iż przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była prawdziwa i konkretna,

- art. 45 § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie i uznanie, że brak było podstaw do uwzględnienia wniosku strony powodowej o przywrócenie powódki do pracy, a przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były uzasadnione, podczas gdy ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, zeznań świadków wynika, że zachodzą w sprawie okoliczności, które uzasadniają przywrócenie powódki do pracy, które jest celowe i możliwe, z uwagi na przywołanie przez pracodawcę nieprawdziwych, niezasadnych oraz nieskonkretyzowanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę,

- art. 8 k.p. przez brak dokonania przez Sąd oceny wypowiedzenia umowy o pracę w kontekście zasad współżycia społecznego.

Z uwagi na powyższe skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego orzeczenia poprzez uwzględnienie powództwa w całości i przywrócenie powódki do pracy oraz zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu za obie instancje w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Sąd Okręgowy rozpoznał sprawę na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 374 k.p.c.

Apelacja podlega oddaleniu.

Sąd pierwszej instancji, w ocenie Sądu Okręgowego, wydał trafne orzeczenie, znajdujące oparcie w prawidłowo zebranym w sprawie materiale dowodowym.

Sąd II instancji przyjmując ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego jako własne, jednocześnie stwierdził, że nie zachodzi obecnie potrzeba powielania w tym miejscu tych ustaleń, czyniąc je integralną częścią niniejszego uzasadnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5.11.1998 r., I PKN 339/98, OSNAPiUS z 1999 r., z. 24, poz. 776).

Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd II instancji nie dopatrzył się żadnych naruszenia przepisów postępowania, skutkujących koniecznością - zgodnie z żądaniem apelacji - zmiany tegoż orzeczenia, ewentualnie uchyleniem zaskarżonego wyroku.

Zarzuty pozwanego sprowadzają się w głównej mierze do polemiki i wykazywania twierdzeń przeciwnych (korzystnych dla apelanta) od wynikających z ustaleń sądu pierwszej instancji.

Formułując zarzuty dotyczące przekroczenia swobodnej oceny dowodów i błędnych ustaleń faktycznych skarżący bezzasadnie zarzuca naruszenie art. 233 k.p.c. które sprowadzało się do zarzutu błędnego przyjęcia przez Sąd meritii, że po stronie powoda istniały przyczyny rozwiązania z nim stosunku pracy , a tym samym nie stanowiło to nadużycia prawa podmiotowego i nie naruszało zasad współżycia społecznego , podczas, gdy według apelanta oświadczenie o wypowiedzeniu łączącej strony umowy o pracę naruszało przepisy prawa pracy.

Wobec powyższego Sąd Okręgowy po zapoznaniu się z całym materiałem aktowym, w tym zgromadzonymi w sprawie dowodami i pisemnym uzasadnieniem skarżonego orzeczenia, pragnie na wstępie podkreślić, że czym innym jest dokonanie poprawnych ustaleń faktycznych w sprawie, na podstawie właściwie powołanych i uprzednio niewadliwie ocenionych dowodów zgromadzonych dowodów, a czym innym dokonanie prawidłowej subsumcji poprawnie ustalonych faktów pod właściwie zinterpretowane i zastosowane przepisy prawa materialnego.

W ocenie Sądu II instancji w świetle poczynionych wyżej uwag należy stwierdzić, że– wbrew twierdzeniom apelującego – w okolicznościach rozpoznawanej sprawy Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych w oparciu o cały zgromadzony materiał dowodowy i w żaden sposób nie naruszył dyspozycji art. 233 §1 k.p.c. Każde z ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd meritii znajduje bowiem swoją podstawę w prawidłowo przywołanym dowodzie przez Sąd Rejonowy. Przeprowadzona przez tenże Sąd ocena materiału dowodowego jest w całości logiczna i zgodna z zasadami doświadczenia życiowego, podniesione zaś w analizowanym obecnie zakresie zarzuty apelacyjne stanowią w istocie jedynie niczym nieuzasadnioną polemikę nie tyle z prawidłowymi i nieobarczonymi jakimkolwiek błędem ustaleniami Sądu pierwszej instancji, co wnioskami jurydycznymi jakie tenże Sąd wyciągnął na podstawie bezbłędnie odtworzonych okoliczności faktycznych, które były wynikiem poprawnej oceny prawnej w świetle prawidłowo zastosowanych i zinterpretowanych przepisów prawa materialnego. Sąd II instancji oceniając zasadność zarzutów naruszenia prawa procesowego pragnie zauważyć, że zarzuty powódki sprowadzały się w istocie do stwierdzenia ,że złożone jej wypowiedzenie stanowiło niczym nieuzasadnioną sankcję. Wbrew jednak twierdzeniom skarżącej , pozwany rozwiązał z nią umowę o pracę w normalnym trybie z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Co więcej, każda z przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu umowy była prawdziwa i mogłaby stanowić samodzielną podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Nie ulega również wątpliwości ,że wypowiedzenie każdej umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązywania umowy, w związku z tym przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani doniosłością (wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M.P.Pr. (...) wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 i z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34).

Wbrew twierdzeniom skarżącego, Sąd I instancji w sposób wszechstronny wyjaśnił okoliczności faktyczne związane z przedmiotem niniejszego postępowania, a wydając orzeczenie - dokonał prawidłowej oceny wiarygodności i mocy dowodów zebranych w jego trakcie, nie naruszając w żadnej mierze zasady swobodnej ich oceny, wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. stanowiącym, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Podkreślić należy, że kontrola instancyjna ogranicza się w tym przypadku tylko do zbadania poprawności logicznego rozumowania sądu I instancji.

W ocenie Sądu Okręgowego, skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyr. SN z dnia 6 listopada 2003 r., II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego nie odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, można było wysnuć wnioski odmienne (post. SN z dnia 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, niepubl.; wyr. SN z dnia 27 września 2002 r., II CKN 817/00).

Zdaniem Sądu II instancji zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. okazał się w całości nietrafny przede wszystkim dlatego, że apelant powinien był wykazać, że Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, albowiem jedynie to może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonania swobodnej oceny dowodów, nie zaś ograniczenie się do przedstawienia własnej, alternatywnej do ustalonej w toku postępowania pierwszoinstancyjnego wersji wydarzeń.

Jednocześnie należy podkreślić, że strona apelująca może tylko wykazywać, posługując się wyłącznie argumentami jurydycznymi, że sąd naruszył ustanowione w art. 233 § 1 k.p.c. zasady oceny wiarygodności oraz mocy dowodów i że naruszenie to miało wpływ na wynik sprawy (por. postanowienie SN z 14.01.2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000/7-8/139 oraz wyrok SN z 7.01.2005 r., IV CK 387/04, Lex nr 1771263).

Przepis art. 233 § 1 k.p.c. reguluje bowiem jedynie kwestię oceny wiarygodności i mocy dowodowej przeprowadzonych w sprawie dowodów, a nie poczynionych ustaleń faktycznych, czy wyprowadzonych z materiału dowodowego wniosków. Uchybienia w tym zakresie winny się skonkretyzować w zarzucie sprzeczności ustaleń faktycznych z materiałem dowodowym.

Z uwagi na argumentację przytoczoną na poparcie apelacji w niniejszej sprawie, zaakcentować w tym miejscu należy, że ocena sądu nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów, jeżeli z zebranego materiału dowodowego wyprowadza on wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, bo takie działanie mieści się w przyznanych mu kompetencjach swobodnego uznania, którą z możliwych wersji przyjmuje za prawdziwą. Oznacza to, że nawet jeżeli na podstawie zebranego materiału dowodowego można wywnioskować inną wersję wydarzeń, zgodną z twierdzeniem skarżącego, ale jednocześnie wersji przyjętej przez Sąd I instancji nie można zarzucić rażącego naruszenia szeroko pojętych reguł inferencyjnych, to stanowisko skarżącego będzie stanowić tylko i wyłącznie polemikę ze słusznymi i prawidłowymi ustaleniami Sądu (por. wyrok SA w Krakowie z 5.09.2012 r., I ACa 737/12, LEX nr 1223204).

W ocenie Sądu Okręgowego nie ulega także wątpliwości ,że Sąd I instancji odniósł się do wszystkich zgromadzonych w postępowaniu dowodów i dokonał prawidłowej ich analizy.

Nieuwzględnienie zarzutów prawa procesowego czyni całkowicie chybionym zarzuty prawa materialnego tj. art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p.

W myśl § 4 art. 30 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Należy wskazać, że komentowany przepis nakłada obowiązek informacyjny na pracodawcę. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby mógł on podjąć rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach (zob. wyr. SN z 2 października 2012 r., II PK 60/12, L.). Nadto przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być zrozumiała dla pracownika.

Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) - (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, Nr 14, poz. 548).

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przy czym powołany przepis dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny. Przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza przepisu art. 30 § 4 k.p., jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów dochodzi do jego zwolnienia. Istotne jest jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r. I PK 100/15 LEX nr 2019497).

Stosownie do treści art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wypowiedzenie stosunku pracy jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 265). Ponadto zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony należy oceniać z uwzględnieniem łącznie wszystkich przyczyn wskazanych przez pracodawcę. Jeżeli pracodawca wskazuje kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, to należy je ocenić łącznie, gdyż możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem je uzasadniają. (vide wyrok SN z dnia 8 stycznia 2007 r.I PK 187/06 OSNP 2008/3-4/35, M.P.Pr. (...)). Podkreślenia wymaga też fakt, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony należy oceniać w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. (wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.P.Pr. (...) wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 i z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34).

Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (vide wyrok z dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978 z. 2 poz. 18). "Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, w jego zakładzie pracy i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie narusza formalnych wymogów prawa, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów k.p., choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych, istniejących w zakładzie (por. wyr. SN z 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSP 1978, Nr 2, poz. 18; wyr. SN z 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85 z glosą A. Wypych-Żywickiej, NP 1988, nr 10-12, s. 241, OSNC 1986, Nr 5, poz. 76; wyr. SN z 10 kwietnia 1997 r., I PKN 90/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, poz. 81; wyr. SN z 2 października 2002 r., I PKN 374/01, OSNP 2004, Nr 9, poz. 156). W świetle obowiązującego orzecznictwa okolicznością uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest także brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97).

W ocenie Sądu Okręgowego na gruncie rozpoznawanej sprawy wskazanie przez pracodawcę powódce jako podstawy wypowiedzenia okoliczności takie jak: nieporadność , nierzetelność oraz niesumienność w wypełnianiu powierzonych obowiązków pracowniczych , a także niewykonanie polecenia Dyrektora , które dotyczyło przekazania przez powódkę na piśmie informacji i wskazaniu w oparciu o jakie procedury prowadzony jest przez powódkę B. Ośrodek (...) oraz częste przebywanie na zwolnieniu lekarskim , co powodowało dezorganizację pracy w komórce organizacyjnej i zgromadzony w sprawie materiał dowodowy pozwolił uznać, iż w przedmiotowym stanie faktycznym doszło do rzeczywistego zmaterializowania się ww. przesłanek wypowiedzenia. Przedłożone w sprawie dokumenty i zeznania świadków potwierdziły wersję przedstawioną przez pozwanego, na co słusznie zwrócił uwagę Sąd Rejonowy.

Skoro przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę są konkretne, precyzyjne, prawdziwe i rzeczywiste to niezasadny jest zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. i tym samym chybiony jest także zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p.

Sąd Okręgowy miał jednak na uwadze, iż niewątpliwie celowym jest poddanie ocenie wypowiedzenia umowy o pracę z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego tj. w myśl art. 8 kp.

Jednakże podkreślenia wymaga, iż w oparciu o zarzuty przedstawione w procesie, nie sposób stwierdzić jakich konkretnie uchybień w tej materii miała dopuścić się strona pozwana i jaka zasada współżycia społecznego czy sprawiedliwości społecznej, poprzez wypowiedzenie powodowi stosunku pracy (zgodne z przepisami prawa), miała zostać naruszona. Na gruncie rozpoznawanej sprawy, w kontekście przedstawionych dowodów, nie sposób uznać , aby złożone powódce wypowiedzenie umowy o pracę było bezzasadne, gdyż stanowiło ono wyraz przysługujących pracodawcy uprawnień. W procesie nie ujawniono żadnych okoliczności, świadczących o naruszeniu, tym działaniem, konkretnych zasad współżycia społecznego czy sprawiedliwości społecznej. Tymczasem, podniesienie zarzutu naruszenia art. 8 k.p., wymaga jednoczesnego wskazania okoliczności uzasadniających twierdzenie o niezgodności czynienia użytku z prawa z zasadami współżycia społecznego lub jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem (wyr. SN z 10.05.2000 r., I PKN 627/99, OSNAPiUS 2001/20/616). Jest to o tyle istotne, że okoliczności wyznaczają podstawę, granice i kierunek zastosowania zasad w wyjątkowych sytuacjach rozpatrywanej sprawy. Nie można zatem, w oderwaniu od stanu faktycznego sprawy, formułować ogólnych dyrektyw, co do stosowania tych zasad. (uchw. SN z 17.01.1974 r., III PZP 34/73, OSN 1975/1/23). W rozpatrywanym przypadku, brak jest dowodów na to, wypowiedzenie powódce umowy o pracę wiązało się z jakimkolwiek nadużyciem.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc oddalił apelację strony powodowej jako bezzasadną.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono zgodnie z art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. 2018 r., poz. 265).

Przewodniczący: Sędziowie:

S.B.