Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 kwietnia 2022 roku

Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie: Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Leżańska

po rozpoznaniu w dniu 12 kwietnia 2021 roku w Piotrkowie Tryb.

na rozprawie

sprawy z powództwa A. Ż.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej Oddział w R.

o uznanie wypowiedzenia o pracę za bezskuteczne i wynagrodzenie

na skutek apelacji pozwanego (...) Spółki Akcyjnej Oddział w R. od wyroku Sądu Rejonowego w Radomsku IV Wydziału Pracy z dnia 19 października 2021 roku, sygn. akt IV P 16/20

1.  zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, iż oddala powództwo i nie obciąża powoda A. Ż. kosztami postępowania w sprawie;

2.  nie obciąża powoda A. Ż. kosztami postępowania w sprawie za instancję odwoławczą;

3.  orzeka o zwrocie spełnionego świadczenia nakazując powodowi A. Ż. zwrot na rzecz pozwanego (...) Spółka Akcyjna Oddział w R. kwoty 9.064,53 (dziewięć tysięcy sześćdziesiąt cztery złote 53/100).

Sygn. akt VPa 56/21

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 15 maja 2020 roku, powód A. Ż. wniósł o uznanie dokonanego mu wypowiedzenia umowy o pracę przez Pozwanego (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w P. Oddział w R. w dniu 24 kwietnia 2020 r. za bezskuteczne, a w razie gdyby proces trwał dłużej niż okres wypowiedzenia, przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za okres 1 miesiąca. Ponadto, powód wniósł o zabezpieczenie powództwa poprzez nakazanie pozwanemu dopuszczenia do pracy powoda na czas trwania procesu. Powód domagał się również zasądzenia na jego rzecz od pozwanego kosztów procesu.

Postanowieniem z dnia 18 czerwca 2020 roku, Sąd Rejonowy w Radomsku IV Wydział Pracy oddalił wniosek o zabezpieczenie powództwa poprzez nakazanie pozwanemu dopuszczenia do pracy powoda na czas trwania procesu.

W dniu 19 czerwca 2020 roku pozwany wniósł odpowiedź na pozew, w której domagał się oddalenia powództwa w całości oraz zasądzenia od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W ocenie pozwanego, przyczyna wypowiedzenia A. Ż. umowy o pracę była prawdziwa i stanowiła uzasadnioną podstawę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 19 października 2021 roku, Sąd Rejonowy w Radomsku zasądził od pozwanej (...) SA Oddział w R. na rzecz powoda A. Ż. kwotę 27.193,59 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, zasądził od pozwanej (...) SA Oddział w R. na rzecz powoda A. Ż. kwotę 1.530,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, nakazał pobrać od pozwanej (...) SA Oddział w R. na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego w Radomsku kwotę 500 zł tytułem zwrotu kosztów opłaty od pozwu, od której uiszczenia powód był zwolniony, nakazał pobrać od pozwanej (...) SA Oddział w R. na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego w Radomsku kwotę 188 zł tytułem zwrotu kosztów dojazdu na rozprawę dla świadków oraz nadał wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 9.064,53 zł.

Podstawą rozstrzygnięcia były następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawnego Sądu Rejonowego:

W dniu 19 maja 2011 roku A. Ż. został zatrudniony u pozwanego (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w P. Oddział w R. na stanowisku Pomocnik (...), następnie jako (...). W dniu 21 grudnia 2016 roku zawarto z nim umowę na czas określony od dnia 1 stycznia 2017 r. do 21 listopada 2018r. na stanowisko (...) Produkcji (...). W dniu 19 listopada 2018 r. zatrudniony został na pełen etat, za wynagrodzeniem miesięcznym 6.640,00 zł brutto. Była to umowa na czas nieokreślony. W dniu 27 marca 2019 r. na mocy porozumienia zmieniającego umowę o pracę z dnia 19 listopada 2018 r., wynagrodzenie miesięczne powoda uległo zwiększeniu z kwoty 6.640,00 zł brutto na kwotę 6.970,00 zł brutto.

Żona powoda pracowała razem z powodem na jednej hali. Ze względu na okoliczności dotyczące zamiaru likwidacji jej stanowiska oraz okoliczność, że pracowała razem z mężem, postanowiono przenieść ją na inną halę. W związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustnie zagwarantowano jej przy zmianie stanowiska pracy te same warunki wynagrodzenia. Żona powoda i sam powód, jak również brygadzista żony byli tą okolicznością zaskoczeni. Po przeniesieniu żony powoda okazało się że będzie na nowym stanowisku otrzymywać, wbrew zapewnieniom, niższe wynagrodzenie aniżeli dotychczas.

U pozwanej obowiązuje i jest dostępny dla wszystkich pracowników kodeks etyki. W treści tego kodeksu etyki wskazano, że pozwana dopuszcza zatrudniania osób bliskich, jednak z wykluczeniem relacji przełożony podwładny. W firmie pozwanej unika się sytuacji, w której przełożonym pracownika jest osoba w bliskiej relacji rodzinnej.

Równocześnie u pozwanej w zakładzie w R. nie tylko na jednej hali, ale w tych samych brygadach pracują osoby spokrewnione w stopniu bliskim z brygadzistami. Żona J. G. (1) pracowała w brygadzie męża, rodzeństwo R. pracują razem w jednej brygadzie. razem w brygadzie z mężem. Brygadziści, czy inni pracownicy nie ponoszą z tego tytułu żadnych konsekwencji i sytuacje te są zaakceptowane przez przełożonych. W związku z powyższym powód i jego żona odebrali opisaną powyżej sytuację jako dyskryminującą ich osoby w stosunku do innych pracowników u pozwanej. Odnieśli także wrażenie, że zostali „oszukani” jeśli chodzi o kwestie wynagrodzenia żony powoda, bowiem wysokość jej wynagrodzenia nie miała ulec zmianie.

Pierwszą i jedyną karę porządkową u pozwanej powód otrzymał naganę w październiku 2019 roku i dotyczyła ona złożenia podpisu za żonę na wniosku o dzień na opiekę nad dzieckiem we wrześniu 2019 roku. Żona powoda była w domu z chorym dzieckiem, dziecko miało wówczas 40 stopni gorączki, jak później okazało się miało zapalenie płuc. Żona powoda nie mogła pojawić się w pracy, aby podpisać wniosek o dzień opieki nad dzieckiem. W pracy był wtedy obecny powód. Brygadzista D. N. zgodził się na udzielnie jednego dnia wolnego na opiekę na dziecko, ale zaznaczył, że wniosek taki musi być podpisany przez matkę, „podpowiedział” żonie powoda, aby to powód obecny w pracy podpisał wniosek za żonę. Powód taki wniosek podpisał. D. N. widział, że powód taki wniosek podpisał, odebrał go od powoda i zabrał aby przekazać do kadr.

Ten dzień wolnego w ramach opieki na dziecko został przez pracodawcę zaakceptowany, udzielony i zapłacony. Następnego dnia T. P. po przyjściu do pracy zainteresował się, co z wnioskiem o urlop na żądanie żony powoda. W kadrach dowiedział się, że złożony został wniosek o dzień opieki nad dzieckiem, ustalił, że wniosek ten w zastępstwie żony podpisał powód. W związku z powyższym T. P. wystąpił w październiku 2019 roku o udzielnie powodowi kary nagany. Powodowi udzielono nagany w październiku 2019 roku. Powód nie odwoływał się od tej kary, wiedział że podpisał wniosek o dzień opieki nad dzieckiem za żonę i do tego się przyznał, wskazał że działał wtedy po wpływem stresu i emocji związanych z przeniesieniem żony na inne stanowisko i obniżeniem jej wynagrodzenia. Powód uważany był za bardzo dobrego pracownika. Także za bardzo dobrego brygadzistę. W marcu 2020 roku, mimo kary nagany, w trakcie rozmowy z przełożonymi, powód został poinformowany, że ma dostać dodatek motywacyjny w najwyższej planowanej wysokości 5%. Taki dodatek miał dostać mimo kary nagany z października 2019 roku.

Na terenie zakładu pracy obowiązywały zasady dla pracowników dotyczące przerw na palenie papierosów, w świetle których pracownicy mogli palić tylko w ramach wyznaczonych przerw. Palenie poza wyznaczonymi przerwami było niedopuszczalne. Zasadą było że pracownicy musieli stosować się do tych przerw, natomiast brygadziści mieli swobodę czasu i ilości palenia w czasie pracy. W zakresie tych zasadą były zebrania z brygadzistami, którzy przekazywali te informacje pozostałym pracownikom. Informacje dotyczące czasu przerw były dostępne na terenie zakładu.

W brygadzie powoda pracował jako jego pomocnik P. P.. Pomocnicy mieli pod sobą kilka maszyn, zarazem obowiązywały ich zasady przestrzegania przerw w pracy dla pracowników, a więc musieli przestrzegać ustalonych godzin przerw. Odgórnie było ustalone, która maszyna o której godzinie ma przerwę śniadaniową w czasie której można palić. P. P. pełnił wtedy funkcję lidera, był zastępcą brygadzisty.

Pomocnik musi komunikować się z brygadzistą, pozostając z nim w pomocnikiem. Pomocnik ma pilnować aby linia szła i nie stanęła. P. P. nie miał stanowiska przypisanego do jednej konkretnej maszyny, miał za zadanie po otrzymaniu danych , wklepać je i roznosić kartki z danymi pomiędzy maszynami i stanowiskami. P. P. nie mógł dopuścić do zakłóceń w procesie technologicznym. W praktyce P. P. zmuszony był do skracania albo niewykorzystywania swoich przerw, ponieważ obsługiwał kilka maszyn i z tego względu wielokrotnie nie był w stanie zdążyć na przerwę. Ponadto ponieważ czasem polecenia przychodziły tuż przed jego przerwą, aby zapewnić ciągłość procesu, musiał je dostarczyć niezwłocznie, co powodowało, że nie wykorzystywał swojej przerwy.

Z racji tego, powód A. Ż., na zmianach nocnych w dniach 14-17 kwietnia 2020 roku zezwolił na palenie pracownika P. P. razem z brygadzistami, schodził na papierosa jak miał czas. Inni brygadziści byli przy tym obecni. Papierosy z powodem palili K. M., J. G. (1). Zdarzenie to zarejestrowały kamery zakładowego monitoringu.

W tym samym okresie czasu, dokładnie na nocnej zmianie z 17 na 18 kwietnia 2020 r. miała miejsce sytuacja, podczas której jeden z pracowników, T. M., cierpiący sporadycznie na migrenowe bóle głowy, źle się poczuł podczas swojej zmiany. T. M. był pracownikiem obsługującym maszynę służącą do produkcji szyb. Poszedł on do pokoju brygadzistów, w którym obecni był między innymi powód A. Ż. oraz przełożony M. K. M.. T. M. powiedział K. M., że źle się czuje oraz nie jest w stanie pracować z powodu silnego bólu głowy, jednak przełożony nakazał mu wracać do pracy. T. M. wrócił do pracy, jednak ból był tak dokuczliwy, że zabezpieczył maszynę, zakończył pracę i położył się. Kiedy zobaczył to jego przełożony brygadzista, K. M., zrobił swoim prywatnym telefonem komórkowym leżącemu T. M. zdjęcie. Zdjęcie to przesłał następnie na prywatne numery telefonu do swoich przełożonych wnioskując o wyciągnięcie wobec pracownika konsekwencji. Jedynym brygadzistą, który wstawił się za pracownikiem i chciał wyjaśnienia tej sytuacji, był A. Ż.. Wkrótce po tym zdarzeniu T. M. otrzymał zwolnienie w trybie dyscyplinarnym. Natomiast powód w dniu 24 kwietnia 2020 r. otrzymał pismo rozwiązujące umowę o pracę za wypowiedzeniem.

W piśmie rozwiązującym umowę o pracę z powodem za wypowiedzeniem jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zaufania spowodowaną naruszeniem ustalonych zasad dotyczących palenia tytoniu oraz nierównym traktowaniem pracowników, tj. faworyzowaniem jednego z nich poprzez przyzwolenie na palenie papierosów poza wyznaczonymi przerwami. Ponadto, wskazano w piśmie fakt, że został on ukarany wcześniej karą porządkową za sfałszowanie podpisu swojej żony na wniosku o opiekę nad dzieckiem.

Stan faktyczny w sprawie Sąd I instancji ustalił na podstawie złożonych do akt sprawy dokumentów, w tym akt osobowych powoda, którym Sąd nie odmówił wiarygodności. Sąd ten również nie odmówił wiarygodności zeznaniom powoda oraz świadków w osobach: K. Ż., P. P., T. M., P. B. ponieważ ich zeznania nie budzą wątpliwości Sądu Rejonowego, wzajemnie się uzupełniają i stanowią materiał istotny dla rozstrzygnięcia w sprawie.

Okolicznością bezsporną w sprawie, był fakt podpisania przez powoda za żonę wniosku o udzielnie dnia opieki nad dzieckiem. Okolicznością sporną było natomiast czy podpisanie tego wniosku nastąpiło za wiedzą przełożonego żony.

Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadka D. N. w tym zakresie. Skoro bowiem powód podpisał ten wniosek, to musiał mieć udostępniony jego druk. W tej sytuacji osoba przełożona musiała udostępniając ten druk mieć świadomość okoliczności, które miały miejsce. Dlatego też Sąd I instancji dał w tym zakresie wiarę zeznaniom powoda i jego żony. Potwierdza to także okoliczność, że D. N. nie występował z wnioskiem o ukaranie powoda za tę czynność. A przecież skoro dowiedziałby się o „samowolnym” sfałszowaniu podpisu na wniosku przez powoda to powinien taką sytuację zgłosić niezwłocznie do przełożonych. Skoro nie dopełnił tych czynności, to uprawdopodabnia on zeznania powoda i jego żony, że w tej nagłej sytuacji gdy dziecko miało zapalenie płuc i gorączkowało, brygadzista żony powoda miał wiedzę co do zamiaru podpisania się powoda za żonę. Ponadto D. N. cały czas zeznawał odnośnie urlopu na żądanie, także T. P. był informowany o udzieleniu urlopu, natomiast żonie powoda udzielono dzień urlopu opieki nad dzieckiem. Okolicznością bezsporną było także palenie papierosów przez pomocnika P. P. razem z powodem, poza godzinami przerwy, które miały obowiązywać P. P., co powodowało, że pozostali brygadziści oraz przełożeni powoda odebrali to jako faworyzowanie jednego z pracowników oraz łamanie regulaminu pracy przez powoda.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny, Sąd Rejonowy uznał powództwo za uzasadnione.

Sąd Rejonowy na wstępie podniósł, że w myśl utrwalonej judykatury Sądu Najwyższego, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538). Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. W orzecznictwie zawsze analizuje się w ten sposób zasadność powołania się pracodawcy na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i wskazuje się okoliczności, które leżały u jej podstaw (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 2009 r., II PK 251/08, i przytoczone w nim orzecznictwo).

W tym kontekście należy przypomnieć, że przyczyną utraty zaufania do powoda, wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę, było naruszenie ustalonych zasad dotyczących palenia tytoniu oraz nierówne traktowanie pracowników, tj. faworyzowanie jednego z nich poprzez przyzwolenie na palenie papierosów poza wyznaczonymi przerwami. Ponadto, wskazano w piśmie fakt, że został on ukarany wcześniej karą porządkową za sfałszowanie podpisu swojej żony na wniosku o opiekę nad dzieckiem. W zakresie pierwszej przyczyny, zdaniem Sądu I instancji, należy uznać, że podana przyczyna nie spełniała przesłanek do rozwiązania z powodem umowy o pracę. Ze złożonego materiału dowodowego, wynika, że udokumentowane zdarzenia, gdy powód palił papierosy z pracownikiem miały miejsce w dniach 14-17 kwietnia 2020 roku, a więc w stosunkowo krótkim okresie czasu. Na te okoliczności, przedstawiono do akt sprawy materiał z monitoringu. Powodowi zarzucono w tym czasie palenie papierosów razem z pomocnikiem - P. P.. Cechą charakterystyczną pracy pomocnika P. P. było, że miał on pod sobą kilka maszyn, a zarazem obowiązywały go jako pracownika, zasady przestrzegania przerw w pracy dla pracowników, a więc musiał przestrzegać ustalonych godzin przerw. W praktyce P. P. zmuszony był do skracania albo niewykorzystywania swoich przerw. Dlatego też zdarzało się że powód, gdy P. P. miał czas, zabierał go na przerwę na papierosa. Przerwa w pracy to planowane lub nieplanowane zaprzestanie procesu pracy w czasie dnia pracy. Podstawowym celem organizowania przerw w pracy jest usunięcie objawów zmęczenia u pracownika a zarazem takie ukształtowanie czasu przerwy, aby przerwa nie kolidowała z ergonomią i procesem technologicznym w pracy. System zarządzania przerwami pracowniczymi, można więc powiedzieć, ma na celu połączenie regulacji prawnych z ustaleniami na linii pracownik - przełożony. Sąd Rejonowy wskazał, że to bezpośredni przełożony pracownika, czuwający nad procesem pracy, ma największą wiedzę, czy w danym momencie istnieje możliwość przerwy u pracownika, czy też nie ma potrzeby dorywczej jej korekty ze względu na trwający proces technologiczny. W przedmiotowych okolicznościach, jak wskazał P. P., nie mógł on wykorzystywać czasami narzuconych odgórnie przerw w pracy, ponieważ musiał wykonywać czynności przy maszynach, aby proces technologiczny nie został zakłócony i nie doszło do nieplanowanej przerwy w jego trwaniu. Dlatego też powód zezwalał aby czasami P. P. szedł z nim na przerwę, zarazem powód jako bezpośredni przełożony P. P. miał wiedzę, czy taka przerwa w danym momencie wpłynie negatywnie na proces pracy czy też nie. Równocześnie pracodawca nie poniósł z tego tytułu żadnych szkód, a pracownik miał zachowane przysługujące mu ustawą prawo do przerwy. Ponadto, w pierwszej kolejności pracodawca powinien, zdaniem Sądu I instancji, rozważyć w stosunku do powoda zastosowane innych środków, aniżeli rozwiązanie umowy o pracę, jak chociażby zdegradowanie go do niższego stanowiska, kara upomnienia, czy nagany. Tychże kar względem niego nie zastosowano, nikt nawet nie zwrócił mu uwagi, że jakiekolwiek jego zachowanie jest nieakceptowalne. Pozostali brygadziści i przełożeni mieli świadomość, że skoro P. P. ma nieregulowany czas pracy i nie jest w stanie zdążyć na przerwę, to Pan A. Ż. zabiera go czasem na przerwę na papierosa. Inni brygadziści rozmawiali z nim podczas tych przerw na papierosa, zachowywali się, jakby nic złego się nie działo, dawali więc milczące przyzwolenie na tego typu zachowanie

Natomiast w zakresie podpisu złożonego za żonę, nie jest łatwe ocenić, czy w rzeczywistości powód został poinstruowany przez przełożonych do złożenia podpisu za żonę czy też była to jego wyłączna inicjatywa, jednakże należy wskazać następujące kwestie – po pierwsze – otrzymał już za to karę nagany w październiku 2019 r. Minęły już od tego zdarzenia dwa lata, więc ciężko wykazać związek przyczynowo – skutkowy pomiędzy tym zdarzeniem a nagłym zwolnieniem powoda, tym bardziej, że konsekwencje pod postacią kary nagany zostały już wyciągnięte i od tamtej pory tenże temat nie był poruszany. Po drugie, pracodawca udzielił tego urlopu żonie powoda, K. Ż., można więc wnioskować, że zgoda zarządu na tego typu praktyki była, ponieważ gdyby pracodawca chciał kategorycznie potępić zachowanie małżonków, nie udzieliłby urlopu zgodnie z owym wnioskiem. Sąd Rejonowy podkreślił, że powód był natomiast bardzo dobrym i wieloletnim pracownikiem - był zatrudniony u pozwanej od 2011 roku. Do 2019 roku nie miał żadnej kary porządkowej. Pracodawca natomiast zdecydował o zwolnieniu, mając na uwadze prawdopodobnie ostatnie kilka miesięcy pracy powoda. Sąd podkreśla, że powód uznawany był za bardzo dobrego Brygadzistę. Mimo kary nagany za podpisanie wniosku za żonę, w marcu 2020 roku poinformowano go że w nagrodę za dobrą pracę będzie miał przyznany dodatek w maksymalnej wysokości.

Z tych względów Sąd Rejonowy w Radomsku uznał, że utrata zaufania wskazana jako podstawa przyczyny wypowiedzenia, nie znajduje oparcia w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a może być patrząc na całokształt okoliczności wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538). Zgodnie z treścią art. 45. § 2 . Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Przy czym o ile niemożliwość przywrócenia do pracy odnosi się do okoliczności obiektywnych, o tyle niecelowość ma charakter ocenny i zachodzić będzie wówczas, gdy co prawda przywrócenie to jest obiektywnie możliwe, lecz ze względu na osobę pracownika, okoliczności związane z pracodawcą bądź też jeszcze inne, nie będzie to uzasadnione, Sąd powinien uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2008 r., stwierdzając, że zastosowanie art. 45 § 2 k.p. jest ocenne, ale w tym znaczeniu, że do sądu pracy należy ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki jego zastosowania. Ocena roszczenia przywrócenia do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudniania pracownika powinna uwzględniać m.in. takie okoliczności jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy, skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.) – sygn. akt IIPK 258/07, LEX nr 846571. Sąd może uznać, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, np. w sytuacji poważnego konfliktu między pracownikiem a pracodawcą. Sąd będzie mógł wtedy zasądzić wyłącznie odszkodowanie. Przywrócenie powoda na poprzednio zajmowane stanowisko i dalsza jego praca u pozwanej są więc według sądu z tych powodów, niecelowe. Powoda cechuje duże poczucie żalu i rozgoryczenia w związku z wręczeniem mu wypowiedzenia, także z powodu w jaki to wręczenie wypowiedzenia nastąpiło. Zarówno w wyjaśnieniach informacyjnych jak i w zeznaniach podkreślał jak to odebrał i dlaczego było to niesprawiedliwe. Powód wielokrotnie podczas postępowania ponosił istnienie nierównego traktowania w pracy, nepotyzmu w zakładzie pozwanej.

Sąd I instancji wskazał, że w przedmiotowej sprawie niewątpliwie istnieje konflikt pomiędzy powodem a pracodawcą, w szczególności pomiędzy powodem a innymi brygadzistami i jego przełożonymi. W zeznaniach powoda i jego żony była podnoszona kwestia sprawy przeniesienia żony powoda na inne stanowisko i obniżenie jej z tego tytułu wynagrodzenia. Powód i jego żona odebrali to zachowanie jako krzywdzące, niesprawiedliwie i dyskryminujące ich osoby w stosunku do innych osób. Co więcej także kwestię nagany z tytułu podpisania dokumentu opieki nad dzieckiem za żonę, powód odbierał i wskazał w zeznaniach jako szykanę, próbę zastraszenia jego osoby za to że miał pretensje do pracodawcy o przeniesienie żony. Także kwestię zwolnienia powód odebrał jako karę za to że wstawił się za jednym z pracowników- T. M.. Na temat powoda i oceny jego zachowania w pracy w zakresie traktowania pracowników, wręcz dyskryminacji innych pracowników poprzez faworyzowanie jednej osoby, wypowiadali się natomiast negatywnie członkowie kierownictwa pozwanej. Co więcej, zwolnienie powoda miało miejsce ponad rok czasu temu. Od tego czasu trwa produkcja i musiało nastąpić przejęcie obowiązków powoda. Natomiast sam powód ma już zatrudnienie w innym miejscu. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 4 stycznia 2008r.: w przypadku poważnego i długotrwałego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który działa negatywnie na pozostałych pracowników, a także na wizerunek zakładu pracy, wątpliwa jest celowość orzekania o przywróceniu tego pracownika do pracy (sygn. akt IPK 179/07, M.P. Pr 2008 nr 5, poz. 250). W wyroku w sprawie I PKN 168/99, OSNP nr 21/2000 Sąd Najwyższy dodatkowo doprecyzował, że w ocenie, czy przywrócenie pracownika do pracy zaostrzyłoby istniejący konflikt i nie sprzyjało współpracy załogi, należy uwzględnić przyczyny, głębię owego konfliktu oraz liczbę jego uczestników oraz że ocena celowości przywrócenia pracownika do pracy powinna uwzględniać obiektywny interes pracodawcy, a nie indywidualne rozumienie tego interesu przez poszczególnych pracowników – sygn. akt I PKN. W podobnym duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2011 r., w sprawie o sygn. akt IPK 21/11, przyjmując, że: istniejący między pracownikiem a pracodawcą konflikt może stanowić okoliczność świadczącą o niecelowości przywrócenia do pracy. W szczególności przemawia za tym możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy. Niezależnie od wykonywania merytorycznych obowiązków pracownik pozostaje co do zasady członkiem mniejszego lub większego zespołu współpracowników i wymagane są co najmniej poprawne jego relacje z tym zespołem. Ustawodawca daje temu wyraz w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Nie można zatem odrzucać całkowicie tego elementu oceny zachowań pracownika przy ustalaniu, czy przywrócenie do pracy pozostaje celowe – LEX nr 1001274.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy w Radomsku uznał za niecelowe przywrócenie powoda i orzekł o odszkodowaniu.

O kosztach Sąd ten orzekł na podstawie Art. 98. § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem, strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Z tego względu zasądził od pozwanego (...) Spółki Akcyjnej Oddział w R. na rzecz powoda A. Ż. kwotę 1.530 z tytułem kosztów zastępstwa procesowego, orzekając jak w punkcie 2. niniejszego wyroku.

Sąd I instancji nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Radomsku kwotę 500 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powód był zwolniony, oraz kwotę 188 zł tytułem zwrotu kosztów dojazdu na rozprawę dla świadków D. N., M. M. i J. G. (2), orzekając jak w punkcie 3 i 4 niniejszego wyroku.

Stosownie do treści art. 477 ² kodeksu postępowania cywilnego, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Dlatego też, Sąd Rejonowy w punkcie 5. zaskarżonego wyroku, nadał rygor natychmiastowej wykonalności punktowi 1. wyroku co do kwoty 9.064,53 zł, a więc co do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Powyższy wyrok, zaskarżył w całości pozwany.

Apelacja zredagowana w imieniu pozwanego przez profesjonalnego pełnomocnika zaskarżonemu wyrokowi zarzuca:

1. naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

- niewszechstronne rozważenie materiału dowodowego wyrażające się w całkowitym pominięciu przez sąd zeznań świadków zawnioskowanych przez pozwanego (tj. K. M., J. G. (1), T. P., T. T., M. R.) które to zeznania bezpośrednio potwierdzają uzasadniony charakter przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, w szczególności stanowią dowód utraty zaufania do A. Ż. zatrudnionego na wysokim stanowisku kierowniczym, co pozwalało pracodawcy dokonywać oceny jego zachowania z zastosowaniem ostrzejszych kryteriów wymagań;

- ustalenie, że D. N. (przełożony K. Ż.) zasugerował powodowi, że ma on podpisać za żonę wniosek o udzielenie dnia wolnego od pracy, podczas, gdy świadek D. N. kategorycznie temu zaprzeczył, a jego zeznania znajdują potwierdzenie w pozostałym zabranym w sprawie materiale dowodowym, w tym z zeznań innych świadków (vide zeznania T. P.), jak również znajdują uzasadnienie uwzględniając zasady logiki i doświadczenia życiowego;

- nadinterpretację zeznań świadka D. N. i dokonanie na ich podstawie ustaleń faktycznych, które w istocie z nich nie wynikają. W szczególności sąd nie był uprawniony do stwierdzenia, że świadek N. widział, że powód podpisał za żonę wniosek o udzielenie dnia wolnego, jak również w nieuprawniony sposób ustalił, że świadek N. udostępnił powodowi druk wniosku;

- istotną nadinterpretację zeznań świadka P. P. dokonanie na ich podstawie ustaleń faktycznych, które w istocie z nich nie wynikają. W szczególności sąd nie był uprawniony do stwierdzenia, że świadek P. zmuszany był do skracania albo niewykorzystywania swoich przerw, ponieważ obsługiwał kilka maszyn i z tego względu wielokrotnie nie był w stanie zdążyć na przerwę. Z zeznań tego świadka nie wynika też, że polecenia służbowe były wydawane tuż przed jego przerwą i aby zapewnić ciągłość procesu, musiał je dostarczyć niezwłocznie, co powodowało, że nie wykorzystywał swojej przerwy (vide: uzasadnienie str. 3);

- dokonywanie przez Sąd ustaleń całkowicie nieistotnych z punktu widzenia rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, w oparciu wyłącznie o zeznania powoda i zgłoszonych przez niego świadków (w tym żony powoda oraz byłych pracowników zwolnionych z pracy)

Niewszechstronne rozważenie przez Sąd I instancji materiału dowodowego doprowadziło Sąd do błędnych wniosków i ustaleń, a w konsekwencji nieuprawnionego przyjęcia, że w okolicznościach niniejszej sprawy wskazana przyczyna nie uzasadniała rozwiązania z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem.

2.  naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 K.p. w zw. z art. 30 § 4 K.p. oraz art. 100 § 2 pkt 4 K.p. poprzez ich błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę nie uzasadnia utraty zaufania do niego, a decyzja o rozwiązaniu umowy z tego powodu stanowiła zbyt dotkliwą sankcję Z całkowitym pominięciem okoliczności, że A. Ż. nie był szeregowym pracownikiem, lecz osobą zajmującą wysokie stanowisko kierownicze. Tymczasem za ugruntowany w orzecznictwie należy uznać pogląd, zgodnie z którym pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych pracodawca może stawiać wyższe wymagania i oceniać ich pracę stosując ostrzejsze kryteria, a ponadto wypowiedzenie umowy o pracę, jako zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę nie musi posiadać szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości.

3.  rażące naruszenie prawa materialnego przy ustalaniu przez Sąd wysokości kosztów zastępstwa procesowego zasądzonych od pozwanego na rzecz powoda, poprzez całkowite pominięcie przepisów rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2018.265) i zasądzenie kosztów w wysokości 1.530 zł, której wysokość nie znajduje oparcia w powołanych przepisach prawa (w tym przypadku w sprawie o przywrócenie do pracy zasadnym byłoby ewentualnie zasądzenie kosztów w kwocie 180 zł na podstawie S 9 ust. 1 pkt. 1 cyt. rozporządzenia).

Apelujący wnosił o:

- zmianę wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu za postępowanie przed sądem I instancji według norm przepisanych;

- zasądzenie na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu przed sądem II instancji; ewentualnie, wnoszę o:

- uchylenie zaskarżonego orzeczenia w, zaskarżonej części i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji, pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania za obie instancje.

Na podstawie art. 338 k.p.c. złożył wniosek o orzeczenie w wyroku kończącym postępowanie obowiązku zwrotu przez powoda wypłaconej mu z rygoru kwoty 9.064,53 zł.

W odpowiedzi na odwołanie pełnomocnik powoda wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie na rzecz strony powodowej kosztów procesu za II Instancję.

Sąd Okręgowy poczynił dodatkowo następujące ustalenia faktyczne:

zasady palenia papierosów w pozwanej firmie były szczegółowo określone przez kierownictwo, palenie papierosów mogło odbywać się wyłącznie w palarni, przed pracą w czasie wyznaczonych w konkretnych godzinach przerw oraz po pracy, zaś do obowiązków brygadzistów należało egzekwowanie powyższych zasad od pracowników. Harmonogramy godzin przerw dla pracowników produkcji były wywieszone na w stołówce oraz na drzwiach. Każdy pracownik miał obowiązek się z nimi zapoznać i ich przestrzegać, pracownicy byli w powyższym zakresie przeszkalani (dowód: zeznania świadka K. M. k-52,53, J. G. (1) k-53, T. T. k-55, T. P. k-55, M. R. k-56).W przypadku nieprzestrzegania przez pracownika powyższych zasad palenia papierosów pracownik był karany karą regulaminową (dowód: zeznania świadka T. T. k-55, T. P. k 56).

A. Ż. posiadał wiedzę w zakresie obowiązujących w pozwanym zakładzie zasad palenia papierosów, albowiem uczestniczył w naradach kierownictwa, podczas których były one omawiane, osobiście przekazywał mu je także T. P. (dowód: zeznania świadka K. M. k-53, T. P. k- 56).

Brygadzista w pozwanym zakładzie sprawuje bezpośredni nadzór nad pracownikami, jest obowiązany w szczególności: zapoznać pracownika z zakresem obowiązków i odpowiedzialności oraz podstawowymi uprawnieniami, przydzielać pracę i określać sposób jej wykonania, zorganizować stanowisko pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, egzekwować przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, planować i rozliczać czas pracy, kontrolować przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy, w tym obowiązującego pracownika czasu pracy (dowód: Regulamin pracy k-190,191, zeznania świadka T. T. k-54, T. P. k-55, 56).

Na nocnej zmianie pracuje 35 osób i odpowiada za nich brygadzista (dowód: zeznania świadka T. T. k-55).

Pracownicy fizyczni zatrudnieni w pozwanym zakładzie mają wypłacane wynagrodzenie w oparciu o stawki godzinowe, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną i zależy od ilości i jakości wykonanej pracy oraz kwalifikacji pracownika (dowód: zeznani świadka T. P. k-56, Regulamin pracy k-203 & 30.1,2).

Powód „nadużywał palenia papierosów” , wychodził „na papierosa kilka razy dziennie”, podobnie podległy mu pracownik P. P., którego obowiązywały wyznaczone godziny przerw, często palili papierosy razem (dowód: zeznania świadka K. M. k-52,53, J. G. (1) k-53). P. P. często wychodził do palarni, poza wyznaczoną godzina przerwy (dowód: zeznania świadka J. G. (1) k-53, T. T. k-55). Sytuacja taka została zarejestrowana na każdej nocnej zmianie w ciągu jednego tygodnia (dowód: zeznania świadka T. T. k-54,55). Zastępca kierownika M. R. dokonał analizy nagrań z monitoringu i stwierdził, że P. P. podczas jednej nocnej zmiany był w palarni siedem razy, w tym pięć razy z powodem (dowód: zeznania świadka M. R. k-56).

W pozwanej Spółce obowiązuje Regulamin pracy, zgodnie z którym do pracownik jest zobowiązany m.in.: rzetelnie wykonywać pracę, stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę, przestrzegać ustalonego czasu pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku, przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, przestrzegać zakazu palenia tytoniu we wszystkich pomieszczenia spółki, z wyjątkiem miejsc wyznaczonych do tego celu przez pracodawcę, współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ciężkim lub rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest zaś w szczególności: złe lub niedbale wykonywanie pracy, które może narazić pracodawcę na szkodę, nieprzestrzeganie obowiązującego harmonogramu pracy, narażenie pracodawcy działaniem lub zaniechaniem na szkodę, nieprzestrzeganie zakazu palenia wyrobowi tytoniowych poza wyraźnie wyodrębnionymi do tego celu miejscami. Regulamin przewiduje nadto, iż w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia oraz kontroli przebiegu produkcji na terenie pozwanej Spółki jest monitoring wizyjny, materiały pozyskane z monitoringu będą wykorzystane wyłącznie w celu określonym w Regulaminie. Regulamin pracy stanowi nadto, iż pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin mają prawo do 15- minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, czas rozpoczęcia i zakończenia przerwy ustalają kierownicy komórek organizacyjnych w porozumieniu z pracownikami. Czas pracy dla pracowników wynosi 8 godzin na dobę, i jest on naliczany od momentu stawienia się pracownika na stanowisku w gotowości do pracy. Rozdział VI Regulaminu poświęcony jest odpowiedzialności porządkowej pracownika i przewiduje możliwość zastosowania wobec pracownika przez pracodawcę kary upomnienia, nagany oraz kary pieniężnej, przy czym pracownik może w terminie 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw, zaś w przypadku odrzucenia jego sprzeciwu przez pracodawcę, pracownik może w terminie 14 dni wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Wszyscy pracownicy pozwanego Zakładu przed dopuszczeniem do pracy podlegają wstępnemu szkoleniu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, nadto szkleniu stanowiskowemu (dowód: Regulamin pracy k-188-206).

Sąd Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zważył, co następuje:

apelacja jest zasadna i skutkuje zmianą zaskarżonego wyroku.

Odnosząc się do zarzutu apelującego naruszenia prze Sąd Rejonowy przepisów postępowania, które miały wpływ na wynik sprawy, a mianowicie naruszenia art. 233 § 1i 2, stwierdzić należy, iż jest on zasadny.

Na wstępie należy uczynić uwagę natury ogólnej. Przepis art. 233 § 1 KPC stanowi, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. A zatem jest to norma odwołująca się do dowodu i dlatego strona skarżąca, chcąc doprowadzić do podważenia dokonanej przez sąd pierwszej instancji oceny dowodów, powinna wskazać, którego dowodu zarzut ten dotyczy oraz na czym polegały konkretne naruszenia kryteriów oceny, jakie wymieniono w przepisie art. 233 § 1 KPC. Granice swobody sędziowskiej przy ocenie materiału dowodowego wyznaczają trzy czynniki: logiczny (obowiązek wyciągnięcia z materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych), ustawowy (powinność rozważenia całego materiału dowodowego) oraz ideologiczny (psychologiczny), przez który rozumie się świadomość prawną sędziego, kulturę prawną oraz system reguł pozaprawnych i ocen społecznych, do których odsyłają normy prawne. Swobodna ocena dowodów dokonywana jest przez pryzmat własnych przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego zasobu doświadczeń życiowych, ale powinna także uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i – ważąc ich moc oraz wiarygodność – odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10.06.1999r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000/17/655).

Odnosząc powyższe rozważania do zarzutów naruszenia prawa procesowego w postaci art. 233 § 1 KPC zgłoszonych w przedmiotowej skardze apelacyjnej, Sąd odwoławczy stwierdza, iż skarżący w sposób precyzyjny wskazał, których dowodów zarzut ten dotyczy oraz na czym polegały konkretne naruszenia kryteriów oceny, jakie wymieniono w przepisie art. 233 § 1 KPC.

Apelujący zarzucił bowiem Sądowi I instancji niewszechstronne rozważenie materiału dowodowego wyrażające się w całkowitym pominięciu przez sąd zeznań świadków zawnioskowanych przez pozwanego tj.: K. M., J. G. (1), T. P., T. T., M. R., które to zeznania, zdaniem pozwanego, bezpośrednio potwierdzają uzasadniony charakter przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, w szczególności stanowią dowód utraty zaufania do A. Ż. zatrudnionego na wysokim stanowisku kierowniczym, co pozwalało pracodawcy dokonywać oceny jego zachowania z zastosowaniem ostrzejszych kryteriów wymagań.

Analiza powyższego zarzutu prowadzi do wniosku, iż Sąd Rejonowy ustalając stan faktyczny w sprawie uwzględnił zeznania powyższych świadków, jednakże w sposób fragmentaryczny i wybiorczy w żaden sposób nie uzasadniając pominięcia istotnej części zeznań świadków. Sąd meriti pominął bowiem tę część zeznań świadka K. M., w której zeznał on, iż zasady palenia papierosów w pozwanej firmie były szczegółowo określone przez kierownictwo, palenie papierosów mogło odbywać się wyłącznie w palarni, przed pracą w czasie wyznaczonych w konkretnych godzinach przerw oraz po pracy, zaś do obowiązków brygadzistów należało egzekwowanie powyższych zasad od pracowników. Co ważne, świadek zeznał, iż godziny przerw dla pracowników produkcji były wywieszone na w stołówce oraz na drzwiach. Tymczasem powód sam „nadużywał palenia papierosów”, wychodził „na papierosa razy minut dziennie”, podobnie podległy mu pracownik P. P., którego obowiązywały wyznaczone godziny przerw. Tożsame zeznania złożyli świadkowie: J. G. (1)-brygadzista w pozwanym zakładzie oraz T. T., pełniący funkcję kierownika. J. G. (1) zeznał nadto, iż P. P. często wychodził do palarni, poza wyznaczoną godziną przerwy, zaś świadek T. T. podkreślił, iż sytuacje takie nie były sporadyczne, lecz zdarzenia takie zostały zarejestrowane na każdej nocnej zmianie w ciągu jednego tygodnia. Świadek ten podkreślił rolę brygadzisty w egzekwowaniu od pracowników obowiązujących w firmie zasad, przepisów z zakresu BHP. Twierdzenia powyższych świadków znalazły potwierdzenie w zeznaniach świadka T. P., pełniącego funkcję zastępcy kierownika, który zeznał, iż powód „ przebywał notorycznie na halach, przesiadywał ze swoimi pracownikami, czasem te posiadówki trwały nawet godzinę”.

Zastępca kierownika M. R. zeznał, iż dokonał analizy nagrań z monitoringu i stwierdził, że P. P. podczas jednej nocnej zmiany był w palarni siedem razy, w tym pięć razy z powodem. Co istotne, świadkowie: K. M. oraz T. P. zeznali, iż A. Ż. posiadał wiedzę w zakresie obowiązujących w pozwanym zakładzie zasad palenia papierosów, albowiem uczestniczył w naradach kierownictwa, podczas których były one omawiane, osobiście przekazywał mu je także T. P.. T. T. oraz T. P. zeznali nadto, co także pominął Sąd I instancji, iż w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika ustalonych zasad palenia papierosów pracownik był karany karą regulaminową.

Analiza zeznań powyższych świadków wskazuje, iż miały one istotne znaczenie dla oceny zasadności dokonanego przez pozwanego pracodawcę wypowiedzenia, świadkowie posiadali konkretną i rzetelną wiedzę w zakresie postępowania powoda, a ich zeznania są wiarygodne i spójne. Brak jakiegokolwiek odniesienia się do nich przez Sąd Rejonowy stanowi niewątpliwie naruszenie przepisu art. 233 k.p.c.

Słusznie także podnosi apelujący, iż zebrany w sprawie materiał dowodowy nie potwierdza, poczynionego przez Sąd Rejonowy ustalenia, iż D. N. (przełożony K. Ż.) zasugerował powodowi, że ma on podpisać za żonę wniosek o udzielenie dnia wolnego od pracy. Wszak świadek D. N. kategorycznie temu zaprzeczył, a jego zeznania znajdują potwierdzenie w zeznaniach T. P., przyjmując więc za wiarygodna wersję wskazaną przez powoda oraz jego żonę, Sąd winien wskazać przyczyny odmowy udzielenia waloru wiarygodności zeznaniom świadków: D. N. oraz T. P.. Na marginesie podnieść należy, iż powyższa okoliczność jest bezprzedmiotowa dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, skoro powód przyznał, iż podpisał wniosek urlopowy za żonę i nie odwołał się od udzielonej mu kary porządkowej, którą to możliwość przewiduje obowiązujący w pozwanej Spółce Regulamin pracy, a przede wszystkim przepisy kodeksu pracy.

Nie można odmówić także racji podniesionemu w apelacji zarzutu nadinterpretacji zeznań świadka P. P., na podstawie których, sąd poczynił ustalenia faktyczne, z których wynika, iż świadek zmuszany był do skracania albo niewykorzystywania swoich przerw, ponieważ obsługiwał kilka maszyn i z tego względu wielokrotnie nie był w stanie zdążyć na przerwę. Po pierwsze- okoliczność ta nie znajduje potwierdzenia w zebranym w sprawie materiale dowodowym, w szczególności świadek nie wskazywał, iż sygnalizował pracodawcy kwestie dotyczące wadliwej organizacji pracy. Po wtóre- zgodnie z obowiązującym w pozwanej firmie Regulaminem pracy, to do powoda, jako brygadzisty P. P., należał obowiązek przydziału pracy i określenie sposobu jej wykonania, zorganizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, egzekwowania przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, planowania i rozliczania czasu pracy, kontrola przestrzegania porządku i dyscypliny pracy , w tym obowiązującego pracownika czasu pracy, co oznacza, iż w przypadku zaistnienia nieprawidłowości w powyższym zakresie, powód winien je dostrzec i wyeliminować, nie zaś tolerować naganne zachowanie podległego mu pracownika.

Mając na uwadze powyższe rozważania oraz poczynione przez Sąd Okręgowy ustalenia faktyczne, nie budzi wątpliwości Sądu, iż w pozwanej firmie zasady palenia papierosów były szczegółowo określone przez kierownictwo, palenie papierosów mogło odbywać się wyłącznie w palarni, przed pracą, w czasie pracy tylko w wyznaczonych w godzinach przerw- czas rozpoczęcia i zakończenia przerwy ustalają kierownicy komórek organizacyjnych w porozumieniu z pracownikami oraz po pracy. Harmonogramy godzin przerw dla pracowników produkcji były wywieszone na w stołówce oraz na drzwiach, każdy pracownik miał obowiązek się z nimi zapoznać i ich przestrzegać. Taki harmonogram obowiązywał także podległego powodowi pracownika P. P.. Tymczasem, jak wynika z przeprowadzonego w sprawie postępowania dowodowego, P. P. często palił papierosy poza wyznaczonymi godzinami przerw i to w towarzystwie powoda, który „nadużywał palenia papierosów” i wychodził „na papierosa kilka razy dziennie”, co potwierdzili w zeznaniach świadkowie: K. M., J. G. (1), T. T.. Powyższe okoliczności znalazły potwierdzenie w zapisie monitoringu wizyjnego zainstalowanego w pozwanej firmie. Zastępca kierownika M. R. dokonał bowiem analizy nagrań z monitoringu i stwierdził, że P. P. podczas jednej tylko nocnej zmiany był w palarni siedem razy, w tym pięć razy z powodem. Przypomnieć należy, iż powód był przełożonym P. P., jego brygadzistą, co oznacza, iż do jego obowiązków, zgodnie z Regulaminem pracy należało m.in.: sprawowanie bezpośredniego nadzoru nad pracownikami, w szczególności: zapoznanie pracownika z zakresem obowiązków i odpowiedzialności oraz podstawowymi uprawnieniami, przydzielenie pracy i określenie sposobu jej wykonania, zorganizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, egzekwowanie przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, planowanie i rozliczanie czasu pracy, kontrolowanie przestrzegania porządku i dyscypliny pracy, w tym obowiązującego pracownika czasu pracy. Odnosząc powyższy zakres obowiązków powoda do ustalonego w sprawie stanu faktycznego stwierdzić należy, iż w żadnym razie można mówić o ich realizacji przez A. Ż. w stosunku do podległego mu pracownika P. P., w szczególności w zakresie planowania i rozliczania czasu pracy, kontrolowania przestrzegania porządku i dyscypliny pracy, w tym obowiązującego pracownika czasu pracy. A wszak zgodnie z obowiązującym w pozwanej Spółce Regulaminem pracy pracownik jest zobowiązany m.in.: rzetelnie wykonywać pracę, stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę, przestrzegać ustalonego czasu pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku, przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, przestrzegać zakazu palenia tytoniu we wszystkich pomieszczenia spółki, z wyjątkiem miejsc wyznaczonych do tego celu przez pracodawcę, współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Ciężkim lub rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest zaś w szczególności: złe lub niedbale wykonywanie pracy, które może narazić pracodawcę na szkodę, nieprzestrzeganie obowiązującego harmonogramu pracy, narażenie pracodawcy działaniem lub zaniechaniem na szkodę, nieprzestrzeganie zakazu palenia wyrobowi tytoniowych poza wyraźnie wyodrębnionymi do tego celu miejscami. W tym miejscu przypomnieć należy, iż zgodnie z treścią 100§ 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; 5)przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Powyższe uregulowania stanowią wyrażenie szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. Zasadniczym obowiązkiem pracownika bowiem jest wykonywanie pracy w sposób należyty (właściwy). Obowiązek ten zawiera w sobie zarówno element subiektywny (sumienność), który odnosi się do stosunku pracownika do pracy i woli stosownego wykorzystania w niej swoich kwalifikacji i uzdolnień, jak i obiektywny (staranność), którego wyrazem jest jakość (poziom wykonania), kompletność i terminowość wykonanej pracy. Naruszeniem omawianego obowiązku będzie zarówno niestaranne wykonanie pracy, pomimo dochowania należytej sumienności, jak i jej wykonanie w sposób niesumienny, pomimo zachowania wymaganej staranności. Obowiązek pracownika zaś w zakresie przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy dotyczy stosowania się do przepisów wewnątrzzakładowych określających czas pracy całej załogi oraz do indywidualnie ustalonego dla pracownika rozkładu (harmonogramu) czasu pracy. Pracownik ma więc obowiązek punktualnego przychodzenia do pracy, przebywania w faktycznej dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie, dostosowania się do wyznaczonych przerw w pracy. Podkreślić przy tym należy, iż na stanowiskach kierowniczych oraz "samodzielnych" wymagana jest zwiększona miara staranności i sumienności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Pracownik, który podejmuje się obowiązków wymagających wiadomości specjalnych, tym samym składa zapewnienie wobec pracodawcy, że przyjętym na siebie obowiązkom podoła (wyr. SN z 13.3.1973 r., I PR 427/72, OSNC 1973, Nr 10, poz. 181).

Powyższe oznacza, iż P. P. niewątpliwie nie wywiązywał się w sposób należyty z nałożonych na niego obowiązków pracowniczych, a jego przełożony-powód ten stan akceptował, narażając niewątpliwie swojego pracodawcę na szkodę. Wszak pracownicy fizyczni zatrudnieni w pozwanym zakładzie mają wypłacane wynagrodzenie w oparciu o stawki godzinowe, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną i zależy od ilości i jakości wykonanej pracy oraz kwalifikacji pracownika. Co istotne, Regulamin pracy obowiązujący w pozwanej Spółce stanowi, iż pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin mają prawo do 15- minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Brak sprawowania kontroli przez powoda nad faktycznie wykonywaną pracą przez P. P. skutkował ustalaniem jego wynagrodzenia w sposób nierzetelny, albowiem obejmowało ono czas, który zgodnie z Regulaminem nie powinien zostać wliczony do płatnego czasu pracy. A wszak pamiętać należy, iż wykonywanie obowiązków pracowniczych odbywa się na koszt pracodawcy, w ramach jego struktur organizacyjnych, z wykorzystaniem jego zaplecza technicznego i osobowego.

W tej sytuacji zasadny staje się zarzut apelującego naruszenia przez sąd I instancji prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 K.p. w zw. z art. 30 § 4 K.p. oraz art. 100 § 2 pkt 4 K.p., poprzez ich błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę nie uzasadnia utraty zaufania do niego, a decyzja o rozwiązaniu umowy z tego powodu stanowiła zbyt dotkliwą sankcję.

Na wstępie podkreślić należy, iż wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest zwykłym sposobem rozwiązywania umowy o pracę, zaś pracodawca ma prawo do stosowania takiej polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań. Prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest jedynie klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenia tego rodzaju umowy musi zawierać merytoryczne uzasadnienie. Pracodawca ma obowiązek wskazać w sposób czytelny, jasny i zrozumiały rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, która nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Sąd dokonując zatem oceny zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 01.02.2000 r., I PKN 496/98, OSNP 2001/12/410; z dnia 19.02.1999 r., I PKN 571/98, OSNP 2000/7/266; z dnia 10.11.1998r., I PKN 434/98, OSNP 1999/21/688).

W niniejszej sprawie pozwany pracodawca wskazując w wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczynę wypowiedzenia utratę zaufania do powoda, nie ograniczył się jedynie do arbitralnej oceny jego pracy, nie kierował się też subiektywnymi uprzedzeniami, lecz wykazał, iż znajduje ono oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, wskazując konkretne fakty i zdarzenia determinujące decyzję o dokonanym powodowi wypowiedzeniu umowy o pracę (por. wyroki: z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538; z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 165; z dnia 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 683; z dnia 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 14; z dnia 12 lipca 2001, I PKN 539/00, OSNAPiUS 2000 nr 19, poz. 711; z dnia 14 października 2004 r., I PK 697/03, OSNP 2005 nr 11, poz. 259; z dnia 26 września 2006 r., II PK 348/05). Wszak w wyroku z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08 Sąd Najwyższy stwierdził, że utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Aby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, choćby nawet nie można było pracownikowi przypisać subiektywnego zawinienia. Tak więc nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. W orzecznictwie zawsze analizuje się w ten sposób zasadność powołania się pracodawcy na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i wskazuje się okoliczności, które leżały u jej podstaw (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 lipca 2006 r., I PK 299/05, OSNP 2007 nr 15-16, poz. 214; z dnia 7 lutego 2013 r., III PK 25/12, z dnia 24 października 2013 r., II PK 24/13, OSNP 2014 nr 9, poz. 127; z dnia 29 października 2014 r., II PK 305/13, z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 140/14, Monitor Prawa Pracy 2015 nr 10, s. 541; z dnia 13 lipca 2016 r., I PK 187/15, a także U. Jackowiak, Utrata zaufania jako podstawa nawiązania stosunku pracy, PiZS 2003 nr 11, s. 15; M. Wujczyk, Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy w umownym stosunku pracy). W świetle przedstawionego powyżej orzecznictwa w wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę. W postanowieniu z dnia 19.06.2020 roku Sąd Najwyższy wskazał, iż utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. W przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy. Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Innymi słowy, wówczas gdy jest to przyczyna rzeczywista (legalis sygn. I PK 123/19).

W ustalonym stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy, w ocenie Sądu Okręgowego, zasadnym jest przyjęcie, że uchybienia dotyczące pracy powoda wskazane w wypowiedzeniu przez pozwanego pracodawcę stanowią obiektywną podstawę utraty zaufania pracodawcy, uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wszak powód, na co słusznie zwraca uwagę apelujący, zajmował stanowisko brygadzisty, które z jednej strony wiąże się z wyższym zaufaniem pracodawcy, większymi gratyfikacjami finansowymi i przywilejami pracowniczymi, z drugiej zaś strony pracodawca powierzając pracownikowi funkcję może stosować wobec niego ostrzejsze kryteria oceny i wyższe wymagania. Pracodawca ma prawo oczekiwać przede wszystkim przestrzegania obowiązującego w firmie Regulaminu pracy oraz obowiązujących zasad postępowania, którym to oczekiwaniom powód niestety nie sprostał, co wynika wprost z poczynionych powyżej rozważań.

Odnosząc się zaś do stanowiska Sądu I instancji, iż doszło do dezaktualizacji drugiej wskazanej przez pracodawcę w wypowiedzeniu przyczyny tj. udzielonej powodowi kary upomnienia, z uwagi na upływ czasu od zdarzenia warunkującego decyzję pracodawcy do daty doręczenia jej pracownikowi należy zauważyć, że nadal zachowuje aktualność teza XIII uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (OSNC 1985 nr 11, poz. 164), w której stwierdzono, iż w przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 KP) przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Zauważyć jednak należy, iż orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące powyższej kwestii ewoluowało. I tak w wyroku z dnia 4 listopada 2008 r., II PK 82/08, Sąd Najwyższy wskazał, że okresu tego z góry sprecyzować nie można, albowiem będzie on zależał od całokształtu okoliczności faktycznych. Z kolei w wyrokach z dnia 25 stycznia 2001 r., I PKN 216/00 (OSNAPiUS 2002 nr 20, poz. 40) oraz z dnia 24 września 2013 r., III PK 85/12, Sąd Najwyższy przyjął, że jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to dopiero wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania, jako przyczynę wypowiedzenia, mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 KP. W najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego, wskazuje się, iż przepis art. 45 § 1 KP (ani żaden inny) – odmiennie niż art. 52 § 2 KP – nie przewiduje terminu na złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu. Zachowanie lub utrata aktualności przyczyny wypowiedzenia są relatywizowane do okoliczności konkretnej sprawy. Jednak wynikający z art. 113 § 1 KP roczny termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem (tak legalis wyrok z dnia 15 listopada 2018 r., I PK 150/17, uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 listopada 2020 r., II PK 115/19).

Tymczasem jak wynika z poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń, karę porządkową zastosowano wobec powoda w miesiącu październiku 2019 roku, co oznacza, iż wypowiedzenie umowy o pracę powodowi zostało dokonane po upływie sześciu miesięcy od udzielenia mu upomnienia, a nie ponad dwa lata, jak stwierdził Sąd Rejonowy. Oznacza to, iż pracodawca mógł odnieść się do powyższego faktu, przywołując go, jako jedną z przyczyn utraty zaufania do powoda.

Ponadto wskazać należy, iż w orzecznictwie przyjmuje się jednolicie, że pracodawca może w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę wskazać klika (więcej niż jedną) przyczyn wypowiedzenia. Jeżeli spośród kilku podanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika od wypowiedzenia, że wypowiedzenie było zgodne z prawem (w szczególności z art. 30 § 4 KP) i uzasadnione (art. 45 § 1 KP; por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 312/00, z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 265; z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 35 z glosą A. Wypych - Żywickiej, GSP-Przegląd Orzecznictwa 2008 nr 1, s. 135-140; z dnia 10 kwietnia 2008 r., III PK 88/07, z dnia 23 listopada 2010 r., I PK 105/10, z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 140/14, Monitor Prawa Pracy 2015 nr 10, s. 541-545 z glosą B. Bury, OSP 2017 nr 6, poz. 63; z dnia 21 stycznia 2016 r., III PK 54/15, z dnia 12 lipca 2017 r., III PK 115/16).

Sąd Okręgowy nie podziela także stanowiska Sądu I instancji, iż pracodawca w miejsce dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę winien zastosować wobec powoda karę porządkową, albowiem rodzaj zastosowanego środka w danych okolicznościach należy do dyskrecjonalnej decyzji pracodawcy, zaś dopiero prawidłowość podjętej przez pracodawcę decyzji w powyższym zakresie, podlega ocenie sądu.

Na zakończenie rozważań Sąd Okręgowy stwierdza, iż w toku postępowania nie znalazła potwierdzenia forsowana w pozwie przez stronę powodową teza o istnieniu innej, niż wskazana w wypowiedzeniu, podstawie rozwiązania z powodem stosunku pracy.

Z tych też względów, Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo i na podstawie art. 102 k.p.c. i zwolnił powoda od poniesienia kosztów postępowania za obie instancje.

Mając na uwadze, iż ocena, czy zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony, o którym mowa w art. 102 KPC, ma charakter dyskrecjonalny i oparty jest na swobodnym uznaniu sądu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności rozpoznawanej sprawy (tak postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Cywilna z dnia 23 maja 2012 r., III CZ 25/12, legalis), Sąd odwoławczy skorzystał z dobrodziejstwa wynikającego z art. 102 k.p.c. i nie obciążył powoda kosztami postepowania za II instancję.

Na podstawie art. 338 § 1 k.p.c., zgodnie z którym uchylając lub zmieniając wyrok, któremu nadany został rygor natychmiastowej wykonalności, sąd na wniosek pozwanego orzeka w orzeczeniu kończącym postępowanie o zwrocie spełnionego lub wyegzekwowanego świadczenia lub o przywróceniu poprzedniego stanu, Sąd nakazał powodowi zwrot na rzecz pozwanego pracodawcy kwoty 9.064,53 złotych.