Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 2 kwietnia 2008 r.
II PK 268/07
Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodat-
kowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej
wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.),
gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011
§ 1 k.p.
Przewodniczący SSN Jolanta Strusińska-Żukowska, Sędziowie SN: Józef
Iwulski (sprawozdawca), Roman Kuczyński.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 2 kwietnia
2008 r. sprawy z powództwa Barbary D.-D. przeciwko B.I.P. Spółce z o.o. z siedzibą
w W. o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okrę-
gowego w Warszawie z dnia 20 marca 2007 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Są-
dowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie do ponownego rozpoznania i
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem z dnia 12 grudnia 2005 r. [...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpie-
czeń Społecznych dla m. st. Warszawy w Warszawie w sprawie z powództwa Bar-
bary D.-D. przeciwko B.I.P. Spółce z o.o. Przedstawicielstwo w W., zasądził od po-
zwanej na rzecz powódki kwotę 15.532,59 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z
prawem rozwiązanie umowy o pracę, oddalając powództwo o przywrócenie do pracy.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona od dnia 1 listopada 1997 r. na
podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku Junior Medi-
cal Representative (przedstawiciel medyczny). Powódka nie miała stałych godzin
pracy, a do jej obowiązków należało składanie wizyt lekarzom. Powódka sama orga-
nizowała sobie czas pracy i wybierała, którego z lekarzy w danym dniu odwiedzi. Za-
warta między stronami umowa o pracę zobowiązywała powódkę do „jak najlepszego
2
reprezentowania interesów” pozwanego, w tym „do poświęcenia całego jej wysiłku
zawodowego firmie B.I.P. Ges mbH”. W umowie o pracę przewidziano też zakaz wy-
konywania przez powódkę dodatkowego zatrudnienia. Przy zawieraniu umowy po-
wódka została poinformowana przez dyrektora generalnego Piotra M., iż „taki zapis
musi być zawarty w umowie, ale że nie jest on przestrzegany”. Składając podanie o
przyjęcie do pracy powódka poinformowała pracodawcę, że jest zatrudniona na sta-
nowisku asystenta w Szpitalu Wojewódzkim w Z.G. na Oddziale Reumatologii. Po-
zwany nie zażądał od powódki zakończenia wykonywania tej pracy ani nie domagał
się przedstawienia świadectwa pracy z tego szpitala. Powódka kontynuowała zatrud-
nienie w tym szpitalu, jednocześnie wykonując pracę na rzecz pozwanego praco-
dawcy. We wrześniu 1999 r. powódka zakończyła pracę w Szpitalu Wojewódzkim w
Z.G., a od 2000 r. podjęła zatrudnienie jako lekarz w P. Ośrodku Reumatologicznym
w Ś. W 1999 r. powódka uzyskała specjalizację z reumatologii, o czym pracodawca
wiedział. W dniu 4 czerwca 2002 r. strona pozwana powzięła wiadomość o wykony-
waniu przez powódkę zatrudnienia w Ośrodku Reumatologicznym w Ś. W dniu 10
czerwca 2002 r. powódka otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nią
umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu rażącego naruszenia punktu 3 umowy
o pracę i wykonywania pracy lekarza w P. Ośrodku Reumatologicznym w Ś.
Zdaniem Sądu Rejonowego, powództwo zasługiwało na uwzględnienie, gdyż
skuteczność postanowienia zawartego w punkcie 3 umowy o pracę budzi wątpliwości
z uwagi na jego ogólny i niekonkretny charakter, a także brak sankcji za złamanie
zawartego w nim zakazu. Klauzuli o zakazie podejmowania zatrudnienia nie można
uznać za skuteczną, gdyż nakłada ona zbyt wielkie zobowiązanie na pracownika, nie
przewidując w zamian żadnej rekompensaty, co pozostaje w sprzeczności z podsta-
wową zasadą ekwiwalentności świadczeń, a także z gwarantowaną konstytucyjnie
wolnością wyboru pracy. Ponadto, nawet zakładając, że powódka skutecznie przyjęła
na siebie zobowiązanie do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia - zdaniem
Sądu Rejonowego - jest wątpliwe, czy naruszenie przez nią takiego postanowienia
mogłoby zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozu-
mieniu art. 52 k.p. Pozwany pracodawca zatrudniając powódkę miał świadomość, iż
jest ona pracownikiem Szpitala Wojewódzkiego w Z.G., wiedział o uzyskaniu przez
nią specjalizacji z reumatologii, a nadto poinformował ją, że postanowienie o zakazie
zatrudnienia musi znaleźć się w umowie, lecz nie jest przestrzegane. Trudno zatem
czynić powódce zarzut, że naruszyła zawarty w umowie zakaz zatrudnienia, skoro
3
jednocześnie pozwany nie wykazał, iż jej zachowanie miało charakter ciężkiego
naruszenia obowiązków pracowniczych. Biorąc pod uwagę, że zawarty w umowie o
pracę zakaz jako sprzeczny z zasadami wynikającymi z art. 65 Konstytucji i art. 10
k.p. nie może być skuteczny i jego złamanie nie może rodzić negatywnych skutków
dla pracownika, Sąd Rejonowy na podstawie art. 58 k.p. zasądził na rzecz powódki
odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę.
Wyrokiem z dnia 20 marca 2007 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpie-
czeń Społecznych w Warszawie, w uwzględnieniu apelacji strony pozwanej, zmienił
zaskarżony wyrok Sądu pierwszej instancji w punktach 1 i 3 w ten sposób, że oddalił
powództwo oraz zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 3.150 zł tytułem
zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje. Sąd Okręgowy uznał, że
nie ma podstaw do przyjęcia, iż przy zawieraniu umowy poinformowano powódkę o
tym, że postanowienie punktu 3 umowy o pracę „w rzeczywistości nie obowiązuje”.
Takie ustalenie Sądu Rejonowego jest dowolne, nielogiczne i sprzeczne z zasadami
doświadczenia życiowego, a ponadto nie ma potwierdzenia w materiale dowodowym,
z wyjątkiem oświadczeń samej powódki. Sąd odwoławczy uznał, że klauzula
umowna dotycząca zakazu zatrudnienia powódki u innych pracodawców w okresie
pracy u pozwanej była skuteczna. Strony uzgodniły warunki umowy o pracę, ustala-
jąc należne powódce wynagrodzenie w kwocie przewyższającej przeciętne płace
uzyskiwane przez lekarzy na rynku pracy, w zamian za co pracodawca oczekiwał, że
pracownik skieruje całą swoją aktywność zawodową na wykonywanie obowiązków
wynikających z tej umowy. Powódka miała przy tym świadomość, że odstąpienie od
tego zakazu będzie stanowiło naruszenie podstawowych obowiązków pracowni-
czych. To, że powódka pozostawała w zatrudnieniu w dacie podpisania umowy, na-
leży ocenić w ten sposób, iż gdyby pracodawca z tej przyczyny rozwiązał umowę o
pracę, to byłoby to „wysoce problematyczne”. Jednakże po tym, jak to dodatkowe
zatrudnienie powódki ustało, nie miała ona możliwości podjęcia kolejnej dodatkowej
pracy bez zgody pracodawcy. W ocenie Sądu Okręgowego, klauzula dotycząca za-
kazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez powódkę obowiązywała na
przyszłość, a w sytuacji, gdy powódka zakaz ten naruszyła, pracodawca miał możli-
wość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Zdaniem Sądu drugiej instancji, zakres podstawowych obowiązków pracowniczych,
których ciężkie naruszenie uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika, należy ocenić odrębnie w każdej sytuacji, a nie
4
ulega wątpliwości, że w przypadku powódki obowiązkiem takim było pozostawanie
wyłącznie w stosunku pracy z pozwanym pracodawcą, w celu poświęcenia swojej
aktywności zawodowej jego interesom, przy czym powódce zagwarantowano z tego
tytułu ekwiwalentne wynagrodzenie.
Wyrok Sądu Okręgowego powódka zaskarżyła w całości skargą kasacyjną,
zarzucając naruszenie: 1) art. 233 § 1 i art. 231 k.p.c., przez „brak wszechstronnego
rozważenia całego zebranego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności
dotyczącego okoliczności i terminu powzięcia przez pracodawcę wiedzy o podjęciu
przez powódkę dodatkowego zatrudnienia u innego pracodawcy, która to okolicz-
ność, w świetle art. 52 § 2 Kodeksu pracy, ma istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia
przedmiotowej sprawy” oraz „sprzeczność ustaleń dokonanych przez Sąd Okręgowy
w Warszawie z zebranym w sprawie materiałem dowodowym i jawne przekroczenie
zasad swobodnej oceny dowodów, polegające na bezpodstawnym, niezgodnym z
zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego przyjęciu przez Sąd
drugiej instancji w zaskarżonym wyroku, wbrew prawidłowo ustalonemu przez Sąd
pierwszej instancji stanowi faktycznemu, okoliczności, iż czynności podjęte przez
powódkę, w toku realizacji wiążącej ją z pozwanym umowy o pracę, stanowią ciężkie
naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych, która to okoliczność ma
istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy”; 2) art. 18 § 1 i 2 w związku z
art. 10 § 1 k.p. w związku z art. 65 ust. 1 Konstytucji RP, „poprzez ich niewłaściwe
zastosowanie - wynikające z bezpodstawnego przyjęcia w ustalonym stanie faktycz-
nym sprawy, skuteczności zapisu w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatko-
wego zatrudnienia przez powódkę”; 3) art. 52 § 1 pkt 1 k.p., „poprzez jego niewła-
ściwe zastosowanie - wynikające z wadliwego przyjęcia stanowiska, iż podejmując
dodatkowe zatrudnienie powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych, uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika”; 4) art. 52 § 2 k.p., „poprzez jego bezpodstawne
niezastosowanie - w sytuacji, gdy z zebranego w sprawie materiału dowodowego w
sposób jednoznaczny wynikało, iż o okoliczności podjęcia przez powódkę dodatko-
wego zatrudnienia pracodawca (bezpośredni przełożeni powódki) dowiedział się już
w chwili zawarcia umowy o pracę, a o podjęciu kolejnych dodatkowych zatrudnień
dowiedział się, w terminie wcześniejszym niż jeden miesiąc od daty rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”.
5
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej powódka wywiodła w szczególności, że za-
skarżony wyrok powołuje się na pojęcia „podstawowych obowiązków pracowniczych”
i „ciężkiego ich naruszenia”, których Sąd odwoławczy nie zinterpretował. Skarżąca
zwróciła uwagę, że większość lekarzy-przedstawicieli medycznych wykonuje dodat-
kowe zatrudnienie w publicznych lub niepublicznych placówkach służby zdrowia, bo-
wiem jest to niezbędne w świetle obowiązujących przepisów o zawodzie lekarza dla
zachowania prawa wykonywania tego zawodu. Inni lekarze zatrudnieni u pozwanego
pracodawcy wykonywali dodatkowe zatrudnienie w publicznych lub niepublicznych
placówkach służby zdrowia, o czym było powszechnie wiadomo wśród współpracow-
ników powódki i jej przełożonych. Powołując się na art. 52 § 2 k.p., powódka zazna-
czyła, że z zebranego w sprawie materiału dowodowego wprost wynika, iż jej bezpo-
średni przełożeni wiedzieli o pozostawaniu przez nią w zatrudnieniu u innych praco-
dawców na długo przed rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. Po-
wódka podkreśliła, że powszechnie wiadomo, iż pracodawcy narzucają w umowach
o pracę szereg regulacji niekorzystnych dla pracownika i niemających uzasadnienia
w obowiązujących przepisach prawa, które pracownicy podpisują bowiem w przeciw-
nym wypadku nie zostaliby zatrudnieni. Sytuacja taka najczęściej pojawia się w przy-
padku wielkich koncernów międzynarodowych, do których zalicza się pozwany pra-
codawca. Przemawia to za tym, aby sporna umowa o pracę została szczegółowo
przeanalizowana pod kątem obowiązujących regulacji prawnych (pracowniczych),
czego Sąd Okręgowy w ogóle nie uczynił. Skarżąca podniosła, że zakres jej podsta-
wowych obowiązków wynikał z bardzo ogólnych stwierdzeń zawartych w umowie o
pracę. Analiza tych postanowień nie wskazuje na możliwość uznania, że powstrzy-
manie się od dodatkowego zatrudnienia stanowiło podstawowy obowiązek pracowni-
czy. Wprawdzie powódka podjęła dodatkowe zatrudnienie i naruszyła narzucony
przez pozwanego zakaz, jednakże nie stanowiło to ciężkiego naruszenia podstawo-
wych obowiązków pracowniczych, bowiem nie zagrażało interesom pracodawcy, nie
było przejawem zamiaru naruszenia tych interesów, dodatkowe zatrudnienie miało
wpływ na podnoszenie praktycznych kwalifikacji w dziedzinie stanowiącej podsta-
wowy zakres jej obowiązków, a zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia nie
był uzasadniony faktycznie ani prawnie, tym bardziej, że pracodawca jednoznacznie
przyznał, iż strony nie przewidziały zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku
pracy.
6
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o odrzucenie skargi,
względnie o jej oddalenie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzut naruszenia art. 233 § 1 i art. 231 k.p.c. nie może być usprawiedliwioną
podstawą skargi kasacyjnej, gdyż zgodnie z art. 3983
§ 3 k.p.c., podstawą skargi nie
mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów (postanowienia
Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2005 r., III CSK 13/05, OSNC 2006 nr 4, poz.
76; z dnia 16 lutego 2007 r., II UZ 62/06, OSNP 2008 nr 5-6, poz. 84 oraz wyroki z
dnia 24 lutego 2006 r., II CSK 136/05, LEX 200973; z dnia 26 kwietnia 2006 r., V
CSK 11/06, LEX nr 230204). Oznacza to, że Sąd Najwyższy jest związany ustale-
niami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego wyroku (art. 39813
§ 2
k.p.c.), a w szczególności ustaleniem, że przy zawarciu umowy o pracę powódka nie
została poinformowana, iż punkt 3 umowy „w rzeczywistości nie obowiązuje” (ustale-
niem odmiennym niż poczynione przez Sąd pierwszej instancji) oraz że pracodawca
o podjęciu przez powódkę zatrudnienia w P. Ośrodku Reumatologicznym w Ś. dowie-
dział się w dniu 4 czerwca 2002 r. (wcześniej o tym nie wiedział). Wobec tego bezza-
sadny jest zarzut naruszenia art. 52 § 2 k.p., skoro umowę o pracę rozwiązano z po-
wódką w dniu 10 czerwca 2002 r., a więc z zachowaniem terminu określonego w tym
przepisie (podkreślenia wymaga, że chodzi o to, kiedy o zachowaniu pracownika
stanowiącym przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy
dowiedział się podmiot uprawniony do rozwiązania umowy, por. wyroki Sądu Najwyż-
szego z dnia 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97, OSNAPiUS 1998 nr 21, poz. 625; z
dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 135/99, OSNAPiUS 2000 nr 18, poz. 689; z dnia 7 grudnia
1999 r., I PKN 439/99, OSNAPiUS 2001 nr 9, poz. 301; z dnia 11 kwietnia 2000 r., I
PKN 590/99, OSNAPiUS 2001 nr 18, poz. 558 oraz z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK
233/04, OSNP 2006 nr 9-10, poz. 148).
Usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej stanowi natomiast zarzut naru-
szenia art. 18 § 1 i 2 w związku z art. 10 § 1 k.p. i w związku z art. 65 ust. 1 Konstytu-
cji RP, przez przyjęcie skuteczności postanowienia umowy o pracę o zakazie podej-
mowania przez powódkę dodatkowego zatrudnienia, choć w znacznym zakresie z
odmienną argumentacją prawną niż przedstawiona w skardze. Problem dopuszczal-
ności (ważności) ustanowienia w umowie o pracę zakazu podejmowania (świadcze-
7
nia) dodatkowego zatrudnienie nie był dotychczas przedmiotem orzecznictwa Sądu
Najwyższego, a jest sporny w doktrynie (za taką możliwością, z zastrzeżeniami,
opowiadają się w szczególności B. Cudowski: Dodatkowe zatrudnienie, Warszawa
2007, s. 20 i następne, a także L. Florek, T. Zieliński: Prawo pracy, Warszawa 2005,
s. 65 i M. Romer: Dodatkowe zatrudnienie a uprawnienia pracownicze, Warszawa
1995, s. 11; przeciwko natomiast R. Tazbir: Ochrona interesów pracodawcy przed
działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków 1999, s. 61, Z. Kubot: Dodatkowe
zatrudnienie kierownika publicznego zakładu opieki zdrowotnej, Wrocław 2006, s. 48;
H. Lewandowski: Nawiązanie i zmiana stosunku pracy (zarys problematyki) [w:]
Prawo pracy RP w obliczu przemian, Warszawa 2006, s. 131, J. Skoczyński [w:] Ko-
deks Pracy. Komentarz, Warszawa 1999, s. 137, A. Dubowik: Dodatkowe zatrudnie-
nie i inne zajęcia pracowników sfery publicznej, PiZS 2005 nr 10, s. 15).
Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają ogólnego zakazu podejmowania przez
pracownika dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy. Skreślony z dniem 1
maja 1989 r. art. 101 k.p. stanowił, że pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze
czasu pracy nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody zakładu
pracy, jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej. Skreślenie tego przepisu ozna-
cza, że powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy dotyczące w ogólności sto-
sunków pracy nie zawierają zakazu podejmowania przez pracowników dodatkowego
zatrudnienia (obowiązku uzyskania zgody pracodawcy). Inaczej mówiąc, według tych
przepisów, pracownik może bez zgody pracodawcy podjąć dodatkowe zatrudnienie,
co oznacza realizację zasady prawa pracy określonej w art. 10 § 1 zdanie pierwsze
k.p. (każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy) i konstytucyjnej wolności z art.
65 ust. 1 Konstytucji RP (każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania za-
wodu oraz wyboru miejsca pracy; wyjątki określa ustawa). Samodzielnie nie oznacza
to jednak, że pracownik nie może umownie (a więc dobrowolnie) przyjąć na siebie
zobowiązania niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia, a wręcz można twier-
dzić, że również w ten sposób realizuje się zasada wolności pracy. Przepisy szcze-
gólne (wyjątki określone ustawą w rozumieniu art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) przewi-
dują natomiast dla wskazanych rodzajów zatrudnienia zakaz podejmowania pracy
dodatkowej, obowiązek powiadomienia pracodawcy o takiej pracy lub konieczność
uzyskania na nią zgody określonego organu, czy pracodawcy. Jako przykłady takich
przepisów można wskazać: art. 51 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywil-
nej (Dz.U. Nr 170, poz. 1218 ze zm.); art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o
8
pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 162, poz. 1125 ze zm.); art. 21 ustawy z
dnia 29 sierpnia 1997 r. o komornikach sądowych i egzekucji (jednolity tekst: Dz.U. z
2006 r. Nr 167, poz. 1191 ze zm.); art. 75 ust. 3 ustawy z dnia 25 kwietnia 1997 r. o
Polskiej Akademii Nauk (Dz.U. Nr 75, poz. 469 ze zm.); art. 75 ustawy z dnia 23
grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 231,
poz. 1701); art. 57a ustawy z dnia 24 sierpnia 1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej
(jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 96, poz. 667 ze zm.); art. 86 ustawy z dnia 27 lipca
2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. Nr 98, poz. 1070 ze zm.); art.
49 ustawy z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (jednolity tekst: Dz.U. z 2008 r.
Nr 7, poz. 39 ze zm.); art. 41 ust. 2 ustawy z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach ba-
dawczo-rozwojowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 33, poz. 388 ze zm.); art. 19
ust. 1 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (jed-
nolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.).
Zgodnie z art. 18 k.p., postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej ko-
rzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (§ 1), a takie mniej korzystne posta-
nowienia są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy
(§ 2). Sąd Najwyższy podziela pogląd, że nie można generalnie stwierdzić, że zaw-
sze postanowienie umowy o pracę ustanawiające zakaz podejmowania dodatkowego
zatrudnienia jest mniej korzystne dla pracownika niż wynikająca z przepisów prawa
pracy (omówiona wyżej) swoboda podejmowania takiego zatrudnienia. Ocena waż-
ności takiego postanowienia umowy o pracę powinna być odniesiona do konkretnych
okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób
zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans ko-
rzyści i strat” dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., I
PK 97/05, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 39; Monitor Prawa Pracy 2007 nr 6 z glosą R.
Skowrona; OSP 2008 nr 3, poz. 31 z glosą M. Lewandowicz-Machnikowskiej oraz
orzecznictwo wskazane w jego uzasadnieniu). Oceny Sądów orzekających są w tym
zakresie sprzeczne, a ustalenia faktyczne niepełne, niepozwalające na weryfikację
ocen. Sąd pierwszej instancji uznał, że umowa o pracę nakłada w tym zakresie na
powódkę „zbyt wielkie zobowiązanie, nie przewidując w zamian żadnej rekompen-
saty, co pozostaje w sprzeczności z podstawową zasadą ekwiwalentności świad-
czeń”. Nie odniósł jednak tej oceny do ustaleń w zakresie treści (warunków) umowy o
pracę, a w szczególności wysokości (składników) wynagrodzenia. Sąd drugiej instan-
cji natomiast uznał, że „strony uzgodniły warunki umowy o pracę, ustalając należne
9
powódce wynagrodzenie w kwocie przewyższającej przeciętne płace uzyskiwane
przez lekarzy na rynku pracy, przy czym powódce zagwarantowano z tego tytułu
ekwiwalentne wynagrodzenie”. Jednak również ta ocena nie ma oparcia w konkret-
nych ustaleniach faktycznych we wskazanym zakresie, a odniesienie korzystności
przysługującego powódce wynagrodzenia do „płac uzyskiwanych przez lekarzy na
rynku pracy” jest nieadekwatne skoro powódka świadczyła pracę jako przedstawiciel
medyczny (Junior Medical Representative).
Dla oceny skuteczności (ważności) postanowienia umowy o pracę ustanawia-
jącego zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia bardziej istotne znaczenia
ma jednak uwzględnienie przepisów dotyczących zakazu konkurencji. Przepisy Ko-
deksu pracy dopuszczają (przewidują od dnia 2 czerwca 1996 r.) możliwość zawarcia
pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem umowy o zakazie podejmowania działalności
konkurencyjnej wobec pracodawcy w trakcie zatrudnienia (art. 1011
k.p.) i po rozwią-
zaniu stosunku pracy (art. 1012
k.p.). Strony dysponują swobodą co do sposobu
określenia zakazanej działalności konkurencyjnej (rodzaj działalności, terytorium,
forma itp.; co do pojęcia działalności konkurencyjnej por. w szczególności wyroki
Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 1999 r., I PKN 579/98, OSNAPiUS 2000 nr 7,
poz. 270; z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP 2004 nr 6, poz. 98; z dnia 24
września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004 nr 18, poz. 316; z dnia 6 marca 2006 r., II
PK 211/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 10 oraz z dnia 24 października 2006 r., II PK
39/06, OSNP 2007 nr 19-20, poz. 276). W umowie o zakazie konkurencji w czasie
trwania stosunku pracy możliwe jest w szczególności ustanowienie zakazu (bez-
względnego, względnego) podjęcia (świadczenia) pracy na podstawie stosunku
pracy, a więc zakazu podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Uznać więc należy, że za-
kaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest rodzajem działalności pracownika,
który może być objęty umową o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku
pracy. Swoboda stron co do określenia (dobrowolnego w umowie) rodzajów działal-
ności objętych taką umową jest jednak ograniczona pojęciem działalności konkuren-
cyjnej. Taka umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania
działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy. Gdyby
umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy zawierała takie posta-
nowienie (zakazujące działalności niebędącej konkurencyjną), to co najmniej w tym
zakresie (art. 58 § 3 k.c.) jako sprzeczna z prawem (z art. 1011
§ 1 k.p.) byłaby nie-
ważna (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dotyczy to też zakazu podejmowa-
10
nia dodatkowego zatrudnienia. Gdyby więc strony stosunku pracy zawarły umowę o
zakazie konkurencji w czasie jego trwania, w której wprowadziłyby zakaz podejmo-
wania dodatkowego zatrudnienia niebędącego prowadzeniem działalności konkuren-
cyjnej wobec pracodawcy, to postanowienie to (ten zakaz; ta część czynności praw-
nej) byłoby nieważne, chyba że z okoliczności wynika, iż bez nich (postanowień
umowy dotkniętych nieważnością), umowa o zakazie konkurencji nie zostałaby za-
warta (art. 58 § 3 k.c.). Podkreślenia wymaga, że zawarcie umowy o zakazie konku-
rencji jest tak samo dobrowolne (realizuje zasadę swobody umów), jak zawarcie
umowy o pracę. Umowa o zakazie konkurencji może (z technicznego punktu widze-
nia) stanowić część tego samego dokumentu, w którym spisano umowę o pracę.
Użyte w art. 1011
§ 1 k.p. sformułowanie „w odrębnej umowie” nie oznacza bowiem
odrębnego dokumentu, lecz odnosi się do odrębnej umowy rozumianej jako złożenie
zgodnych oświadczeń woli stron. Zgodne (odrębne) oświadczenia woli w przedmio-
cie ustanowienia zakazu konkurencji mogą więc być złożone równocześnie z zawar-
ciem umowy o pracę i zawarte w jednym dokumencie.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może wprowa-
dzać zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko na rzecz podmiotu
prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz prowadzenia
działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności praco-
dawcy, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień,
które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności (dodatkowego
zatrudnienia) niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy. Zawarcie
umowy o zakazie konkurencji nie jest sprzeczne z istotą wykonywania zawodu leka-
rza (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP 2004
nr 6, poz. 98; OSP 2005 nr 1, poz. 11 z glosą J. Jończyka), a odmowa podpisania
przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowot-
nej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić
uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyż-
szego z dnia 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004 nr 18, poz. 316). Skoro
strony mogą ustanowić bezwzględny zakaz wykonywania działalności konkurencyj-
nej, to tym bardziej mogą ustanowić zakaz względny w tym zakresie, a więc np.
wprowadzić konieczność uzyskania przez pracownika zgody pracodawcy na podjęcie
takiej działalności (dodatkowego zatrudnienia), czy chociażby obowiązek powiado-
mienia pracodawcy o niej. Umowa o zakazie wykonywania działalności konkurencyj-
11
nej w trakcie trwania zatrudnienia - w przeciwieństwie do umowy o zakazie konkuren-
cji po ustaniu stosunku pracy - może, choć nie musi, gwarantować pracownikowi
świadczenie ekwiwalentne (np. dodatkowy składnik wynagrodzenia) za powstrzymy-
wanie się od działalności konkurencyjnej. Prowadzenie działalności konkurencyjnej
po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu praco-
dawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro
zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę roz-
wiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52
§ 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04, OSNP
2005 nr 21, poz. 337; Gdańskie Studia Prawnicze-Przegląd Orzecznictwa 2006 nr 2,
poz. 19 z glosą M. Zielenieckiego).
Prowadzi to do wniosku, że zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia
przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie
trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może jednak tylko wykonywania dodatkowej
pracy stanowiącej działalność konkurencyjną względem pracodawcy. Niezgodne z
prawem (z art. 1011
§ 1 k.p.), a przez to nieważne (art. 58 k.c.) byłoby więc ustano-
wienie w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy postanowie-
nia zabraniającego podjęcia dodatkowego zatrudnienia niestanowiącego działalności
konkurencyjnej wobec pracodawcy. Dopuszczenie możliwości ustanowienia zakazu
podejmowania dodatkowego zatrudnienia w umowie o pracę w zakresie niebędącym
działalnością konkurencyjną stanowiłoby obejście tego zakazu, gdyż należy uznać,
że art. 1011
§ 1 k.p. wyznacza w tym zakresie granice dopuszczalnego (dobrowol-
nego, umownego) ograniczania swobody pracownika. Oznacza to, że postanowienie
umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w za-
kresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne
na podstawie art. 58 § 1 k.c., gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z
art. 1011
§ 1 k.p.). Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania
dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec
pracodawcy. W istocie mamy wówczas do czynienia z umową o zakazie konkurencji
zawartą na podstawie art. 1011
§ 1 k.p.
Możliwość umownego ustanowienia zakazu podejmowania dodatkowego za-
trudnienia jest realizacją zasady swobody umów (art. 3531
k.c.). Należy ją jednak
oceniać z uwzględnieniem wskazanych w tym przepisie właściwościami (naturą) sto-
sunku prawnego (stosunku pracy) oraz odpowiednio, w zgodzie z zasadami prawa
12
pracy (art. 300 k.p.). Zasadą prawa pracy jest wolność pracy (art. 65 ust. 1 Konstytu-
cji RP, art. 10 § 1 i art. 11 k.p.), która jest również powszechnie uznaną zasadą prawa
międzynarodowego i europejskiego (por. przykładowo Konwencję nr 105 MOP z
1957 r. o zniesieniu pracy przymusowej, art. 8 Międzynarodowego Paktu Praw Oby-
watelskich i Politycznych z 1966 r., art. 4 Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw
Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r., art. 5 i 15 Karty Praw Podstawowych
UE oraz art. 1 Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r.). Z zasady wolności pracy wy-
nika swoboda pracownika w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia, a wyraźnie
należy podkreślić, że zachowanie się pracownika poza czasem pozostawania w dys-
pozycji pracodawcy wykracza poza ramy stosunku pracy. Nadto, pracownik z reguły
ma niewielki wpływ na ukształtowanie treści stosunku pracy, a jego swoboda ograni-
cza się do możliwości podjęcia pracy na warunkach zaproponowanych przez praco-
dawcę lub rezygnacji z zatrudnienia. Można więc powiedzieć, że występuje kolizja
dwóch zasad (swobody umów i wolności pracy). Natura stosunku pracy i koniecz-
ność przestrzegania w pierwszej kolejności zasad prawa pracy (art. 300 k.p.) prze-
mawiają więc za wykładnią przepisów (w szczególności art. 1011
§ 1 k.p.) w sposób
prowadzący do ograniczenia zasady swobody umów, co funkcjonalnie wzmacnia
przedstawioną wyżej interpretację.
Za taką wykładnią przemawiają też względy systemowe. Nie powinno budzić
wątpliwości, że w przypadkach, w których szczególne przepisy ustawowe przewidują
zakazy podjęcia dodatkowego zatrudnienia, umowne rozszerzanie tych zakazów by-
łoby nieważne jako mniej korzystne dla pracownika (art. 18 § 1 i 2 k.p.), a umowne
ich ograniczenie - sprzeczne z obowiązującymi bezwzględnie (ściśle) przepisami
prawa pracy. W istocie taką samą rolę spełnia art. 1011
§ 1 k.p., gdyż ustanawia on
możliwość umownego (dobrowolnego) ograniczenia swobody podejmowania dodat-
kowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej.
W rozpoznawanej sprawie Sąd drugiej instancji nie dokonał oceny, czy wyko-
nywanie przez powódkę dodatkowego zatrudnienia mogło być uznane za działalność
konkurencyjną wobec pracodawcy (brak w tym zakresie także niezbędnych ustaleń
faktycznych), a tylko wówczas (tylko w tej części) możliwe jest uznanie skuteczności
umownego zobowiązania w tym zakresie.
Uzasadniony jest także zarzut naruszenia art. 52 § 1 k.p., którego rozważenie
jest potrzebne tylko po założeniu, że zakaz podejmowania przez powódkę dodatko-
wego zatrudnienia został ustanowiony skutecznie (ważnie). Po przyjęciu przedsta-
13
wionej wyżej wykładni, że ważność ustanowienia tego zakazu zależy od objęcia nim
wyłącznie działalności konkurencyjnej, przesądzony jest problem, czy jego narusze-
nie stanowiło naruszenie obowiązku pracowniczego o charakterze podstawowym.
Należy bowiem uznać, że złamanie przez pracownika umownego zakazu konkurencji
w czasie trwania stosunku pracy (a w istocie z takim przypadkiem mielibyśmy wtedy
do czynienia) stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozu-
mieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. powołany wyrok z dnia 3 marca 2005 r., I PK
263/04).
Naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. sprowadza się natomiast do niedostatecznie
wnikliwego rozważenia przez Sąd drugiej instancji problemu możliwości przypisania
powódce odpowiedniego rodzaju i stopnia winy w naruszeniu obowiązku pracowni-
czego. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nadzwyczajnym sposobem roz-
wiązania stosunku pracy, a więc powinno być stosowane przez pracodawcę wyjąt-
kowo i z dużą ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami,
które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie
(por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS
1998 nr 9, poz. 269 oraz z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, Prawo Pracy 2005
nr 10, s. 34). Ciężkie (zawinione w odpowiednim stopniu) naruszenie przez pracow-
nika jego podstawowych obowiązków występuje wtedy, gdy na tle całokształtu oko-
liczności sprawy można mu przypisać znaczny stopień winy (wyrok Sądu Najwyż-
szego z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977 nr 4, poz. 81); gdy jego
działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo (wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 9 grudnia 1976 r., I PRN 111/76, Gazeta Prawna 1977 nr 9 oraz
z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746). Przyczyną
rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. mogą być szczegól-
nego rodzaju zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie
interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396), przy
czym obowiązek udowodnienia zawinionego zachowania (w postaci co najmniej cięż-
kiego niedbalstwa) lub braku działania pracownika spoczywa na pracodawcy (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 1997 r., I PKN 68/96, OSNAPiUS 1997 nr
18, poz. 339), a przy ocenie, czy dane uchybienie stanowiło ciężkie naruszenie pod-
stawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę towarzyszące
temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok Sądu
14
Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14,
poz. 424). Dlatego, zwykłe zaniedbanie pracownika nie może być ocenione jako cięż-
kie naruszenie podstawowych obowiązków (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2
czerwca 1997 r., I PKN 191/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 268), podobnie, jak nie
uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. naruszenie przez
pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 24 listopada 1998 r., I PKN 456/98, OSNAPiUS 2000 nr 1, poz. 25).
W świetle takiej wykładni należało uwzględnić, że powódka była zatrudniona w
Szpitalu Wojewódzkim w Z.G. w chwili zawarcia umowy o pracę, a następnie przez
kilkuletni okres, o czym pracodawca wiedział, a mimo to zawarł umowę i nie domagał
się od powódki rozwiązania dodatkowego stosunku pracy. Mogło to u powódki wywo-
łać uzasadnione przekonanie, że przyjęcie przez nią obowiązku niepodejmowania
dodatkowego zatrudnienia nie ma istotnego znaczenia dla pracodawcy. Umowny
zakaz dodatkowego zatrudnienia nie wprowadzał przy tym żadnego zróżnicowania
co do zatrudnienia istniejącego w chwili zawarcia umowy i kontynuowanego, wzglę-
dem zatrudnienia podjętego w czasie trwania umowy o pracę. Zróżnicowanie
wprowadzone w tym zakresie przez Sąd drugiej instancji nie uwzględnia, że w aspek-
cie oceny winy powódki, mogła być ona w sposób usprawiedliwiony przekonana, że
między tymi przypadkami nie ma różnicy. W ocenie winy (a więc w sferze subiektyw-
nych ocen powódki) należało także uwzględnić, że powódka w swoim przekonaniu
nie podjęła czynności wyrządzającej pracodawcy szkodę, czy naruszającej
(zagrażającej) jego interesy, a wręcz uważała, iż podjęte przez nią dodatkowe zatrud-
nienie podnosi jej kwalifikacje i jest w istocie niezbędne dla prawidłowego świadcze-
nia pracy.
Z tych względów, zaskarżony wyrok podlegał uchyleniu, a sprawa przekazaniu
Sądowi odwoławczemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępo-
wania kasacyjnego, o czym Sąd Najwyższy orzekł na podstawie art. 39815
§ 1 i art.
108 § 2 k.p.c.
========================================