Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 lutego 2018 r.

Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący SSO Ewa Milczarek

Sędziowie: SSO Maciej Flinik (spr.)

SSO Janusz Madej

Protokolant – st.sekr.sądowy Sylwia Sawicka

po rozpoznaniu w dniu 22 lutego 2018 r. w Bydgoszczy

na rozprawie

sprawy z powództwa: K. G. (1) i J. G. (1)

przeciwko: Poczcie Polskiej S.A. z siedzibą w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w B.

z dnia 18 października 2017 r.

sygn. akt VII P 590/16

1)  oddala apelację,

2)  zasądza od pozwanej na rzecz powodów J. G. (1) kwotę 1.350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt), a na rzecz K. G. (1) kwotę 337,50 (trzysta trzydzieści siedem 50/100) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w postępowaniu odwoławczym.

Sygn. akt VI Pa 122/17

UZASADNIENIE

Pozwem z 3 października 2016 r. J. G. (1), reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika – radcę prawnego, wniósł przeciwko Poczta Polska S.A. w W., o zasądzenie kwoty 14.094,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od 20 listopada 2015 r. do 31 grudnia 2015 r. oraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Ponadto powód wniósł o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu powód podał, że jest wieloletnim pracownikiem pozwanego pracodawcy Poczty Polskiej S.A. z siedzibą w W. na stanowisku kierowcy samochodu powyżej 3,5 tony. Powód wskazał, że wysokość jego wynagrodzenia wynosi 2.008,50 zł, natomiast pozwana nowo zatrudnianym pracownikom na takich samych stanowiskach jak powód (z dłuższym stażem pracy) i wykonującym takie same czynności, wypłaca wynagrodzenie zasadnicze wyższe o około 200 do 400 zł od już pracujących. Ponadto kolejna nierówność wynagrodzenia zasadniczego jest związana z miejscem świadczenia pracy, gdyż wynagrodzenie kierowcy z takim samym zakresem obowiązków jaki obowiązuje powoda kształtuje się w zależności od Oddziału spółki w jakim praca jest wykonywana od 2.125 zł do 2.600 zł. W ocenie powoda powyższe jest przejawem nierównego traktowania pracowników z dłuższym stażem pracy w przedmiocie ich wynagrodzenia i zdaniem powoda wymaga podjęcia działań ze strony pracodawcy celem wyeliminowania zjawiska nierównego traktowania z powodu wynagrodzenia poszczególnych pracowników. Powód wskazał, że pracownicy już od kilku lat informują o zaistniałym zjawisku pracodawcę i mimo wielu obietnic wyeliminowania wskazanego powyżej zjawiska pozwany pozostaje bezczynny. Powód wskazał, że żądana kwota stanowi różnice pomiędzy obecnie otrzymywanym wynagrodzeniem zasadniczym powoda (2.008,50 zł) a kwotą otrzymywaną przez nowo zatrudnianych pracowników (2.400,00 zł), która stanowi kwotę 391,50 zł pomnożona przez 36 miesięcy (za okres od grudnia 2012 r. do grudnia 2015 r.). Powód wskazał, że jego roszczenie znajduje poparcie w przepisach powszechnie obowiązującego prawa, ponosząc, że lex specialis w stosunku do przepisu art. 112 k.p., a zarazem rozwiniecie zasady równego traktowania stanowi przepis art. 18 ^3c § 1 k.p. zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za prace jednakowa lub za pracę o jednakowej wartości. Powód wskazał, że treść przepisu nie uzależnia prawa do jednakowego wynagrodzenia od stosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów. Dalej powód wskazał, że zgodnie z art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są te, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką lub doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W odpowiedzi na pozew spółka Poczta Polska, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika – radcę prawnego, wniosła o oddalenie powództwa i obciążenie powoda kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu pozwana podała, że zaprzecza wszelkim faktom i twierdzeniom zawartym przez powoda w pozwie, poza tymi które zostaną wyraźnie przyznane. Jednocześnie pozwana oświadczyła, iż kwestionuje roszczenie co do zasady, jak i co do wysokości, bowiem jest ono całkowicie bezzasadne, zarówno ze względu na brak podstawy prawnej, jak i podstawy faktycznej do jego uwzględnienia przez Sąd. Pozwany wskazał, że powód opiera swoje roszczenie na przepisach powszechnie obowiązującego prawa, bliżej nie sprecyzowanych, poza wskazaniem że art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p. stanowi lex specialis w stosunku do art. 11 ^{( 2)} k.p., z czego należałoby w myśl zasady lex specialis derogat legi generali wywieść, iż podstawą roszczenia powoda jest wyłącznie art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p. Pozwany wskazał jednak, iż zasada równego traktowania w zakresie owego wynagrodzenia wynikająca z art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p., nie oznacza bezwzględnej, absolutnej równości płac. W ocenie pozwanego przepis zezwala na, różnicowanie wynagrodzenie pracowników przy kierowaniu się obiektywnymi kryteriami, które bezwzględnie nie mogą być kryteriami dyskryminującymi pracownika. W ocenie pozwanego powód nie powołał w pozwie żadnej okoliczności wskazującej na fakt jego dyskryminacji, poza wskazaniem, iż pracownicy nowo zatrudnieni albo zatrudnieni w innych działach otrzymują wynagrodzenie zasadnicze wyższe niż on. Powód, w ocenie pozwanego, powinien przynajmniej uprawdopodobnić którąkolwiek z przesłanek dyskryminacji poprzez wskazanie konkretnych faktów, okoliczności, które uprawdopodobniłyby, iż nastąpiła dyskryminacja oraz wykazać związek przyczynowy pomiędzy tym faktem a niższym jego wynagrodzeniem w stosunku do innego pracownika, czego nie uczynił. Pozwany podkreślił, że powód ograniczył się wyłącznie do stwierdzenia, iż przedmiotem pozwu jest zróżnicowanie wynagrodzenia, skoro więc powód nie wskazał, iż zróżnicowanie tego wynagrodzenie jest następstwem zastosowania wobec niego kryteriów dyskryminacyjnych przez pozwanego, już tylko z tej przyczyny powództwo winno być oddalone, a ciężar udowodnienia faktów z których powód wywodzi swoje roszczenia nadal spoczywa na powodzie, a dopiero po udowodnieniu lub przynajmniej uprawdopodobnieniu pozwany będzie zobowiązany do wykazania, iż kierował się obiektywnymi powodami. W ocenie pozwanego przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, w tym przepisy art. 18 ^{( 3a)} i nast. z rozdziału, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania, które nie jest spowodowane przyczyną uznawaną za podstawę dyskryminacji. Natomiast zasadne zaprzeczenie istnienia dyskryminacji w rozumieniu art. 18 ^{( 3b)} § 1 in fine uwalnia od konieczności analizowania sprawy z punktu widzenia szczególnych przejawów dyskryminacji, np. dyskryminacji w zakresie wynagradzania. Pozwany wskazał, że powód opierając swoje roszczenia na przepisach dotyczących naruszeniu zakazu dyskryminacji, nie wskazał żadnych faktów ani okoliczności, które mogłyby uprawdopodobnić dyskryminacyjne podłoże ustalenia jego wynagrodzenia. W ocenie pozwanej zbędne jest porównywanie wynagrodzenia powoda z innymi pracownikami pozwanej. Jednocześnie z ostrożności procesowej pozwany podał, iż w związku z komercjalizacją państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej Poczta Polska z dniem 1 września 2009 r. powód stał się pracownikiem pozwanej Poczty Polskiej S.A. a warunki umowy o pracę w tym wynagrodzenie nie uległy zmianie, co oznacza iż obowiązywała stawka godzinowa w wysokości 10,22 zł . W związku z zawarciem w dniu 13 września 2010 r. z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, który został zarejestrowany w dniu 10 listopada 2010 r. przez Okręgowy Inspektorat Pracy w W. wynagrodzenie godzinowe zastąpione zostało wynagrodzeniem miesięcznym. Zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla pracowników Poczty Polskiej S.A. z 13 września 2010 r., powód został zakwalifikowany do 7 kategorii zaszeregowania a więc jego wynagrodzenie kształtowało się wysokości od 1.000 do 2.900 zł. Zgodnie z porozumieniem w sprawie zmiany warunków umowy o pracę zawartym pomiędzy powodem a pozwanym z dnia 13 grudnia 2010 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało ustalone na kwotę 1.798 zł. Natomiast od dnia 1 grudnia 2012 r. wynagrodzenie powoda ustalone zostało na 2.008,50 zł na podstawie porozumienia zawartego z partnerami społecznymi w dniu 13 grudnia 2012 r. i takie wynagrodzenie zasadnicze powód miał do dnia 29 lutego 2016 r. Dalej pozwana wskazał, że po wypowiedzeniu ZUZP z 2010 r., w dniu 18 marca 2015 r. zarząd pozwanego oraz 25 związków zawodowych działających u pozwanego podpisało nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy i Regulamin premiowania. W związku z wejściem w życie nowego ZUZP z 2015 roku zostało powodowi przedłożone porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę utrzymujące dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze powoda, przy zmianie zaszeregowania do IV grupy, zgodnie z nowym ZUZP. Pozwana podała, że zgodnie z porozumieniem z 16.02.2016 roku wprowadzono nowa stawkę dodatku konwojenckiego. Natomiast w uzgodnieniu zawartym w dniu 25 marca 2016 r. pomiędzy Zarządem Poczty Polskiej S.A. a organizacjami związkowymi w postępowaniu mediacyjnym prowadzonym w sporze zbiorowym ustalono, iż od 1 marca 2016 r. ulegnie podwyższeniu o kwotę 150 zł brutto wynagrodzenie wszystkich pracowników pozwanej, którzy zarabiaj mniej niż 4.000 zł. Powodowi zgodnie z wskazanym uzgodnieniem aneksem do umowy z dnia 13 kwietnia 2016 r., z mocą od 1 marca 2016 r. podwyższono wynagrodzenie do kwoty 2.158,50 zł. Dalej w zawartym Porozumieniu z dnia 19 lipca 2016 r. pomiędzy Zarządem Poczty Polskiej S.A. a związkami zawodowymi w sprawie zakończenia sporu zbiorowego przyjęto, iż od dnia 1 lipca 2016 r. nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o kwotę 100 zł pracowników pozostających w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 r. i których wynagrodzenie zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat kształtuje się na poziomie 4.000 zł i poniżej. W związku z tym porozumieniem powodowi aneksem do umowy z dnia 8 sierpnia 2016 roku zmieniono wynagrodzenie zasadnicze od dnia 1 lipca 2016 r., które obecnie wynosi 2.258,50 zł. Wobec powyższego pozwana podała, że nie jest prawdą, iż powodowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie 2008,50 zł, jak twierdzi w pozwie, taka wysokość wynagrodzenia powoda obowiązywała bowiem do dnia 29 lutego 2016 r. Pozwana wskazała, że zgodnie z ZUZP z 2015 r. oprócz wynagrodzenia zasadniczego, powód otrzymuje również dodatek za staż pracy, dodatek konwojencki, premię określoną regulaminem oraz dodatek za pracę w porze nocnej oraz inne dodatki wynikające z przepisów Kodeksu pracy. Pozwana wskazała, że warunki zawieranych z powodem kolejnych umów o pracę oraz wszelkie zmiany do w/w umów oparte były o ocenę pracy powoda i odpowiadały wewnętrznym uregulowaniom dotyczącym kształtowania wynagrodzeń u pozwanego i uzgodnieniami pozwanego z organizacjami związkowymi działającymi u niego. Z powyższego wynika, iż powód otrzymywał wszelkie wnioskowane przez jego bezpośredniego przełożonego podwyżki a nadto otrzymywał wszelkie podwyżki wynagrodzenia dotyczące wszystkich pracowników Poczty Polskiej S.A.. Na przestrzeni 9 lat zatrudnienia u pozwanego i jego poprzednika prawnego powodowi podwyższano 11- krotnie wynagrodzenie zasadnicze za pracę. W ocenie pozwanej, nie można więc mówić o dyskryminacji, ani też o zwykłym nierównym traktowaniu. Pozwana podkreśliła, że wynagrodzenie powoda jest ukształtowane zgodnie z postanowieniami ZUZP z 2015 r. Dalej pozwana podała, że zasady ustalania wynagrodzenia u pozwanego opisane są w szczególności w art. 5 ZUZP z 2015 r., gdzie wskazano m.in. iż wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, a nadto iż pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi świadczonej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jego wykonywaniu z uwzględnieniem ilości i jakości wykonywanej pracy. Zasady te obowiązywały także pod rządami ZUZP z 2010 r. Dalej należy wskazać na art. 13 ZUZP z 2015 r. , który stanowi jednoznacznie iż wynagrodzenie zasadnicze w ramach stawek przewidzianych dla danego stanowiska ustalają strony w umowie o pracę natomiast decyzje o przeszeregowaniu lub awansowaniu pracownika w tym również o podwyższeniu jego wynagrodzenia, podejmuje pracodawca w oparciu o ocenę pracy pracownika dokonaną z zachowaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, biorąc pod uwagę w szczególności kwalifikacje zawodowe, praktykę oraz doświadczenie zawodowe pracownika. Takie same zasady obowiązywały w ZUZP z 2010 roku o czym stanowił art. 12. Przejawem tych zasad były dokonywane przez pozwanego i poprzednika prawnego pozwanego podwyżki wynagrodzenia powodowi. Zgodnie z załącznikiem Nr 4 do ZUZP z 2015 roku w grupie Kierowców dokonano odrębnego zaszeregowania pracowników w zależności od rodzaju prowadzonych samochodów, przy czym powód mieści się na poziomie FI w IV kategorii zaszeregowania, w której sklasyfikowani są kierowcy prowadzący samochody powyżej 3,5 tony W IV kategorii zgodnie z Załącznikiem nr 1 do ZUZP z 2015 roku określone zostały widełkowe wynagrodzenia od kwoty 1650 zł minimum do 4125 zł maksimum. W ocenie pozwanej wynika z powyższego, iż wynagrodzenie powoda mieści się widełkach przewidzianych przepisami prawa u pozwanego. Widełkowe określenie wynagrodzenia w ZUZP z 2015 roku, daje więc pracodawcy możliwość różnicowania wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku ale oczywiście jedynie w ramach owych „widełek płacowych”. Widełkowe określenie wysokości wynagrodzeń w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy dla Pracowników Poczty Polskiej S.A. nie narusza przepisów dotyczących równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Do naruszającego zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu ukształtowania postanowień układu nie dopuściliby przecież partnerzy społeczni pracodawcy tj. organizacje związkowe, które są stroną Układu a nadto Państwowa Inspekcja Pracy, która przecież dokonuje rejestracji układu zbiorowego pracy i czuwa nad zgodnością postanowień układów z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa i z zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Dodatkowo pozwana podniosła, iż praca na stanowisku kierowcy prowadzącego Samochody powyżej 3,5 t - pomimo takiej samej nazwy stanowiska i nawet takiego samego zakresu czynności - różni się ilościowo i jakościowo pomiędzy poszczególnymi pracownikami zajmującymi to stanowisko, tak więc nie można w żaden sposób przyjąć iż pracownicy zatrudnienie w tej grupie wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Różnice te wynikają przede wszystkim z rodzaju usług transportowych powierzonych pracownikowi, stopnia ich trudności, zadań powierzonych w ramach danego kursu i uciążliwości w zależności od obsługiwanych kursów, które różnią się nie tylko długością, która przy kursach międzywęzłowych uniemożliwia powrót tego samego dnia do bazy ale również zakresem powierzonych pracownikowi obowiązków co do rozładunku, załadunku czy też działań spedytorskich. Zarówno w Pionie Operacji Logistycznych Regionie (...) B. jak w poszczególnych innych Regionach (...) różny jest rozkład obowiązków pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowca stale prowadzący samochody pow. 3,5 tony, co powoduje w pełni uzasadnione różnicowanie wynagrodzeń pracowników w zależności od obciążenia pracą. Pozwany wskazała, iż w zależności od potrzeb pozwany może powierzyć pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowca stale prowadzący samochody pow.3,5 tony m.in. następujące obowiązki; obsługę kursów międzywęzłowych, obsługę kursów zwózkowo-rozwózkowych, obsługę urzędów i punktów pocztowych czyli jednostek pozwanego, realizacje zadań pozaeksploatacyjnych, kierowanie samochodami specjalnymi bankowozami, zadania kierowcy manewrowego, przy czym niemal wszystkie kursy są najczęściej kursami wewnątrzwęzłowymi, wybierając niektóre z nich tak jak jest to w przypadku powoda bowiem jak wynika z zakresu czynności powoda powierzone zostały mu pierwotnie kursy międzywęzłowe w tym świadczenie usługi przesyłka paletowa a następnie aneksem do zakresu czynności również kursy zwózkowo-rozwózkowe lub powierzając wszystkie. W ocenie pozwanej zakresy czynności poszczególnych kierowców różnią się swoim układem, treścią i dlatego niektóre wskazują w nazwie stanowiska pracy rodzaj kursów jakie obsługuje dany pracownik a niektóre konkretyzują tę kwestię dopiero w treści zakresu czynności np. w części szczegółowej a inne wyłącznie wskazują, iż pracownik wykonuje zlecone przez pracodawcę usługi przewozowe co oznacza, iż pracownikom tym skoro posiadają niezbędne kwalifikacje w postaci prawa jazdy CE może być powierzana obsługa wszystkich tych kursów samochodami pow. 3,5 tony. Praca na stanowisku Kierowca samochodów powyżej 3,5 t jest więc pracą zróżnicowaną, a zatem w przypadku pracy powoda i innych pracowników czy to w Regionie (...) B. czy też w innych Regionach (...) oddziałach nie można mówić o jednakowej pracy a tym samym wynagrodzenia tych osób nie mogą podlegać porównaniu. W ocenie pozwanej na gruncie obowiązujących przepisów dopuszczalne jest różnicowanie wynagrodzeń pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo o czym jednoznacznie stanowi art. 78 ust. 1 Kodeksu pracy wskazujący że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Odnosząc się do zarzutu, iż wynagrodzenie nowozatrudnionych pracowników jest wyższe niż pracowników zatrudnionych wcześniej, pozwany wskazał, iż dopiero od czerwca a nie od grudnia 2012 roku, zaistniała konieczność zatrudnienia kierowców za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 2.400 zł w Regionie (...) w B., spowodowana wyłącznie obiektywnymi przesłankami, całkowicie niezależnymi od pozwanego, a mianowicie wymaganiami rynku pracy, który nie dawał żadnych możliwości pozwanemu zatrudnienia kierowców za kwotę niższą. Rynek transportowy wykazuje duże zapotrzebowanie na kierowców kat. C i C+E a proponowane przez inne firmy transportowe wynagrodzenia są dużo wyższe od wynagrodzeń proponowanych przez pozwanego. Pozwana wskazała, że kandydaci oczekują wynagrodzenia wynoszącego minimum netto od 2000 do 3000 zł, natomiast pozwany proponował od 1800/1900 zł brutto. Warunki rynkowe, braki kadrowe zagrażające realizacji zadań wymusiły na pozwanym podjęcie decyzji w czerwcu 2014 roku o oferowaniu kandydatom na stanowisko kierowcy samochodów pow.3,5 tony w Regionie (...) w B., kwoty 2.400 zł brutto, co umożliwiło zatrudnienie nowych kierowców. Pozwany wskazuje, iż od marca 2011 roku do dnia dzisiejszego na stanowisku kierowca samochodów powyżej 3,5 ton w Regionie (...) w B. jest wysoka fluktuacja. Na przestrzeni 2011 roku do 2013 odeszło 47 kierowców stale prowadzących pojazdy pow.3,5 t, w 2014 roku odeszło 21 kierowców, w 2015 roku rozwiązana została umowa z 26 kierowcami. W sumie w okresie tym odeszło 94 kierowców. Tendencja ta nie maleje, bowiem do października 2016 roku odeszło z pracy kolejnych 15 kierowców zatrudnionych na stanowisku kierowca samochodów powyżej 3,5t. Powodem tak wysokiej fluktuacji były przede wszystkim niskie wynagrodzenia ale oczywiście nie tylko, bowiem z wieloma kierowcami pozwany był zmuszony rozwiązać umowę w trybie art. 52 K.p. Początkowo pozwany oferował zatrudnienie na umowę o pracę z wynagrodzeniem za pracę dla osób z prawem jazdy C+E w wysokości 1800/1900 zł, jednakże za tej wysokości wynagrodzenie nie można było pozyskać pracowników. Średni czas pozyskiwania pracowników w 2014 roku na to stanowisku już nawet po podwyższeniu proponowanego wynagrodzenia wyniósł 53 dni. Średnia liczba kandydatów zgłaszających się to 16 osób, liczba kandydatów umówionych na rozmowę z konsultantem merytorycznym 3-4 osoby. Podstawowym problemem w rekrutacji są proponowane warunki finansowe, które powodują iż kandydaci po ich przedstawieniu rezygnują z dalszej aplikacji na stanowisko. W roku średni czas pozyskiwania pracowników skrócił się do 20 dni ale średnia liczba kandydatów zmniejszyła się 15 oraz liczba osób, które zostały umówione na rozmowę zmniejszyła się 2-3 , a powodem tym są nadal niskie zarobki pomimo, iż pozwany oferuje kwotę 2400 zł brutto. Wobec powyższego pozwana wskazała, że zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pomiędzy powodem a pracownikami nowozatrudnionymi od czerwca 2014 roku jest spowodowane wyłącznie obiektywnymi kryteriami wskazanymi wyżej a tym samym takie różnicowanie wynagrodzeń pracowników jest uzasadnione i nie może być uznane za złamanie zasady równe traktować pracowników w zakresie wynagrodzenia. Dalej pozwany przyznał, iż rozbieżności wynagrodzeń pomiędzy poszczególnymi Regionami mają miejsce, niemniej są one obiektywnie uzasadnione, w tym w szczególności okolicznościami rynku pracy oraz szczególnymi uwarunkowaniami związanymi z funkcjonowaniem tak wielkiego pracodawcy jakim jest pozwany. W ocenie pozwanego różnice w wynagrodzeniu zasadniczym pracowników na tych samych stanowiskach wynikają ze szczególnych i obiektywnych uwarunkowań. Poczta Polska S.A. jest bowiem ogromnym przedsiębiorstwem a jej zakres działania obejmuje obszar całego kraju, co powoduje bardzo zróżnicowane warunki na rynku pracy, wymuszające dostosowanie się do nich przez pozwanego. Pozwany wskazał, że zatrudnia nadal około 80.000 pracowników a zatrudniał ponad 120.000 pracowników. Zróżnicowanie wynagrodzeń zasadniczych pracowników w skali kraju, jak wskazał pozwany, jest w dużym procencie skutkiem działań poprzednika prawnego pozwanego, jego odmiennej struktury wielozakładowej oraz wynika z konieczności utrzymania, gwarantowanych umową z partnerami społecznymi praw nabytych przez pracowników oraz konsekwencją terminu nawiązania stosunku pracy. Ustalane ze związkami zawodowymi od 2005 roku zasady podwyższania wynagrodzeń zasadniczych pracowników PP S.A. nie pozwalają na wyrównanie wynagrodzeń w poszczególnych grupach zawodowych a zmiany wynagrodzeń były wypadkową uzgodnień z organizacjami związkowymi i sytuacji ekonomicznej poprzednika prawnego pozwanego. W ocenie pozwanego, przeszkodę dla korzystniejszych regulacji płacowych stanowiła sytuacja ekonomiczna poprzednika prawnego pozwanej spółki i spółki oraz skutki takich działań dla bytu przedsiębiorstwa. Pozwany dodatkowo wskazał, że od chwili komercjalizacji podejmuje szereg działań mających na celu zmniejszenie zróżnicowania wynagrodzeń. Temu celowi służyło zawarcie nowego układu zbiorowego pacy, co nastąpiło w dniu 13 września 2010 roku. Następnie pozwana dokonała wartościowania stanowisk pracy i ustalenia nowej siatki płac w sposób systemowy. Jednym bowiem z istotnych elementów wartościowania stanowisk pracy jest obiektywna kategoryzacja stanowisk, porównanie płac u pozwanej z polskim rynkiem wynagrodzeń oraz stworzenie nowej, wzorcowej siatki płac. Dalej pozwana wskazała, iż w dniu 13.12.2012 roku zawarła Porozumienia pomiędzy PP S.A. a organizacjami związkowymi w sprawie podwyżki wynagrodzeń od dnia 1.12.2012 roku obejmującej ogół pracowników, a na celu m.in. zmniejszenie różnic w wynagrodzeniu, w 2014 roku został wypowiedziany przez pozwaną ZUZP z 2010 roku i podjęte zostały z organizacjami związkowymi rokowania w celu zawarcia nowego układu zbiorowego pracy. W dniu 18 marca 2015 roku zarząd pozwanego oraz 25 związków zawodowych działających u pozwanego podpisało nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy i Regulamin premiowania. Nowy układ zmierza do niwelowania różnic w wynagrodzeniach zasadniczych, o czym świadczą postanowienia § 1 załącznika nr 6 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy - Zasady wprowadzania Zakładowego układu zbiorowego pracy dla pracowników Poczty Polskiej S.A. oraz postanowienia przejściowe. Pozwana wskazała, że z postanowień tych wynika jednoznacznie, iż w ramach rokowań układowych strony uzgodniły potrzebę zrealizowania przez pracodawcę działania w celu zawężenia, różnic w wynagrodzeniach zasadniczych zarówno minimalnych jak i maksymalnych. Pozwana podkreśliła, że nowy ZUZP z 2015 roku dokonał bardzo istotnej zmiany w porównaniu do ZUZP z 2010 zmierzającej do zmniejszenia różnic w wynagrodzeniu zasadniczym a mianowicie dokonał nowego określenia stanowisk w Poczcie Polskiej poprzez wyodrębnienie grup stanowisk oraz ustalił nowe kategorie zaszeregowania. Tabela minimalnych i maksymalnych miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz podstaw premiowania stanowiąca Załączniki nr 1 do ZUZP z 2015 roku przewiduje obecnie jedynie dziesięć kategorii zaszeregowania, czyli o połowę mniej niż poprzedni ZUZP z 2010 roku, co uprościło podstawy ustalania wysokości wynagradzania zasadniczego pracowników i zmniejszyło możliwość różnicowania tego wynagrodzenia wyłącznie w obrębie „widełek płacowych” jednej kategorii zaszeregowania. Zgodnie z Tabelą Zaszeregowali Grup Stanowisk w Poczcie Polskiej stanowiącej załącznik nr 4 do ZUZP z 2015 roku każdej grupie stanowisk przypisana jest jedna kategoria zaszeregowania za wyjątkiem stanowisk kierowniczych ulokowanych na poziomie B3 i B4 gdzie są przewidziane dwie kategorie zaszeregowania. Pozwana wskazała, że z Załącznika nr 4 do ZUZP z 2015 roku wynika, iż w Poczcie Polskiej są wyodrębnione dwa stanowiska kierowcy a mianowicie poziom FI grupuje kierowców prowadzących samochody powyżej 3,5 tony a poziom FI grupuje kierowców prowadzących samochody poniżej 3,5 tony oraz kierowców samochodów osobowych przewożących dyrektorów, kierowników i pracowników administracji. Dla kierowców przypisanych do poziomu FI, do których należy powód przypisana została IV kategoria zaszeregowania, dla której przewidziane jest widełkowe wynagrodzenie zasadnicze od kwoty 1.650 do 4.125. Drugiej grupie kierowców sklasyfikowanych na poziomie F2, przypisano II kategorię zaszeregowania, przewidującą minimalne wynagrodzenie w wysokości 1550,00 zł i maksymalne wynagrodzenie w kwocie 3875,00 zł. Natomiast w ZUZP-ie z 2010 roku kierowcy prowadzący stale samochody powyżej 3,5 tony zgodnie z załącznikiem nr 3 do ZUZP z 2010 roku - Tabela stanowisk, zaszeregowań oraz wymagań kwalifikacyjnych pracowników Poczty Polskiej, mogli być zaszeregowani w pięciu różnych kategoriach od V - X, w których rozpiętość wynagrodzenia wahała się od kwoty minimalnej w V kategorii wynoszącej 900 zł do maksymalnej kwoty w 10 kategorii wynoszącej 3.500 zł. W ocenie pozwanej uporządkowanie tej kwestii w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi jest ewidentnym przykładem skutecznych działań pozwanego pozwalających na zmniejszenie zróżnicowania wynagrodzeń, których ewentualne różnicowanie następuje już tylko na podstawie obiektywnych kryteriów wskazanych wyżej a wynikających z ZUZP, oceny pracy dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego przy jednoczesnym uwzględnieniu sytuacji finansowej pozwanego a nie poprzez przyjmowanie w zależności od regionu różnych kategorii zatrudnienia, co było jedną z przyczyn różnicowania wynagrodzeń u pozwanego. W ocenie pozwanej od lat podejmuje ona działania mające na celu ujednolicenia płac zatrudnionych u niej pracowników, które to zróżnicowanie jest spowodowane obiektywnymi przyczynami a tym samym nie można zarzucić jej naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Podkreślić należy, że pozwana nie może sobie pozwolić na powszechny wzrost wynagrodzeń pracowników, bowiem mogłoby to doprowadzić do jej upadłości. Podpisanie nowego zakładowego układu zbiorowego pracy jest, w ocenie pozwanej, krokiem do zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach zasadniczych. Dalej pozwana wskazała, że zgodnie z Uchwałą Nr 18/2016 Zarządu Poczty Polskiej S.A. z dnia 22 stycznia 2016 roku ustalona zostało minimalne wynagrodzenie zasadnicze dla pracowników Poczty Polskiej S.A. w wysokości 1900 zł brutto od dnia 01.02.2016 roku, co oznaczało, że podwyżkę otrzyma 19 000 osób czyli ponad 20% Pracowników Poczty, a Poczta przeznaczy na ten cel około 30 min złotych. Odnosząc się do kolejnego zarzutu powoda, pozwana wskazała, że zróżnicowanie wynagrodzeń w poszczególnych Regionach (...) jest wynikiem inny warunków na lokalnym rynku pracy. W różnych bowiem miejscowościach różna jest siła nabywcza pieniądza, wysokość kosztów utrzymania a także stawek rynkowych uwarunkowanych sytuacją na lokalnym rynku pracy. Wynagrodzenie jest przecież świadczeniem, które ma zapewnić pracownikowi pokrycie bieżących wydatków bytowych. Te wydatki są z kolei ściśle związane z miejscem wykonywania pracy, wydatkami które ponosi pracownik i lokalnymi warunkami panującymi na rynku pracy. Pracodawca zatrudniając pracowników jednocześnie w wielu miejscach ma zatem prawo uznać za obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenia, miejsce wykonywania obowiązków oraz miejsce zamieszkania pracownika. W ocenie pozwanej istotna jest również konkurencja na rynku usług transportowych w szczególności z międzynarodowymi przewoźnikami, gdzie pozwany w regionach takich jak np. S., musi konkurować z chłonnym rynkiem niemieckim, gdzie polscy kierowcy zarabiają znacznie większe kwoty niż oferowane przez pozwanego. Pozwany zakwestionował zasadność roszczenia powoda o odszkodowanie nie tylko co do zasady ale również co do żądanej wysokości. Pozwana wskazała, że powód ustalił wysokość odszkodowania w kwocie 14.094 zł przyjmując za podstawę różnicę pomiędzy wynagrodzeniem powoda a wynagrodzeniem pracowników nowozatrudnionych, cofając się do grudnia 2012 roku. Tymczasem pozwany nowozatrudnianym pracownikom oferuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400 zł w Regionie (...) w B. dopiero od czerwca 2014 roku, zatem wyliczenie powoda nie ma żadnego oparcia w rzeczywistym stanie wynagrodzeń zasadniczych w (...) oddziale pozwanego. Pozawana wskazała, że zgodnie z art. 361 § 2 Kodeksu cywilnego, który ma zastosowanie w sprawie poprzez art. 300 Kodeksu pracy, odszkodowanie obejmuje naprawienie szkody rozumianej jako strata poniesiona przez poszkodowanego oraz ewentualnie korzyści jakie mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Pozwana podniosła, że powód w pozwie nie wykazał w żaden sposób jaką i w jakiej wysokości poniósł szkodę, co oznacza, iż jego roszczenie również z tej przyczyny jest bezzasadne, bowiem powód nie udowodnił w żaden sposób faktu wystąpienia szkody w kwocie 14.094 zł, samo wykazanie różnicy wynagrodzenia bowiem nie oznacza, iż powód poniósł rzeczywiście taką szkodę.

Powyższa sprawę zarejestrowano pod sygn. akt VI P 590/16.

Pozwem z 26 października 2016 r. K. G. (1) pozwał Pocztę Polska S.A. w W. o zapłatę 7.605,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi od 20 listopada 2015 r. do 31 grudnia 2015 r. oraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty. Ponadto powód wniósł o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu powód podał, że jest wieloletnim pracownikiem pozwanego pracodawcy Poczty Polskiej S.A. z siedzibą w W. na stanowisku kierowcy samochodu powyżej 3,5 tony. Powód wskazał, że wysokość jego wynagrodzenia wynosi 2.188,75 zł, natomiast pozwana nowo zatrudnianym pracownikom na takich samych stanowiskach jak powód (z dłuższym stażem pracy) i wykonującym takie same czynności, wypłaca wynagrodzenie zasadnicze wyższe o około 200 do 400 zł od już pracujących. Ponadto kolejna nierówność wynagrodzenia zasadniczego jest związana z miejscem świadczenia pracy, gdyż wynagrodzenie kierowcy z takim samym zakresem obowiązków jaki obowiązuje powoda kształtuje się w zależności od Oddziału spółki w jakim praca jest wykonywana od 2.125 zł do 2.600 zł. W ocenie powoda powyższe jest przejawem nierównego traktowania pracowników z dłuższym stażem pracy w przedmiocie ich wynagrodzenia i zdaniem powoda wymaga podjęcia działań ze strony pracodawcy celem wyeliminowania zjawiska nierównego traktowania z powodu wynagrodzenia poszczególnych pracowników. Powód wskazał, że pracownicy już od kilku lat informują o zaistniałym zjawisku pracodawcę i mimo wielu obietnic wyeliminowania wskazanego powyżej zjawiska pozwany pozostaje bezczynny. Powód wskazał, że żądana kwota stanowi różnice pomiędzy obecnie otrzymywanym wynagrodzeniem zasadniczym powoda (2.008,50 zł) a kwotą otrzymywaną przez nowo zatrudnianych pracowników (2.400,00 zł), która stanowi kwotę 391,50 zł pomnożona przez 36 miesięcy (za okres od grudnia 2012 r. do grudnia 2015 r.). Powód wskazał, że jego roszczenie znajduje poparcie w przepisach powszechnie obowiązującego prawa, ponosząc, że lex specialis w stosunku do przepisu art. 112 k.p., a zarazem rozwiniecie zasady równego traktowania stanowi przepis art. 18 ^3c § 1 k.p. zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za prace jednakowa lub za pracę o jednakowej wartości. Powód wskazał, że treść przepisu nie uzależnia prawa do jednakowego wynagrodzenia od stosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów. Dalej powód wskazał, że zgodnie z art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są te, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką lub doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Sprawa z tego powództwa została zarejestrowana pod sygnaturą (...)

W dniu 26 października 2016 r. Sąd wydał nakaz zapłaty w postępowaniu upominawczym (...)jednak pozwana spółka w dniu 15 listopada 2016 r. wniosła skutecznie sprzeciw. W sprzeciwie pozwany wniósł o oddalenie powództwa i obciążenie powoda kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu organ zawarł tożsama argumentację jak w odpowiedzi na pozew w sprawie (...)

Zarządzeniem z 15 listopada 2016 r. połączono obie sprawy do wspólnego rozpoznania, pod sygnatura (...)

Sąd Rejonowy ustalił, że powód J. G. (1), wyk. zawodowe, prawo jazdy kat. B, C, E, został zatrudniony przez poprzednika prawnego pozwanego – Pocztę Polską Centrum Sieci Pocztowej Oddział Rejonowy w B., od dnia 19 lutego 2007 roku na stanowisku listonosza w Urzędzie Pocztowym (...) w wymiarze pełnego etatu na okres próbny do dnia 18.05.2007 roku. Zgodnie z obowiązującymi u poprzednika prawnego pozwanego zasadami wynagradzania, miesięczne wynagrodzenie powoda było ustalane w uzgodnionej w umowie o pracę wysokości i wynosiło 1100 zł. Na mocy porozumienia z dnia 19 marca 2007 roku powód został przeniesiony do pracy w Centrum Logistyki na stanowisko kierowca samochodu powyżej 3,5 tony ze stawką wynagrodzenia wynoszącą 5,20 zł za godzinę. Od 01 kwietnia 2007 roku zostało podwyższone wynagrodzenie godzinowe powoda do wysokości 5,90 zł za godzinę. Powód obsługiwał (...) Ł.-G.. W dniu 14 czerwca 2017 roku została zawarta umowa na czas nieokreślony z powodem, w której stawka jego wynagrodzenia wynikająca z 7 kategorii zaszeregowania została podwyższona do kwoty 6,20 zł na godzinę. Powód został zatrudniony na stanowisku kierowcy samochodu powyżej 3,5 t na pełen etat, w trybie trzyzmianowym. Pismem z dnia 13.11.2007 roku z mocą obowiązująca od dnia 01.10.2007 roku została podwyższona powodowi stawka godzinowa do kwoty 7,20 zł za godzinę. Aneksem do umowy z dnia 27.12.2007 roku umowa o pracę na czas określony została zmieniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. Pismem z dnia 11.03.2008 roku z mocą obowiązująca od dnia 01.01.2008 roku została podwyższona powodowi stawka godzinowa do kwoty 8,34 zł za godzinę. Pismem z dnia 27.03. 2008 roku z mocą obowiązująca od dnia 01.01.2008 roku została podwyższona powodowi stawka godzinowa do kwoty 8,79 zł za godzinę. Pismem z dnia 05.08. 2008 roku z mocą obowiązująca od dnia 01.08.2008 roku została podwyższona powodowi stawka godzinowa do kwoty 10,22 zł za godzinę. W dniu 2 grudnia 2008 r. zawarto porozumienie zmieniające, zgodnie z którym powód w zakresie premiowania został poddany wyłącznie postanowieniom regulaminu premiowania pracowników PPUP PP z 24.11.2008 r.W związku z komercjalizacją państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej Poczta Polska z dniem 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem pozwanej Poczty Polskiej Spółki Akcyjnej a warunki umowy o pracę w tym wynagrodzenie nie uległy zmianie. Jednocześnie na mocy porozumienia zmieniającego z 10.11.2009 r. w zakresie premiowania został poddany wyłącznie postanowieniom regulaminu premiowania pracowników PPUP PP z 24.11.2008 r., z zastrzeżeniem, iż od 1.10.2009 r. § 15 ust 1 i 2 obowiązują w brzmieniu określonym przez aneks nr (...) z 8.10.2009 r. wprowadzony uchwałą nr (...)zarządu PP SA z 13.10.2009 r.W związku z zawarciem w dniu 13 września 2010 roku z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, który został zarejestrowany w dniu 10.11.2010 roku przez Okręgowy Inspektorat Pracy w W. pod numerem U- (...) wynagrodzenie godzinowe zastąpione zostało wynagrodzeniem miesięcznym. Zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla pracowników Poczty Polskiej S.A. z 13 września 2010 roku, zwanym dalej ZUZP z 2010 roku, powód został zakwalifikowany do 7 kategorii zaszeregowania. Zgodnie z załącznikiem Nr 1 do ZUZP wynagrodzenie w tej kategorii kształtowało się wysokości od 1000 do 2900 zł. Zgodnie z porozumieniem w sprawie zmiany warunków umowy o pracę zawartym pomiędzy powodem a pozwanym z dnia 13 grudnia 2010 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało ustalone na kwotę 1.798 zł, natomiast premie obowiązywały i przysługiwały na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania stanowiącym załącznik do zarządzenia nr 137 Dyrektora Generalnego PP z 24 listopada 2008 r. Na mocy porozumienia z dnia 31.03.2011 roku wynagrodzenie miesięczne powoda zostało ustalone na kwotę 1.813 zł (według 7 kategorii) od dnia 01.04.2011 roku. Pismem z dnia 02.08.2011 roku z mocą od dnia 01.07.2011 roku wynagrodzenie powoda zostało podwyższone do kwoty 1890 zł, a od dnia 01 stycznia 2012 roku na podstawie pisma z dnia 23 grudnia 2011 roku zostało ustalone wynagrodzenie powoda na kwotę 1950 zł. Natomiast od dnia 01 grudnia 2012 roku na podstawie porozumienia zawartego z partnerami społecznymi w dniu 13.12.2012 roku wynagrodzenie powoda ustalone zostało w wysokości 2.008,50 zł. W międzyczasie w 2014 r. ZUZP z 2010 roku został wypowiedziany przez pozwaną i podjęte zostały z organizacjami związkowymi rokowania w celu zawarcia nowego układu zbiorowego pracy. W dniu 18 marca 2015 roku zarząd pozwanego oraz 25 związków zawodowych działających u pozwanego podpisało nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy i Regulamin premiowania. W związku z wejściem w życie nowego ZUZP z 2015 roku zostało powodowi przedłożone porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę utrzymujące dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze powoda, przy zmianie zaszeregowania do IV grupy, zgodnie z nowym ZUZP. Dodatkowo powód otrzymał dodatek konwojencki w wysokości 0,80 zł za każdą godzinę pracy wykonywanej przy realizacji zadań związanych z konwojowaniem lub transportowaniem wartości pieniężnych, dodatek za staż pracy w PP, premie i dodatki określone w ZUZP i Regulaminie premiowania. Porozumieniem z 16.02.2016 roku wprowadzono nowa stawkę dodatku konwojenckiego – 1,10 zł. W uzgodnieniu zawartym w dniu 25 marca 2016 roku pomiędzy Zarządem Poczty Polskiej S.A. a organizacjami związkowymi w postępowaniu mediacyjnym prowadzonym w sporze zbiorowym ustalono w jego § 1, iż od 01 marca 2016 roku ulegnie podwyższeniu o kwotę 150 zł brutto wynagrodzenie wszystkich pracowników pozwanej, którzy zarabiaj mniej niż 4000 zł. Na mocy powyższego, powodowi zgodnie z wskazanym uzgodnieniem aneksem do umowy z dnia 13 kwietnia 2016 roku, z mocą od 01 marca 2016 roku podwyższono wynagrodzenie do kwoty 2.158,50 zł. Następnie w dniu 19 lipca 2016 roku zawarto porozumienie pomiędzy Zarządem Poczty Polskiej S.A. a związkami zawodowymi w sprawie zakończenia sporu zbiorowego w jego § 2 ust. 1 przyjęto, iż od dnia 01.07.2016 roku nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o kwotę 100 zł pracowników pozostających w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 roku i których wynagrodzenie zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat kształtuje się na poziomie 4.000 zł i poniżej. W związku z tym porozumieniem powodowi aneksem do umowy z dnia 08.08.2016 roku zmieniono wynagrodzenie zasadnicze od dnia 01.07.2016 roku, podwyższając je do kwoty 2.258,50 zł. W zakres czynności powoda, jako kierowcy prowadzącego stale samochody o macie powyżej 3,5 t. w kursach międzywęzłowych wchodziły obowiązki przestrzegania Regulaminu Pracy obowiązującego w Poczcie Polskiej S.A. W szczególności powód był zobowiązany do zgłaszania się do pracy w terminie i stanie gwarantującym wykonanie obsługi codziennej i zapewniającym punktualny wyjazd do pracy sprawnym samochodem, zgodnie z otrzymaną dyspozycją, posiadania ważnych dokumentów uprawniających do kierowania pojazdem, tj. prawa jazdy, dowodu osobistego oraz pobrania od dyspozytora dokumentów pojazdu (karta drogowa, dowód rejestracyjny), prowadzenia na bieżąco podczas pracy czytelnych i bez poprawek wpisów do karty drogowej dotyczących czasu pracy i przebiegu kilometrów oraz bieżące odnotowywanie zdarzeń utrudniających wykonania zadania (objazdy, warunki atmosferyczne, itp.), uzyskania każdorazowo po zakończeniu pracy od dysponującego pojazdem potwierdzenia wykonania zadania przewozowego pieczęcią i podpisem w każdej pozycji karty drogowej, zabezpieczenia obsługiwanego przez siebie pojazdu po zakończeniu pracy przez zjechanie do wyznaczonego przez przełożonego miejsca stałego garażowania, zdania u dyspozytora, dysponenta pojazdu lub portierów dokumentów pojazdu, kluczy do samochodu, stacyjki, drzwi, kłódek i zabezpieczeń dodatkowych, zdania wypełnionej karty drogowej, zgłaszania przełożonemu lub osobie dysponującej pojazdem o zdarzeniach nadzwyczajnych, które miały miejsce w trakcie wykonywania zleconej pracy (awarie, kolizje, przyczyny uniemożliwiające pełne wykonanie zadania), przestrzegania obowiązujących norm zużycia paliwa, ogumienia i płynów eksploatacyjnych, uzyskania każdorazowo po pracy, a także po dniach wolnych (np. urlop wypoczynkowy, zwolnienie lekarskie, wolne za przepracowane godziny nadliczbowe) informacji od przełożonego, dotyczącej czasu zgłoszenia się do pracy w dniu następnym i rodzaju dyspozycji, otworzenia zlecenia na naprawę warsztatową, w przypadku stwierdzenia uszkodzenia samochodu w trakcie wykonywania zadania a przy odbiorze pojazdu po naprawie sprawdzenia jakości wykonanej naprawy, przestrzegania wykonania nominalnego czasu pracy w poszczególnych miesiącach oraz nie przekraczania bez uzasadnienia dopuszczalnej ilości godzin nadliczbowych. Ponadto do jego obowiązków należało: bezwzględne przestrzeganie wszystkich przepisów i zasad bhp odnoszących się do wykonywanej pracy, a w szczególności pracownik jest zobowiązany (art. 211 KP): znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich, niezwłocznie powiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby o znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie, współdziałać z pracodawca i przełożonymi w wypełnianiu obowiązku dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, przestrzeganie przepisów Kodeksu Drogowego w zakresie umieszczania ładunku na pojeździe oraz jego zabezpieczania w czasie jazdy oraz przestrzegania tajemnicy państwowej, służbowej oraz wymagań w zakresie bezpieczeństwa informacji. Do szczegółowych obowiązków powoda, jako kierowcy kursów międzywęzłowych, należała obsługa kursów międzywęzłowych zgodnie z obowiązującymi procedurami, nadzór na załadunkiem pojazdu i zabezpieczeniem ładunku w samochodzie, o ile czynności tych nie wykonuje inna wyznaczona osoba, wykonywanie czynności spedycyjnych, w tym: realizacja usługi przesyłka paletowa zgodnie z obowiązującymi zasadami, obsługa urządzeń wyposażenia dodatkowego, prawidłowa obsługa tachografu oraz terminowe przekazywanie do archiwizacji wykresówek (tachografy analogowe) oraz zapisów z karty kierowcy (tachografy cyfrowe). Natomiast w zakresie odpowiedzialności powód ponosił odpowiedzialność z tytułu wykonywania pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami ogólnymi oraz przepisami szczegółowymi, wydanymi przez zakład pracy, jest odpowiedzialny za stan techniczny samochodu, jego kompletność i estetykę bez względu na formę obsady (stała lub czasowa), a zwłaszcza za: terminowe wykonywanie technicznych przeglądów okresowych, przestrzeganie instrukcji obsługi pojazdu, stan techniczny akumulatora, ogumienia, układu zasilania, chłodzenia, zamknięcia pojazdu, zgodność zapisów stanu licznika i ilości paliwa w karcie drogowej ze stanem faktycznym, zabezpieczenie i nienaruszalność licznika kilometrów i tachografu. Ponadto powód odpowiada materialnie za zabezpieczenie pojazdu przed kradzieżą, wyposażenie w narzędzia, które przyjął zgodnie z protokołem, ponosi odpowiedzialność materialną i służbową za uszkodzenie pojazdu powstałe w wyniku nieprzestrzegania instrukcji obsługi i przepisów Kodeksu Drogowego (zawinione kolizje drogowe) oraz za samowolne dokonywanie zmian w pojeździe lub ich zlecania w warsztatach zewnętrznych, nadto za zawinione przepały paliwa, za właściwe załadowanie i rozmieszczenie ładunku na skrzyni ładunkowej, właściwe zamknięcie i zabezpieczenie drzwi oraz bezpieczeństwo ładunku lub pasażerów podczas transportu, a w razie wykonywania czynności spedycyjnych w pełnym zakresie lub konwojowania kierowca ponosi odpowiedzialność materialną za powierzony ładunek. Powód jako kierowca ponosi odpowiedzialność wynikającą z przepisów Kodeksu Pracy w przypadku stwierdzenia niepełnego wykonania zadań wynikających z powyższego zakresu obowiązków. Ponadto od 29 lipca 2013 r. powoda obowiązywał nowy zakres czynności wprowadzony aneksem do poprzedniego. W zakresie czynności powoda zległy zmianie obowiązki szczegółowe: wykonywanie czynności związanych z załadunkiem i rozładunkiem (pojazdy do 3,5 t. dmc), wykonywanie czynności załadunkowych i rozładunkowych tylko w punktach wymiany ładunku (załadunek i rozładunek w węźle należy do obowiązków WER) - pojazdy pow. 3,5 t. dmc, nadzór nad załadunkiem pojazdu, o ile czynności tych nie wykonuje inna wyznaczona osoba, obsługa urządzeń wyposażenia dodatkowego, wykonywanie czynności spedycyjnych, w tym: realizacja usługi przesyłka paletowa zgodnie z obowiązującymi zasadami oraz w przypadku przesyłek paletowych z usługa dodatkową „pobranie" wpłacenie kasjerowi za pokwitowaniem gotówki uzyskanej z pobrań za doręczone przesyłki paletowe, prawidłowa obsługa tachografu oraz terminowe przekazywanie do archiwizacji wykresówek (tachografy analogowe) oraz zapisów z karty kierowcy (tachografy cyfrowe). Również z zakresie odpowiedzialności pracownika prowadzono zmiany: powód jako kierowca ponosi odpowiedzialność z tytułu wykonywania pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami ogólnymi oraz przepisami szczegółowymi, wydanymi przez zakład pracy, jest odpowiedzialny za stan techniczny samochodu, jego kompletność i estetykę, bez względu na formę obsady (stała lub czasowa), a zwłaszcza za: terminowe wykonywanie technicznych przeglądów okresowych, przestrzeganie instrukcji obsługi pojazdu, stan techniczny akumulatora, ogumienia, układu zasilania, chłodzenia, zamknięcia pojazdu, zgodność zapisów stanu licznika i ilości paliwa w karcie drogowej ze stanem faktycznym, zabezpieczenie i nienaruszalność licznika kilometrów i tachografu. Dodatkowo powód odpowiada materialnie za zabezpieczenie pojazdu przed kradzieżą wyposażenie w narzędzia, które przyjął zgodnie z protokołem, ponosi odpowiedzialność materialną i służbową za uszkodzenie pojazdu powstałe w wyniku nieprzestrzegania instrukcji obsługi i przepisów Kodeksu Drogowego (zawinione kolizje drogowe) oraz za samowolne dokonywanie zmian w pojeździe lub ich zlecania w warsztatach zewnętrznych, odpowiada materialnie za pobraną gotówkę za dostarczone przesyłki paletowe z usługą dodatkową „pobranie”, odpowiada materialnie za zawinione przepały paliwa, odpowiada za właściwe załadowanie i rozmieszczenie ładunku na skrzyni ładunkowej, właściwe zamknięcie i zabezpieczenie drzwi oraz bezpieczeństwo ładunku lub pasażerów podczas transportu. Natomiast w razie wykonywania czynności spedycyjnych w pełnym zakresie lub konwojowania kierowca ponosi odpowiedzialność materialną za powierzony ładunek oraz ponosi odpowiedzialność wynikającą z przepisów Kodeksu Pracy w przypadku stwierdzenia niepełnego wykonania zadań wynikających z powyższego zakresu obowiązków. Powód K. G. (1), posiadający prawo jazdy kat. C, został zatrudniony w dniu 3 maja 1980 r. przez poprzednika prawnego pozwanej – Przedsiębiorstwo (...) w B., na stanowisku kierowcy w wymiarze pełnego etatu na czas nieokreślony. Powód początkowo (do 2009 r.) pracował jako kierowca samochodów do 3,5 t. Wynagrodzenie powoda było ustalone na stawkę godzinową wynosząca 11,60 zł (V kat. zaszeregowania). Wynagrodzenie powoda rosło systematycznie aż do kwoty 21000 zł w roku 1994. W związku z przeprowadzeniem przez NBP od 1 stycznia 1995 r. ekwiwalentnej denominacji złotego i wprowadzeniem do obrotu pieniężnego nowej polskiej jednostki pieniężnej, wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 2,10 zł za godzinę. Następnie wynagrodzenie powoda wzrastało systematycznie do kwoty 11,43 zł za godzinę w 2008 r.Z dniem 31 marca 2005 r. powód na skutek przekształceń przedsiębiorstwa państwowego, stal się pracownikiem Państwowego Przedsiębiorstwa Użyteczności Publicznej Poczta Polska. Warunki jego pracy nie uległy zmianie. Natomiast z dniem 25 sierpnia 2006 r. powód został objęty ZUZP dla pracowników ppup PP zawartym w dniu 14 marca 1995 r.W dniu 19 stycznia 2009 r. Kierownik Oddziału Terenowego wystąpił do Dyrektora CL OR w B. o zmianę umowy o prace powoda w zatrudnieniu go w charakterze kierowcy powyżej 3,5 t. Umowa została wskazane we wnioskowany sposób porozumieniem z 26 stycznia 2009 r. W związku z komercjalizacją państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej Poczta Polska z dniem 1 września 2009 r. powód stał się pracownikiem pozwanej Poczty Polskie S.A., jednak warunki umowy o pracę, w tym wynagrodzenie, nie uległy zmianie. W zakresie premiowania zastosowanie miały wyłącznie postanowienia Regulaminu premiowania ppup PP z 24.11.2008 r. z zastrzeżeniem, że od 1 października 2009 r. § 15 ust. 1 i 2 obowiązują w brzmieniu określonym aneksem nr (...) z 8 października 2009 r. wprowadzonym uchwałą nr (...)zarządu PP S.A. z 13.10.2009 r. W związku z zawarciem w dniu 13 września 2010 roku z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, który został zarejestrowany w dniu 10.11.2010 roku przez Okręgowy Inspektorat Pracy w W. pod numerem U- (...) wynagrodzenie godzinowe zastąpione zostało wynagrodzeniem miesięcznym. Zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla pracowników Poczty Polskiej S.A. z 13 września 2010 roku, zwanym dalej ZUZP z 2010 roku, powód został zakwalifikowany do 7 kategorii zaszeregowania. Zgodnie z załącznikiem Nr 1 do ZUZP wynagrodzenie w tej kategorii kształtowało się wysokości od 1000 do 2900 zł. Zgodnie z porozumieniem w sprawie zmiany warunków umowy o pracę zawartym pomiędzy powodem a pozwanym z dnia 13 grudnia 2010 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało ustalone na kwotę 2.064,00 zł miesięcznie, natomiast premie obowiązywały i przysługiwały na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania stanowiącym załącznik do zarządzenia nr 137 Dyrektora Generalnego PP z 24 listopada 2008 r.Od dnia 1 lipca 2011 r. wynagrodzenie powoda zostało podwyższone do kwoty 2.125,00 zł miesięcznie. Na mocy porozumienia w sprawie zmiany warunków pracy od 1 grudnia 2012 r. wynagrodzenie powoda ustalono na kwotę 2.188,75 zł na podstawie porozumienia zawartego z partnerami społecznymi w dniu 13 grudnia 2012 r. W międzyczasie w 2014 r. ZUZP z 2010 roku został wypowiedziany przez pozwaną i podjęte zostały z organizacjami związkowymi rokowania w celu zawarcia nowego układu zbiorowego pracy. W dniu 18 marca 2015 roku zarząd pozwanego oraz 25 związków zawodowych działających u pozwanego podpisało nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy i Regulamin premiowania. W związku z wejściem w życie nowego ZUZP z 2015 roku zostało powodowi przedłożone porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę utrzymujące dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze powoda, przy zmianie zaszeregowania do IV grupy, zgodnie z nowym ZUZP. Dodatkowo powód otrzymał dodatek konwojencki w wysokości 0,80 zł za każdą godzinę pracy wykonywanej przy realizacji zadań związanych z konwojowaniem lub transportowaniem wartości pieniężnych, dodatek za staż pracy w PP, premie i dodatki określone w ZUZP i Regulaminie premiowania. Porozumieniem z 16.02.2016 roku wprowadzono nowa stawkę dodatku konwojenckiego – 1,10 zł.W uzgodnieniu zawartym w dniu 25 marca 2016 roku pomiędzy Zarządem Poczty Polskiej S.A. a organizacjami związkowymi w postępowaniu mediacyjnym prowadzonym w sporze zbiorowym ustalono w jego § 1, iż od 01 marca 2016 roku ulegnie podwyższeniu o kwotę 150 zł brutto wynagrodzenie wszystkich pracowników pozwanej, którzy zarabiaj mniej niż 4000 zł. Na mocy powyższego, powodowi zgodnie z wskazanym uzgodnieniem aneksem do umowy z dnia 13 kwietnia 2016 roku, z mocą od 01 marca 2016 roku podwyższono wynagrodzenie do kwoty 2.338,75 zł.Następnie w dniu 19 lipca 2016 roku zawarto porozumienie pomiędzy Zarządem Poczty Polskiej S.A. a związkami zawodowymi w sprawie zakończenia sporu zbiorowego w jego § 2 ust. 1 przyjęto, iż od dnia 01.07.2016 roku nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o kwotę 100 zł pracowników pozostających w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 roku i których wynagrodzenie zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat kształtuje się na poziomie 4.000 zł i poniżej. W związku z tym porozumieniem powodowi aneksem do umowy z dnia 08.08.2016 roku zmieniono wynagrodzenie zasadnicze od dnia 01.07.2016 roku, podwyższając je do kwoty 2.438,75 zł.Do obowiązków powoda, jako kierowcy prowadzącego stale samochody o macie pow. 3,5 t. na kursach zwózkowo-rozwózkowych, należało przestrzeganie Regulaminu Pracy obowiązującego w Poczcie Polskiej S.A., w szczególności powód był zobowiązany do: zgłaszania się do pracy w terminie i stanie gwarantującym wykonanie obsługi codziennej i zapewniającym punktualny wyjazd do pracy sprawnym samochodem, zgodnie z otrzymaną dyspozycją, posiadania ważnych dokumentów uprawniających do kierowania pojazdem, tj. prawa jazdy, dowodu osobistego oraz pobrania od dyspozytora dokumentów pojazdu (karta drogowa, dowód rejestracyjny), prowadzenia na bieżąco podczas pracy czytelnych i bez poprawek wpisów do karty drogowej dotyczących czasu pracy i przebiegu kilometrów oraz bieżące odnotowywanie zdarzeń utrudniających wykonania zadania (objazdy, warunki atmosferyczne, itp.). Zabrania się stosowania korektora w celu zmiany treści zapisów, uzyskania każdorazowo po zakończeniu pracy od dysponującego pojazdem potwierdzenia wykonania zadania przewozowego pieczęcią i podpisem w każdej pozycji karty drogowej, zabezpieczenia obsługiwanego przez siebie pojazdu po zakończeniu pracy przez zjechanie do wyznaczonego przez przełożonego miejsca stałego garażowania, zdania u dyspozytora, dysponenta pojazdu lub portierów dokumentów pojazdu, kluczy do samochodu, stacyjki, drzwi, kłódek i zabezpieczeń dodatkowych, zdania wypełnionej karty drogowej, zgłaszania przełożonemu lub osobie dysponującej pojazdem o zdarzeniach nadzwyczajnych, które miały miejsce w trakcie wykonywania zleconej pracy (awarie, kolizje, przyczyny uniemożliwiające pełne wykonanie zadania), przestrzegania obowiązujących norm zużycia paliwa, ogumienia i płynów eksploatacyjnych, uzyskania każdorazowo po pracy, a także po dniach wolnych (np. urlop wypoczynkowy, zwolnienie lekarskie, wolne za przepracowane godziny nadliczbowe) informacji od przełożonego, dotyczącej czasu zgłoszenia się do pracy w dniu następnym i rodzaju dyspozycji, otworzenia zlecenia na naprawę warsztatową, w przypadku stwierdzenia uszkodzenia samochodu w trakcie wykonywania zadania a przy odbiorze pojazdu po naprawie sprawdzenia jakości wykonanej naprawy, przestrzegania wykonania nominalnego czasu pracy w poszczególnych miesiącach oraz nie przekraczania bez uzasadnienia dopuszczalnej ilości godzin nadliczbowych, obowiązkiem pracownika jest bezwzględne przestrzeganie wszystkich przepisów i zasad bhp odnoszących się do wykonywanej pracy, a w szczególności pracownik jest zobowiązany (art. 211 KP): znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich, niezwłocznie powiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby o znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie, współdziałać z pracodawca i przełożonymi w wypełnianiu obowiązku dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, przestrzegania przepisów Kodeksu Drogowego w zakresie umieszczania ładunku na pojeździe oraz jego zabezpieczania w czasie jazdy, przestrzegania tajemnicy państwowej, służbowej oraz wymagań w zakresie bezpieczeństwa informacji. W zakres obowiązków szczegółowych powoda wchodziło wykonywanie czynności załadunkowych i rozładunkowych tylko w punktach wymiany ładunku (załadunek i rozładunek w węźle należy do obowiązków Centrum Poczty), nadzór nad załadunkiem pojazdu, o ile czynności tych nie wykonuje inna wyznaczona osoba, obsługa urządzeń wyposażenia dodatkowego, wykonywanie czynności spedycyjnych, w tym: realizacja usługi przesyłka paletowa zgodnie z obowiązującymi zasadami, prawidłowa obsługa tachografu oraz terminowe przekazywanie do archiwizacji wykresówek (tachografy analogowe) oraz zapisów z karty kierowcy (tachografy cyfrowe). Natomiast w zakres odpowiedzialności powoda ponosił on odpowiedzialność z tytułu wykonywania pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami ogólnymi oraz przepisami szczegółowymi, wydanymi przez zakład pracy, jest odpowiedzialny za stan techniczny samochodu, jego kompletność i estetykę bez względu na formę obsady (stała lub czasowa), a zwłaszcza za: terminowe wykonywanie technicznych przeglądów okresowych, przestrzeganie instrukcji obsługi pojazdu, stan techniczny akumulatora, ogumienia, układu zasilania, chłodzenia, zamknięcia pojazdu, zgodność zapisów stanu licznika i ilości paliwa w karcie drogowej ze stanem faktycznym, zabezpieczenie i nienaruszalność licznika kilometrów i tachografu. Nadto powód odpowiada materialnie za zabezpieczenie pojazdu przed kradzieżą, wyposażenie w narzędzia, które przyjął zgodnie z protokołem. W przypadku zauważonych braków, usterek technicznych bądź uszkodzeń należy bezzwłocznie powiadomić przełożonego, ponosi odpowiedzialność materialną i służbową za uszkodzenie pojazdu powstałe w wyniku nieprzestrzegania instrukcji obsługi i przepisów Kodeksu Drogowego (zawinione kolizje drogowe) oraz za samowolne dokonywanie zmian w pojeździe lub ich zlecania w warsztatach zewnętrznych, odpowiada materialnie za zawinione przepały paliwa, odpowiada za właściwe załadowanie i rozmieszczenie ładunku na skrzyń ładunkowej, właściwe zamknięcie i zabezpieczenie drzwi oraz bezpieczeństwo ładunku lut pasażerów podczas transportu a w razie wykonywania czynności spedycyjnych w pełnym zakresie lub konwojowanie kierowca ponosi odpowiedzialność materialną za powierzony ładunek, ponosi odpowiedzialność wynikającą z przepisów Kodeksu Pracy w przypadki stwierdzenia niepełnego wykonania zadań wynikających z powyższego zakresie obowiązków.Natomiast od 19 lipca 2013 r. z prowadzeniem aneksu do zakresu obowiązków z zakresie obowiązków szczegółowych wprowadzono zastępujące zmiany: wykonywanie czynności związanych z załadunkiem i rozładunkiem (pojazdy do 3,5 t. dmc), wykonywanie czynności załadunkowych i rozładunkowych tylko w punktach wymiany ładunku (załadunek i rozładunek w węźle należy do obowiązków WER) - pojazdy pow. 3,5 t. dmc, nadzór nad załadunkiem pojazdu, o ile czynności tych nie wykonuje inna wyznaczona osoba, obsługa urządzeń wyposażenia dodatkowego, wykonywanie czynności spedycyjnych, w tym: realizacja usługi przesyłka paletowa zgodnie z obowiązującymi zasadami oraz w przypadku przesyłek paletowych z usługa dodatkową „pobranie” wpłacenie kasjerowi za pokwitowaniem gotówki uzyskanej z pobrań za doręczone przesyłki paletowe, prawidłowa obsługa tachografu oraz terminowe przekazywanie do archiwizacji wykresówek (tachografy analogowe) oraz zapisów z karty kierowcy (tachografy cyfrowe). Natomiast w zakresie odpowiedzialności stwierdzono, że kierowca ponosi odpowiedzialność z tytułu wykonywania pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami ogólnymi oraz przepisami szczegółowymi, wydanymi przez zakład pracy, jest odpowiedzialny za stan techniczny samochodu, jego kompletność i estetykę, bez względu na formę obsady (stała lub czasowa), a zwłaszcza za: terminowe wykonywanie technicznych przeglądów okresowych, przestrzeganie instrukcji obsługi pojazdu, stan techniczny akumulatora, ogumienia, układu zasilania, chłodzenia, zamknięcia pojazdu, zgodność zapisów stanu licznika i ilości paliwa w karcie drogowej ze stanem faktycznym, zabezpieczenie i nienaruszalność licznika kilometrów i tachografu. Nadto powód, jako kierowca odpowiada materialnie za zabezpieczenie pojazdu przed kradzieżą, wyposażenie w narzędzia, które przyjął zgodnie z protokołem, ponosi odpowiedzialność materialną i służbową za uszkodzenie pojazdu powstałe w wyniku nieprzestrzegania instrukcji obsługi i przepisów Kodeksu Drogowego (zawinione kolizje drogowe) oraz za samowolne dokonywanie zmian w pojeździe lub ich zlecania w warsztatach zewnętrznych, odpowiada materialnie za pobraną gotówkę za dostarczone przesyłki paletowe z usługą dodatkową „pobranie”, odpowiada materialnie za zawinione przepały paliwa, odpowiada za właściwe załadowanie i rozmieszczenie ładunku na skrzyni ładunkowej, właściwe zamknięcie i zabezpieczenie drzwi oraz bezpieczeństwo ładunku lub pasażerów podczas transportu, w razie wykonywania czynności spedycyjnych w pełnym zakresie lub konwojowania kierowca ponosi odpowiedzialność materialną za powierzony ładunek, ponosi odpowiedzialność wynikającą z przepisów Kodeksu Pracy w przypadku stwierdzenia niepełnego wykonania zadań wynikających z powyższego zakresu obowiązków. Na podstawie zbiorowego układu pracy z 2010 r. w spółce było rozróżnienie na 5 grup kierowców samochodów powyżej 3,5 t. – obsługa kursów międzywęzłowych, wewnątrzwęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługa bankowozów i realizacja zadań poza eksploatacyjnych, faktycznie zakwalifikowanie kierowcy do danej kategorii zależało do tego jakiego rodzaju czynności najczęściej wykonywał. Aktualnie w pozwanej spółce zatrudniani są kurierzy i kierowcy, z usprawnieniami prawo jazdy kategorii C i C+E, którzy realizują zadania na kursach wewnętrzwęzłowych i międzywęzwłowych – obsługa urzędów i punktów pocztowych. Na mocy zakładowego układu zbiorowego z 2015 r. spółka posiada dziesięć kategorii zaszeregowania, z których każda kategoria posiada widełki płacowe, każda kategoria odpowiada danej grupie zawodowej pracowników . Po wprowadzeniu UZP z 2015 r. kierowcy są klasyfikowani na dwie kategorie – kierowcy do 3,5 t. oraz powyżej. Obecnie pozwana ma problem z pozyskiwaniem nowych pracowników, z uwagi na warunki rynku pracy, w wyniku czego proces rekrutacji wynosi ponad miesiąc, jednak przed wprowadzeniem podwyżek (2014 r.) proces rekrutacji trwał ponad 50 dni. Aktualnie pozwana poszukuje kierowców z uprawnieniami C oraz C+E, rekrutacja jest procesem ciągłym. Aktualnie spółka zatrudnia nowych kierowców za wynagrodzeniem 2.100 zł w przypadku posiadania kat C oraz 2.400 gdy posiadają kat C+E. W chwili zatrudniania nowego kierowcy teoretycznie przypisywało mu się trasę, jednak z czasem trasy ulegały zmianom, dlatego co do zasady w umowach o pracę ani w zakresach obowiązków pracownikom nie wpisywano konkretnych tras i zadań, się także konkretnych punktów odbioru i załadunku, gdyż nie było możliwe przewidzenie rodzajów przesyłek przewozowych. Przy zatrudnieniu nowego kierowcy, informowało się go ogólnie jakie dodatkowe czynności będzie wykonywał, poza prowadzeniem pojazdu, co wynika z organizacji pracy i obsługi kursów. Kursy międzywęzłowe z (...) dyspozytorni L. wykonywane są do wszystkich węzłów ekspedycyjno-rozdzielczych w krajów, których jest 14: K., P., W., Z., S., P., O., B., W. i L.; w tych relacjach od 2012r obsługa następuje pojazdami z ciągnikiem siodłowym, chociaż niektóre relacje obsadza tzw. „solówka”, czyli samochód ciężarowy o wadze 16 t. posiadający na stałe zamontowany kontener, obsługujący w pozwanej spółce wszystkie kursy – międzywęzłowe, wewnątrzwęzłowe oraz zwózkowo-rozwózkowy, z powodzeniem zastępując w razie konieczności ciągniki siodłowe. Do końca 2011r spółka nie wykonywała transportu ciągnikami siodłowymi . Z biegiem czasu flota pozwanej spółki ulegała systematycznej modernizacji, w ramach czego zwiększano ilość ciągników siodłowych, jednakże nadal w użyciu pozostały tzw. solówki , które są mniejsze tonażowo i gabarytowo. Modernizacja floty przebiegała tak, że od jednego ciągnika siodłowego w 2011 r. firma w 2012 r. posiadała już 3, w 2013 r. 5 ciągników a aktualnie jest ich 8. Wprowadzenie ciągników siodłowych spowodowała wypieranie mniejszych pojazdów, w tym „solówek” z tras międzywęzłowych. Nadal jednak z uwagi na braki kadrowe „solówki” wykonują kursy do P., W., Komornik, S., T., W..Natomiast kursy wewnątrzwęzłowe obejmują obsługę urzędów i punktów pocztowych w obszarze WER L. tj. woj. (...)- (...), część woj. (...) i (...). Przy tych kursach rozładunek i załadunek odbywa się przy udziale pracowników terminala w ramach węzła. W ramach kursów wewnątrzwęzłowych realizuje się także obsługę gotówki, do czego są przeznaczone specjalne pojazdy z kierowcami posiadającymi odpowiednie uprawnienia. Samo miasto B. obsługują co do zasady pojazdy 1,7 t. Intensywność kursu zależy od tabeli kursów, harmonogramu i ustalonej obsługi urzędów. Najdłuższym kursem międzywęzłowym jest kurs do K.. Zatrudnieni kierowcy nie mieli swoich stałych tras, o tym jakie kierowca będzie wykonywał kursy dowiadywał się co do zasady z harmonogramu na dany miesiąc . Jednak na bieżąco , o tym jak będzie wyglądała szczegółowo jego praca informował go bezpośredni przełożony . Wynikało to z wielu okoliczności zaplanowane kursy zmieniano , odwoływano , kierowców kierowano na zastępstwa za nieobecnych pracowników lub do obsługi kursów nieobsadzonych . W praktyce zatrudnieni kierowcy wiedzieli jedynie jakie kursy zazwyczaj wykonywali , ile wynosiło ich wynagrodzenie oraz, że jego stanowiskiem pracy jest stanowisko kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t., szczegółowy zakres obowiązków ustalał bezpośredni przełożony. Kierowcy nie byli przypisani do stałych tras, często wykonywali kursy zastępcze za nieobecnego innego kierowcę, pełnili role tzw. kierowców manewrowych, tzn. najpierw wykonywali kursy wewnątrzwęzłowe a następnie międzywęzłowe; w ten sposób pracowali także powodowie. Tylko kierowcy z prawem jazdy kategorii C+E mogli obsługiwać ciągniki siodłowe, stanowiące nowy nabytek dla floty pocztowej. W praktyce na polecenie planistów, dyspozytorów i bezpośrednich przełożonych wyznaczani byli nie tylko do obsługiwania tych pojazdów, ale również do kierowania pojazdami , do obsługi których wystarczało prawo jazdy o kategorii C. W rezultacie zarówno kierowcy z prawem jazdy o kategorii C jak i ci z C+E obsługiwali kursy międzywęzłowe, wewnątrzwęzłowe jak i zwózkowo-rozwózkowe, związane z przewozem wartości pieniężnych i inne ( o ile mieli takie uprawnienia ) . Przy czym jedyną różnica była taka , że kierowcy z kategorią prawa jazdy C+E mogli na trasach międzywęzłowych posługiwać się ciągnikami siodłowymi. Na ogół kierowcom z kategorią C nie zleca się długich kursów międzywęzłowych. Jedynym wyjątkiem są okresy zwiększonego zapotrzebowania, kiedy brakowało kierowców i pracodawca musiał skierować na trasy i kursy międzywęzłowe kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C; także dotyczyło to najdłuższych kursów międzywęzłowych – do W. i K.. Kierowcy z kategorią prawa jazdy C jeździli też mniejszymi pojazdami niż te o ładowności 16 ton , z kolei kierowcy z prawem jazdy C+E większymi, np. TIR-ami. Spółka wprowadziła dla kierowców pisemny zakresy obowiązków jednak były one oparte na szablonach ( takich samych dla wszytkach kierowców teoretycznie dedykowanych dla kursów zwózkowo – rozwózkowych i dla wszystkich kierowców , którym powierzano kursy międzywęzłowe ) . Sporządzone zakresy czynności pracowników były bardzo do siebie zbliżone w treści, które lakonicznie i na wysokim stopniu uogólnienia opisywały obowiązki i zadania pracownika . W przypadku części kierowców, z zakresu ich obowiązków/czynności nie wynikało jakie kursy obsługują – czy kursy wewnątrzwęzłowe, zwózkowo-rozwózkowe czy też kursy międzywęzłowe, w przypadku innych zakres czynności obejmował kursy każdego rodzaju, bez przywiązywania wagi na kursy dedykowane dla kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C (kursy węzłowe) oraz posiadających prawo jazdy kategorii C+E (kursy międzywęzłowe). Taka praktyka dotyczyła również kierowców zatrudnianych po czerwcu 2014r Przykładem jest kierowca D. M. (1), który zatrudniony 27 października 2015 r., za wynagrodzeniem 2.400,00 zł, a który zgodnie z zakresem czynności objął stanowisko kierowcy prowadzącego samochody powyżej 3,5 t. ( bez wskazania rodzaju kursów ) czy A. J., który w zakresie czynności miał wskazane stanowiska kierowcy stale prowadzącego samochody o masie powyżej 3,5 t. kursów zwózkowo-rozwózkowych, międzywęzłowych, obsługujących urzędy i punkty pocztowe. W zapotrzebowaniu na kierowcę Pion Operacji Logistycznych nie wskazywał na jakie kursy lub jakie pojazdy potrzebuje nowego pracownika, a jedynie zaznaczał, że potrzebuje kierowcy pojazdów powyżej 3,5 t. Również w czasie rekrutacji i przy opisie kwalifikacji/stanowiska, spółka nie wskazuje konkretnych rodzajów kursów do obsadzenia. Zatrudnieniu przez pozwaną kierowcy, mimo posiadania uprawnień komunikacyjnych C lub C+ E , wykonywali te same zadania, kursy i trasy, posiadali ten sam zakres obowiązków i czynności, mimo, że teoretycznie zajmowali różne (inaczej nazywane przez pracodawcę) stanowiska, m.in.: kierowca prowadzący pojazdy o ładowności powyżej 3,5 t. obsługujący kursy międzywęzłowe, zwózkowo-rozwózkowe oraz urzędy i punkty pocztowe; kierowca prowadzący stale samochody powyżej 3,5 t. – samochód specjalny (bankowóz); kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów zwózkowo-rozwózkowych; kierowca prowadzący pojazdy powyżej 3,5 t. kursów międzywęzłowych/kursów zwózkowo-rozwózkowych; kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów międzywęzłowych; kierowca kursów międzywęzłowych/kursów zwózkowo-rozwózkowych; kierowca samochodu; kierowca stale prowadzący samochody powyżej 3,5 t.; listonosz paczkowy; kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów międzywęzłowych, kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów zwózkowo-rozwózkowych; kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów zwózkowo-rozwózkowych; kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – samochodu specjalnego (bankowóz). Jedyną różnicą, co jednak nie było przez spółkę przestrzegane w sposób konsekwentny, było założenie, iż kierowcy z kategorią prawa jazdy C+E mieli obsługiwać kursy międzywęzłowe ciągnikami siodłowymi, , a kursy wewnątrzwęzłowe miały być obsługiwane przez pojazdy do prowadzenia których wystarczało prawo jazdy kategorii C. W praktyce jednak kierowcy posiadający kategorię prawa jazdy C+E obsługiwali także kursy wewnątrzwęzłowe na pojazdach wymagających tylko prawa jazdy kategorii C. Następowało to w sytuacjach , gdy zaszła taka potrzeba, m.in. choroba innego kierowcy, awaria pojazdu, znaczne obciążenie związane z okresem roku ( wakacyjny )lub braki kadrowe. Także kierowcy legitymujący się prawem jazdy kategorii C obsługiwali kursy międzywęzłowe przy użyciu innych pojazdów niż ciągnik , co także zdarzało się najczęściej w sytuacjach niemożności obsadzenie trasy przez kierowcę z uprawnieniami C+E. Z uwagi na powyższe rozróżnienie, mimo takiego samego brzmienia pisemnych zakresów obowiązków i czynności, kierowcy ( w tym powód G. ) obsługujący kursy wewnątrzwęzłowe oraz zwozkowo-rozwózkowe byli przydzielani do pracy także na kursach międzywęzłowych , natomiast kierowcy obsługujący kursy międzywęzłowe (jak powód G. )byli przydzielani do zadań „kierowcy prowadzącego stale samochody o macie powyżej 3,5 t. – kursów zwózkowo – rozwózkowych ” .Pisemny zakres obowiązków obu powodów różnił się wyłącznie w zakresie obowiązków szczególnych w jednym punkcie, gdyż powód J. G. (1), jako kierowca kursów międzywęzłowych miał zapisane „obsługa kursów międzywęzłowych zgodnie z obowiązującymi procedurami” a K. G. (1), jako kierowca kursów zwózkowo-rozwózkowych miał zapisane „wykonywanie czynności załadunkowych i rozładunkowych tylko w punktach wymiany ładunku (załadunek i rozładunek w węźle należy do obowiązków Centrum Poczty)”. Powód K. G. (1) w latach 2012- 2014r wykonywał co do zasady kursy zwózkowo – rozwózkowe w obrębie Miasta B. oraz do W., B.. W 2012r. spółka wprowadziła do eksploatacji ciągniki siodłowe z naczepami , którymi mogli kierować wyłącznie kierowcy posiadający kategorię prawa jazdy C+ E. Wówczas powód G. prowadził głównie samochody 16 tonowe tzw solówki . W ramach Miasta B. powód kierował zarówno solówkami jak i mniejszymi samochodami 6 tonowymi i z ładownością do 800 kg. Wykonywał nimi głównie kursy do W. , I. , B., J., Złotowa, P., P. , Ś. , T. .Co do zasady kursy dla każdego z kierowców, w tym dla powoda , były zaplanowane w miesięcznych harmonogramach , które kierowcy otrzymywali do wiadomości . Jednak z uwagi na stały niedobór pracowników w grupie kierowców prowadzących stale pojazdy powyżej 3,5 tony , .jak również nagłe i nie przewidziane nieobecności zatrudnionych kierowców powód około 2-3 razy w miesiącu zastępował nieobecnych lub wykonywał kursy dla których brak było obsady . Sporadycznie zdarzało się ,że wykonywał kusy międzywęzłowe np. do S., P. Kursy międzywęzłowe wykonywane były na polecenie planistów w związku z koniecznością zastąpienia nieobecnych kierowców , którzy zgodnie z harmonogramem mieli wykonać kurs na danej trasie np. z powodu nagłej nieobecności lub z braku ciągników siodłowych na daną trasę . Dyspozytor jednoosobowo decydował o wykonywaniu przeze powoda kursów międzywęzłowych lub pojazdami poniżej 3,5 tony. Powód K. G. (1) ma uprawnienia do przewożenia wartości pieniężnych , ale w latach 2012 do 2014r nie wykonywał takich kursów . Zadania takie wykonywał wcześniej w razie konieczności zastępowania nieobecnego pracownika . W ramach wykonywanych kursów zwózkowo – rozwózkowych do B., do P. , do Z.i J. powód sam dokonywał rozładunku i załadunku towarów . K. G. (1) obsługiwałem też tzw . kursy paletowe. Transportował np. do P. towar zapakowany na paletach i z tak samo zapakowanym towarem wracał . Przy takich kursach sam dokonywał załadunku i rozładunku palet . Pracownicy pozwanego podwozili palety załadowane na wózek widłowy po czym przekazywali powodowi , który sam wstawiał je do samochodu wózkiem paletowym. Sporadycznie zdarzało się , że powód rozłączał naczepy i podłączał inne. Powód J. G. (1) w okresie od 2012-2015 roku prowadził pojazdy o różnej ładowności „ do 1 tony, do 1,5 tony, 1,8 tony, powyżej 3,5 tony, powyżej 10 ton, powyżej 13 ton, 16 tonowe , powyżej 24 ton. Obsługiwał zarówno kursy zarówno międzywęzłowe jak i zwózkowo-rozwózkowe. Kursy dla każdego z kierowców, w tym dla powoda , były zaplanowane w miesięcznych harmonogramach , które kierowcy otrzymywali do wiadomości . Jednak z uwagi na stały niedobór pracowników w grupie kierowców prowadzących stale pojazdy powyżej 3,5 tony , jak również nagłe i nie przewidziane nieobecności zatrudnionych kierowców powód często zastępował nieobecnych lub wykonywał kursy dla których brak było obsady . Zmiany w zakresie wykonywanych kursów w stosunku do zaplanowanych w harmonogramie nie były tam odnotowywane. W latach 2012-2015 powodowie byli powiadamiani telefonicznie o zmianach i wykonywali na bieżąco zlecone im zadania . Zmiany w zakresie kursów zaplanowane w harmonogramach były zmieniane w stosunku do wszystkich zatrudnionych kierowców. W okresie 2012-2015 powód J. G. (1) najczęściej wykonywał kursy do W. , C., T., P., Złotowa, M., I., W., T., O., do (...), P. , W. i na terenie B. . W kursach wewnątrzwęzłowych kierowca zobowiązany jest wydać ładunek osobie odbierającej oraz przyjść ładunek. W większym zakresie uczestniczy w czynnościach rozładunkowo-załadunkowych. W ramach wykonywanych kursów zwózkowo – rozwózkowych powodowie , podobnie jak pozostali kierowcy , sami dokonywali rozładunku i załadunku towarów. Trzeba było ustawiać pojazd do rozładunku bokiem i wszystko wyjąć z kontenera ręcznie, gdyż placówki pocztowe nie były przystosowane do zdjęcia całego kontenera i rozładunku poza pojazdem .Na kursach międzywęzłowych do obowiązków powodów nie należał załadunek i rozładunek Wykonując kursy międzywęzłowe powodowi co do zasady nie uczestniczyli w załadunku i rozładunku towarów . Z ramach kursów międzywęzłowych załadunek i rozładunek odbywał się przy udzielane pracowników terminalna w ramach węzła. Kierowca uczestniczył w tym poprzez nadzór lub pomoc w rozładunku lub załadunku.. Było to spowodowane rodzajem ładunku , który znajdował się w kontenerach. Załadowany kontener był wyciągany przez pracowników (...) na powierzchnię ładunkową samochodu . Kontener wraz z ładunkiem waży około 1 tonę i niemożliwe było , żeby kierowca mógł samodzielnie dokonać załadunku lub rozładunku kontenera . Obowiązkiem kierowcy samochodu było wówczas przeciąganie na powierzchni naczepy lub skrzyni ładunkowej towaru w stronę drzwi. Na kursach międzywęzłowych zawsze były wożone wypełnione ładunkiem kontenery a oprócz tego towar luzem. Dotyczyło to zwykle przesyłek wielkogabarytowych jak części samochodowe, rzeczy ogrodowe. Zdarzało się że powierzchnia ładunkowa była do połowy załadowana kontenerami, a do połowy innymi towarami. Powodowie zwykle pomagali w załadunku i rozładunku kontenerów i ładunków wielkogabarytowych . Większość kursów międzywęzłowych powód G. wykonywał do W. i z powrotem. Jednak kursy takie nie mogły odbywać się w soboty , niedziele i święta . Jeśli kursy takie zaplanowano na takie dni były one odwoływane . W takiej sytuacji , aby zapewnić J. G. (1) możliwość wypracowania normatywnego czasu pracy zlecano mu na ogół kursy zwózkowo – rozwózkowe . Dodatkowe kursy były ustalane w sobotę, niedzielę i poniedziałek. Spółka Poczta Polska przed przekształceniami z 31 marca 2005 r. była przedsiębiorstwem wielozakładowym, a poszczególne oddziały, jednostki organizacyjne, były odrębnymi pracodawcami, co powodowało, że każda z tych jednostek prowadziła własną odrębną politykę płacową i kadrową, samodzielnie ustalając wysokość wynagrodzeń swoich pracowników. Po dokonaniu przekształceń Poczta Polska stała się jedną spółką, jednym pracodawca, u którego występowały na skutek połączenia różnice, dysproporcje w wynagrodzeniach poszczególnych pracowników, w tym kierowców prowadzących stale samochody powyżej 3,5 t. Poczta Polska nigdy nie podjęła skutecznych działań zmierzających do efektywnej niwelacji zastanych dysproporcji płacowych, przyjęła jedynie politykę kadrowo-płacową w zakresie nowo zatrudnianych kierowców pojazdów powyżej 3,5 t., która wynikała z realiów rynku pracy i rosnącej konkurencji wśród pracodawców, jak również rosnących oczekiwań ze strony potencjalnych pracowników. Założeniem tej polityki było zwiększenie podstawy wynagrodzenia zasadniczego dla kierowców stale prowadzących samochody powyżej 3,5 t., co miało zachęcić nowych pracowników do jej podjęcia , bowiem uwagi na niskie zarobki fluktuacja była i jest bardzo wysoka na stanowiskach kierowców w PP. Największe różnice w zarobkach odnotowano pomiędzy dawnymi jednostkami województwa (...) a jednostkami regionu olsztyńsko- (...). Zarząd (...) miał świadomość, że wynagrodzenia wśród kierowców są zróżnicowane, jednak mimo to nie podjął żadnych skutecznych działań dążących do eliminacji zaistniałego rozróżnienia. Jedynym wyjaśnieniem podawanym przez pracodawcę , była okoliczność ,że przed 2006 r. PP składała się ze 120 pracodawców, którzy samodzielnie kształtowali politykę wynagrodzenia i dlatego po przekształceniach spółka nie radziła sobie z niwelowaniem różnic. Spółka uznała, że jedynym możliwym sposobem na niwelowanie różnić będzie wprowadzenie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Z 75 funkcjonujących w PP organizacji związkowych (przed przekształceniem było ich 400), tylko 25 podpisało układ. Pozwanej nie udało się zlikwidować istniejących rozbieżności w wynagrodzeniach między innymi kierowców . Spółka w ciągu ostatnich lat dokonała podwyżek, podwyższając najniższe wynagrodzenie, jednak w tych samych kwotach dla wszystkich pracowników, co nie zlikwidowało różnic w wynagrodzeniach. Podczas rozmów i pertraktacji w przedmiocie podwyżek i wyrównywania płac, PP nie wyodrębnia grup zawodowych. Zróżnicowanie placowe dotyczą aktualnie kierowców, listonoszy, pracowników węzłów, pracowników okienkowych, i jest jednym z poważniejszych z powodu ilości konfliktów i sporów sadowych.Mimo realizowania takich samych obowiązków, posiadanych uprawnień i kompetencji oraz wykonywanych zadań i kursów, nowoprzyjęci pracownicy otrzymują wyższą stawkę wynagrodzenia zasadniczego o ok. 200-250 zł wyższą niż pracujący wcześniej kierowcy . Nowo przyjmowani kierowcy ( także przed czerwcem 2014r ), otrzymywali wyższe wynagrodzenie zasadnicze niż kierowcy pozostający już w zatrudnieniu . Nowoprzyjęte osoby podpisywały umowę na okres próbny, w czasie którego przechodziły przeszkolenie, poznawały specyfikę pracy, lokalizacje punktów i urzędów pocztowych. W okresie przyuczania nowo zatrudnieni kierowcy nie wykonywali takich samych obowiązków jak pozostali (starsi) kierowcy, gdyż mieli wówczas mniejsze doświadczenie zawodowe . Pozwana spółka ponosiła koszty szkoleń Kierowcy często interweniowali u swoich przełożonych i w związkach zawodowych, chcąc dowiedzieć się o powodach istniejących dysproporcji, lecz jedyna odpowiedzią ze strony pracodawcy było wyjaśnienie, że wyższe płacę są podyktowane warunkami rynku pracy i chęcią pozyskania pracowników. Spółka nigdy nie informowała kierowców indywidualnie , ani w formie spotkań czy wystąpień pisemnych czym są spowodowane różnice w wysokości wynagrodzeń zasadniczych kierowców zatrudnionych w tej samej grupie zawodowej . W przypadku kierowców zatrudnionych na stanowisku kierowca prowadzący stale samochody pow.3,5 tony, spółka nie podawała ,czy przyczyną zróżnicowania wynagrodzenia są różnice w zakresie ilości i jakości pracy , jak również czy różnice wynikają z rodzaju usług transportowych powierzonych pracownikowi, stopnia ich trudności, zadań powierzonych w ramach danego kursu i uciążliwości w zależności od obsługiwanych kursów, które różnią się nie tylko długością, która przy kursach międzywęzłowych uniemożliwia powrót tego samego dnia do bazy, zakresem powierzonych pracownikowi obowiązków co do rozładunku, załadunku czy też działań spedytorskich, z rodzaju prowadzonego pojazdu. Podstawa zróżnicowania nie wynikała też z treści pisemnych zakresów obowiązków . Powód J. G. (1) w dniu 23 stycznia 2014r wystąpił do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o podwyżkę wynagrodzenia . Pismo skierował do dyrektora Pionu Operacji Logistycznych Regionu (...) w B. , za pośrednictwem kierownika K. L.. We wniosku domagał się podwyżki wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 2500 zł brutto . Wskazał ,że pracuje od 7 lat w sposób sumienny , odpowiedzialny i z pełnym zaangażowaniem , ma kwalifikacje i doświadczenie zawodowe , które powinny skutkować podwyżką wynagrodzenia . J. G. (1) stwierdził ,że utrzymywanie wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie jest demotywujące . W odpowiedzi na wniosek pracodawca podał ,że brak jest możliwości jego pozytywnego załatwienia , gdyż przełożony nie ma wiedzy w zakresie możliwych do dyspozycji w 2014r środków finansowych na pokrycie wszystkich należnych wypłat z tytułu pracy świadczonej przez pracowników Pionu Operacji Logistycznych Regionu (...) w B.. Powód został poinformowany ,że nie został jeszcze przyznany na 2014r plan zatrudnienia i wynagrodzeń , które ustalane są w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi W dniu 2 marca 2015r Związek Zawodowy (...) , zwrócił się pisemnie w imieniu swoich członków M. G. (1) , G. G. (3) , M. S. i powoda J. G. (1) do dyrektora Pionu Operacji Logistycznych Regionu (...) w B. o podwyższenie wynagrodzeń zasadniczych na poziomie adekwatnym do wynagrodzeń innych kierowców obsługujących ten sam sprzęt w innych oddziałach Pionu Operacji Logistycznych. W piśmie wskazano ,że wszyscy wymienieni kierowcy obsługują ciągniki siodłowe , co wymaga od kierowcy większych umiejętności , wiedzy technicznej i praktyki . Mieli oni obiecane podwyżki wynagrodzeń , co nie zostało zrealizowane . W piśmie podano ,że rozgoryczenie wnioskujących kierowców jest tym większe ,że obecnie przyjmowani są kierowcy , który otrzymują wyższe wynagrodzenie zasadnicze , co jest niesprawiedliwe i demotywujące . Kierowcy z takim stażem jak powód J. G. (1) mają dużo większe doświadczenie w prowadzeniu pojazdów i w pracy pocztowej , również w zakresie rozpoznania potrzeb pracodawcy niż pracownicy nowo przyjęci . Pozwana spółka nie udzieliła odpowiedzi na powyższe pismo . W efekcie polityki kadrowej i płacowej pozwanej spółki nowo zatrudnieniu pracownicy w okresie między 2012 r. a 2015 r. otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze wyższe od powodów. Powodem tej dyskryminacji nie były: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Pozwana na dzień 31 grudnia 2012 r. zatrudniała 79 pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy pojazdów powyżej 3,5 t. z kategorią prawa jazdy C i C+E. W tym gronie znajdowali się także powodowie: K. G. (1), zatrudniony na stanowisku od 1 stycznia 2011 r. z wynagrodzeniem zasadniczym 2.188,75 zł oraz J. G. (1) zatrudniony również od 1 stycznia 2011 r. za wynagrodzeniem zasadniczym 2.008,50 zł. K. G. (1) posiadający prawo jazdy kategorii C, zarabiał mniej od innych kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C, m.in. A. M., zatrudnionwego od 1 stycznia 2011 r., zarabiającego 2.266,00 zł, D. M. (2), zatrudnionego od 17 grudnia 2007 r., zarabiającego 2.266,00 zł. Natomiast J. G. (1) posiadający prawo jazdy kategorii C+E, zarabiał mniej od innych kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C+E, m.in.: G. P. (zatrudniony 1.01.2011 r.) – 2.369,00 zł, K. K. (1) (zatrudniony 17.08.2011 r.) – 2.266,00 zł, M. K. (1) (zatrudniony 3.10.2007 r.) – 2.369,00 zł, M. G. (1) (zatrudniony 1.01.2011 r.) – 2.226,86 zł. Powód J. G. (1) mimo, że posiadał prawo jazdy kategorii C+E. Pięciu pracowników miało to samo wynagrodzenie zasadnicze do powód J. G. (1): K. G. (2) zatrudniony 1.01.2011 r., M. B. (1) zatrudniony 1.01.2011 r. (kierowca bankowozu), R. N. zatrudniony 1.01.2011 r., M. S. zatrudniony 1.01.2011 r., W. P. (1) zatrudniony 1.01.2011 r.; wszyscy z tego grona posiadali prawo jazdy kategorii C+E, oprócz W. P. (1), który posiadał kategorię C. Na dzień 30 listopada 2015 r. spółka zatrudniała już 191 kierowców posiadających kategorię prawa jazdy C i C+E, zatrudnionych na stanowisku kierowcy pojazdu powyżej 3,5 t. z czego wśród zatrudnionych za wynagrodzeniem 2.400,00 zł byli m.in.: M. B. (2), P. C. (1), P. C. (2), P. C. (3), J. G. (2), M. G. (2), P. K. (1), M. L., I. L., D. M. (1), Ł. M., M. O., P. O., K. P. (1), A. P., R. R., M. R., A. R., D. S. (1), I. S., R. Z., I. Z., D. M. (2), wszyscy posiadający prawo jazdy kategorii C+E, z czego zatrudnieniu przed 1 czerwca 2014 r. zostali: P. C. (2) – zatrudniony na Poczcie 10.04.2013 r., na stanowisku 1.09.2013 r., I. L. – zatrudniony a Poczcie 16.05.2014 r., na stanowisku 16.05.2014 r., A. R. – zatrudniony na Poczcie i stanowisku 26.07.2013 r., I. S. – zatrudniony na Poczcie i stanowisku 11.04.2014 r. W okresie od 1 czerwca 2014 r. do 30 listopada 2015 r. pozwana spółka zatrudniła 86 (ze 191) nowych kierowców pojazdów powyżej 3,5 t. posiadających kategorie C oraz C+E, jednakże z tego grona aż 57 odeszło z pracy (na dzień wniesienia pozwu). Z powyższego grona 24 kierowców posiadało prawo jazdy kategorii C+E, którzy zostali zatrudnieni bezpośrednio za stawkę 2.400,00 zł (14 z nich zakończyło już prace dla pozwanej), a trzech kierowców posiadło tylko prawo jazdy kategorii C i zostało zatrudnionych bezpośrednio za stawkę 2.100,00 zł (wszyscy pracują do dziś). Spośród nowych kierowców, zatrudnionych w okresie od 1 czerwca 2014 r. do 30 listopada 2015 r., dwóm obniżono wynagrodzenie (Ł. P., P. K. (2)), natomiast aż trzynastu podniesiono wynagrodzenie, z czego W. P. (2) i W. S. (1) (posiadający prawo jazdy kategorii C) do kwoty 2.100,00 zł, a I. Z. do kwoty 2.400,00 zł, co było spowodowane zmianą jego stanowiska na kierowcę pojazdów powyżej 3,5 t., mimo, że nie posiada kategorii prawa jazdy C+E. Średnia pensja nowozatrudnionych pracowników (kierowców pojazdów powyżej 3,5 t. z kategorią prawa jazdy C oraz C+E) wynosił 1916,50 zł.Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla pracowników PP SA z 13 września 2010 r., niezależnie od nazwy stanowiska, kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5 t. zostali zaliczeni do jednej kategorii palcowej kierowców kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujących urzędy i punkty pocztowe, samochody specjalne (bankowozy) – 5-10 kategoria wynagrodzenia zasadniczego, tj. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze wysokości od 900 do 3500 zł. Natomiast już w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z 2015 r. ww. kierowcy (poza listonoszem paczkowym) zostali zaliczeni do stanowiska kierowców stale prowadzących samochody powyżej 3,5 t. – poziom F1, kategoria IV, co według tabeli miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz premiowania oznaczało, że ich wynagrodzenie mogło się mieścić w widełkach od 1.650 do 4.125 zł z premią 2.750 zł. Ponadto pracownicy dłużej pracujący otrzymują dodatek stażowy w wysokości 3-20% (dotyczy wyłącznie zatrudnienia w PP) oraz roczną premię po przepracowaniu pełnego roku. Podwyżka zasadniczego wynagrodzenia stosowana była nie tylko w wypadku awansu i przejścia do innej komórki. Pozwana spółka stosowała do niektórych pracowników zatrudnionych w Poczcie Polskiej przed czerwcem 2014 r. wynagrodzenia ustalone dla nowozatrudnionych pracowników., zarówno w stosunku do kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C jak i C+E, co czyniła w sposób dyskryminujący innych pracowników, w szczególności powodów. W praktyce wyższe wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.100,00 zł dla kierowców stale prowadzących samochody powyżej 3,5 t. posiadających prawo jazdy kategorii C i 2.400,00 zł dla kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C+E wyższe nie obowiązywało od czerwca/lipca 2014 r., lecz zostało wprowadzone już wcześniej. Pozwana spółka nie wskazała kierowcom racjonalnych przyczyn dla których niektórzy kierowcy zatrudnieni tych samych na stanowiskach otrzymywali znacznie wyższe wynagrodzenie od pozostałych .I tak Kierownik Oddziału Terenowego K. L. pismem z dnia 19 lipca 2012r skierowanym do Dyrektora Oddziału (...) w B. P. K. (3) wniósł o dokonanie regulacji płac dla wybranych 7 kierowców pow. 3,5 tony z uprawnieniami do prowadzenia ciągników siodłowych z naczepami, kategoria prawa jazdy C+E. Zaproponował następujące stawki wynagrodzeń dla niżej wymienionych kierowców :

W uzasadnieniu wniosku podał ,że kierowcy wymienieni w poz. 1-3 wykazu ( M. K. (1) , P. K. (4) , G. P. ) aktualnie stale wykonują swoje czynności kierując ciągnikiem siodłowym. Kierowcy wymienieni w poz. 4-7 ( D. M. (2) , K. K. (1) , A. M. , M. P. ) wykonują te czynności dorywczo i stanowią rezerwę kadrową dla doraźnych kursów tego typu pojazdami, które parkują na WER L. w czasie przerwy między kps-ami. Z wykonywanych aktualnie czynności wynika zróżnicowanie propozycji. W dalszej części uzasadnienia wniosku kierownik wskazał ,że Poczta Polska SA w coraz większym stopniu korzysta z pojazdów typu ciągnik siodłowy co jest zbieżne z trendami w branży (...) w skali Europy i jeśli obecnie nie podejmie się działań związanych z podwyższaniem płac dla tej grupy pracowniczej to w najbliższej przyszłości otrzymają oni ofertę z rynku a wtedy będzie trudno ich zatrzymać. Dla większości kierowców czynnik płacowy jest jedynym motywatorem i tym co wiąże go z pracodawcą. Jako dodatkowy argument K. L. wskazał dotychczasowy przebieg postępowań rekrutacyjnych . Jako przykład wskazał rekrutację w dniu 18.07.2012r na stanowisko kierowcy z kat. C+E, gdzie na liście było 9 chętnych. W spotkaniu uczestniczyło 7 osób w tym tylko 1 osoba posiadała kat. C+E . Pozostałe osoby posiadały kat C w tym tylko jedna osoba posiadała uprawnienia do wykonywania zawodu kierowcy ( kat. C + karta kierowcy + przewóz rzeczy). Zdaniem kierownika to najlepiej świadczyło o głębokości rynku pracy w tej grupie zawodowej. Nie dokonując regulacji płacowych w tej grupie jak i w całej grupie kierowców pow. 3,5 tony spółka jest skazana na ciągłe prowadzenie rekrutacji, zatrudnianie ludzi o niskich kwalifikacjach, inwestowanie w proces szkolenia. Tych czasochłonnych i kosztownych działań można uniknąć dokonując regulacji płacowych . K. L. nadmienił ,że przedstawione osoby to również bardzo dobrzy pracownicy, których warto docenić. Są oni wzorem dla innych zarówno przy realizacji kps-ów jak i usługi przesyłka paletowa.W odpowiedzi na to wystąpienie Dyrektor Oddziału (...) w B. P. K. (3) skierował pismo do Centrali Centrum Logistyki Poczty Polskiej S.A., w którym w całości poparł wniosek Kierownika Oddziału Terenowego K. L., zwracając się z prośbą o akceptację wniosku o regulację wynagrodzeń zasadniczych wybranych pracowników Oddziału Terenowego w B.. W uzasadnieniu podał ,że w związku z wysoką fluktuacją kadr w grupie kierowców obsługujących samochody powyżej 3,5 t. oraz narastającymi problemami z pozyskaniem nowych pracowników - szczególnie kierowców legitymujących się prawem jazdy kat. C+E uprawniającym do kierowania ciągnikami siodłowymi z naczepą. Skutki miesięczne wnioskowanej regulacji wynoszą ok. 2,5 tys. zł, a w skali 12 miesięcy - ok. 30,0 tys. zł. Szczegółową kalkulację przedstawiono w załączonym zestawieniu tabelarycznym, natomiast argumentację merytoryczną zawiera pismo Kierownika (...)w B. (pismo znak: (...)/(...)z dnia 19 lipca 2012 r.). Uwzględniając potrzeby stabilizacji zatrudnienia w grupie kierowców, szczególnie ze względu na rozwój usługi przesyłka paletowa i obowiązek realizacji wyznaczonego planu przychodów w tym zakresie wniósł o akceptację wniosku, co umożliwi jego skierowanie do właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej (...) obsługującej (...)w B..

Kierowcy wymienieni w poz. 1-3 wykazu ( M. K. (1) , P. K. (4) , G. P. ) stale wykonujący swoje czynności kierując ciągnikiem siodłowym. Kierowcy wymienieni w poz. 4-7 ( D. M. (2) , K. K. (1) , A. M. , M. P. ) wykonujący te czynności dorywczo i stanowią rezerwę kadrową dla doraźnych kursów tego typu pojazdami otrzymali podwyżki wynagrodzeń zgodnie z propozycjami kierownika L. .

Dowód : pismo kierownika Oddziału Terenowego K. L. z dnia 19 lipca 2012r k- 186 , pismo Dyrektora P. K. (3) z 20 lipca 2012r k- 187 , zeznania powodów k- 284 do 290 , zestawienie zatrudnienia na dzień 31.12.2012 r. kierowców powyżej 3,5 t. kategorii prawa jazdy Ci C+E – k. 146-147,

Wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.100,00 zł dla kierowców stale prowadzących samochody powyżej 3,5 t. posiadających prawo jazdy kategorii C i 2.400,00 zł dla kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C+E proponowano nie tylko osobom, które zdecydowały się a podjęcie pracy w spółce, niebędących wcześniej jej pracownikami, ale również kierowcom zatrudnianym wcześniej w Poczcie Polskiej S.A., na podstawie umów na okres próbny lub na czas określony. Praktyka taka często miała miejsce przed 1 czerwca 2014 r. Taka polityka płacowo-kadrowa powodowała, że kierowcy którym proponowano zawarcie umowy o prace na czas nieokreślony, a którzy wcześniej świadczyli prace na podstawie umów o pracę na czas określony (lub próbny), na stanowisku kierowcy stale prowadzącego samochody o masie powyżej 3,5 t. otrzymywali wyższe wynagrodzenie, tj. na poziomie proponowanych dla kierowców, którzy nigdy wcześniej w ogóle nie pracowali w spółce. Stwarzało to sytuacje tego rodzaju, że kierowcy zatrudnieni w ciągłości ( bez kolejnych następujących po sobie umów ) , jak powodowie, znajdowali się w gorszej sytuacji niż pracownicy zatrudniani w latach 2011-2015, na podstawie kolejno po sobie następujących umów ( którzy otrzymywali za każdą umową coraz wyższe wynagrodzenie ) . Przykładem takiego działania można wskazać kierowcę P. C. (2), który został zatrudniony w PP w dniu 10 kwietnia 2013 r., na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługującego urzędy pocztowe i punkty pocztowe, realizującego zadania pozaeksploatacyjne, prowadzącego stale samochód o masie do 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.700 zł. Kierowca ten świadczył prace na podstawie umowy na okres próbny od 10 kwietnia do 9 lipca 2013 r., następnie od 10 lipca 2013 r. na okres do 31 lipca 2014 r. zawarł kolejna umowę o pracę na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 1.800,00 zł, mimo, że już w dniu 15 lipca 2013 r. uzyskał prawo jazdy kategorii C+E. Dopiero w umowie o prace na czas nieokreślony z 11 lipca 2014 r. P. C. (2) został zatrudniony na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługującego urzędy i punkty pocztowe, realizującego zadania pozaeksploatacyjne, prowadzącego samochody o macie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 2.400,00 zł, z dniem rozpoczęcia pracy od 1 sierpnia 2014 r. Pracownik ten nie był więc nowym pracownikiem Poczty a mimo to uzyskał wynagrodzenie, które było przewidziane dla nowych pracowników, gdyż pracodawca chciał uniknąć odejścia tego pracownika, przez co zapewnił ciągłość realizacji zadań transportowych. We wniosku o zatrudnienie jako przyczynę podwyżki podano zaangażowanie pracownika oraz analogia do stawek nowych pracowników w bieżącej rekrutacji.Z kolei I. L., posiadające prawo jazdy kategorii C+E od 30 marca 1983 r., zatrudniony w PP 16 maja 2014 r. na podstawie umowy na okres próbny do 15 sierpnia 2014 r. jako kierowca kursów zwózkowo-rozwózkowych prowadzący stale samochody o macie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 2.300,00 zł. Następnie na podstawie umowy o pracę z 6 sierpnia 2014 r. kierowca został zatrudniony na tym samym stanowisku na podstawie umowy na czas określony od 16 sierpnia 2014 r. do 31 sierpnia 2015 r. za wynagrodzeniem 2.400,00 zł. We wniosku o zatrudnienie podano, iż proponowane wynagrodzenie wynika z faktu realizacji zadań, prowadzenia samochodu z naczepą oraz z faktu, iż obecna oferta w zleceniach rekrutacyjnych, uwarunkowanych rynkowo, wynosi właśnie 2.400,00 zł. W dniu 31 sierpnia 2015 r. kierowca zawarł kolejna umowę na czas określony od 1 września 2015 r. do 31 sierpnia 2016 r., w której jako stanowisko pracy wskazano: kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t., za wynagrodzeniem 2.400,00 zł. A. R., posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 15 maja 2006 r., został zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę z 26 lipca 2013 r. na okres próbny od 26 lipca do 25 października 2013 r., na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy i punkty pocztowe, realizujący zadania pozaeksploatacyjne, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.900,00 zł. W dniu 31 października 2013 r. zawarł z pozwaną kolejna umowę – na czas określony od 26 października 2013 r. do 31 października 2014 r. na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 2.100,00 zł miesięcznie. Ostatecznie kierowca zwarł z Pocztą w dniu 29 października 2014 r. umowę na czas nieokreślony od 1 listopada 2014 r. na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 2.400,00 zł. We wniosku o przedłużenie umowy o prace, podano, że kierowca ten głownie realizuje zadania związane z przesyłkami paletowymi, wskazując, iż jego postawa w pełni uzasadnia przyznanie podwyżki, zgodnie z płaca oferowaną nowym kandydatom do pracy. Kierowca D. R., posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 13 listopada 1980 r., został zatrudniony na Poczcie Polskiej na podstawie umowy z 25 lipca 2012 r. na okres próbny od 25 lipca do 24 października 2012 r., na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy i punkty pocztowe, prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t., za wynagrodzeniem 1.800,00 zł. Kolejna umowa z 19 października 2012 r. kierowca ten został zatrudniony w PP na czas określony od 25 października 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. na tym samym stanowisku, za tym samym wynagrodzeniem, a następnie umową z 3 stycznia 2104 r. został zatrudniony na czas nieokreślony na tym samym stanowisku, lecz za wynagrodzeniem w kwocie 2.100,00 zł. I. S., posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 21 maja 1990 r., został zatrudniony przez PP na podstawie umowy z 11 kwietnia 2014 r. na okres próbny obejmujący czas od 11 kwietnia 2014 r. do 10 lipca 2014 r., na stanowisku kierowcy kursów zwózkowo-rozwózkowych prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 2.100,00 zł. następnie kierowca został zatrudniony umową z 11 lipca 2014 r., na czas określony od 11 lipca 2014 r. do 31 lipca 2015 r. na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem podwyższonym do kwoty 2.400,00 zł. Pozwana spółka zawarła w dniu 31 lipca 2015 r. z I. S. umowę o pracę na czas określony od 1 sierpnia 2015 r. do 31 lipca 2016 r. na stanowisku kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 2.400,00 zł. We wniosku o zatrudnienie podano, że uzasadnieniem podwyżki jest zaangażowanie pracownika w realizację zadań transportowych oraz analogiczna do stawki zaszeregowania proponowanej nowym pracownikom w bieżącej rekrutacji. D. S. (2), posiadający prawo jazdy kategorii C od 6 maja 2009 r., został zatrudniony przez pozwaną spółkę na podstawie umowy z 10 grudnia 2013 r. na okres próbny od 10 grudnia 2013 r. do 28 lutego 2014 r. na stanowisku kierowcy kursów zwózkowo-rozwozkowych prowadzący stale samochód o masie powyżej 3,5 t., za wynagrodzeniem 1.800,00 zł. Kolejną umową z 28 lutego 2014 r. kierowca został zatrudniony na czas określony od 1 marca do 31 grudnia 2014 r. na tym samym stanowisku, za wynagrodzeniem 2.100,00 zł. we wniosku o zatrudnienie podano, iż zmiana wynagrodzenie zasadniczego jest zgodna z tabelą akceptacyjna z 18 lutego 2014 r., w związku z likwidacją (...). Kolejna umową z 31 grudnia 2014 r. pozwana spółka zatrudniła D. S. (2) na tym samym stanowisku, za wynagrodzeniem 2.100,00 zł. D. 21 grudnia 2015 r. PP zawarła z nim umowę o nasz nieokreślony, wskazując jako stanowisko: kierowca stale prowadzący samochody powyżej 3,5 t., za niezmienionym wynagrodzeniem 2.100,00 zł. jednocześnie należy zaznaczyć, że D. S. (2) otrzymał zakres czynności dla pracownika na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych / kursów zwózkowo-rozwózkowych, które zgodnie z przyjętymi zasadami w PP mieli obsadzać wyłącznie pracownicy posiadający prawo jazdy kategorii C+E.

Kolejny kierowca K. K. (1), posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 23 marca 2009 r., zatrudniony w PP od 17 sierpnia 2011 r., jako kierowca kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujących UP i PP, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. z wynagrodzeniem 1.861,00 zł a od 1 sierpnia 2012 r. w wysokości 2.200,00 zł, a od 27 grudnia 2012 r. w wysokości 2.266,00 zł, zawarł z pozwaną z dniu 30 lipca 2013 r. umowę o pracę na czas nieokreślony od 17 sierpnia 2013 r. na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 2.266,00 zł. A. O., posiadający prawo jazdy kategorii C od 4 maja 1981 r., w dniu 10 marca 2014 r. zawarł umowę na zastępstwo na czas usprawiedliwionej nieobecności (zwolnienia lekarskiego) J. L. na stanowisku kierowcy kursów zwózkowo-rozwózkowych prowadzący stale samochody o macie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.900,00 zł. W dniu 19 marca 2014 r. kierowca ten zawarł z pozwaną umowę na okres próbny od 18 marca do 17 czerwca 2014 r. na stanowisku kierowców kursów międzywęzłowych, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 2.100,00 zł. W dniu 17 czerwca 2014 r. kierowca zawarł analogiczną umowę jednak na czas określony od 18 czerwca 2014 r. do 30 czerwca 2015 r. na tym samym stanowisku za tym samym wynagrodzeniem, a 19 czerwca 2015 r. kolejna umowę na czas określony od 1 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2016 r. na tych samych warunkach, co do stanowiska i płacy. J. R. (1), posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 16 maja 1989 r., zawarł z pozwaną w dniu 23 maja 2012 r. umowę o prace na okres próbny od 23 maja do 22 sierpnia 2012 r., na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwozkowych, obsługujących urzędy pocztowe i punkty pocztowe, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t., za wynagrodzeniem 1.800,00 zł. W dniu 13 sierpnia 2012 r. kierowca zawarł kolejną umowę na czas określony od 23 sierpnia 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. na tym samym stanowisku, za tym samym wynagrodzeniem, natomiast w dniu 3 stycznia 2014 r. kierowca zawarł z pozwaną umowę o prace na czas nieokreślony na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 2.350,00 zł. J. R. (2), posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 3 września 1998 r., zawarł z Pocztą Polską umowę na okres próbny od 23 kwietnia do 22 lipca 2012 r. na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujących urzędu i punkty pocztowe, prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.700,00 zł, w dniu 17 lipca 2012 r. zawarł umowę na czas określony od 23 lipca 2012 r. do 31 grudnia 2013 r., na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 1.800,00 zł. W dniu 3 stycznia 2014 r. pozwana zawarła z kierowcą umowę o pracę na czas nieokreślony na tym samym stanowisku, za wynagrodzeniem 2.350,00 zł. J. R. (3) , który do 31 grudnia 2013 r. był zatrudniony za wynagrodzeniem zasadniczym 1.800 zł od 1 stycznia 2014 r. otrzymywał 2.350 zł. Nie posiadał on odmiennego od innych kierowców, a w szczególności powodów zakresu obowiązków lub wskazanego stanowiska pracy. Podobna sytuacja miała miejsce w wypadku M. W., który w czerwcu 2014 r. otrzymał bez zmiany stanowiska pracy i zakresu obowiązków wynagrodzenie wyższe o 500 zł. M. W., posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 29 stycznia 2014 r., zawarł z pozwaną Pocztą Polską w dniu 18 marca 2014 r. umowę o pracę na okres próbny od 18 marca do 17 czerwca 2014 r., na stanowisku kierowcy kursów zwózkowo-rozwózkowych, prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.800,00 zł, w dniu 17 czerwca 2014 r. kierowca zawał umowę o prace na czas określony od 18 czerwca 2014 r. do 30 czerwca 2015 r., na tym samym stanowisku, lecz za wyższym wynagrodzeniem, w kwocie 2.300,00 zł. W dniu 18 czerwca 2015 r. kierowca zawarł umowę o prace na czas określony od 1 lipca 2016 r. do 30 czerwca 2016 r. na tym samym stanowisku i za tym samym wynagrodzeniem. A. M. został zatrudniony w PP od 14 grudnia 2009 r. za wynagrodzeniem 2.266,00 zł na stanowisku kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów zwózkowo-rozwózkowych. L. B. (1) został zatrudniony w PP od 5 lipca 1996 r., na stanowisku kierowcy od 1 stycznia 2011 r., za wynagrodzeniem 2.181,54 zł, z przydzielonym zakresem czynności na stanowisku kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów międzywęzłowych.

Powyższy stan faktyczny ustalono na podstawie przedłożonych w sprawie dokumentów, których prawdziwości i wiarygodności strony nie kwestionowały w toku procesu, a także na podstawie zeznań świadków. Sąd ocenił zeznania powodów jako w pełni wiarygodne i przydatne dla sprawy, były one ze sobą zgodne, wewnętrznie spójne, korelowały z zeznaniami innych świadków, w szczególności innych kierowców pozwanej spółki. Zeznania powód były jasne, klarowne, konkretne i wyczerpujące, znalazły oparcie w zgromadzonym materiale dowodowym, dlatego Sąd dał im wiarę. Sąd ocenił zeznania świadka P. A. za częściowo wiarygodne, Sąd nie dał wiary świadkowi, iż podstawowe uposażenie kierowcy zależy wyłącznie od posiadanych kwalifikacji i kompetencji, gdyż z zebranego materiału dowodowego wynika, że uposażenie było różnie kształtowane zarówno w ramach kategorii kierowców prowadzących pojazdy o masie do i powyżej 3,5 t. jaki i w ramach wykonywanych kursów, stażu pracy. Sąd dął wiarę świadkowi, co do rozróżnienia kierowców na posiadających kategorię C i C+E, co wiązało się możliwością kierowania tzw. solówkami oraz ciągnikami siodłowymi, jak również, co do zakresu obowiązków, w szczególność w zakresie w jakim świadek zeznał, iż rodzaj konkretnych pracy zależy od rodzaju wykonywanego kursu oraz obsługi rodzajowego pojazdu. Podkreślenia wymaga, że świadek na znaczną część pytań nie znał odpowiedzi i nie znał zakresu obowiązków kierowców. Sąd dał wiarę świadkowi, co do części w której opisał szczegółowo specyfikę kursów wewnątrz i międzywęzłowych oraz rola kierowców w każdym z nich, jak również proces rekrutacji nowych kierowców oraz napotykane w tym zakresie problemy. Sąd dał wiarę świadkowi również w zakresie w jakim opisał on uniwersalność kierowców z kat. prawa jazdy C+E.Sąd dał częściowo wiarę zeznaniom świadka S. W., Sąd dał wiarę świadkowi, iż pozwana dokonywała analiz i podejmowała próby zmniejszenia różnic w płacach, jednak Sad uznał, że próby te były nieudolne i pozorne, trwające ponad 10 lat. Sąd nie dał wiary świadkowi, iż tylko nowozatrudnieni pracownicy otrzymywali wyższe wynagrodzenia – od czerwca/lipca 2014 r. – 2.100 i 2.400 zł, gdyż w ty zakresie jego zeznania były sprzeczne z przedstawionymi wyliczeniami i zestawieniami wynagrodzeń. Sąd jednak dał wiarę świadkowi, że stawki te były zbyt niskie i satysfakcjonowały kandydatów na kierowców dla PP. Sąd dał wiarę świadkowi, który wprost stwierdził, że w pozwanej nadal występują różnice w wynagrodzeniach na jednym stanowisku, Sąd dał też wiarę świadkowi, iż kursy się różnią, co przekłada się także na faktyczny zakres obowiązków i czynności, jakie musi podjąć kierowca. W tej części zeznania świadka były zbieżne z zeznaniami powodów i innych kierowców. Świadek potwierdził, zeznania P. A., iż kierowcy z kat. prawa jazdy C+E byli dla pracodawcy bardziej uniwersalni, jak również to, że zastępowali kierowców z kat. prawa jazdy C na kursach wewnątrzwęzłowych. Sąd ocenił zeznania M. B. (3) jako częściowo wiarygodne i szczególnie przydatne do sprawy. Świadek zeznała, że proces rekrutacji na wakaty kierowców trwa w zasadzie nieustannie. Sąd dał wiarę świadkowi, iż szczegółowy zakres obowiązków nigdy nie jest sporządzany, lecz jest on wyznaczany poszczególnym kierowców przez bezpośredniego przełożonego, a dla potrzeb rekrutacji i umowy o prace wytworzony został ogólny zakres obowiązków pracownika. Sąd powyższemu dał wiarę, gdyż podobne wnioski płyną z analizy przedłożonych zakresów obowiązków, jak również z zeznań pozostałych wiarygodnych świadków. Sąd nie dał wiary świadkowi, iż różnice w poszczególnych wynagrodzeniach wynikały z różnicy w zakresie wykonywanych obowiązków, gdyż ze zgodnych zeznań pozostałych świadków jasno wynikało, że zakresy obowiązków nie były konkretnie ustalone, wiązały się z trasą i obsługiwanych pojazdem , koniecznością zapewnienia ciągłości pracy , a fakt, że kierowcy zastępowali siebie wzajemnie na pojazdach i kursach przeczy ścisłemu podziałowi obowiązków, w szczególności wykonywania przypisanych kursów. Wskazać należy, że świadek nie umiał wyjaśnić różnić w wynagrodzeniu poszczególnych pracowników. Sąd uznał za częściowo wiarygodne zeznania świadka K. S.. Sąd dał wiarę świadkowi w zakresie w jakim opisała proces rekrutacji, jednak za niewiarygodne uznał jej zeznania w zakresie w jakim przedstawiła politykę płacowa pozwanej. Zeznania świadka tylko w nieznacznej części przyczyniły się do ustalenia stanu faktycznego w przedmiotowej sprawie. Sąd ocenił zeznania świadka E. J. za wiarygodne w zakresie w jakim przedstawiła ona problemy kadrowe spółki wynikające z niskich stawek wynagrodzenia zasadniczego oferowanego kierowcom,. Sąd dał także wiarę świadkowi w zakresie w jakim opisała ona charakter pracy na ciągniku siodłowy, wskazując, iż jego obsługa jest cięższa i bardziej wymagająca niż prowadzenie i manewrowanie tzw. solówką. Sąd nie dał jednak wiary świadkowi, iż dopiero od 2014 r. pozwana oferowała wyże stawki płacowe i wyłącznie nowozatrudnionym pracownikom, powyższe jest sprzeczne zarówno z zestawieniami wynagrodzeń pracowników jak tez z zeznaniami powodów. Podkreślić należy, czemu Sad dal wiarę i co znalazło odzwierciedlenie w zeznaniach innych świadków oraz powodów, iż pracownicy – kierowcy posiadający kat. prawa jazdy C z powodzeniem wykonywali wszelkiego rodzaju kursy na wszystkich trasach, mimo, że prowadzili wyłącznie tzw. solówki. Sąd nie dal wiary świadkowi, iż pozwana podejmowała realne i ukierunkowane na rzeczywistą likwidację różnic płacowych działania.Sąd dał tylko w ograniczonym zakresie wiarę świadkowi J. S.. Świadek zeznał, że ma świadomość nierówności płacowych wśród kierowców, wskazał jednak, że powodem są zaszłości historyczne, w szczególności, iż przez połączeniem PP składał się ze 120 pracodawców, z których każdy prowadził własna politykę kadrowo-płacową. Świadek zeznał również, że propozycje pozwanej są notorycznie odrzucane przez związki zawodowe. Nadto powód zeznał, że innym problemem nierówności płacowych jest to, że pozwanej spółki nie stać na podwyżki takie które zlikwidują nierówności płacowe i będą satysfakcjonujące dla pracowników. W powyższym zakresie Sąd dał wiarę świadkowi, z tym jednak, że argumentacja ta nie może usprawiedliwiać nierównego traktowania pracowników, w szczególności nie może na pracowników, ze szkodą dla nich, przerzucać ryzyka gospodarczego związanego z prowadzeniem przedsiębiorstwa. Świadek zeznał, że w maju 2017 r. ponownie prowadzone były rozmowy z partnerami społecznymi, a we wrześniu 2017 r. planowane jest podpisanie kolejnego porozumienia. Świadek zeznał, że w podobnej sytuacji jak kierowcy – tj. nierówności płacowych znajdują się wszyscy pracownicy eksploatacyjni pozwanej spółki – listonosze, pracownicy węzłów, okienkowi, łącznie ok. 64 tysiące pracowników. Świadek zeznał, że co roku z powodu nierówności płacowych dochodzi do zbiorowych sporów między pozwaną a pracownikami.Sąd ocenił za wiarygodne zeznania świadka M. G. (1), który jest kierowcą w pozwanej spółce i jako taki najlepiej zna pracę, zakres obowiązków oraz realia związane z wynagradzaniem kierowców przez pozwaną oraz faktycznie stosowaną polityką płacową. Świadek zeznał, że wszyscy kierowcy mają taki sam zakres obowiązków, świadek zeznał, że w spółce jest problem z duża rotacja pracowników na stanowiskach kierowców, zeznał również, że nowozatrudnieni kierowcy otrzymują wyższe wynagrodzenie zasadnicze niż doświadczeni kierowcy, świadek ponadto opisał, że kierowcy zastępują się na trasach i kursach, a posiadana kategoria prawa jazdy nie ma wpływu na przydzielane kursy. Świadek zeznał, że kierowcy nie są dyskryminowani z uwagi na płeć, religię, rasę, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, orientację seksualną. Świadek zeznał, że co do zasady nie ma różnicy w pracy kierowców z kategorią prawa jazdy C oraz tych z kat. C+E, poza tym, że kierowcy z kategorią prawa jazdy C obsługują mniejsze niż TIR pojazdy. Świadek zeznał, że posiadanie prawa jazdy kategorii C+E powoduje, że tacy kierowcy mogą zastąpić kierowców z kategorią C, lecz odwrotnie to już nie jest możliwe, jeśli chodzi o obsługę maszyn, w szczególności ciągników siodłowych. Świadek również rzeczowo i logicznie wyjaśnił różnice pomiędzy obsługiwanymi pojazdami – tzw. solówkami oraz ciągnikami siodłowymi. Świadek zeznał, że pisma kierowców dotyczące nierówności płacowych i podwyżek nie przynoszą żadnego rezultatu i zwykle są ignorowane. W powyższym zakresie Sąd dał wiarę zeznaniom świadka, gdyż były one zbieżne i korelowały z zeznaniami świadków L. B. (1), W. M., K. L.. Sąd dał wiarę świadkowi L. B. (1), który zeznał, że wszyscy kierowcy faktycznie wykonywali te same zadania, kursy i pokonywali te same terasy, świadek zeznał, że nowozatrudnieni kierowcy otrzymywali wyższe wynagrodzenia, świadek jednak nie umiał wskazać granicznej daty od kiedy nowozatrudnieni otrzymywali wyższe wynagrodzenia. Świadek wskazał trasy kursów międzywęzłowych na jakich poruszają się ciągniki siodłowe, zaznaczając jednak, ze w razie potrzeby te same trasy pokonywały tzw. solówki, które mogli już obsługiwać kierowcy posiadający tylko prawo jazdy kategorii C. Ponadto świadek zaznaczył, że przed wprowadzeniem ciągników siodłowych, to właśnie kierowcy z prawem jazdy kat. C na tzw. solówkach obsadzali kursy międzywęzłowe, nawet te najdłuższe trasy tj. do K.. Świadek zeznał, że nie ma różnicy miedzy zakresem obowiązków i wykonywanych czynności między obiema kategoriami kierowców (C i C+E), poza obsługa ciągników siodłowych. W ocenie świadka praca zarówno na solówkach jak i na ciągnikach siodłowych jest porównywalna, z tym, że obsługa ciągnika siodłowego jest jednak bardziej wymagająca, trudna, z uwagi na przewożona masę ładunku, masę pojazdu oraz jego gabaryty, które wymagają więcej wysiłku i umiejętności w manewrowaniu. Świadek jednak wskazał, że niektóry trasy międzywęzłowe (P., W., K., S.) są wykonywane stale także przez solówki. Zeznania świadka były wiarygodne, gdyż w przeważającej części korelowały one z zeznaniami powodów oraz świadków M. G. (1), W. M., K. L..Sąd za wiarygodne uznał również zeznania świadka W. M., który również zeznał, jak pozostali kierowcy, że kierowcy bez względu na posiadane prawo jazdy wykonywali wszystkie rodzaje kursów, wedle ustalonego miesięcznego grafiku, który jednak w trakcie danego miesiąca mógł ulec zmianie. Świadek również zeznał, że wszyscy kierowcy wykonywali, co do zasady, te same obowiązki. Świadek również zeznał, że nowi kierowcy otrzymywali wyższe wynagrodzenia od doświadczonych kierowców. Świadek zaprzeczyła aby kierowcy byli dyskryminowani z uwagi na rasę, płeć, religię, przekonania polityczne, narodowość, przynależność związkową, wyznanie, orientację seksualną. Świadek również zeznał, że ułożony miesięczny grafik i plany transportowe są realizowane w około 70%, reszta ulega zmianie, wedle bieżących potrzeb. Świadek zeznał, podobnie jak inni kierowcy, że zawsze nowozatrudniony kierowca idzie w ramach umowy o prace na okres próbny na dwutygodniowe przyuczenie, w czasie którego poznaje specyfikę zawodu, metodykę pracy, uczy się trasy, lokacji punktów i urzędów pocztowych. Ponadto świadek zeznał, że kursy międzywęzłowe są obsługiwane zarówno przez ciągniki siodłowe, jak i przez solówki. Świadek zeznał, podobnie jak L. B. (1), iż tzw. solówki obsługiwały kursy międzywęzłowe, w szczególności trasy do S., P., W., W.. Świadek zeznał, że kierowcy nie posiadające kat. E nie mogą w świetle regulacji prawnych obsługiwać pojazdów typu ciągnik siodłowy, lecz zeznał jednocześnie, ze nie ma to wpływu na zakres ich obowiązków, świadek potwierdził również, że przed wprowadzeniem ciągników siodłowych, kierowcy bez względu na posiadane prawo jazdy obsługiwali wszystkie kursy i trasy solówkami. Świadek podkreślił, ze wszyscy kierowcy mają ten sam zakres obowiązków i zadań. Świadek w zeznaniach wskazał trasy obsługiwane przez powodów oraz pojazdy jakimi się poruszali, w szczególności podkreślił, że powód K. G. (1) z uwagi na brak kategorii C+E nie mógł obsługiwać ciągników siodłowych.Sąd dał wiarę w przeważającej części zeznaniom K. L., który zeznał, że szczegółowy zakres obowiązków każdego kierowcy zależy od dyspozytora i tego jaką trasę kierowcy wyznaczy, nadto świadek zeznał, ze powodowi realizowali różne kursy, zarówno wewnątrz i międzywęzłowe, natomiast w okresie przyuczenia nowozatrudnieni kierowcy nie wykonywali tych samych czynności co inni kierowcy z uwagi na brak wiedzy, umiejętności i przeszkolenia, niższych kompetencji. Sąd jednak nie dał wiary, iż nowozatrudnieni potrzebowali aż miesięcznego przeszkolenia, gdyż z wiarygodnych zeznań M. B. (3) i P. A. wynikało, że przeszkolenie trwało dwa-trzy tygodnie. Świadek zeznał, czemu Sad dał wiarę, że nowozatrudnieni kierowcy otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze wyższe niż powodowie. Świadek zaprzeczył, aby kierowcy byli dyskryminowani z powodu, rasy, religii, wiary, narodowości, przynależność związkowej, przekonań politycznych, orientacji seksualnej. Świadek zeznał, że przed 2014 r. zatrudniani byli już kierowcy, nowi i doświadczeni, którzy uzyskiwali wynagrodzenia wyższe od pozostałych kierowców, Sad jednak nie dal wiary, iż było to usprawiedliwione okolicznościami danego stosunku pracowniczego oraz miało charakter incydentalnych, gdyż jest to sprzeczne z wnioskami płynącymi z analizy dokumentacji placowej, nadto nie wykazano żadnych szczególnych okoliczność uzasadniających podwyżki licznej grupy pracowników otrzymujących wyższe wynagrodzenie zasadnicze niż powodowie. W ocenie Sądu świadek logicznie i wiarygodnie przedstawił rozwój i modernizację floty PP. Sąd dał wiarę świadkowi, iż różnice płacowe występujące między kierowcami posiadającymi kategorię prawa jazdy C oraz C+E mogą występować, jako usprawiedliwione większym zakresem umiejętności, uprawnień i trudnością w prowadzeniu ciągników siodłowych. W ocenie Sądu świadek wiarygodnie przedstawił również organizację pracy i charakterystykę kursów międzywęzłowych i wewnątrzwęzłowych, co w szczególność przekłada się na obowiązek kierowców do osobistego rozładunku, przeładunku, załadunku w ramach kursów wewnątrzwęzłowych. Świadek zeznał, że tzw. solówki, jeździły do S., P. a nawet K.. Świadek potwierdził, że w sytuacjach gdy ciągnik siodłowy nie może być użyty (awaria, wypadek, inna zdarzenie losowe) wtedy w trasę jest wysyłana solówka, które mogą być obsługiwane przez kierowców z kat. prawa jazdy C. Świadek jednocześnie zeznał, że również kierowcy z kategorią prawa jazdy C+E obsługują kursy wewnątrzwęzłowe. Świadek zeznał, że kierowcy z kat. C nie mogą obsługiwać ciągników siodłowych, nadto zeznał, że dla kierowców nazwa kursu nie ma znaczenia, gdyż ich obowiązki są takie same, a jedyne różnice wynikają z rodzaju obsługiwanego pojazdu. Powyższe Sąd dał wiarę, poza twierdzeniem, iż obowiązki są takie same bez względu na kursy, gdyż trzeba uwzględnić, że w kursach międzywęzłowych kierowcy sami dokonują rozładowania i załadowania. Powyższe jest sprzeczne nie tylko z częściowymi zeznaniami świadka ale również z zeznaniami kierowców, w tym powodów oraz M. B. (3). Sąd nie dał wiary świadkowi, iż powód K. G. (1) wykonuje wyłącznie kursy wewnątrzwęzłowe a J. G. (1) wyłącznie kursy międzywęzłowe na trasie do W.. Powyższe jest sprzeczne z zeznaniami innych świadków, w szczególności M. G. (1), W. M., K. L., L. B. (2) oraz M. B. (3) , z zeznaniami samych powodów oraz ze złożonymi przez spółkę harmonogramami pracy .

Sąd Rejonowy zważył co następuje. Przechodząc merytorycznie do roszczeń zgłoszonych przez powodów należy stwierdzić, iż były one uzasadnione co do zasady , a powoda J. G. (1) również co do wysokości.Zwłaszcza w kontekście stanowiska strony pozwanej, że powodowie w niniejszej sprawie nie dochodzili roszczenia odszkodowawczego z tytułu dyskryminacji, a nierównego traktowania w zatrudnieniu. Na okoliczności te wskazali zresztą już w swych pozwach podkreślając, że roszczenie odszkodowawcze nie jest związane z zarzutem dyskryminacji, a z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu. Jest to równie istotne z punktu widzenia twierdzeń strony pozwanej, która począwszy od odpowiedzi na pozew ustosunkowuje się do zgłoszonego roszczenia głównie w kontekście właśnie rzekomej dyskryminacji. W tym kontekście trzeba wyraźnie podkreślić, iż roszczenie powodów nie dotyczyło dyskryminacji, oni sami przyznali, że nie byli dyskryminowani, a otrzymywali niższe wynagrodzenie od swych kolegów, zatrudnionych na tym samym stanowisku – kierowców stale prowadzących samochody o masie powyżej 3,5 t. Natomiast zasady niedyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu, choć ściśle powiązane, są odrębnymi zasadami, skutkującymi odmiennymi obowiązkami stron w toku postępowania cywilnego.

Wskazać należy na wstępie, iż zasada równości pracowników w dziedzinie zatrudnienia jest konkretyzacją na podstawie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa (por. art. 32 Konstytucji RP), rozwiniętej w art. 33 ustawy zasadniczej, w myśl którego mężczyzna i kobieta w RP mają równe prawa m.in. w życiu społecznym i gospodarczym, w szczególności mają oni równe prawo do zatrudnienia i awansowania, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zajmowania stanowisk i pełnienia funkcji. Kwestią sporną jest ustalenie relacji między zasadą równości praw a zasadą niedyskryminacji. W literaturze przedmiotu na ogół nie dostrzega się różnicy między nimi i traktuje je łącznie, uznając, iż równe traktowanie pracowników jest wyrazem ich niedyskryminacji i na odwrót – naruszenie zasady równości jest przejawem dyskryminacji. Jednakże w piśmiennictwie wskazuje się, iż wymienionych zasad nie należy utożsamiać, przy czym uznaje się ich nierozłączność. Mogą występować bowiem sytuacje, w których zostanie naruszona zasada równości i niedyskryminacji, gdy występuje gorsze traktowanie określonych pracowników lub grup pracowników ze względu na właściwości uznane za dyskryminujące; mogą występować także przypadki, gdy nierówne traktowanie pracowników ma charakter niedyskryminujący, a „tylko” mamy do czynienia z naruszeniem zasady równości (por. T. Zieliński [w]: Celeda R. i in., Kodeks pracy. Komentarz, s. 165). Kodeksowa zasada równości praw była wielokrotnie przedmiotem rozważań również Trybunału Konstytucyjnego, który wskazywał, że wynika z niej przede wszystkim, iż wszyscy pracownicy odznaczający się podobnymi cechami i wykonujący tę samą pracę w jednakowy sposób mają mieć równe prawa. Jednocześnie jednak nie wyklucza to dyferencjacji sytuacji prawnej poszczególnych grup pracowników ze względu na określone społecznie uznane i sprawiedliwe kryteria. Formalnie jednakowe traktowanie wszystkich pracowników, różniących się przecież w szczególności ze względu na właściwości psychofizyczne i wiek, byłoby zaprzeczeniem prawa sprawiedliwego, bowiem musiałoby prowadzić do dyskryminacji. Przestrzeganie zasady równości praw pracowników dotyczy wszystkich podmiotów tworzących prawo, zarówno kompetentnych organów państwowych, jak i partnerów społecznych ustanawiających przez rokowania układy zbiorowe pracy lub inne przewidziane prawem porozumienia zbiorowe, a także pracodawców ustalających regulaminy pracy i wynagradzania. Sankcją za naruszenie tej zasady jest skarga do Trybunału Konstytucyjnego na niezgodność ustawy z Konstytucją RP, odmowa rejestracji układu zbiorowego pracy z powodu jego niezgodności z prawem czy też odmowa stosowania przez sąd określonego postanowienia regulaminu jako sprzecznego z Kodeksem pracy (tak K. Rączka [w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, Lexis Nexis 2014, kom. do art. 112).

Wskazać także należy na prawodawstwo europejskie, gdzie zasada równej płacy za równą pracę została sformułowana w art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Tego samego problemu dotyczy dyrektywa Rady nr 79/7/EWG z 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego (Dz. Urz. WE 1979 L 6/24).

Stosownie do art. 112 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten stanowi wyraz przybliżenia praktyki prawa pracy w naszym kraju do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego równego traktowania kobiet i mężczyzn w sprawach z zakresu prawa pracy (L. Florek, Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawach dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet, „Polityka Społeczna" 1995/11/12). Zasada równego traktowania została już wcześniej wyrażona w konwencji MOP nr 100. Nie ma wyraźnej definicji „nierównego traktowania”, ale przyjmuje się powszechnie, że pojęcie to obejmuje obiektywną nierówność wyrażającą się w prawie pracy wszelkimi formami niejednakowego traktowania lub rozróżniania (tak M. Romer [w:] Prawo pracy. Komentarz, Lexis Nexis 2012, kom. do art. 112).

Przepis art. 112 k.p. wyraża więc zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą (jednakowej jakość, wartości, równą pod względem zakresu obowiązków i czynności) pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze – że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie – iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja), na co trafnie lecz w sposób bardzo ogólny wskazywała pozwana Spółka, a co nie znalazło przełożenia na niniejsza sprawę. Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 113 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 113 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 113 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 ^3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany – w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Sąd nie kwestionuje ,że Spółka Poczta Polska przed przekształceniami z 31 marca 2005 r. była przedsiębiorstwem wielozakładowym, a poszczególne oddziały, jednostki organizacyjne, były odrębnymi pracodawcami, co powodowało, że każda z tych jednostek prowadziła własną odrębną politykę płacową i kadrową, samodzielnie ustalając wysokość wynagrodzeń swoich pracowników. Po dokonaniu przekształceń ( co miało miejsce 12 lat temu ! ) Poczta Polska stała się jedną spółką, jednym pracodawca, u którego występowały na skutek połączenia różnice, dysproporcje w wynagrodzeniach poszczególnych pracowników, w tym kierowców prowadzących stale samochody powyżej 3,5 t. Poczta Polska nigdy nie podjęła skutecznych działań zmierzających do efektywnej niwelacji zastanych dysproporcji płacowych, przyjęła jedynie politykę kadrowo-płacową w zakresie nowo zatrudnianych kierowców pojazdów powyżej 3,5 t., która wynikała z realiów rynku pracy i rosnącej konkurencji wśród pracodawców, jak również rosnących oczekiwań ze strony potencjalnych pracowników. Założeniem tej polityki było zwiększenie podstawy wynagrodzenia zasadniczego dla kierowców stale prowadzących samochody powyżej 3,5 t., co miało zachęcić nowych pracowników do jej podjęcia , bowiem uwagi na niskie zarobki fluktuacja była i jest bardzo wysoka na stanowiskach kierowców w PP. Największe różnice w zarobkach odnotowano pomiędzy dawnymi jednostkami województwa (...) a jednostkami regionu olsztyńsko- (...). Zarząd (...) miał świadomość, że wynagrodzenia wśród kierowców są zróżnicowane, jednak mimo to nie podjął żadnych skutecznych działań dążących do eliminacji zaistniałego rozróżnienia. Jedynym wyjaśnieniem podawanym przez pracodawcę , była okoliczność ,że przed 2006 r. PP składała się ze 120 pracodawców, którzy samodzielnie kształtowali politykę wynagrodzenia i dlatego po przekształceniach spółka nie radziła sobie z niwelowaniem różnic. Spółka uznała, że jedynym możliwym sposobem na niwelowanie różnić będzie wprowadzenie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Z 75 funkcjonujących w PP organizacji związkowych (przed przekształceniem było ich 400), tylko 25 podpisało układ. Pozwanej nie udało się zlikwidować istniejących rozbieżności w wynagrodzeniach między innymi kierowców . Spółka w ciągu ostatnich lat dokonała podwyżek, podwyższając najniższe wynagrodzenie, jednak w tych samych kwotach dla wszystkich pracowników, co nie zlikwidowało różnic w wynagrodzeniach. Podczas rozmów i pertraktacji w przedmiocie podwyżek i wyrównywania płac, PP nie wyodrębnia grup zawodowych. Zróżnicowanie placowe dotyczą aktualnie kierowców, listonoszy, pracowników węzłów, pracowników okienkowych, i jest jednym z poważniejszych z powodu ilości konfliktów i sporów sadowych. Mimo realizowania takich samych obowiązków, posiadanych uprawnień i kompetencji oraz wykonywanych zadań i kursów, nowoprzyjęci pracownicy otrzymują wyższą stawkę wynagrodzenia zasadniczego o ok. 200-250 zł wyższą niż pracujący wcześniej kierowcy . Nowo przyjmowani kierowcy ( także przed czerwcem 2014r ), otrzymywali wyższe wynagrodzenie zasadnicze niż kierowcy pozostający już w zatrudnieniu . Nowoprzyjęte osoby podpisywały umowę na okres próbny, w czasie którego przechodziły przeszkolenie, poznawały specyfikę pracy, lokalizacje punktów i urzędów pocztowych. W okresie przyuczania nowo zatrudnieni kierowcy nie wykonywali takich samych obowiązków jak pozostali (starsi) kierowcy, gdyż mieli wówczas mniejsze doświadczenie zawodowe . Pozwana spółka ponosiła koszty szkoleń , co ewidentnie powodowało zwiększenie kosztów płac . Tymczasem od kilku lat ze spółki odchodzą doświadczeni kierowcy znający specyfikę pracy pozwanej i mający doświadczenie na pojazdach którymi posługuje się pracodawca , gdyż mają wynagrodzenia niższe niż pracownicy zatrudniani jako nowi . Kierowcy często interweniowali w sprawie wyrównania wynagrodzeń u swoich przełożonych i w związkach zawodowych, chcąc dowiedzieć się o powodach istniejących dysproporcji, lecz jedyna odpowiedzią ze strony pracodawcy było wyjaśnienie, że wyższe płacę są podyktowane warunkami rynku pracy i chęcią pozyskania pracowników. Co znamienne Spółka nigdy nie informowała kierowców indywidualnie , ani w formie spotkań czy wystąpień pisemnych czym są spowodowane różnice w wysokości wynagrodzeń zasadniczych kierowców zatrudnionych w tej samej grupie zawodowej . W przypadku kierowców zatrudnionych na stanowisku kierowca prowadzący stale samochody pow.3,5 tony. W szczególności wbrew twierdzeniom zawartym w odpowiedzi na pozew spółka nie podawała nigdy kierowcom ,czy przyczyną zróżnicowania wynagrodzenia są różnice w zakresie ilości i jakości pracy , jak również czy różnice wynikają z rodzaju usług transportowych powierzonych pracownikowi, stopnia ich trudności, zadań powierzonych w ramach danego kursu i uciążliwości w zależności od obsługiwanych kursów, które różnią się nie tylko długością, która przy kursach międzywęzłowych uniemożliwia powrót tego samego dnia do bazy, zakresem powierzonych pracownikowi obowiązków co do rozładunku, załadunku czy też działań spedytorskich, z rodzaju prowadzonego pojazdu. Podstawa zróżnicowania nie wynikała też z treści pisemnych zakresów obowiązków . Spółka co prawda wprowadziła dla kierowców pisemny zakresy obowiązków jednak były one oparte na szablonach ( takich samych dla wszytkach kierowców teoretycznie dedykowanych dla kursów zwózkowo – rozwózkowych i dla wszystkich kierowców , którym powierzano kursy międzywęzłowe ) . Sporządzone zakresy czynności pracowników były bardzo do siebie zbliżone w treści, które lakonicznie i na wysokim stopniu uogólnienia opisywały obowiązki i zadania pracownika . W przypadku części kierowców, z zakresu ich obowiązków/czynności nie wynikało jakie kursy obsługują – czy kursy wewnątrzwęzłowe, zwózkowo-rozwózkowe czy też kursy międzywęzłowe, w przypadku innych zakres czynności obejmował kursy każdego rodzaju, bez przywiązywania wagi na kursy dedykowane dla kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C (kursy węzłowe) oraz posiadających prawo jazdy kategorii C+E (kursy międzywęzłowe). Taka praktyka dotyczyła również kierowców zatrudnianych po czerwcu 2014r Przykładem jest kierowca D. M. (1), który zatrudniony 27 października 2015 r., za wynagrodzeniem 2.400,00 zł, a który zgodnie z zakresem czynności objął stanowisko kierowcy prowadzącego samochody powyżej 3,5 t. ( bez wskazania rodzaju kursów ) czy A. J., który w zakresie czynności miał wskazane stanowiska kierowcy stale prowadzącego samochody o masie powyżej 3,5 t. kursów zwózkowo-rozwózkowych, międzywęzłowych, obsługujących urzędy i punkty pocztowe. Również w zapotrzebowaniu na kierowcę Pion Operacji Logistycznych nie wskazywał na jakie kursy lub jakie pojazdy potrzebuje nowego pracownika, a jedynie zaznaczał, że potrzebuje kierowcy pojazdów powyżej 3,5 t. Również w czasie rekrutacji i przy opisie kwalifikacji/stanowiska, spółka nie wskazuje konkretnych rodzajów kursów do obsadzenia.

Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art. 18 ^3a § 1 k.p. Trudność jednak polega na tym, że przepis ten (podobnie jak art. 113 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale – posługując się określeniem „w szczególności” – wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, iż skoro art. 18 ^3a § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony ( co jednak miało miejsce w pozwanej spółce ) oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. SN w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007/17-18/246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007/2/88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/336). Jednak ścisłe odczytanie art. 18 ^3a k.p. prowadzić może do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze – bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) – bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 18 ^3a § 5 pkt 2 k.p.; tak SN w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 112 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 ^3b § 1 w związku z art. 18 ^3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki SN z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009/19-20/259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012/3/149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, Lex nr 212057, z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202 i powołane w nich orzeczenia). Trzeba jednakże ponownie podkreślić, iż niniejsza sprawa, wbrew usilnie wprowadzanej do sprawy argumentacji pozwanej Spółki, nie była oparta o naruszenie zasady niedyskryminacji.

Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 112 i art. 113 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113 (art. 18 ^3a § 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić „tylko” o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 113 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki SN z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, M.P.Pr. 2010/3148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia). Na tej podstawie w orzecznictwie spotykane są poglądy, że w razie niewykazania przez powoda istnienia przesłanek dyskryminacyjnych nie można stosować w tej kategorii spraw art. 18 ^3d k.p., w myśl którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W takiej sytuacji powództwo podlega oddaleniu, gdyż odszkodowanie na podstawie tej normy przysługiwać może pracownikowi wyłącznie w razie naruszenia zasady niedyskryminacji, a takie w ogóle nie przysługuje w razie naruszenia wyłącznie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia za pracę.

Zdaniem Sądu, wbrew stanowisku oraz argumentacji pozwanej, nie stanowi to uzasadnionej przyczyny do oddalenia powództwa. Koncepcja ta ma bowiem zasadniczą wadę prowadzącą do uznania, że mimo iż pracodawca narusza tak istotną przecież zasadę prawa pracy, to pracownikowi nie przysługuje roszczenie prowadzące do naprawienia szkody wyrządzonej mu niezgodnym z prawem działaniem pracodawcy. Innymi słowy należałoby przejść do porządku dziennego nad łamaniem zasady prawa pracy dotyczącej równego traktowania w zatrudnieniu, o ile pracodawca nie czyniłby tego z podstaw dyskryminujących pracownika. Takiego stanowiska nie sposób zaakceptować, a strona pozwana powołując się na szereg orzeczeń sądów, w tym Sądu Najwyższego, stara się nie zauważyć, iż dotyczą one innych okoliczności faktycznych, w który pracownicy powołują się właśnie na naruszenie wobec nich zasady niedyskryminacji.

Stosownie do art. 18 ^3c k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1); wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2); pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

Przedmiotem sporu w sprawach połączonych do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia, było roszczenie wywodzone przez powodów z podstawy faktycznej, w której ramach otrzymywali oni dużo niższe wynagrodzenie zasadnicze, w porównaniu do pracowników świadczących obowiązki na identycznym stanowisku kierowcy stale prowadzącego samochody o masie powyżej 3,5 t. Twierdzenia te znalazły pełne potwierdzenie w przeprowadzonych dowodach.

Kursy międzywęzłowe z (...) dyspozytorni L. wykonywane są do wszystkich węzłów ekspedycyjno-rozdzielczych w krajów, których jest 14: K., P., W., Z., S., P., O., B., W. i L.; w tych relacjach od 2012r obsługa następuje pojazdami z ciągnikiem siodłowym, chociaż niektóre relacje obsadza tzw. „solówka”, czyli samochód ciężarowy o wadze 16 t. posiadający na stałe zamontowany kontener, obsługujący w pozwanej spółce wszystkie kursy – międzywęzłowe, wewnątrzwęzłowe oraz zwózkowo-rozwózkowy, z powodzeniem zastępując w razie konieczności ciągniki siodłowe. Do końca 2011r spółka nie wykonywała transportu ciągnikami siodłowymi . Z biegiem czasu flota pozwanej spółki ulegała systematycznej modernizacji, w ramach czego zwiększano ilość ciągników siodłowych, jednakże nadal w użyciu pozostały tzw. solówki , które są mniejsze tonażowo i gabarytowo. Modernizacja floty przebiegała tak, że od jednego ciągnika siodłowego w 2011 r. firma w 2012 r. posiadała już 3, w 2013 r. 5 ciągników a aktualnie jest ich 8. Wprowadzenie ciągników siodłowych spowodowała wypieranie mniejszych pojazdów, w tym „solówek” z tras międzywęzłowych. Nadal jednak z uwagi na braki kadrowe „solówki” wykonują kursy do P., W., Komornik, S., T., W..

Natomiast kursy wewnątrzwęzłowe obejmują obsługę urzędów i punktów pocztowych w obszarze WER L. tj. woj. (...)- (...), część woj. (...) i (...). Przy tych kursach rozładunek i załadunek odbywa się przy udziale pracowników terminala w ramach węzła. W ramach kursów wewnątrzwęzłowych realizuje się także obsługę gotówki, do czego są przeznaczone specjalne pojazdy z kierowcami posiadającymi odpowiednie uprawnienia. Samo miasto B. obsługują co do zasady pojazdy 1,7 t. Intensywność kursu zależy od tabeli kursów, harmonogramu i ustalonej obsługi urzędów. Najdłuższym kursem międzywęzłowym jest kurs do K.. Zatrudnieni kierowcy nie mieli swoich stałych tras, o tym jakie kierowca będzie wykonywał kursy dowiadywał się co do zasady z harmonogramu na dany miesiąc . Jednak na bieżąco , o tym jak będzie wyglądała szczegółowo jego praca informował go bezpośredni przełożony . Wynikało to z wielu okoliczności zaplanowane kursy zmieniano , odwoływano , kierowców kierowano na zastępstwa za nieobecnych pracowników lub do obsługi kursów nieobsadzonych . W praktyce zatrudnieni kierowcy wiedzieli jedynie jakie kursy zazwyczaj wykonywali , ile wynosiło ich wynagrodzenie oraz, że jego stanowiskiem pracy jest stanowisko kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t., szczegółowy zakres obowiązków ustalał bezpośredni przełożony. Kierowcy nie byli przypisani do stałych tras, często wykonywali kursy zastępcze za nieobecnego innego kierowcę, pełnili role tzw. kierowców manewrowych, tzn. najpierw wykonywali kursy wewnątrzwęzłowe a następnie międzywęzłowe; w ten sposób pracowali także powodowie. Tylko kierowcy z prawem jazdy kategorii C+E mogli obsługiwać ciągniki siodłowe, stanowiące nowy nabytek dla floty pocztowej. W praktyce na polecenie planistów, dyspozytorów i bezpośrednich przełożonych wyznaczani byli nie tylko do obsługiwania tych pojazdów, ale również do kierowania pojazdami , do obsługi których wystarczało prawo jazdy o kategorii C. W rezultacie zarówno kierowcy z prawem jazdy o kategorii C jak i ci z C+E obsługiwali kursy międzywęzłowe, wewnątrzwęzłowe jak i zwózkowo-rozwózkowe, związane z przewozem wartości pieniężnych i inne ( o ile mieli takie uprawnienia ) . Przy czym jedyną różnica była taka , że kierowcy z kategorią prawa jazdy C+E mogli na trasach międzywęzłowych posługiwać się ciągnikami siodłowymi. Na ogół kierowcom z kategorią C nie zleca się długich kursów międzywęzłowych. Jedynym wyjątkiem są okresy zwiększonego zapotrzebowania, kiedy brakowało kierowców i pracodawca musiał skierować na trasy i kursy międzywęzłowe kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C; także dotyczyło to najdłuższych kursów międzywęzłowych – do W. i K.. Kierowcy z kategorią prawa jazdy C jeździli też mniejszymi pojazdami niż te o ładowności 16 ton , z kolei kierowcy z prawem jazdy C+E większymi, np. TIR-ami. Pisemny zakres obowiązków obu powodów różnił się wyłącznie w zakresie obowiązków szczególnych w jednym punkcie, gdyż powód J. G. (1), jako kierowca kursów międzywęzłowych miał zapisane „obsługa kursów międzywęzłowych zgodnie z obowiązującymi procedurami” a K. G. (1), jako kierowca kursów zwózkowo-rozwózkowych miał zapisane „wykonywanie czynności załadunkowych i rozładunkowych tylko w punktach wymiany ładunku (załadunek i rozładunek w węźle należy do obowiązków Centrum Poczty)”.

Roszczenia powodów wywodzone są z naruszenia wobec nich zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 k.p.), ale nie z zakazu dyskryminacji (art. 113 k.p. według przedstawionej wyżej wykładni). Powodowie w podstawie faktycznej powództwa (jak również w toku postępowania) nie powoływali się bowiem na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminujące (płeć, wiek, rasę, religię itp.), a jednoznacznie wskazali, że powództw nie opierają na naruszeniu zasady niedyskryminacji, a wyłącznie nierównego traktowania. Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało zasadność takiej podstawy faktycznej nie tylko w odniesieniu do wynagrodzeń kierowców nowo zatrudnianych , ale też pośród kierowców świadczących pracę w równoległych okresach co powodowie . Z ustalonego stanu faktycznego wynika ,że Pozwana na dzień 31 grudnia 2012 r. zatrudniała 79 pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy pojazdów powyżej 3,5 t. z kategorią prawa jazdy C i C+E. W tym gronie znajdowali się także powodowie: K. G. (1), zatrudniony na stanowisku od 1 stycznia 2011 r. z wynagrodzeniem zasadniczym 2.188,75 zł oraz J. G. (1) zatrudniony również od 1 stycznia 2011 r. za wynagrodzeniem zasadniczym 2.008,50 zł. K. G. (1) posiadający prawo jazdy kategorii C, zarabiał mniej od innych kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C, m.in. A. M., zatrudnionego od 1 stycznia 2011 r., zarabiającego 2.266,00 zł, D. M. (2), zatrudnionego od 17 grudnia 2007 r., zarabiającego 2.266,00 zł. Natomiast J. G. (1) posiadający prawo jazdy kategorii C+E, zarabiał mniej od innych kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C+E, m.in.: G. P. (zatrudniony 1.01.2011 r.) – 2.369,00 zł, K. K. (1) (zatrudniony 17.08.2011 r.) – 2.266,00 zł, M. K. (1) (zatrudniony 3.10.2007 r.) – 2.369,00 zł, M. G. (1) (zatrudniony 1.01.2011 r.) – 2.226,86 zł.

Z kolei powód J. G. (1) mimo, że posiadał prawo jazdy kategorii C+E. Pięciu pracowników miało to samo wynagrodzenie zasadnicze do powód J. G. (1): K. G. (2) zatrudniony 1.01.2011 r., M. B. (1) zatrudniony 1.01.2011 r. (kierowca bankowozu), R. N. zatrudniony 1.01.2011 r., M. S. zatrudniony 1.01.2011 r., W. P. (1) zatrudniony 1.01.2011 r.; wszyscy z tego grona posiadali prawo jazdy kategorii C+E, oprócz W. P. (1), który posiadał kategorię C. Na dzień 30 listopada 2015 r. spółka zatrudniała już 191 kierowców posiadających kategorię prawa jazdy C i C+E, zatrudnionych na stanowisku kierowcy pojazdu powyżej 3,5 t. z czego wśród zatrudnionych za wynagrodzeniem 2.400,00 zł byli m.in.: M. B. (2), P. C. (1), P. C. (2), P. C. (3), J. G. (2), M. G. (2), P. K. (1), M. L., I. L., D. M. (1), Ł. M., M. O., P. O., K. P. (1), A. P., R. R., M. R., A. R., D. S. (1), I. S., R. Z., I. Z., D. M. (2), wszyscy posiadający prawo jazdy kategorii C+E, z czego zatrudnieniu przed 1 czerwca 2014 r. zostali: P. C. (2) – zatrudniony na Poczcie 10.04.2013 r., na stanowisku 1.09.2013 r., I. L. – zatrudniony a Poczcie 16.05.2014 r., na stanowisku 16.05.2014 r., A. R. – zatrudniony na Poczcie i stanowisku 26.07.2013 r., I. S. – zatrudniony na Poczcie i stanowisku 11.04.2014 r.

W okresie od 1 czerwca 2014 r. do 30 listopada 2015 r. pozwana spółka zatrudniła 86 (ze 191) nowych kierowców pojazdów powyżej 3,5 t. posiadających kategorie C oraz C+E, jednakże z tego grona aż 57 odeszło z pracy (na dzień wniesienia pozwu). Z powyższego grona 24 kierowców posiadało prawo jazdy kategorii C+E, którzy zostali zatrudnieni bezpośrednio za stawkę 2.400,00 zł (14 z nich zakończyło już prace dla pozwanej), a trzech kierowców posiadło tylko prawo jazdy kategorii C i zostało zatrudnionych bezpośrednio za stawkę 2.100,00 zł (wszyscy pracują do dziś). Spośród nowych kierowców, zatrudnionych w okresie od 1 czerwca 2014 r. do 30 listopada 2015 r., dwóm obniżono wynagrodzenie (Ł. P., P. K. (2)), natomiast aż trzynastu podniesiono wynagrodzenie, z czego W. P. (2) i W. S. (1) (posiadający prawo jazdy kategorii C) do kwoty 2.100,00 zł, a I. Z. do kwoty 2.400,00 zł, co było spowodowane zmianą jego stanowiska na kierowcę pojazdów powyżej 3,5 t., mimo, że nie posiada kategorii prawa jazdy C+E. Średnia pensja nowozatrudnionych pracowników (kierowców pojazdów powyżej 3,5 t. z kategorią prawa jazdy C oraz C+E) wynosił 1916,50 zł.

Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla pracowników PP SA z 13 września 2010 r., niezależnie od nazwy stanowiska, kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5 t. zostali zaliczeni do jednej kategorii palcowej kierowców kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujących urzędy i punkty pocztowe, samochody specjalne (bankowozy) – 5-10 kategoria wynagrodzenia zasadniczego, tj. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze wysokości od 900 do 3500 zł. Natomiast już w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z 2015 r. ww. kierowcy (poza listonoszem paczkowym) zostali zaliczeni do stanowiska kierowców stale prowadzących samochody powyżej 3,5 t. – poziom F1, kategoria IV, co według tabeli miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz premiowania oznaczało, że ich wynagrodzenie mogło się mieścić w widełkach od 1.650 do 4.125 zł z premią 2.750 zł. Ponadto pracownicy dłużej pracujący otrzymują dodatek stażowy w wysokości 3-20% (dotyczy wyłącznie zatrudnienia w PP) oraz roczną premię po przepracowaniu pełnego roku. Podwyżka zasadniczego wynagrodzenia stosowana była nie tylko w wypadku awansu i przejścia do innej komórki. Pozwana spółka stosowała do niektórych pracowników zatrudnionych w Poczcie Polskiej przed czerwcem 2014 r. wynagrodzenia ustalone dla nowozatrudnionych pracowników., zarówno w stosunku do kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C jak i C+E, co czyniła w sposób dyskryminujący innych pracowników, w szczególności powodów. W praktyce wyższe wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.100,00 zł dla kierowców stale prowadzących samochody powyżej 3,5 t. posiadających prawo jazdy kategorii C i 2.400,00 zł dla kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C+E wyższe nie obowiązywało od czerwca/lipca 2014 r., lecz zostało wprowadzone już wcześniej. Pozwana spółka nie wskazała kierowcom racjonalnych przyczyn dla których niektórzy kierowcy zatrudnieni tych samych na stanowiskach otrzymywali znacznie wyższe wynagrodzenie od pozostałych .

Na podstawie zbiorowego układu pracy z 2010 r. w spółce było rozróżnienie na 5 grup kierowców samochodów powyżej 3,5 t. – obsługa kursów międzywęzłowych, wewnątrzwęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługa bankowozów i realizacja zadań poza eksploatacyjnych, faktycznie zakwalifikowanie kierowcy do danej kategorii zależało do tego jakiego rodzaju czynności najczęściej wykonywał. Aktualnie w pozwanej spółce zatrudniani są kurierzy i kierowcy, z usprawnieniami prawo jazdy kategorii C i C+E, którzy realizują zadania na kursach wewnętrzwęzłowych i międzywęzwłowych – obsługa urzędów i punktów pocztowych. Na mocy zakładowego układu zbiorowego z 2015 r. spółka posiada dziesięć kategorii zaszeregowania, z których każda kategoria posiada widełki płacowe, każda kategoria odpowiada danej grupie zawodowej pracowników . Po wprowadzeniu UZP z 2015 r. kierowcy są klasyfikowani na dwie kategorie – kierowcy do 3,5 t. oraz powyżej. Obecnie pozwana ma problem z pozyskiwaniem nowych pracowników, z uwagi na warunki rynku pracy, w wyniku czego proces rekrutacji wynosi ponad miesiąc, jednak przed wprowadzeniem podwyżek (2014 r.) proces rekrutacji trwał ponad 50 dni. Aktualnie pozwana poszukuje kierowców z uprawnieniami C oraz C+E, rekrutacja jest procesem ciągłym. Obecnie spółka zatrudnia nowych kierowców za wynagrodzeniem 2.100 zł w przypadku posiadania kat C oraz 2.400 gdy posiadają kat C+E. Jednak nie jest tak od czerwca – lipca 2014r ( co warte podkreślenia twierdzenia tego rodzaju pojawiły się nie odpowiedzi na pozwy , ale dopiero w toku postępowania ) , ale sytuacje podwyższania wynagrodzeń kierowcom zatrudnionym na tych samych stanowiskach co powodowie zdarzały się nie tylko w latach 2012 - 2015 , ale też i wcześniej . Przykładem takiego postępowania jest podwyżka wynagrodzenia dla wybranych kierowców z kategorią prawa jazdy C+E . Kierownik Oddziału Terenowego K. L. pismem z dnia 19 lipca 2012r skierowanym do Dyrektora Oddziału (...) w B. P. K. (3) wniósł o dokonanie regulacji płac dla wybranych 7 kierowców pow. 3,5 tony z uprawnieniami do prowadzenia ciągników siodłowych z naczepami, kategoria prawa jazdy C+E. Zaproponował następujące stawki wynagrodzeń dla niżej wymienionych kierowców :

W uzasadnieniu wniosku podał ,że kierowcy wymienieni w poz. 1-3 wykazu ( M. K. (1) , P. K. (4) , G. P. ) aktualnie stale wykonują swoje czynności kierując ciągnikiem siodłowym. Kierowcy wymienieni w poz. 4-7 ( D. M. (2) , K. K. (1) , A. M. , M. P. ) wykonują te czynności dorywczo i stanowią rezerwę kadrową dla doraźnych kursów tego typu pojazdami, które parkują na WER L. w czasie przerwy między kps-ami. Z wykonywanych aktualnie czynności wynika zróżnicowanie propozycji. Tymczasem J. G. (1) wykonywał takie same prace jak w/w .W dalszej części uzasadnienia wniosku kierownik wskazał ,że Poczta Polska SA w coraz większym stopniu korzysta z pojazdów typu ciągnik siodłowy co jest zbieżne z trendami w branży (...) w skali Europy i jeśli obecnie nie podejmie się działań związanych z podwyższaniem płac dla tej grupy pracowniczej to w najbliższej przyszłości otrzymają oni ofertę z rynku a wtedy będzie trudno ich zatrzymać. Dla większości kierowców czynnik płacowy jest jedynym motywatorem i tym co wiąże go z pracodawcą. Uzasadnienie takie było aktualne dla wszystkich zatrudnionych kierowców a nie tylko tych 7 wybranych . Jako dodatkowy argument K. L. wskazał dotychczasowy przebieg postępowań rekrutacyjnych . Jako przykład wskazał rekrutację w dniu 18.07.2012r na stanowisko kierowcy z kat. C+E, gdzie na liście było 9 chętnych. W spotkaniu uczestniczyło 7 osób w tym tylko 1 osoba posiadała kat. C+E . Pozostałe osoby posiadały kat C w tym tylko jedna osoba posiadała uprawnienia do wykonywania zawodu kierowcy ( kat. C + karta kierowcy + przewóz rzeczy). Zdaniem kierownika to najlepiej świadczyło o głębokości rynku pracy w tej grupie zawodowej. Nie dokonując regulacji płacowych w tej grupie jak i w całej grupie kierowców pow. 3,5 tony spółka jest skazana na ciągłe prowadzenie rekrutacji, zatrudnianie ludzi o niskich kwalifikacjach, inwestowanie w proces szkolenia. Tych czasochłonnych i kosztownych działań można uniknąć dokonując regulacji płacowych . W odpowiedzi na to wystąpienie Dyrektor Oddziału (...) w B. P. K. (3) skierował pismo do Centrali Centrum Logistyki Poczty Polskiej S.A., w którym w całości poparł wniosek Kierownika Oddziału Terenowego K. L., zwracając się z prośbą o akceptację wniosku o regulację wynagrodzeń zasadniczych wybranych pracowników Oddziału Terenowego w B.. W uzasadnieniu podał okoliczności , które winny mieć zastosowanie także do powodów . A mianowicie ,że w związku z wysoką fluktuacją kadr w grupie kierowców obsługujących samochody powyżej 3,5 t. oraz narastającymi problemami z pozyskaniem nowych pracowników - szczególnie kierowców legitymujących się prawem jazdy kat. C+E uprawniającym do kierowania ciągnikami siodłowymi z naczepą. Skutki miesięczne wnioskowanej regulacji wynoszą ok. 2,5 tys. zł, a w skali 12 miesięcy - ok. 30,0 tys. zł. Szczegółową kalkulację przedstawiono w załączonym zestawieniu tabelarycznym, natomiast argumentację merytoryczną zawiera pismo Kierownika (...)w B. (pismo znak: (...) (...)z dnia 19 lipca 2012 r.). Uwzględniając potrzeby stabilizacji zatrudnienia w grupie kierowców, szczególnie ze względu na rozwój usługi przesyłka paletowa i obowiązek realizacji wyznaczonego planu przychodów w tym zakresie wniósł o akceptację wniosku, co umożliwi jego skierowanie do właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej (...) obsługującej (...)w B.. Oznacza to ,że pozwana widziała dysproporcje płacowe jak i potrzebę ich wyrównania , jednak w sposób wybiórczy zastosowała podwyżki wynagrodzeń tylko do wybranych kierowców z pominięciem powodów . Kierowcy wymienieni w poz. 1-3 wykazu ( M. K. (1) , P. K. (4) , G. P. ) stale wykonujący swoje czynności kierując ciągnikiem siodłowym. Kierowcy wymienieni w poz. 4-7 ( D. M. (2) , K. K. (1) , A. M. , M. P. ) wykonujący te czynności dorywczo i stanowią rezerwę kadrową dla doraźnych kursów tego typu pojazdami otrzymali podwyżki wynagrodzeń zgodnie z propozycjami kierownika L. .

Wbrew stanowisku strony pozwanej należy stwierdzić ,że brak było przeszkód do dedykowania powoda J. G. (1) do prowadzenia kursów wyłącznie na ciągnikach siodłowych lub wprowadzenie go do rezerwy kadrowej dla kursów tymi pojazdami , do czego od wielu lat miał uprawnienia i objęcie wnioskiem o podwyżkę wynagrodzenia . Jako szczególnie krzywdząca dla powoda , gdyż nie oparte na żadnych konkretnych kryteriach, jest ocena pracy pracowników wymienionych w piśmie K. L. Kierownik Oddziału Terenowego nadmienił ,że przedstawione osoby to „ również bardzo dobrzy pracownicy, których warto docenić. Są oni wzorem dla innych zarówno przy realizacji kps-ów jak i usługi przesyłka paletowa „ Sąd zauważa ,że do jakości pracy powodów, w tym powoda G. , nie było żadnych zastrzeżeń , a pozwana nie wykazała ,że byli gorszymi pracownikami niż ci kierowcy , których dotyczył wniosek . Pozwana nie wyjaśniła pod jakim kątem byli oceniani w/w wybrani do podwyżki pracownicy . W szczególności sam K. L. w swych zeznaniach nie podał czym kierował się typując w/w pracowników do skierowania na kursy ciągnikami siodłowymi lub skierowania do rezerwy kadrowej . A już na pewno nie było z jego strony stwierdzenia ,że inni kierowcy z prawem jazdy C+ E odmówili w 2012r realizacji kursów ciągnikami siodłowymi i w tej grupie był powód. W zeznaniach tego świadka brak stwierdzenia ,że pracownicy wskazani w omawianym piśmie byli bardziej dyspozycyjni niż powód G. . Z zeznań powoda G. wynika ,że wykonywał przewozy ciągnikami siodłowymi również od 2012r , czyli wówczas kiedy weszły do eksploatacji . Pozwany nie przedstawił dowodów przeciwnych . K. L. odnośnie okoliczności w jakich wystąpiły podwyżki dla wytypowanych pracowników zeznał : „ Były przypadki, gdzie udało mi się uzyskać podwyżki dla pracowników z kategorią C+E. Pan M. K. (1) chyba był w grupie tych pracowników którzy po moim piśmie otrzymali podwyżkę z uwagi na zadedykowanie tych pracowników do obsługi ciągników siodłowych. To były początki eksploatacji ciągników siodłowych u pozwanej. Pan G. nie był w tej grupie. Prawdopodobnie na samym początku nie był on przypisany do tego rodzaju zadań. Później na pewno nastąpiły zmiany i G. został zadedykowany do obsługi W. „ i dalej „Myślę że G. został zadedykowany do W. od roku 2012r, W związku z tym zadedykowaniem nie nastąpiła podwyżka wynagrodzenia dla powoda G. „ . Z zeznań powoda G. wynika ,że wykonywał przewozy ciągnikami siodłowymi również od 2012r , czyli wówczas kiedy weszły do eksploatacji . Pozwany nie przedstawił dowodów przeciwnych .

Ponadto wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.100,00 zł dla kierowców stale prowadzących samochody powyżej 3,5 t. posiadających prawo jazdy kategorii C i 2.400,00 zł dla kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C+E proponowano nie tylko osobom, które zdecydowały się a podjęcie pracy w spółce, niebędących wcześniej jej pracownikami, ale również kierowcom zatrudnianym wcześniej w Poczcie Polskiej S.A., na podstawie umów na okres próbny lub na czas określony. Praktyka taka często miała miejsce przed 1 czerwca 2014 r. Taka polityka płacowo-kadrowa powodowała, że kierowcy którym proponowano zawarcie umowy o prace na czas nieokreślony, a którzy wcześniej świadczyli prace na podstawie umów o pracę na czas określony (lub próbny), na stanowisku kierowcy stale prowadzącego samochody o masie powyżej 3,5 t. otrzymywali wyższe wynagrodzenie, tj. na poziomie proponowanych dla kierowców, którzy nigdy wcześniej w ogóle nie pracowali w spółce. Stwarzało to sytuacje tego rodzaju, że kierowcy zatrudnieni w ciągłości ( bez kolejnych następujących po sobie umów ) , jak powodowie, znajdowali się w gorszej sytuacji niż pracownicy zatrudniani w latach 2011-2015, na podstawie kolejno po sobie następujących umów ( którzy otrzymywali za każdą umową coraz wyższe wynagrodzenie ) Przykładem takiego działania można wskazać kierowcę P. C. (2), który został zatrudniony w PP w dniu 10 kwietnia 2013 r., na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługującego urzędy pocztowe i punkty pocztowe, realizującego zadania pozaeksploatacyjne, prowadzącego stale samochód o masie do 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.700 zł. Kierowca ten świadczył prace na podstawie umowy na okres próbny od 10 kwietnia do 9 lipca 2013 r., następnie od 10 lipca 2013 r. na okres do 31 lipca 2014 r. zawarł kolejna umowę o pracę na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 1.800,00 zł, mimo, że już w dniu 15 lipca 2013 r. uzyskał prawo jazdy kategorii C+E. Dopiero w umowie o prace na czas nieokreślony z 11 lipca 2014 r. P. C. (2) został zatrudniony na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługującego urzędy i punkty pocztowe, realizującego zadania pozaeksploatacyjne, prowadzącego samochody o macie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 2.400,00 zł, z dniem rozpoczęcia pracy od 1 sierpnia 2014 r. Pracownik ten nie był więc nowym pracownikiem Poczty a mimo to uzyskał wynagrodzenie, które było przewidziane dla nowych pracowników, gdyż pracodawca chciał uniknąć odejścia tego pracownika, przez co zapewnił ciągłość realizacji zadań transportowych. We wniosku o zatrudnienie jako przyczynę podwyżki podano zaangażowanie pracownika oraz analogia do stawek nowych pracowników w bieżącej rekrutacji. Z kolei I. L., posiadające prawo jazdy kategorii C+E od 30 marca 1983 r., zatrudniony w PP 16 maja 2014 r. na podstawie umowy na okres próbny do 15 sierpnia 2014 r. jako kierowca kursów zwózkowo-rozwózkowych prowadzący stale samochody o macie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 2.300,00 zł. Następnie na podstawie umowy o pracę z 6 sierpnia 2014 r. kierowca został zatrudniony na tym samym stanowisku na podstawie umowy na czas określony od 16 sierpnia 2014 r. do 31 sierpnia 2015 r. za wynagrodzeniem 2.400,00 zł. We wniosku o zatrudnienie podano, iż proponowane wynagrodzenie wynika z faktu realizacji zadań, prowadzenia samochodu z naczepą oraz z faktu, iż obecna oferta w zleceniach rekrutacyjnych, uwarunkowanych rynkowo, wynosi właśnie 2.400,00 zł. W dniu 31 sierpnia 2015 r. kierowca zawarł kolejna umowę na czas określony od 1 września 2015 r. do 31 sierpnia 2016 r., w której jako stanowisko pracy wskazano: kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t., za wynagrodzeniem 2.400,00 zł. A. R., posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 15 maja 2006 r., został zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę z 26 lipca 2013 r. na okres próbny od 26 lipca do 25 października 2013 r., na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy i punkty pocztowe, realizujący zadania pozaeksploatacyjne, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.900,00 zł. W dniu 31 października 2013 r. zawarł z pozwaną kolejna umowę – na czas określony od 26 października 2013 r. do 31 października 2014 r. na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 2.100,00 zł miesięcznie. Ostatecznie kierowca zwarł z Pocztą w dniu 29 października 2014 r. umowę na czas nieokreślony od 1 listopada 2014 r. na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 2.400,00 zł. We wniosku o przedłużenie umowy o prace, podano, że kierowca ten głownie realizuje zadania związane z przesyłkami paletowymi, wskazując, iż jego postawa w pełni uzasadnia przyznanie podwyżki, zgodnie z płaca oferowaną nowym kandydatom do pracy. Kierowca D. R., posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 13 listopada 1980 r., został zatrudniony na Poczcie Polskiej na podstawie umowy z 25 lipca 2012 r. na okres próbny od 25 lipca do 24 października 2012 r., na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy i punkty pocztowe, prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t., za wynagrodzeniem 1.800,00 zł. Kolejna umowa z 19 października 2012 r. kierowca ten został zatrudniony w PP na czas określony od 25 października 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. na tym samym stanowisku, za tym samym wynagrodzeniem, a następnie umową z 3 stycznia 2104 r. został zatrudniony na czas nieokreślony na tym samym stanowisku, lecz za wynagrodzeniem w kwocie 2.100,00 zł. I. S., posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 21 maja 1990 r., został zatrudniony przez PP na podstawie umowy z 11 kwietnia 2014 r. na okres próbny obejmujący czas od 11 kwietnia 2014 r. do 10 lipca 2014 r., na stanowisku kierowcy kursów zwózkowo-rozwózkowych prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 2.100,00 zł. następnie kierowca został zatrudniony umową z 11 lipca 2014 r., na czas określony od 11 lipca 2014 r. do 31 lipca 2015 r. na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem podwyższonym do kwoty 2.400,00 zł. Pozwana spółka zawarła w dniu 31 lipca 2015 r. z I. S. umowę o pracę na czas określony od 1 sierpnia 2015 r. do 31 lipca 2016 r. na stanowisku kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 2.400,00 zł. We wniosku o zatrudnienie podano, że uzasadnieniem podwyżki jest zaangażowanie pracownika w realizację zadań transportowych oraz analogiczna do stawki zaszeregowania proponowanej nowym pracownikom w bieżącej rekrutacji. D. S. (2), posiadający prawo jazdy kategorii C od 6 maja 2009 r., został zatrudniony przez pozwaną spółkę na podstawie umowy z 10 grudnia 2013 r. na okres próbny od 10 grudnia 2013 r. do 28 lutego 2014 r. na stanowisku kierowcy kursów zwózkowo-rozwozkowych prowadzący stale samochód o masie powyżej 3,5 t., za wynagrodzeniem 1.800,00 zł. Kolejną umową z 28 lutego 2014 r. kierowca został zatrudniony na czas określony od 1 marca do 31 grudnia 2014 r. na tym samym stanowisku, za wynagrodzeniem 2.100,00 zł. we wniosku o zatrudnienie podano, iż zmiana wynagrodzenie zasadniczego jest zgodna z tabelą akceptacyjna z 18 lutego 2014 r., w związku z likwidacją (...). Kolejna umową z 31 grudnia 2014 r. pozwana spółka zatrudniła D. S. (2) na tym samym stanowisku, za wynagrodzeniem 2.100,00 zł. Dopiero 21 grudnia 2015 r. PP zawarła z nim umowę o nasz nieokreślony, wskazując jako stanowisko: kierowca stale prowadzący samochody powyżej 3,5 t., za niezmienionym wynagrodzeniem 2.100,00 zł. jednocześnie należy zaznaczyć, że D. S. (2) otrzymał zakres czynności dla pracownika na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych / kursów zwózkowo-rozwózkowych, które zgodnie z przyjętymi zasadami w PP mieli obsadzać wyłącznie pracownicy posiadający prawo jazdy kategorii C+E. Kolejny kierowca K. K. (1), posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 23 marca 2009 r., zatrudniony w PP od 17 sierpnia 2011 r., jako kierowca kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujących UP i PP, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. z wynagrodzeniem 1.861,00 zł a od 1 sierpnia 2012 r. w wysokości 2.200,00 zł, a od 27 grudnia 2012 r. w wysokości 2.266,00 zł, zawarł z pozwaną z dniu 30 lipca 2013 r. umowę o pracę na czas nieokreślony od 17 sierpnia 2013 r. na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 2.266,00 zł. A. O., posiadający prawo jazdy kategorii C od 4 maja 1981 r., w dniu 10 marca 2014 r. zawarł umowę na zastępstwo na czas usprawiedliwionej nieobecności (zwolnienia lekarskiego) J. L. na stanowisku kierowcy kursów zwózkowo-rozwózkowych prowadzący stale samochody o macie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.900,00 zł. W dniu 19 marca 2014 r. kierowca ten zawarł z pozwaną umowę na okres próbny od 18 marca do 17 czerwca 2014 r. na stanowisku kierowców kursów międzywęzłowych, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 2.100,00 zł. W dniu 17 czerwca 2014 r. kierowca zawarł analogiczną umowę jednak na czas określony od 18 czerwca 2014 r. do 30 czerwca 2015 r. na tym samym stanowisku za tym samym wynagrodzeniem, a 19 czerwca 2015 r. kolejna umowę na czas określony od 1 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2016 r. na tych samych warunkach, co do stanowiska i płacy. J. R. (1), posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 16 maja 1989 r., zawarł z pozwaną w dniu 23 maja 2012 r. umowę o prace na okres próbny od 23 maja do 22 sierpnia 2012 r., na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwozkowych, obsługujących urzędy pocztowe i punkty pocztowe, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t., za wynagrodzeniem 1.800,00 zł. W dniu 13 sierpnia 2012 r. kierowca zawarł kolejną umowę na czas określony od 23 sierpnia 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. na tym samym stanowisku, za tym samym wynagrodzeniem, natomiast w dniu 3 stycznia 2014 r. kierowca zawarł z pozwaną umowę o prace na czas nieokreślony na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 2.350,00 zł. J. R. (2), posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 3 września 1998 r., zawarł z Pocztą Polską umowę na okres próbny od 23 kwietnia do 22 lipca 2012 r. na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujących urzędu i punkty pocztowe, prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.700,00 zł, w dniu 17 lipca 2012 r. zawarł umowę na czas określony od 23 lipca 2012 r. do 31 grudnia 2013 r., na tym samym stanowisku za wynagrodzeniem 1.800,00 zł. W dniu 3 stycznia 2014 r. pozwana zawarła z kierowcą umowę o pracę na czas nieokreślony na tym samym stanowisku, za wynagrodzeniem 2.350,00 zł. J. R. (3) , który do 31 grudnia 2013 r. był zatrudniony za wynagrodzeniem zasadniczym 1.800 zł od 1 stycznia 2014 r. otrzymywał 2.350 zł. Nie posiadał on odmiennego od innych kierowców, a w szczególności powodów zakresu obowiązków lub wskazanego stanowiska pracy. Podobna sytuacja miała miejsce w wypadku M. W., który w czerwcu 2014 r. otrzymał bez zmiany stanowiska pracy i zakresu obowiązków wynagrodzenie wyższe o 500 zł. M. W., posiadający prawo jazdy kategorii C+E od 29 stycznia 2014 r., zawarł z pozwaną Pocztą Polską w dniu 18 marca 2014 r. umowę o pracę na okres próbny od 18 marca do 17 czerwca 2014 r., na stanowisku kierowcy kursów zwózkowo-rozwózkowych, prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.800,00 zł, w dniu 17 czerwca 2014 r. kierowca zawał umowę o prace na czas określony od 18 czerwca 2014 r. do 30 czerwca 2015 r., na tym samym stanowisku, lecz za wyższym wynagrodzeniem, w kwocie 2.300,00 zł. W dniu 18 czerwca 2015 r. kierowca zawarł umowę o prace na czas określony od 1 lipca 2016 r. do 30 czerwca 2016 r. na tym samym stanowisku i za tym samym wynagrodzeniem. A. M. został zatrudniony w PP od 14 grudnia 2009 r. za wynagrodzeniem 2.266,00 zł na stanowisku kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów zwózkowo-rozwózkowych. L. B. (1) został zatrudniony w PP od 5 lipca 1996 r., na stanowisku kierowcy od 1 stycznia 2011 r., za wynagrodzeniem 2.181,54 zł, z przydzielonym zakresem czynności na stanowisku kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów międzywęzłowych.

Przyjmując za prawidłowy tok rozumowania przedstawiany w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (wskazany choćby w wyroku z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/16, OSNP 2016/2/17, choć wcale nie jednolity w orzecznictwie), oznacza to tylko tyle, że do sytuacji prawnej powodów nie znajdzie zastosowania art. 18 ^{( 3d)} k.p. gwarantujący pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez konieczności wykazania szkody). Nie oznacza jednakże (przyjmując tę koncepcję, choć pojawiają się także wyroki dopuszczające stosowanie art. 18 ^{( 3d)} k.p. wprost do nierównego traktowania w zatrudnieniu), co winno pozostawać oczywiste w świetle przedstawionej zasady prawa pracy, wyłączenia możliwości dochodzenia przez pracownika innych roszczeń opartych na „zwykłym”, nierównym traktowaniu w porównaniu do innych zatrudnionych, znajdujących się w podobnej sytuacji. Takie rozumowanie skutkować musiałoby niedopuszczalnym stwierdzeniem, że pomimo naruszenia jednej z zasad prawa pracy – równego traktowania w zatrudnieniu – pracownikowi nie przysługiwałaby jakakolwiek możliwość kwestionowania tej sytuacji, albowiem ustawodawca stosowny przepis do Kodeksu pracy wprowadził wyłącznie w zakresie kwalifikowanego nierównego traktowania, tj. dyskryminacji. Z taką koncepcją Sąd się nie zgadza. Zdaniem Sądu, roszczenia takie mogą być wywodzone z nierównego traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę naruszających zasadę równego traktowania. W razie umieszczenia w umowie o pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z art. 112 k.p. następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zdaniem Sądu Najwyższego przedstawionym w wyroku z dnia 18 września 2014 r. (III PK 136/16, OSNP 2016/2/17), art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. (por. też art. 9 § 4 k.p.) pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli stosowanie art. 18 § 3 k.p. i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 k.p.) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika – a przez to faworyzuje innych wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym (tak również wyrok SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007/2/88, a w literaturze M.J. Zieliński: Zasada równego traktowania a zakaz dyskryminacji w prawie pracy, PiZS 2013/8/25).

Powodowie jednoznacznie wskazali podstawę faktyczną powództw, dochodząc różnicy między wynagrodzeniem wypłaconym im a wypłacanym innym pracownikom Spółki znajdującym się w analogicznej sytuacji. Przy takim określeniu podstawy faktycznej powództwa, kwalifikacja prawna roszczenia należała do sądu ( iura novit curia). Należało więc rozpoznać sprawę jako dotyczącą wywodzonego z art. 18 § 3 k.p. roszczenia o zapłatę brakującej części wynagrodzenia (o wyrównanie tego świadczenia), a w ramach powołanej podstawy faktycznej powództwa możliwe było także uznanie, że roszczenie ma charakter odszkodowawczy (zbieg podstaw prawnych roszczenia) jako rekompensujące uszczerbek polegający na nieotrzymaniu różnicy między wynagrodzeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powodowie powinni otrzymać, gdyby w stosunku do nich nie naruszono zasady równego traktowania (por. wyroki SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98 i z dnia 10 lutego 2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010/17-18/210). Wówczas podstawą prawną byłby art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., a nie art. 18 ^3d k.p. Obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 112 k.p.) jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Wobec powyższego, uznanie, że powodowie nie byli dyskryminowani, a tylko doszło do „zwykłego” nierównego ich traktowania, nie oznacza bezzasadności powództw i było niewystarczające do ich oddalenia.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że ustalenie podstawy prawnej wyroku (kwalifikacja prawna żądania), jego wykładnia oraz dokonanie subsumcji roszczenia procesowego pod właściwą normę prawa materialnego – należy do sądu, który nie jest związany podstawą materialną żądania wskazaną przez powoda (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów – zasady prawnej z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008/6/55 oraz wyroki: z dnia 21 maja 2009 r., V CSK 439/08, Lex nr 518121; z dnia 28 marca 2014 r., III CSK 156/13, Lex nr 1489247 i z dnia 13 listopada 2014 r., V CNP 8/14, Lex nr 1622336). W podstawie faktycznej powództw nie wskazywano na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminacyjne, ani nie powoływano się na takie przyczyny w toku postępowania, przeto Sąd przyjął, że podstawy prawnej roszczenia odszkodowawczego nie stanowi art. 18 ^3d k.p. w związku z art. 113 k.p. Nie oznaczało to wyłączenia możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z zasady równego traktowania (równych praw) pracowników wyrażonej w art. 112 k.p. i dopuszczalne przyjęcie, że podstawę prawną usprawiedliwionych żądań stanowił art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. W judykaturze wywodzi się, że naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki, wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSP 2015/9/85). Uznanie, że powodowie nie byli dyskryminowani z przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., a tylko doszło do „zwykłego” nierównego traktowania, nie oznaczało luki prawnej ani braku sankcji odszkodowawczej za nierówne wynagradzanie w porównaniu do innych pracowników za wykonywanie podobnych obowiązków pracowniczych na takich samych stanowiskach pracy. Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 k.p.) uzasadnia bowiem weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Wprawdzie w orzecznictwie Sądu Najwyższego co do zasady przyjmuje się, że sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i w umowie o pracę, ale nie dotyczy to przypadków naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. W takim układzie znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego (por. wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73 i przywołane w nim wcześniejsze orzecznictwo). Wyrażany jest też pogląd, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika (art. 112 k.p.), bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13 oraz wyrok SN w bardzo zbliżonym stanie faktycznym do rozpoznawanej sprawy z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Kwestia konieczności stosowania w sprawach o odszkodowanie dotyczące nierównego traktowania w wynagradzaniu za pracę art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. jest obecnie ugruntowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w tym także w sprawach przeciwko pozwanej Spółce (zob. postanowienie SN z dnia 7 maja 2015 r., II PK 39/15, Lex nr 2021948; wyrok SN z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532).

Na gruncie art. 112 k.p. powodowie wykazali, że wykonywali pracę takiego samego rodzaju i jakości jak kierowcy A. M., D. M. (2), G. P., K. K. (1), M. K. (1), M. G. (1), M. B. (2), P. C. (1), P. C. (2), P. C. (3), J. G. (2), M. G. (2), P. K. (1), M. L., I. L., D. M. (1), Ł. M., M. O., P. O., K. P. (1), A. P., R. R., M. R., A. R., D. S. (1), I. S., R. Z. czy I. Z., który pobierali wyższe wynagrodzenie zasadnicze, a pracodawca nie wykazał obiektywnych kryteriów takiego różnicowania. Należy przypomnieć ,że powód J. G. (1) w dniu 23 stycznia 2014r wystąpił do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o podwyżkę wynagrodzenia . Pismo skierował do dyrektora Pionu Operacji Logistycznych Regionu (...) w B. , za pośrednictwem kierownika K. L.. We wniosku domagał się podwyżki wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 2500 zł brutto . Wskazał ,że pracuje od 7 lat w sposób sumienny , odpowiedzialny i z pełnym zaangażowaniem , ma kwalifikacje i doświadczenie zawodowe , które powinny skutkować podwyżką wynagrodzenia . J. G. (1) stwierdził ,że utrzymywanie wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie jest demotywujące . W odpowiedzi na wniosek pracodawca powołał się tylko brak jest możliwości jego pozytywnego załatwienia , gdyż przełożony nie ma wiedzy w zakresie możliwych do dyspozycji w 2014r środków finansowych na pokrycie wszystkich należnych wypłat z tytułu pracy świadczonej przez pracowników Pionu Operacji Logistycznych Regionu (...) w B.. Powód został poinformowany ,że nie został jeszcze przyznany na 2014r plan zatrudnienia i wynagrodzeń , które ustalane są w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi . Powodowi nie podano jakichkolwiek innych przesłanek zróżnicowania jego wynagrodzenia . Z kolei w dniu 2 marca 2015r Związek Zawodowy (...) , zwrócił się pisemnie w imieniu swoich członków M. G. (1) , G. G. (3) , M. S. i powoda J. G. (1) do dyrektora Pionu Operacji Logistycznych Regionu (...) w B. o podwyższenie wynagrodzeń zasadniczych na poziomie adekwatnym do wynagrodzeń innych kierowców obsługujących ten sam sprzęt w innych oddziałach Pionu Operacji Logistycznych. W piśmie wskazano ,że wszyscy wymienieni kierowcy obsługują ciągniki siodłowe , co wymaga od kierowcy większych umiejętności , wiedzy technicznej i praktyki . Mieli oni obiecane podwyżki wynagrodzeń , co nie zostało zrealizowane . W piśmie podano ,że rozgoryczenie wnioskujących kierowców jest tym większe ,że obecnie przyjmowani są kierowcy , który otrzymują wyższe wynagrodzenie zasadnicze , co jest niesprawiedliwe i demotywujące . Kierowcy z takim stażem jak powód J. G. (1) mają dużo większe doświadczenie w prowadzeniu pojazdów i w pracy pocztowej , również w zakresie rozpoznania potrzeb pracodawcy niż pracownicy nowo przyjęci . Pozwana spółka nie udzieliła odpowiedzi na powyższe pismo . W efekcie polityki kadrowej i płacowej pozwanej spółki nowo zatrudnieniu pracownicy w okresie między 2012 r. a 2015 r. otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze wyższe od powodów. Powodem tej dyskryminacji nie były: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.

W konsekwencji Sąd uznał za uzasadnione zasądzenie odszkodowania na zasadach ogólnych na podstawie art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. W ocenie Sądu nie zasługuje na uwzględnienie argumentacja strony pozwanej odwołująca się do faktu rozbudowanej struktury pozwanego przedsiębiorstwa, które po zmianach organizacyjnych wymagało czasu do przeprowadzenia weryfikacji wynagrodzeń, tym bardziej, że pozwana nie podjęła żadnych wymiernych i konstruktywnych działań w zakresie ujednolicenia wynagrodzenia pracowników, a pozwana stanowi jednolitego pracodawcę już od ponad 10 lat, stąd miała wystarczającą ilość czasu, aby istniejące nierówności w zatrudnieniu usunąć. W ocenie Sadu spółka podejmowała jedynie działania pozorne i nieudolne, za co jednak konsekwencji nie mogą ponosić pracownicy, tym bardziej, że ryzyko prowadzenia przedsiębiorstwa oraz jego przekształcania leży po stronie przedsiębiorcy-pracodawcy. Znaczące, iż w razie naruszenia zasady równego traktowania, wynagrodzenie powodów należało ustalić na najwyższym możliwym poziomie, gdyż przemawia za tym zasada uprzywilejowania pracownika i obowiązek niedyskryminacyjnego ustalenia nowych warunków zatrudnienia, natomiast ustalenie wynagrodzenia według niższych stawek nie usunęłoby stanu nierówności, a powodowie dalej byliby traktowani nierówno w stosunku do części pracowników (tak SN w wyroku z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia pozostawać musi fakt, że część pracowników zatrudnionych w przedmiotowej jednostce organizacyjnej pozwanej, w której pracowali powodowie, otrzymywało jeszcze niższe wynagrodzenie od nich. Powodowie byli nierówno traktowany w stosunku do pracowników zarabiających więcej od nich i standardem prawa pracy, jak i zasady wynikającej z art. 471 k.c. jest wyrównanie poniesionej przez niego w tym zakresie szkody. Bez znaczenia dla tej konstatacji pozostawać musi fakt, że oprócz nich także inni pracownicy mogli ewentualnie ponosić szkodę w wyniku ich niewłaściwego traktowania przez pozwanego pracodawcę. Uwzględnienie skutku wynikającego z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie na ich obniżeniu pracownikom lepiej traktowanym (por. wyroki SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/25 i z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532).

W ocenie Sądu podnoszona przez pozwaną różnica w wykonywaniu przez niektórych pracowników różnych obowiązków jest wyłącznie próbą uniknięcia odpowiedzialności za szkodę wyrządzona powodowi. Gołosłowne twierdzenia Spółki nie znalazły potwierdzenia w zeznaniach świadków, który wskazywali na rozróżnienie wyłącznie teoretyczne, przy czym przy opisywaniu czynności wykonywanych przez kierowców samochodów o masie powyżej 3,5 t., okazywało się że są one bardzo zbliżone, jeśli nie takie same. Fakt, że przykładowo kierowcy na kursach wewnątrzwęzłowych musieli brać udział w rozładunku i załadunku, jak również fakt, że kursy były obsadzane de facto nie przez kierowców o określonych uprawnieniach (kategorie prawa jazdy C+E dla kursów międzywęzłowych) wynikał po prostu z bieżących potrzeb pracodawcy i decyzji przełożonego, a przede wszystkich z przypisać do „długich tras” ciągników siodłowych, a nie z umiejętności i posiadanych kwalifikacji pracowników – kierowców, czego przykładem były sytuacje wskazane przez świadków, iż „długie trasy” tj. kursy międzywęzłowe obsługiwali także kierowcy z prawem jazdy o kategorii C, lecz na mniejszych samochodach, powyżej 3,5 t. które mogli zgodnie z prawem obsługiwać/prowadzić. W skrócie można powiedzieć, że pracodawca (przełożeni, planiści, dyspozytorzy) przypisywali relacje do pojazdów a w sytuacji gdy pojazdy dedykowane do „długich tras” – ciągniki siodłowe, z różnych powodów były niedostępne to wtedy w trasę wyruszali kierowcy (zarówno z prawem jazdy w kategorii C jak i C+E) na innych, mniejszych, samochodach. Zatrudnieniu przez pozwaną kierowcy, mimo posiadania uprawnień komunikacyjnych C lub C+ E , wykonywali te same zadania, kursy i trasy, posiadali ten sam zakres obowiązków i czynności, mimo, że teoretycznie zajmowali różne (inaczej nazywane przez pracodawcę) stanowiska, m.in.: kierowca prowadzący pojazdy o ładowności powyżej 3,5 t. obsługujący kursy międzywęzłowe, zwózkowo-rozwózkowe oraz urzędy i punkty pocztowe; kierowca prowadzący stale samochody powyżej 3,5 t. – samochód specjalny (bankowóz); kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów zwózkowo-rozwózkowych; kierowca prowadzący pojazdy powyżej 3,5 t. kursów międzywęzłowych/kursów zwózkowo-rozwózkowych; kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów międzywęzłowych; kierowca kursów międzywęzłowych/kursów zwózkowo-rozwózkowych; kierowca samochodu; kierowca stale prowadzący samochody powyżej 3,5 t.; listonosz paczkowy; kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów międzywęzłowych, kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów zwózkowo-rozwózkowych; kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – kursów zwózkowo-rozwózkowych; kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. – samochodu specjalnego (bankowóz). Jedyną różnicą, co jednak nie było przez spółkę przestrzegane w sposób konsekwentny, było założenie, iż kierowcy z kategorią prawa jazdy C+E mieli obsługiwać kursy międzywęzłowe ciągnikami siodłowymi, , a kursy wewnątrzwęzłowe miały być obsługiwane przez pojazdy do prowadzenia których wystarczało prawo jazdy kategorii C. W praktyce jednak kierowcy posiadający kategorię prawa jazdy C+E obsługiwali także kursy wewnątrzwęzłowe na pojazdach wymagających tylko prawa jazdy kategorii C. Następowało to w sytuacjach , gdy zaszła taka potrzeba, m.in. choroba innego kierowcy, awaria pojazdu, znaczne obciążenie związane z okresem roku ( wakacyjny )lub braki kadrowe. Także kierowcy legitymujący się prawem jazdy kategorii C obsługiwali kursy międzywęzłowe przy użyciu innych pojazdów niż ciągnik , co także zdarzało się najczęściej w sytuacjach niemożności obsadzenie trasy przez kierowcę z uprawnieniami C+E. Z uwagi na powyższe rozróżnienie, mimo takiego samego brzmienia pisemnych zakresów obowiązków i czynności, kierowcy ( w tym powód G. ) obsługujący kursy wewnątrzwęzłowe oraz zwozkowo-rozwózkowe byli przydzielani do pracy także na kursach międzywęzłowych , natomiast kierowcy obsługujący kursy międzywęzłowe (jak powód G. )byli przydzielani do zadań „kierowcy prowadzącego stale samochody o macie powyżej 3,5 t. – kursów zwózkowo – rozwózkowych ” .

Oczywistym przy tym pozostawać musi, iż w zasadzie nigdy dwóch pracowników nie będzie wykonywało identycznej co do detalu pracy, co jest niemożliwe z istoty rzeczy. Nie o to chodzi jednakże w rzeczonym przepisie wskazującym na „jednakową pracę.” Oba wskazane w art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p. mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna. Mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Terminów tych nie należy łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć przy pomocy kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. Kodeks pracy. Komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004). W tym kontekście nie może budzić wątpliwości, iż kierowcy z prawem jazdy w kategorii C czy C+ E pozwanej spółki wykonywali prace jednakowe w porównaniu z innymi kierowcami posiadającymi prawo tych samych kategorii, tak jak powodowie wykonywali jednakowe pracy w porównaniu z innymi, lepiej opłacanymi, pracownikami. Z kolei prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 18 ^{( 3c)} § 3 k.p. Owe kryteria to w pierwszym rzędzie posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (tj. przepisach ustaw, rozporządzeń czy układów zbiorowych pracy, precyzujących wymagania stawiane w tym zakresie osobom zatrudnionym na poszczególnych stanowiskach) albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego. Uzupełniającym elementem, przydatnym dla oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. A. Świątkowski: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 85-86 oraz T. Liszcz: Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2002/2/3-4 i K. Świderska: Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu w prawie polskim w doniesieniu do standardów międzynarodowych, Monitor Prawa Pracy 2004/5/136). Skoro zawarte w art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają odrębny i samodzielny byt, to w sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (jak w niniejszej sprawie), nie zachodzi konieczność porównywania – przy pomocy kryteriów określonych w art. 18 ^{( 3c)} § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo, celem wyselekcjonowania spośród nich takich, które można uznać za prace o jednakowej wartości. Tym bardziej, że z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Dopiero gdy zajmowane przez pracownika stanowisko nie powtarza się (nawet w podobnej postaci) w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie istnieje realna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych przesłanek porównywalności świadczonej pracy uprawniającej do jednakowego wynagrodzenia, o jakim mowa w art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p. (por. wyrok SN z dnia 15 marca 2006 r., II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46). Trzeba jednak podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są bowiem w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, dopuszczalnymi w myśl art. 3 ust. 3 wspomnianej Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1951 r. i akceptowanymi w judykaturze (por. wyroki SN z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8/131; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002/11/150; z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005/6/76; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, Lex nr 302305; z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41 i z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). W niniejszej sprawie nie budziło jakichkolwiek wątpliwości, iż powodowie w stosunku do pozostałych kierowców pozwanej spółki (zarówno uwzględniając rozróżnienie na posiadane prawo jazdy kategorii C oraz C+E jak tez wykonywane kursy – międzywęzłowe, wewnątrzwęzłowe i zwózkowo-rozwózkowe), nie świadczyli pracy ani w mniejszym zakresie, ani też nie świadczyli jej w sposób mniej wartościowy dla pracodawcy, co znalazło wyraz w zeznaniach świadków oraz zakresach czynności kierowców.

Kwestią interpretacji art. 18 ^3c k.p. zajął się Sąd Najwyższy również w powołanym wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98), podkreślając że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, to pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami, a przy powołaniu się na różne kwalifikacje, czy staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia i tak właśnie było w niniejszej sprawie. Powodowie wykazali, że wykonywali pracę jednakową w powyższym znaczeniu do innych zatrudnionych w tej samej jednostce organizacyjnej pozwanej Spółki pracowników na stanowisku kierowców stale prowadzących samochody o masie powyżej 3,5 t., tj. taką samą pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości, w tym pracowników uzyskujących wynagrodzenie znacząco wyższe od niego.

Nawet jednakże w sytuacji, gdyby hipotetycznie uznać, że przy różnicowaniu wynagrodzenia powodów w stosunku do kierowców, pracodawca kierował się obiektywnymi przesłankami, to i tak musiałby w toku procesu wykazać, że te konkretne przesłanki miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Takiej próby pozwana nawet nie podjęła. Nawet gdyby więc teoretycznie uznać podnoszone przesłanki za obiektywnie uzasadnione (do czego nie ma podstaw), to i tak nie miałoby to wpływu na ustalenie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Znaczenie dla pracy pracowników-kierowców mógłby mieć większy staż pracy, a tym samym i doświadczenie w tej pracy, jednakże w tym zakresie nie było jakiejkolwiek reguły w Spółce i część pracowników zatrudnionych wcześniej otrzymywała wynagrodzenie niższe, a część zatrudnionych później, wynagrodzenie wyższe, co znajduje potwierdzenie w przedłożonych zestawieniach. Zauważyć też należy, że wynagrodzenie pracowników zostało ukształtowane na nierównym poziomie już przy podjęciu przez nich pracy, a więc, gdy jeszcze nie było możliwe jego zróżnicowanie ze względu na ilość i jakość pracy, co także podważa twierdzenia pozwanej w tym zakresie.

Podkreślenia wymaga, iż pracownik dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę, powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę (lub pracę o jednakowej wartości), co pracownik otrzymujący wynagrodzenie na korzystniejszym poziomie (por. wyrok SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Wtedy ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i to on musi wykazać, że kierował się obiektywnymi przesłankami, z wszelkimi negatywnymi konsekwencjami. Podobnie w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98) Sąd Najwyższy, odwołując się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego kwestii dyskryminacji, stwierdził, że w sytuacji, gdy system wynagrodzeń stosowanych u pracodawcy nie jest przejrzysty (tak jak w pozwanej Spółce w niniejszej sprawie), to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że jest on niedyskryminujący. Pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (tak też wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160). W ten sposób rozumie rozkład ciężaru dowodów także Trybunał Sprawiedliwości. Przykładowo w wyroku z dnia 10 marca 2005 r. (C-196/02, w sprawie Vasiliki Nikoloudi przeciwko Organismos Tilepikoinonion Ellados AE, Lex Polonica nr 375010) Trybunał stwierdził, że w przypadku, gdy pracownik powołuje się na naruszenie zasady równości traktowania na jego niekorzyść i gdy przedstawi fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, wykładni prawa wspólnotowego, a w szczególności dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć, należy dokonać w ten sposób, że na stronie pozwanej ciąży obowiązek dowiedzenia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca. Podobnie w wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r. (C-381/99, w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank der österreichischen Postsparkasse AG, ECR 2001, s. 4961; Lex Polonica nr 378553 – patrz: L. Florek: Znaczenie wspólnotowego prawa pracy, PiZS 2004/5/2) Trybunał przyjął, że na pracownikach, którzy uznają się za ofiary dyskryminacji, spoczywa ciężar dowodu, iż otrzymują niższą płacę, niż płacona przez pracodawcę koledze oraz w rzeczywistości wykonują taką samą pracę lub pracę równej wartości, porównywalną do wykonywanej przez wybranego pracownika, z którym dochodzi do porównania; pracodawca może wówczas nie tylko kwestionować fakt, iż warunki stosowania zasady równego wynagrodzenia są spełnione, ale również przedstawiać obiektywne powody, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją, by uzasadnić różnicę w wynagrodzeniu. W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy należało więc uznać, że każdy z powodów wykazał (wystarczało uprawdopodobnienie prowadzące do domniemania), że wykonywał jednakową pracę, jak wskazani pracownicy, wyżej od niego wynagradzani. Pozwana powinna natomiast wykazać, że zróżnicowanie to było uzasadnione obiektywnymi przyczynami, czego nie udało się jej dokonać. Zdaniem Sądu, nie można negować faktu, że wyższe wynagrodzenie jednego pracownika w porównaniu do innych może być czasem uzasadnione i nie stanowić przejawu nierównego traktowania. Sytuacja taka może mieć miejsce i to zarówno w przypadku zatrudnienia nowego pracownika, czy podwyższeniu wynagrodzenia dotychczasowemu. Musi to być jednak usprawiedliwione w sposób obiektywny i wynikać, czy to z wyższych kwalifikacji zawodowych, specjalizacji, wypełniania dodatkowych obowiązków, czy też zwiększonego obciążenia, co w sprawie nie miało miejsca. W razie jednak zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami, które miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych tym pracownikom. Wynikająca z art. 112 k.p. zasada równego traktowania nie uzasadnia twierdzenia, że sytuacja pracowników wykonujących taką samą pracę w taki sam sposób musi być zawsze identyczna. Równość polega bowiem na jednakowym traktowaniu w takich samych okolicznościach istotnych. Wynika z tego, że wystąpienie prawnie istotnych okoliczności może uzasadniać niejednakowe prawa za pracę tę samą i tak samo wykonywaną a zatem wyjątki od zasady równego traktowania. Takie jednakże, w ocenie Sądu Rejonowego, nie występowały w rozpoznawanej sprawie. Powód K. G. (1) w latach 2012- 2014r wykonywał co do zasady kursy zwózkowo – rozwózkowe w obrębie Miasta B. oraz do W., B.. W 2012r. spółka wprowadziła do eksploatacji ciągniki siodłowe z naczepami , którymi mogli kierować wyłącznie kierowcy posiadający kategorię prawa jazdy C+ E. Wówczas powód G. prowadził głównie samochody 16 tonowe tzw solówki . W ramach Miasta B. powód kierował zarówno solówkami jak i mniejszymi samochodami 6 tonowymi i z ładownością do 800 kg. Wykonywał nimi głównie kursy do W. , I. , B., J., Z. P., P. , Ś. , T. . Co do zasady kursy dla każdego z kierowców, w tym dla powoda , były zaplanowane w miesięcznych harmonogramach , które kierowcy otrzymywali do wiadomości . Jednak z uwagi na stały niedobór pracowników w grupie kierowców prowadzących stale pojazdy powyżej 3,5 tony , .jak również nagłe i nie przewidziane nieobecności zatrudnionych kierowców powód około 2-3 razy w miesiącu zastępował nieobecnych lub wykonywał kursy dla których brak było obsady . Sporadycznie zdarzało się ,że wykonywał kusy międzywęzłowe np. do S., P. Kursy międzywęzłowe wykonywane były na polecenie planistów w związku z koniecznością zastąpienia nieobecnych kierowców , którzy zgodnie z harmonogramem mieli wykonać kurs na danej trasie np. z powodu nagłej nieobecności lub z braku ciągników siodłowych na daną trasę . Dyspozytor jednoosobowo decydował o wykonywaniu przeze powoda kursów międzywęzłowych lub pojazdami poniżej 3,5 tony. Powód K. G. (1) ma uprawnienia do przewożenia wartości pieniężnych , ale w latach 2012 do 2014r nie wykonywał takich kursów . Zadania takie wykonywał wcześniej w razie konieczności zastępowania nieobecnego pracownika . W ramach wykonywanych kursów zwózkowo – rozwózkowych do B., do P. , do Z.i J. powód sam dokonywał rozładunku i załadunku towarów . K. G. (1) obsługiwałem też tzw . kursy paletowe. Transportował np. do P. towar zapakowany na paletach i z tak samo zapakowanym towarem wracał . Przy takich kursach sam dokonywał załadunku i rozładunku palet . Pracownicy pozwanego podwozili palety załadowane na wózek widłowy po czym przekazywali powodowi , który sam wstawiał je do samochodu wózkiem paletowym. Sporadycznie zdarzało się , że powód rozłączał naczepy i podłączał inne.

Powód J. G. (1) w okresie od 2012-2015 roku prowadził pojazdy o różnej ładowności „ do 1 tony, do 1,5 tony, 1,8 tony, powyżej 3,5 tony, powyżej 10 ton, powyżej 13 ton, 16 tonowe , powyżej 24 ton. Obsługiwał zarówno kursy zarówno międzywęzłowe jak i zwózkowo-rozwózkowe. Kursy dla każdego z kierowców, w tym dla powoda , były zaplanowane w miesięcznych harmonogramach , które kierowcy otrzymywali do wiadomości . Jednak z uwagi na stały niedobór pracowników w grupie kierowców prowadzących stale pojazdy powyżej 3,5 tony , jak również nagłe i nie przewidziane nieobecności zatrudnionych kierowców powód często zastępował nieobecnych lub wykonywał kursy dla których brak było obsady . Zmiany w zakresie wykonywanych kursów w stosunku do zaplanowanych w harmonogramie nie były tam odnotowywane. W latach 2012-2015 powodowie byli powiadamiani telefonicznie o zmianach i wykonywali na bieżąco zlecone im zadania . Zmiany w zakresie kursów zaplanowane w harmonogramach były zmieniane w stosunku do wszystkich zatrudnionych kierowców.

W okresie 2012-2015 powód J. G. (1) najczęściej wykonywał kursy do W. , C., T., P., Z. M., I., W., T., O., do (...), P. , W. i na terenie B. . W kursach wewnątrzwęzłowych kierowca zobowiązany jest wydać ładunek osobie odbierającej oraz przyjść ładunek. W większym zakresie uczestniczy w czynnościach rozładunkowo-załadunkowych. W ramach wykonywanych kursów zwózkowo – rozwózkowych powodowie , podobnie jak pozostali kierowcy , sami dokonywali rozładunku i załadunku towarów. Trzeba było ustawiać pojazd do rozładunku bokiem i wszystko wyjąć z kontenera ręcznie, gdyż placówki pocztowe nie były przystosowane do zdjęcia całego kontenera i rozładunku poza pojazdem .

Na kursach międzywęzłowych do obowiązków powodów nie należał załadunek i rozładunek Wykonując kursy międzywęzłowe powodowi co do zasady nie uczestniczyli w załadunku i rozładunku towarów . Z ramach kursów międzywęzłowych załadunek i rozładunek odbywał się przy udzielane pracowników terminalna w ramach węzła. Kierowca uczestniczył w tym poprzez nadzór lub pomoc w rozładunku lub załadunku.. Było to spowodowane rodzajem ładunku , który znajdował się w kontenerach. Załadowany kontener był wyciągany przez pracowników (...) na powierzchnię ładunkową samochodu . Kontener wraz z ładunkiem waży około 1 tonę i niemożliwe było , żeby kierowca mógł samodzielnie dokonać załadunku lub rozładunku kontenera . Obowiązkiem kierowcy samochodu było wówczas przeciąganie na powierzchni naczepy lub skrzyni ładunkowej towaru w stronę drzwi. Na kursach międzywęzłowych zawsze były wożone wypełnione ładunkiem kontenery a oprócz tego towar luzem. Dotyczyło to zwykle przesyłek wielkogabarytowych jak części samochodowe, rzeczy ogrodowe. Zdarzało się że powierzchnia ładunkowa była do połowy załadowana kontenerami, a do połowy innymi towarami. Powodowie zwykle pomagali w załadunku i rozładunku kontenerów i ładunków wielkogabarytowych . Większość kursów międzywęzłowych powód G. wykonywał do W. i z powrotem. Jednak kursy takie nie mogły odbywać się w soboty , niedziele i święta . Jeśli kursy takie zaplanowano na takie dni były one odwoływane . W takiej sytuacji , aby zapewnić J. G. (1) możliwość wypracowania normatywnego czasu pracy zlecano mu na ogół kursy zwózkowo – rozwózkowe . Dodatkowe kursy były ustalane w sobotę, niedzielę i poniedziałek.

Zgodnie z poglądami Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości kryteriami nienaruszającego zasady równego traktowania zróżnicowania wynagrodzeń są mające obiektywny charakter okoliczności odpowiadające uzasadnionym potrzebom pracodawcy właściwości pracownika przekładające się na ilość i jakość świadczonej pracy takie jak podwyższona dyspozycyjność, mobilność, kreatywność, dokładność, punktualność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy itd. (zob. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012/11-12/133). Uzasadniona przyczyna odmiennego potraktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia może wynikać również z konieczności realizacji jakiejś innej, ważniejszej niż dobro jednostki społecznie istotnej zasady. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej oraz Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania, jeśli stosowane środki odzwierciedlają uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne dla osiągnięcia tego celu. Zgodnie z prawem wspólnotowym odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów znajdujących się w takiej samej lub podobnej sytuacji muszą znajdować podstawę w odpowiednio przekonujących argumentach. Argumenty te muszą mieć zaś charakter relewantny i proporcjonalny, tj. waga interesu któremu ma służyć zróżnicowanie sytuacji adresatów normy musi pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych i muszą pozostawać w jakimś związku z innymi zasadami, wartościami czy normami konstytucyjnymi, uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych.

Za niezgodne z przedstawionymi zasadami należy ocenić powoływane przez pozwaną „zaszłości historyczne”, sprowadzające się do nierównego traktowania pracowników z uwagi na fakt, w jakim z przejętych następnie zakładów pracy, rozpoczynali oni swą karierę w Poczcie Polskiej. Dyferencjacja wynagrodzeń pracowników w związku tym zjawiskiem mogłaby, zdaniem Sądu, być obiektywnie uzasadniona wyłącznie na moment ich wystąpienia, nie może ona trwać przez czas nieokreślony, a tym bardziej nie może przerodzić się w regułę. Pracodawca, który spostrzegł w podlegającym mu zakładzie pracy zjawisko, które wystąpiło po transferze pracowników obowiązany jest niezwłocznie podjąć wszelkie możliwe czynności, aby zapewnić przestrzeganie w zakładzie przepisów Kodeksu pracy, w tym zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia tj. zrównać wynagrodzenia pracowników wykonujących prace jednakowe bądź jednakowej wartości. Im dłużej pracodawca bez żadnego przekonującego uzasadnienia utrzymuje taki stan rzeczy (dyferencjację wynagrodzeń) po zaistnieniu zdarzenia ją powodującego, tym trudniej obronić się przed uznaniem przez Sąd w razie wystąpienia z powództwem przez pracownika, iż ta przyczyna, choć początkowo uzasadniała w sposób obiektywny dyferencjację wynagrodzeń, straciła na ważności z powodu bezczynności pracodawcy.

Spółka powoływała się na „zaszłości historyczne” spowodowane okolicznością, iż przed 2005 r. Poczta Polska była przedsiębiorstwem wielozakładowym, a wysokość wynagrodzeń poszczególnych pracowników była ustalana na szczeblu lokalnym – odrębnie w każdym. Podkreślić należy jednakże, iż pozwana powzięła wiedzę o tym stanie rzeczy już w 2005 r., zaś nie wykazała w toku niniejszego postępowania prawdziwości twierdzeń, zgodnie z którymi w latach następnych podejmowała wszelkie możliwe czynności celem zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach pracowników. Po przeanalizowaniu treści zgromadzonych w niniejszej sprawie dokumentów oraz zeznań świadków Sąd stwierdził, iż pozwany nie dokonał żadnych czynności mających na celu zniwelowanie różnic w wynagrodzeniach. W tym okresie pozwana zawarła i wprowadziła w życie ZUZP z 2010 r., Regulamin premiowania, porozumienie z dnia 13 grudnia 2012 r., jednakże żaden z tych aktów nie zawierał żadnych regulacji zmierzających do wyrównania wynagrodzeń pracowników zajmujących te same stanowiska pracy. W omawianym okresie wynagrodzenie powodów wzrastało, jednakże podwyżki nie były związane z wyrównywaniem różnic. Późniejsze podejmowane działania, nie były jednak w żaden sposób związane z wyrównaniem wynagrodzeń pomiędzy pracownikami wykonującymi jednakowa pracę. Mimo, że ZUZP dawał pozwanemu pracodawcy możliwość indywidualnego ustalania wysokości wynagrodzeń pracowników w ramach widełek przewidzianych dla każdego stanowiska pracy, to pozwany pracodawca w żaden sposób nie wykazał, aby to narzędzie zostało przez niego w ogóle użyte celem ich wyrównania, w tym zwłaszcza do powodów. Między pracownikami po wprowadzeniu ZUZP nadal występowały różnice w wynagrodzeniach i nie uległy one choć częściowemu zmniejszeniu po wprowadzeniu układu. Pierwsze regulacje dotyczące zmniejszenia różnic w wysokościach wynagrodzeń znalazły się dopiero w ZUZP z dnia 18 maja 2015 r. W obliczu tak długiej bezczynności pracodawcy, wobec występującego zjawiska dyferencjacji wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę oraz braku regulacji ją niwelujących, brak jest podstaw, aby powoływane „zaszłości historyczne” nadal stanowiły obiektywną, niezależną od pracodawcy okoliczność uzasadniającą zróżnicowanie wynagrodzeń. Pozwana argumentowała, iż nie miała możliwości podniesienia wynagrodzeń pracownikom najmniej zarabiającym w ramach danych grup zawodowych z powodu braku środków finansowych, a nie mogła również obniżyć wynagrodzeń pracownikom zarabiającym najwięcej z uwagi na konieczności stosowania zasady ochrony praw nabytych oraz braku zgody na powyższe partnerów społecznych (związków zawodowych), dodatkowo spółka przekonywała, że na dotychczasowe działania zmierzające do niwelacji różnić płacowych przeznaczyła już miliony złotych. Argumentacja ta jest nieprzekonująca, albowiem w pierwszej kolejności pozwana nie wykazała, iż nie dysponowała środkami, które mogłaby przeznaczyć na wynagrodzenia pracowników, a jednocześnie w Spółce miały miejsce omówione już podwyżki wynagrodzeń dotyczące osób zarabiających także najwięcej. Nie ma to jednak decydującego znaczenia dla rozstrzygnięcia, albowiem ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej ciąży na pracodawcy i nie może obciążać pracowników. Pracodawca jest obowiązany w pierwszym rzędzie zapewnić środki finansowe na zatrudnienie pracowników zgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, w tym zgodne z zasadą równego traktowania, a dopiero jeśli je zapewni może przyznawać pracownikom świadczenia dodatkowe. Pozwany pracodawca na mocy ZUZP z 2010 r. oraz porozumienia z 2012 r. utrzymał dotychczasowe lub przyznał pracownikom takie świadczenia dodatkowe, jak premia regulaminowa, dodatek za staż pracy, nagroda jubileuszowa, a także podwyżkę wynagrodzeń, a zatem posiadał środki finansowe, które w pierwszym rzędzie winien przeznaczyć na zapewnienie pracownikom wykonującym pracę jednakową wynagrodzenia w równej wysokości. Odnosząc się zaś do konstytucyjnej zasady ochrony praw nabytych wskazać należy, iż zasada ta nie została skonkretyzowana w prawie pracy w przeciwieństwie do konstytucyjnej zasady równości, która jest jednocześnie jedną z podstawowych zasad prawa pracy. W konsekwencji pracodawca nie mający możliwości spełnienia wobec pracowników obu wskazanych zasad winien rozważyć, która zasada jest ważniejsza w punktu widzenia prawa pracy i zagwarantować przestrzeganie właśnie jej. Niewątpliwie ważniejszą jest zaś zasada równości, albowiem w treści Kodeksu pracy ustawodawca wprowadził wprost regulacje umożliwiające pracodawcy (np. z przyczyn ekonomicznych) wypowiedzenie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, czy wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy, z czego wynika, iż zasada ochrony praw nabytych nie ma aż tak zasadniczego znaczenia na gruncie prawa pracy. Sąd nie podziela również argumentacji pozwanej, iż nie mogła obniżyć wynagrodzeń pracowników z uwagi na stanowisko związków zawodowych. Stanowisko takie nigdy bowiem nie jest wiążące dla pracodawcy, który ma obowiązek uzgodnienia regulacji dotyczących płac w zakładzie pracy z związkami zawodowymi, lecz nigdy nie jest ostatecznie związany ich stanowiskiem. W przypadku braku porozumienia ze związkami pracodawca jest uprawniony do podejmowania samodzielnych decyzji w tym zakresie. Powyższa kodeksowa zasada została przeniesiona na grunt obowiązującego w pozwanym zakładzie ZUZP z 2010 r., zgodnie z którym, to pracodawca corocznie dokonywał podziału środków przeznaczonych na wynagrodzenia pracowników (w przypadku braku porozumienia ze związkami zawodowymi samodzielnie), co oznacza iż wbrew twierdzeniom strony pozwanej miała ona możliwość rozdysponowania środków w taki sposób, aby choć częściowo zniwelować różnice w wynagrodzeniach pracowników wykonujących jednakową pracę (nawet w przypadku braku zgody związków zawodowych).

Reasumując tę część rozważań prawnych Sąd wskazuje, iż pracodawca narusza zasadę równego traktowania, jeżeli różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnego i rozsądnego powodu, a więc stosuje kryterium dowolne, które nie służy realizacji uzasadnionego sprawiedliwego społecznie uznanego celu albo nie jest proporcjonalne do realizacji takiego celu. Na podstawie materiału dowodowego zebranego w sprawie Sąd uznał wszystkie podniesione przez stronę pozwaną argumenty za chybione. Pracodawca, choć różnicuje wynagrodzenie powołując się na dozwolone kryteria, to jednak stosuje je wybiórczo i dowolnie, dopasowując je do konkretnych pracowników, w zależności od konkretnej potrzeby; dogłębna analiza nie wykazała żadnego logicznego systemu lub zasady w tym zakresie np. pod kątem stażu pracy, momentu zatrudnienia (pozwana powoływała się na graniczną datę czerwiec/lipiec 2014 r.), posiadanych kwalifikacji lub wykonywanych obowiązków/kursów. Pracodawca nie wskazał przy tym w przejrzysty sposób, jak wymienione przez niego elementy, wpłynęły na wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników. W tym stanie rzeczy Sąd uznał, iż w pozwanym zakładzie pracy doszło do naruszenia wobec powodów zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, a zróżnicowanie wynagrodzeń zasadniczych kierowców stale prowadzących samochody o masie powyżej 3,5 t., nie zostało spowodowane obiektywnym, uzasadnionym kryterium.

W ocenie Sądu, art. 112 k.p. nie zezwala na różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w tym samym zakładzie pracy ze względu na inne przyczyny niż wynikające z tego przepisu. Różnice w wynagrodzeniu zasadniczym mogą wynikać wyłącznie z różnic w zakresie obowiązków i wykonywanej pracy. Inne okoliczności pozostają bez znaczenia dla uzasadnienia różnicowania wynagrodzenia jednakowo pracujących pracowników. Strona pozwana nie wykazała, aby porównywani wyżej oraz w stanie faktycznym pracownicy kierowcy ( M. K. (2) , P. C. (2) – w stosunku do powoda J. G. (1), J. G. (3) w stosunku do powoda K. G. (1) ) posiadali w stosunku do powodów jakiekolwiek cechy wartościowe, istotne z uwagi na zajmowane stanowisko i wykonywane obowiązki, uzasadniające przyznanie im wynagrodzeń wyższego niż powodom, co wskazuje na naruszenie zasady równouprawnienia wynikającej z art. 112 k.p.

posiadali jakiekolwiek cechy wartościowe, istotne z uwagi na zajmowane stanowisko i wykonywane obowiązki, uzasadniające przyznanie im wynagrodzeń wyższych niż powodom, co wskazuje na naruszenie zasady równouprawnienia wynikającej z art. 11 ² k.p.

Sąd podzielił natomiast stanowisko strony pozwanej, iż nie można porównywać powoda K. G. (1) do pracowników z uprawnieniami prawa jazdy kategorii C i E. W przekonaniu Sądu w oparciu o przytoczone wyżej rozważania i ustalenia faktyczne stwierdzić trzeba, iż powód G. nie wykonywał jednakowej pracy ani pracy o jednakowej wartości w porównaniu do kierowców dysponujących kategorią prawa jazdy C i E. W zeznanych świadkowie zwracali uwagę na większą uniwersalność i dyspozycyjność kierowców z kategorią C i E niż kierowców z kategorią C. W tym miejscu warto podkreślić, że uprawnienie do obsługi ciągników siodłowych było istotne dla pozwanego pracodawcy, który mógł wykorzystać pracownika z tymi uprawnieniami zarówno do pracy na ciągnikach siodłowych jak i każdym innym pojeździe. Cechy tej nie posiadają natomiast kierowcy z kategorią C, którzy nie mają prawa do jazdy ciągnikami siodłowymi i tym samym nie są tak uniwersalni. Nadto sam charakter pracy kierowcy obsługującego ciągnik siodłowy jest inny niż kierowcy obsługującego pojazd pow. 3,5 t. Inna jest technika jazdy, inne obowiązki w zakresie załadunku i rozładunku, inna odpowiedzialność za ładunek (ładunek jest większy). Nadto kierowcy z kategorią C i E częściej obsługują kursy międzywęzłowe, co wiąże się z noclegami poza miejscem zamieszkania. Potrzebę rozróżnienia w wysokości wynagrodzenia pozwany dostrzegał już z chwilą wprowadzenia do floty ciągnika siodłowego, o czym świadczy pismo z dnia 19 lipca 2012r. zawierające wniosek K. L. do dyrektora Centrum Logistyki (...) w B. o podwyższenie wynagrodzenia kierowcom z kategorią prawa jazdy C i E , choć jak już wspomniano wyżej z niesprecyzowany przyczyn tylko w odniesieniu do grupy siedmiu kierowców . Tym samym nie można uznać za trafny augmentu, iż wyłącznie na użytek procesu podnoszone są przez pozwanego różnice w charakterze pracy kierowców z kategorią C oraz C i E. Odmienności to bowiem dostrzegane były już w 2012 roku.

W ocenie Sądu nie można pracodawcy odebrać prawa do wyższego wynagradzania pracownika posiadającego wyższe bądź dodatkowe kwalifikacje, jeżeli te kwalifikacje są istotne i przydatne dla realizacji celu gospodarczego pracodawcy. W niniejszej sprawie posiadanie uprawnień prawa jazdy kategorii C i E przez pracownika oznaczało dla pozwanego, że może takiego pracownika wykorzystać do obsługi wszystkich pojazdów i pracownik ten jest uniwersalny na wszystkich kursach. Dysponowanie powyższą kategorią prawa jazdy miało znaczenie przy wykonywaniu przez pracownika powierzonych zadań. Takiej cechy nie podsiadają natomiast kierowcy z kategorią C. Na poparcie powyższego stanowiska należy przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2007-02-22, I PK 242/06 Opubl: Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2008, Nr 7-8, poz. 98, str. 294), w uzasadnieniu którego Sąd Najwyższy wskazał, że za obiektywne kryterium różnicujące wynagrodzenie należy też co do zasady uznawać zróżnicowanie w zakresie kwalifikacji zawodowych. W wyroku z dnia 17 października 1989 r., 109/88, w sprawie Handelsog Kontorfunktionarernes Forbund i Danmark przeciwko Dask Arbejdsgiverforening występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989, s. 3199 - patrz: M. Wandzel: Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003, s. 41) ETS stwierdził, że pracodawca może uzasadnić stosowanie kryterium wykształcenia zawodowego, wykazując, że takie wykształcenie ma znaczenie dla wykonywania specjalnych zadań, które są powierzane pracownikowi. Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2011-03-29, I PK 231/10 (Opubl: Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2012, Nr 9-10, poz. 118, str. 382), w uzasadnieniu którego Sąd trafnie stwierdził, że z orzecznictwa wynika jednoznacznie, że nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną (por. np. wyrok z 12.12.2001 r., I PKN 182/01, OSNP Nr 23/2003, poz. 571, z 23.11.2004 r., I PK 20/04, OSNP Nr 13/2005, poz. 185, z 9.2.2007 r., I PK 222/06, OSNP Nr 11- -12/2008, poz. 159, z 5.10.2007 r., II PK 14/07, OSNP Nr 21- -22/2008, poz. 311, czy uchwałę z 8.1.2002 r., III ZP 31/01, OSNP Nr 12/2002, poz. 284).

Powołane orzeczenia jednoznacznie wskazują na dopuszczalność odmiennego ukształtowania wynagrodzeń pracowników ze względu na posiadane przez nich kwalifikacje, które są przydatne do wykonywania powierzonej pracy. Powyższego poglądu nie zmienia okoliczność, iż większość kierowców w pozwanej spółce zatrudniona była na takich samych stanowiskach pracy. W tym względzie trzeba bowiem podzielić opinię A. Sobczyka zawartą w Komentarzu do kodeksu pracy (Legalis), a mianowicie: stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą się bowiem różnić co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^{( 3c)} § 1 KP. Definicję pracy jednakowej wartości zawiera natomiast § 3 komentowanego przepisu, w świetle którego wykonywanie takich prac wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jeżeli chodzi o kryterium kwalifikacji zawodowych, należy pamiętać, iż mowa tutaj o kwalifikacjach potrzebnych do wykonywania konkretnej pracy. Podobnie w przypadku doświadczenia – musi ono pozostawać w związku ze świadczoną pracą. Uzupełniającym elementem, przydatnym do oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 85–86; T. Liszcz, Równość kobiet i mężczyzn, s. 3–4; K. Świderska, Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu, s. 136; por. także wyr. SN z 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41). W podobny sposób wypowiedział się J. Wratny w Komentarzu do kodeksu pracy ( Legalis), że przez pracę jednakową należy rozumieć pracę tego samego rodzaju, która wykonywana jest przez pracowników o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej pod względem odpowiedzialności i wysiłku. Nadto zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007r.(I PK 242/06, OSNP 2008, Nr 7–8, poz. 98) w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami". Oznacza to przy powoływaniu się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy konieczność wskazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu powierzonych zadań.

Odnosząc przedstawione poglądy do niniejszej sprawy należy jeszcze raz podkreślić, iż kierowca z kategorią prawa jazdy C i E posiadał wyższe kwalifikacje niż pracownik z kategorią C, czemu powodowie nie zaprzeczali , przy czym kwalifikacje te były istotne dla pracodawcy, który mógł tego kierowcę skierować do pracy na każdym pojeździe i na każdą trasę. Nadto inna jest odpowiedzialność za ciągnik siodłowy niż za inny pojazd, oraz za ładunek, który co do zasady jest większy gabarytowo niż ładunek w pojeździe do 3,5t, oraz powyżej.

Mając powyższe na uwadze Sąd nie uwzględnił stanowiska powoda K. G. (1) nie dokonał porównania jego wynagrodzeń z wynagrodzeniami kierowców z kategorią C i E.

W ocenie Sądu także cecha odróżniająca pracowników ze względu na staż pracy nie może być przesłanką różnicowania wynagrodzenia zasadniczego w sytuacji, gdy warunkuje przyznanie i wysokość dodatkowego składnika wynagrodzenia w postaci dodatku stażowego. Nadto pozwana Spółka nie wykazała, aby staż pracy rzeczywiście stanowił kryterium ustalania wysokości wynagrodzeń zasadniczych. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie 109/88, Handelsog Kontorfunktionarernes Forbund and Danmark v. Dask Arbejdsgiverforening występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989 s. 3199) przyjął, że w przypadku, gdy dowiedzione zostanie, że stosowany przez pracodawcę system wynagrodzeń jest nieprzejrzysty, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że system ten nie jest dyskryminujący. Nie jest więc wystarczające powołanie się przez pracodawcę ogólnie na staż pracy. W wyroku w sprawie C -17/05, B.F. Cadman v. Health & Safety Executive (M.P.Pr. 2006/11/619) pojawia się teza, że mogą istnieć sytuacje, w których odwołanie się pracodawcy do stażu pracy powinno być uzasadnione w sposób szczególny, gdy pracownik wykaże, że osiągniecie celu w postaci wykonywania powierzonych mu zadań nie jest zależne od stażu pracy. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, iż efektywność wykonywania powierzonych pracownikowi obowiązków uzależniona jest od doświadczenia zawodowego, które zazwyczaj idzie w parze ze stażem pracy (tak również SN w wyroku z dnia 8 grudnia 2015 r., I PK 339/14, Lex nr 2023155). Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2010 r. (I PK 138/09, Lex nr 1324251) wskazał, że to pracodawcę obciąża dowód w zakresie stosowanego systemu wynagradzania a w razie ustalenia, że system ten był nieprzejrzysty – udowodnienia, że zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników wynika ze stosowania dozwolonych kryteriów. W tym kontekście należy mieć na względzie, że kryterium stażu pracy może być jedynie jednym z parametrów różnicowania wynagrodzeń ustalonych zgodnie z systemem wynagrodzeń zawierającym mierniki pozwalające ustalić, czy praca porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości. Kryterium stażu pracy jest uznawane za najbardziej neutralne i uzasadnione kryterium zróżnicowania sytuacji pracowników. Staż pracy jest bowiem bezpośrednio powiązany z doświadczeniem zawodowym niezbędnym do wykonywania pracy. Potwierdza to zapis art. 18 ^{( 3b)} ust. 2 pkt 4 k.p., który przewiduje, iż zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, polegające na ustalaniu warunków zatrudnienia, w tym warunków wynagradzania, z uwzględnieniem właśnie kryterium stażu pracy. Choć powołany przepis nie określa o jaki staż pracy chodzi, tj. ogólny czy zakładowy, nie powinno budzić żadnych wątpliwości stwierdzenie, iż wartość świadczonej pracy będzie pozostawać w związku z czasem wykonywania danego zawodu. Ponadto, nie bez znaczenia z punktu widzenia pracodawcy, pozostawać winien czas zatrudnienia w danym zakładzie pracy. Odnosząc powyższe do analizowanego stanu faktycznego, zdaniem Sądu uznać można byłoby, iż różnica w stażu pracy powodów i innych kierowców posiadającego staż pracy w pozwanej wyższy niż oni, winna uzasadniać zróżnicowanie wysokości przysługującego im wynagrodzenia, o ile pozwany faktycznie wykazałby, że kierował się tym kryterium ustalając wynagrodzenie poszczególnych pracowników. Z akt sprawy nie wynika jednak, by pozwana rzeczywiście kierowała się wskazanym kryterium. Jak już podniesiono, staż pracy, a tym samym doświadczenie nie miało jakiegokolwiek znaczenia dla wysokości ustalanego u pozwanej wynagrodzenia zasadniczego, co widać choćby w porównaniu wynagrodzeń samych powodów, które nie odbiegały od siebie, mimo znaczących przecież różnic w zatrudnieniu w Spółce i u jej poprzedników prawnych. Tak więc według Sądu jasnym jest, iż pomimo zarzutu pozwanego, iż kierował się on długością stażu pracy w kształtowaniu wynagrodzeń pracowników, twierdzenie to również nie jest prawdziwe. Jak wyżej wskazano, nieprawdziwe jest także twierdzenie, iż przy przyznawaniu podwyżek pracodawca kierował się kryteriami takimi jak jakość wykonywanej pracy, dyspozycyjność pracownika, czy umiejętność pracy w zespole. Powodowie pod tym względem nie odbiegali od pracy pozostałych pracowników a więc zróżnicowanie na ich niekorzyść wynagrodzenia zasadniczego w spornym okresie uznać należy za naruszenie zasady równego traktowania.

Wysokość zasądzonego odszkodowania Sąd ustalił biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem każdego z powodów a wynagrodzeniem jakie otrzymywali inni kierowcy: w przypadku kierowców legitymujących się prawem jazdy kategorii C w stosunku do K. G. (1) i w przypadku J. G. (1) kierowców posiadających prawo jazdy kategorii C+E , wykonującego przecież jednakowe prace. Jak już zaznaczono, uwzględnienie skutku wynikającego z naruszenia zasady równego traktowania polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie na ich obniżeniu pracownikom lepiej traktowanym (por. wyrok SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/25).

W myśl art. 471 k.c. (stosowanym w sprawie w związku z art. 300 k.p.), dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W niniejszej sprawie zachowania pozwanego pracodawcy wypełniały wszelkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej. Odszkodowanie za niewykonanie umowy dochodzone na podstawie art. 471 k.c. jest świadczeniem mającym powetować szkodę spowodowaną niewłaściwym działaniem lub zaniechaniem dłużnika. Jest to roszczenie o innym charakterze niż roszczenie o wykonanie umowy. Ma ono na celu wyrównanie uszczerbku wywołanego nieprawidłowym zachowaniem kontrahenta, a nie wymuszanie na nim zobowiązania zgodnie z treścią umowy. Pamiętać przy tym trzeba, iż nawet wtedy, gdy wierzyciel uzyska należne mu świadczenie, ale stanie to się w innym niż umówiony termin, zwykle nie prowadzi to wtedy do pełnego zaspokojenia wierzyciela. Odpowiedzialność dłużnika z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania podlega na gruncie prawa polskiego reżimowi odpowiedzialności kontraktowej. Obejmuje on wszelkie zobowiązania, zarówno te nazwane, jak i nienazwane, bez względu na źródło powstania zobowiązania, chyba że przepisy szczególne zawierają wyłączenia. Odpowiedzialność kontraktowa dłużnika powstaje, jeżeli spełnione zostaną następujące przesłanki: 1) szkoda wierzyciela w postaci uszczerbku majątkowego; 2) szkoda musi być spowodowana niewykonaniem lub nienależycie wykonanym zobowiązaniem przez dłużnika; 3) związek przyczynowy między faktem nienależytego wykonania lub niewykonania zobowiązania a poniesioną szkodą. Wszystkie te trzy kwestie zostały w sprawie spełnione. Powodowie niewątpliwie doznali uszczerbku w swych majątkach na skutek wypłacania im wynagrodzenia niższego, niż winni byli je otrzymywać przy zachowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Szkoda została spowodowana nienależytym wykonaniem łączących strony umów o pracę, gdyż wobec powodów, przy ustalaniu ich wynagrodzeń za pracę, nie uwzględniano reguły określonej w art. 112 k.p. Pomiędzy niedozwolonym zachowaniem Spółki a szkodą zachodzi niewątpliwy związek przyczynowo-skutkowy, albowiem w razie zgodnego z prawem i zasadami prawa pracy działania pracodawcy nie doszłoby do uszczerbku w majątku pracowników. Istotne, iż w art. 471 k.c. zawarte jest domniemanie, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania nastąpiło wskutek okoliczności, za które dłużnik ponosi odpowiedzialność (tak Z. Gawlik [w:] Kodeks cywilny. Komentarz pod red. A. Kidyby. Tom III. Zobowiązania – część ogólna, Lex 2014, kom. do art. 471; W. Popiołek [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, 2011, s. 48; wyrok SA w Białymstoku z dnia 27 marca 2013 r., I ACa 35/13, Lex nr 1307395). Zgodnie z przepisem art. 361 § 2 k.c. odszkodowanie obejmuje straty jakie poszkodowany poniósł ( damnum emergens), oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono ( lucrum cessans). Odszkodowanie należy się w granicach normalnego (adekwatnego) związku przyczynowego. Odszkodowanie ma, więc na celu wyrównanie szkody i nie może być wyższe od szkody, a może być jedynie od niej niższe, jeśli wynika to z ustawy lub umowy. Szkoda musi wynikać ze zdarzenia, z którym ustawa łączy obowiązek jej naprawienia i stanowi samodzielną, konieczną przesłankę odszkodowania. Szkodą natomiast jest każdy uszczerbek majątkowy, który następuje w majątku poszkodowanego wbrew jego woli wynikły z bezprawnego działania lub zaniechania, a więc szkoda na mieniu (szkoda majątkowa). Szkodą jest też szkoda na osobie powodująca obowiązek zadośćuczynienia pieniężnego. W niniejszej sprawie roszczenia powodów obejmowały jedynie odszkodowanie za uszczerbek majątkowy, jaki ponieśli oni na skutek nieuprawnionego różnicowania wynagrodzenia za pracę przez pracodawcę. Tak więc należało zasądzić na rzecz powodów odszkodowanie stanowiące rzeczywistą szkodę majątkową tj. różnicę wynagrodzenia za sporny okres (por. wyrok SN z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 112/12, M.P.Pr. 2013/4/197).

W tym stanie rzeczy wysokość zasądzonego odszkodowania Sąd ustalił biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem powodów a wynagrodzeniem kierowców z kategorią C uzyskujących wynagrodzenie w najwyższej kwocie w okresie objętym pozwem. W okresie od grudnia 2012r. do listopada 2015r. kierowcą z kategorią C, który uzyskiwał najwyższe wynagrodzenie był J. G. (3) . Otrzymywał on o 87,55 zł więcej od powoda G. (co za cały wymieniony okres daje: 20 x 66,24 zł=1324,80 zł), o 97 zł wyższe od powoda S. (co za cały wymieniony okres daje: 20 x 97 zł=1940 zł) i o 63,02 zł od powoda S. (co za cały wymieniony okres daje: 36 x 87,55 zł= 3187,80 zł). Przy uwzględnieniu wszystkich wypłaconych dodatków, w tym stażowego i premii regulaminowej różnica ta wyniosła łącznie 4 402,81 zł

W okresie od grudnia 2012r. do lipca 2014r kierowcą z kategorią C + E, który uzyskiwał najwyższe wynagrodzenie był M. K. (1) . Otrzymywał on o 360,50 zł więcej od powoda G. (co za cały wymieniony okres daje: 20 x 360,50 zł= 7 210 zł). Natomiast w okresie od sierpnia 2014r. do listopada 2015r. kierowcą z kategorią C+ E uzyskującym najwyższe wynagrodzenie był P. C. (2) . Uzyskiwał on wynagrodzenie o 391,50 zł wyższe od powoda G. (co za cały wymieniony okres daje: 16 x 391,50 zł= 6264 zł). Łącznie powód G. uzyskał w okresie od grudnia 2012r do listopada 2015r wynagrodzenie niższe od najlepiej zarabiających o kwotę 13 474 zł . Przy uwzględnieniu wszystkich wypłaconych dodatków, w tym stażowego i premii regulaminowej różnica ta wyniosła łącznie 16 435,51 zł

W konsekwencji Sąd uznał za uzasadnione zasądzenie odszkodowania na zasadach ogólnych na podstawie art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. i zasądził od pozwanej Spółki na rzecz powoda K. G. (1) kwotę 4402,81 zł . W pozostałej części Sąd oddalił powództwo powoda G. jako nieuzasadnione. Z kolei na rzecz J. G. (1) od pozwanej spółki zasądzeniu podlegała kwota 14 094,00 zł . Ponadto sąd zasądził od pozwanej spółki na rzecz każdego z powodów ustalone kwoty wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 do 31 grudnia 2015 r. oraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty (pkt 1, 3, 5 i 7 wyroku).

Na marginesie trzeba zaznaczyć, iż stosownie do art. 321 § 1 k.p.c., Sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Przepis ten wyraża kardynalną zasadę wyrokowania dotyczącą przedmiotu orzekania, według której sąd związany jest żądaniem zgłoszonym przez powoda w powództwie. Żądanie powództwa określa nie tylko jego przedmiot, lecz również jego podstawa faktyczna. Sąd orzeka o przedmiocie sporu tak, jak go ostatecznie określił powód i nie może, wbrew żądaniu pozwu, zasądzić czegoś jakościowo innego albo w większym rozmiarze lub uwzględnić powództwa na innej podstawie faktycznej niż wskazana przez powoda. Przewidziane w art. 321 k.p.c. związanie sądu żądaniem ma w procesie charakter bezwzględny i oznacza przywrócenie należytej rangi zasadzie dyspozycyjności (tak SA w Łodzi w wyroku z dnia 9 czerwca 2014 r., I ACa 1467/15, lex nr 2106885). Z tych przyczyn, mimo że sama szkoda powoda J. G. (1) wynosiła w ocenie Sądu w spornym okresie czasu więcej niż zgłoszone żądanie, niedopuszczalnym było orzekanie ponad zgłoszone roszczenie.

O odsetkach orzeczono stosownie do art. 455 i 481 k.c. W myśl art. 455 k.c., jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Z kolei w myśl art. 481 § 1 k.c., jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W judykaturze przyjmuje się, że jeżeli dłużnik nie spełni świadczenia określonego w wezwaniu, popada w opóźnienie uzasadniające naliczenie odsetek ustawowych od należnej wierzycielowi sumy. Wezwanie do zapłaty związane jest z datą doręczenia odpisu pozwu, chyba że strona wykaże istnienie wcześniejszego wezwania przedsądowego (k. 9; por. wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2015 r., I CSK 169/14, Lex nr 1745784). Żądanie zapłaty odsetek było więc uzasadnione od 20 listopada 2015 r., tj. od przedsądowego wezwania do uregulowania wynagrodzenia.

O kosztach procesu orzeczono, z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą pozwana Spółka przegrała w całości. Zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty procesu, które poniósł każdy z powodów składa się wynagrodzenie ustanowionego przez nich w sprawach połączonych do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia profesjonalnego pełnomocnika (radcę prawnego) i z tego tytułu zasądzono od pozwanej na rzecz powoda J. G. (1) kwotę 3600,00 zł (4800,00 zł x 75%). Natomiast na rzecz powoda K. G. (1) zasądzono kwotę 252 zł . Wynika to z następującego wyliczenia . Powód ten dochodził kwoty 7605 zł tytułem odszkodowania . Zasadzono na jego rzecz kwotę 4402, 81 zł . Zatem wygrał on sprawę w 57 % . Stawka 2400 zł x 75 % = 1800 zł x 57 % = 1026 zł – 1800 zł x 43% = 774 zł . Różnica 1026 zł – 774 zł = 252 zł .

Wysokość przyznanych kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 i 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804) w brzemieniu obowiązującym do 26.10. 2016r ( J. G. (1) wniósł pozew 12. (...) , K. G. (1) w dniu 26.10.2016r )

O kosztach sądowych orzeczono w wyroku na podstawie art. 97 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (j.t. Dz. U. z 2016 r., poz. 623 ze zm.) w zw. z art. 98 k.p.c. Powodowie byli z mocy prawa zwolnieni od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie z art. 113 ust. 1 cytowanej ustawy, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanej w takim stosunku w jakim przegrała sprawę na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy kwotę 2.858,00 zł tytułem nieuiszczonych w sprawach połączonych do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia opłat od dwóch pozwów ( 14094 zł + 4402,81 = 18 496,81 x 5% = 924,84 ≈ 925 zł).

Apelację od powyższego orzeczenia wniosła strona pozwana zarzucając sądowi nierozpoznanie istoty sprawy, naruszenie przepisów prawa procesowego i prawa materialnego , wyrażające się w szczególności w :

1/sprzeczności istotnych ustaleń sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym polegającej na błędnych ustaleniach faktycznych dotyczących istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności faktycznych wskutek naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 233 k.p.c. przez dokonanie oceny dowodów w sposób niewszechstronny :

-poprzez błędne ustalenie ,że kierowcy zatrudnieni u pozwanego mieli te same zakresy obowiązków , ze zakresy te były lakoniczne , na wysokim stopniu ogólności, że były szablonowe, pominięcie w ustaleniach faktycznych czynności określonych w zakresie czynności jako obowiązki szczegółowe co prowadzi do dalszych błędnych ustaleń , iż z zakresów czynności nie wynika jakie kursy dani kierowcy obsługują, czego zdaniem sądu pierwszej instancji ma być przykład zakresu czynności D. M. (1) zatrudnionego 27 października 2015 r. czy A. J. , a nadto, że zajmowali kierowcy u pozwanego teoretycznie „ różne „ ( inaczej nazywane przez pracodawcę ) stanowiska pracy , błędne ustalenie, że u pozwanego nie są nigdy sporządzane szczegółowe zakresy czynności oraz że występują u pozwanego dwa rodzaje zakresów czynności szczegółowy ustalany przez bezpośredniego przełożonego oraz ogólny wytwarzany dla potrzeb rekrutacji u umowy o pracę,

- błędnego ustalenia , iż w zapotrzebowaniu na kierowcę Pion Operacji Logistycznych nie wskazywał na jakie kursy lub pojazdy potrzebuje nowego pracownika, a jedynie zaznaczał, że potrzebuje kierowcy pojazdów powyżej 3, 5 t , bo z pominięciem dowodu w postaci zlecenia przeprowadzenia rekrutacji z dnia 21 marca 2013 r., na skutek którego został zatrudniony P. C. (2) , powołanego przez pozwanego w piśmie z dnia 8 września 2017 r. , z którego jednoznacznie wynika, iż podawany był zarówno zakres kursów do obsługi jak i rodzaj pojazdu i wymagane prawo jazdy , co doprowadza do błędnych konstatacji , iż rodzaj kursów nie miał żadnego znaczenia dla określenia wysokości wynagrodzenia pracownika, a nadto nie różnicuje pracy wykonywanej przez kierowców u pozwanego

- błędnych ustaleń dotyczących rodzaju prawa jazdy zatrudnionych u pozwanego kierowców , w szczególności A. M. , D. M. (2) , błędne ustalenie, iż W. P. (2), W. S. (2), D. M. (2) , W. P. (1) posiadają prawo jazdy kategorii C , gdyż takich ustaleń nie mógł sąd dokonać na podstawie materiału dowodowego sprawy , gdyż żaden dowód nie został przeprowadzony na tą okoliczność

- błędne ustalenie, że I. Z. nie ma prawa jazdy C+E bowiem sąd pierwszej instancji nie mógł uczynić takiego ustalenia , gdyż na tą okoliczność również nie przeprowadzał żadnego dowodu oraz że pracownikowi temu przyznano podwyżkę pomimo nie posiadania prawa jazdy C+E w wysokości 2400 zł

- błędne ustalenie , iż już przed czerwcem/lipcem 2014 r. nowo przyjmowani kierowcy otrzymywali wyższe wynagrodzenie od wynagrodzenia zasadniczego kierowców pozostających już w zatrudnieniu,

-poprzez błędne ustalenie, iż powód J. G. (1) w roku 2012 i następnych prowadził ciągniki siodłowe z naczepami przez pominięcie istotnego dowodu w sprawie – pisma Dyrektora Oddziału (...) w B. P. K. (3) z dnia 20 lipca 2012 r. z którego jednoznacznie wynika, iż w roku 2012 r. kierowcami stale prowadzącymi ciągniki siodłowe było 7 osób wymienionych w tym piśmie , co wynikało również z ograniczonej, acz sukcesywnie zwiększającej się w kolejnych latach liczby tego rodzaju pojazdów w pozwanym zakładzie pracy,

2/ naruszeniu art. 328 § 2 k.p.c. które wyraża się w tym ,iż wskazane istotne błędy w ustaleniach faktycznych czynią zarzut naruszenia tego przepisu zasadnym, bowiem uzasadnienie nie wskazuje prawidłowej podstawy faktycznej rozstrzygnięcia

3 /przekroczeniu zakazu orzekania ponad żądanie sprecyzowane przez powoda , czym naruszony został art. 321 § 1 k.p.c. albowiem powód w uzasadnieniu pozwu i przez cały proces wskazywał dwa fakty mające uzasadniać jego roszczenie, a mianowicie fakt, że pozwany nowozatrudnionym pracownikom na tych samych stanowiskach jak powód i wykonującym te same czynności, wypłaca wynagrodzenie zasadnicze wyższe o 200 - 400 zł już od pracujących oraz na nierówność wynagrodzenia jaka jest związane z miejscem świadczenia pracy , których to granic sąd nie miał prawa przekraczać , a co uczynił, ustalając powodowi odszkodowanie w porównaniu do wynagrodzenia pracownika nie będącego nowo zatrudnionym pracownikiem przez pozwanego , co doprowadziło do zawyżenia odszkodowań na rzecz powodów

4/ naruszeniu prawa materialnego przez niewłaściwą wykładnię Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 2010 r. i art. 13 ust. 2 ZUZP przez przyjęcie, iż staż pracy jest kryterium decydującym o przeszeregowaniu i awansowaniu , w tym co do wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników u pozwanego

5/ naruszeniu prawa materialnego przez niewłaściwe zastosowanie art. 18 ^3c Kodeksu pracy i przyjęcie, iż w niniejszej sprawie wszyscy pracownicy pozwanego zatrudnieni na stanowisku kierowca stale prowadzący powyżej 3, 5 tony wykonują na co dzień dokładnie te same czynności a tym samym w rozumieniu art. 18 ^3c Kodeksu pracy wykonują jednakową pracę rozumianą jako praca taka sama pod względem rodzaju kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości

6/ naruszeniu prawa materialnego przez niewłaściwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 11 ² K.p., 18 § 3 K.p. i art. 471 K.c. w związku z art. 300 K. p. przez przede wszystkim uznanie, że w przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników nie spowodowanego przyczyną uznaną za dyskryminacyjną zastosowanie mają powyższe przepisy, poprzez przyjęcie iż w rozumieniu art. 11 ² K.p. pracownicy pozwanego wykonywali ten sam rodzaj czynności a przepis ten nie zezwala na różnicowanie wynagrodzeń pracowników oraz przyjęcie iż wskazane przez pozwanego obiektywne przesłanki zróżnicowania wynagrodzeń u pozwanego nie uzasadniają tegoż zróżnicowania a także poprzez przyjęcie, iż art. 18 § 3 K.p. daje podstawę uzasadniającą roszczenia powodów, jako „roszczenia o zapłatę brakującego wynagrodzenia (o wyrównanie świadczenia)", poprzez przyjęcie iż spełnione w niniejszej sprawie są przesłanki zastosowania .odpowiedzialności kontraktowej wynikającej z art. 471 k.c. i związanej z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu, naruszenie art. 471 k.p. również poprzez przyjęcie , że szkoda poniesiona przez powodów rozumiana jako różnica pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powodów , a wynagrodzeniem najwyżej zarabiających pracowników w spornym okresie wynosi w przypadku powoda J. G. (1) kwotę 14 094 zł , a powoda K. G. (1) kwotę 4402, 81 zł , gdy z wyliczenia przedstawionego przez pozwanego , które jak wynika z uzasadnienia stało się podstawą do ustalenia wysokości szkody, a tym samym wysokości odszkodowania i które nie było kwestionowane przez powodów wynika, że różnica ta wynosi w przypadku pierwszego z wyżej wymienionych 13 474 zł, a w przypadku drugiego 3151, 80 zł , a tym samym sąd powinien zasądzić odszkodowanie odpowiadające poniesionej szkodzie i oddalić powództwo w pozostałym zakresie , jeżeli uznać za zasadny zarzut pozwanego naruszenia art. 321§1 k.p.c..

7/ naruszeniu art. 78 K. p. poprzez jego niezastosowanie a tym samym nie uwzględnienie, iż wynagrodzenie pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku może być różne ze względu m.in. na rodzaj i ilość świadczonej pracy, jej rodzaj i predyspozycje;

8/naruszeniu art. 262 § 2 K.p. poprzez jego niezastosowanie, a tym samym nie uwzględnienie, iż sąd pracy nie jest właściwy do ustanawiania nowych warunków pracy i płacy, co doprowadziło do ustalenia przez sąd w niniejszej sprawie nowych warunków płacy za okres od grudnia 2012 roku do listopada 2015 roku poprzez zasądzenie „brakującego" wynagrodzenia do. wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez M. K. (1). P. C. (2) i J. G. (3) .

W oparciu o powyższe apelujący wniósł o oddalenie powództw obu powodów – J. G. (1) i K. G. (1) oraz zasądzenie od tychże na jego rzecz kosztów procesu , w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych za obie instancje

Sąd Okręgowy ustalił i zważył co następuje :

Apelacja nie zasługiwała na uwzględnienie. Wyrok sądu pierwszej instancji choć w istocie oparty na niepełnych ( bez zbadania wysokości wynagrodzeń przysługujących kierowcom w innych oddziałach pozwanej pomimo powoływania się przez powodów na istniejące w tym zakresie różnice już w pozwach ) i miejscami sprzecznych ustaleniach faktycznych ( w pierwszej części uzasadnienia sąd zupełnie niezasadnie przyrównywał wysokość wynagrodzenia powoda K. G. (1) do wynagrodzenia dwóch kierowców posiadających wbrew ustaleniom sądu kategorię C+E - A. M. i D. M. (2) k. 415 akt sprawy , by dopiero ostatecznie stosownych wyliczeń dokonać w oparciu o porównanie wynagrodzenia w/ w- nego posiadającego kategorię C prawa jazdy z kierowcą posiadającym takie same uprawnienia - J. G. (3) k. 454 akt ) odpowiada prawu. Wcześniej jednak zebrany w sprawie materiał dowodowy wymagał uzupełnienia o dane dotyczące wysokości wynagrodzeń kierowców samochodów ciężarowych z kategorią prawa jazdy C zatrudnionych w innych oddziałach Poczty na terenie kraju . W świetle treści przedłożonych przez pozwaną spółkę / w odpowiedzi na zobowiązanie w tym przedmiocie wystosowane przez sąd odwoławczy / zestawień dotyczących wysokości średnich i najwyższych wynagrodzeń przysługujących zatrudnionym u niej w spornym okresie ( lata 2012 – 2015 ) kierowców samochodów ciężarowych posiadających kategorię prawa jazdy typu C, nie ulega wątpliwości okoliczność , iż powodowie byli nierówno traktowani w zakresie wysokości wynagrodzeń i to niezależnie od tego jakim uprawnieniami się legitymowali ( powód J. G. (1) posiada kategorię C+E prawa jazdy, powód K. G. (1) jedynie kategorię C ) . Z przedmiotowego zestawienia wynika bowiem , iż w pierwszym miesiącu objętego sporem okresu czyli jeszcze w grudniu 2012 r. , średnie wynagrodzenie kierowcy posiadającego kategorię C prawa jazdy wynosiło w niektórych oddziałach pozwanej na terenie kraju w granicach lub ponad 2 400 zł – w oddziale (...) było to 2484 zł , w oddziale (...) 2388 zł , w oddziale (...) 2661 zł. Najwyższe wygrodzenia kierowców z takimi uprawnieniami wynosiły we wskazanych wyżej oddziałach odpowiednio 2575zł, , 2573 zł i 2983 zł, w oddziale (...) 2403 zł. Co więcej już w styczniu 2013 r średnia wynagrodzeń kierowców samochodów powyżej 3, 5 tony posiadających kategorię C była jeszcze wyższa, a w latach 2014 i 2015 r. dalej powoli acz sukcesywnie wzrastała. Sytuacja kierowców z kategorią C + E prawa jazdy była jeszcze inna – w oddziale (...) 7 kierowców w związku z powierzeniem im pracy na sukcesywnie pozyskiwanych w kolejnych latach ciągnikach siodłowych otrzymało podwyżki wynagrodzenia zasadniczego do kwot 2100 , 2200 i 2300 zł miesięcznie. W oddziałach Poczty na terenie kraju przykładowo w grudniu 2012 r. średnie wynagrodzenia zasadnicze kierowców posiadających wspomniane uprawnienia w oddziale (...) wynosiły 2274, 44 zł, w oddziale (...) 2383, 85 zł , w oddziale (...) 2502, 69 zł ( k. 625 akt sprawy ). Co więcej od czerwca/lipca 2014 r. nowo zatrudniani pracownicy posiadający kategorię C+E prawa jazdy otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2400 zł ( nowo zatrudniani kierowcy z węższymi uprawnieniami – kat. C 2100 zł ) . Tym samym nasuwa się oczywisty wniosek, iż pozwana wbrew twierdzeniom tak w toku postepowania przed sadem I instancji jak i na etapie postępowania apelacyjnego , nie różnicowała w sposób przemyślany , intencjonalny wynagrodzeń tej grupy zawodowej w skali kraju ( ani w zależności od regionu ani w zależności od posiadanych kwalifikacji). Dopiero od lipca 2014 r. zaczęła stosować zróżnicowanie wynagrodzeń kierowców dopiero zatrudnianych w zależności od posiadanych uprawnień, ale było ono jednolite niezależnie od regionu kraju. Jakiejkolwiek racjonalnej i całościowej ( zmierzającej do zniwelowania zastanych po konsolidacji firmy w 2009 r. różnic w wysokości wynagrodzeń kierowców ) polityki płacowej w tym zakresie pozwana nie prowadziła. Przy czym uprzedzając niejako ewentualną argumentację co do bezzasadności porównywania wynagrodzeń kierowców w różnych oddziałach spółki na terenie kraju należy podkreślić, iż przy rozpoznawaniu sporu o odszkodowania za zwykłe nierówne traktowanie kierowców samochodów ciężarowych ( jako określonej grupy zawodowej funkcjonującej w firmie będącej jednym pracodawcą ) w zakresie ich wynagradzania nie można było ( co uczynił sąd rejonowy ) abstrahować od wysokości płac pracowników zatrudnianych na tych samych stanowiskach w poszczególnych oddziałach. W/ w- ni bowiem, niezależnie do regionu kraju, w jakim byli zatrudniani, wykonywali rodzajowo te same czynności. W wyroku z dnia 15 listopada 2013 r. III PK 20/13 opubl. OSNAPiUS 2014/10/143.

Sąd Najwyższy wskazał, iż porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach art. 11[2] KP może nastąpić tylko w obrębie tego samego pracodawcy opubl. OSNAPiUS 2014/10/143. W uzasadnieniu stwierdził, iż skoro na podstawie jednej umowy o pracę można być pracownikiem tylko jednego pracodawcy, który jest adresatem nakazu respektowania zasady równych praw pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki - porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach art. 11 ² KP może nastąpić tylko w obrębie tego pracodawcy. Nie można bowiem porównywać tej sytuacji u pracodawców obejmujących swoją działalnością różne obszary i kręgi odbiorców, posiadających zróżnicowaną specyfikę, natężenie pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową oraz samodzielność w kształtowaniu uprawnień pracowniczych, w tym prowadzeniu rokowań z działającymi u nich organizacjami związkowymi (por. rozważania odnoszące się do art. 18 ^3a i nast. KP, zawarte w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., III PZP 4/11, OSNP 2012 nr 9-10, poz. 109). Gdyby zatem oddziały Poczty prowadziły własną politykę zatrudnieniową - były w istocie odrębnymi pracodawcami dla zatrudnianych pracowników, porównywanie wynagrodzeń tychże pracowników w poszczególnych oddziałach nie znajdowałoby podstaw. Taka sytuacja jednak , o ile w ogóle miała miejsce ( wynika to bowiem jedynie z deklaracji strony pozwanej ) to przed 2009 r. Od momentu ujednolicenia struktury organizacyjnej Poczty i podporządkowania oddziałów ( również w zakresie polityki płacowej ), co stało się właśnie w 2009 r. oddziały te nie stanowiły już odrębnych pracodawców dla zatrudnianych w nich pracowników ( co potwierdzają zresztą obowiązujące w całej spółce PUZP oraz generalnie jednolita polityka płacowa w stosunku do nowozatrudnianych kierowców ).

Wracając zatem do kwestii porównania wysokości wynagrodzeń kierowców samochodów ciężarowych w poszczególnych oddziałach spółki , w sytuacji, w której pomiędzy średnimi wynagrodzeniami pracowników zatrudnianych na tych samych stanowiskach i posiadających te same kwalifikacje w tychże oddziałach występowały istotne różnice , pozwana mogła uwolnić się od zarzutu nierównego traktowania jedynie poprzez wykazanie, iż taka dyferencjacja wynikała z określonych uwarunkowań regionalnych ( np. głębszego rynku pracy, bliskości konkurencyjnego rynku pracy, nasycenia runku pracy itd. ). Pozwana w niniejszym postępowaniu w najmniejszym stopniu powyższego nie wykazała. Okoliczność ,iż K. G. (1) wśród kierowców posiadających uprawnienia typu C uzyskiwał w spornym okresie w oddziale (...) wyższe wynagrodzenie aniżeli nowo przyjmowani od czerwca 2014 r. kierowcy z takimi samymi uprawnieniami na terenie całego kraju ( bo jego wynagrodzenie przekraczało przyjętą dla nowych pracowników z takimi kwalifikacjami 2100 zł ), a wśród kierowców tego oddziału posiadających tożsamą kategorię było to drugie pod względem wysokość wynagrodzenie ( wyższe wynagrodzenie zasadnicze uzyskiwał jedynie posiadający takie same kwalifikacje i nie wykonujący innych aniżeli powód obowiązków J. G. (3) ) , nie zmienia faktu, iż w tym samym czasie w innych oddziałach spółki wynagrodzenie kierowców samochodów ciężarowych ( posiadających kategorię C ) było znacznie wyższe i to nie tylko w jednostkowych przypadkach, ale również przeciętnie w całych oddziałach . Pozwana spółka nie wykazała w żaden sposób - nie podała jakichkolwiek racjonalnych powodów , dla których wynagrodzenia osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach z tymi samymi uprawnieniami były w skali kraju tak zróżnicowane. O ile ewentualne wyższe pensje w oddziale (...) pozwanej można byłoby uzasadnić znacząco wyższymi wynagrodzeniami w stolicy w ogóle , czy też wyższe wynagrodzenia w S. można byłoby próbować tłumaczyć bliskością niemieckiego rynku pracy , o tyle nie da się tego uczynić w przypadku innych porównywalnych z B. ośrodków jak G., P. czy K.. Z materiału dowodowego zebranego przez sądy I – szej instancji tak w niniejszej sprawie jak i innych analogicznych wynika jednoznacznie, że jedyną przyczyną takiej dyferencjacji wynagrodzeń osób zatrudnianych na tych samych stanowiskach, wykonujących tą samą rodzajowo pracę i posiadających tożsame kwalifikacje były zaszłości historyczne ( różnice wniesione wraz z wchłonięciem poszczególnych oddziałów przez Pocztę związane z dokonaną centralizacją ) . Wcześniej każdy oddział był odrębnym pracodawcą i prowadził własną politykę płacową , który to fakt pozwana ( lub zawnioskowani przez nią świadkowie ) jednoznacznie przyznała. Różnic tych pozwana nie tylko że nadal nie wyeliminowała , ale nawet eliminować w kolejnych latach ( 2009 – 2016 ) po konsolidacji oddziałów i usytuowaniu ich w ramach jednolitej struktury jednego pracodawcy nie próbowała. Przytaczane obecnie przez stronę pozwaną dla wykazania rzekomych motywów dyferencjacji wynagrodzenia kierowców posiadających kategorię C prawa jazdy w poszczególnych oddziałach dane dotyczące kosztów utrzymania w różnych sferach życia zdaniem sądu okręgowego nie mają w realiach niniejszej sprawy jakiegokolwiek waloru dowodowego. Pozwana usiłuje bowiem obecnie dostosować obiektywnie istniejące różnice w kosztach utrzymania w poszczególnych ośrodkach miejskich ( np. cenie biletu komunikacji miejskiej ) do potrzeb wykazania w niniejszym postępowaniu rzekomo odpowiadających im różnic w wynagrodzeniach zatrudnianych w danych oddziałach kierowców. Gdyby tak w istocie było , to jest , że to różnice w kosztach utrzymania, specyfika rynku pracy lub inne czynniki determinowały istniejące różnice w zakresie wynagrodzeń, to musiałyby istnieć dokumenty wewnętrzne , analizy, raporty , zestawienia i inne dane, na podstawie których ustalono taką a nie inną wysokość wynagrodzeń ( w pewnych widełkach ) pracowników w poszczególnych oddziałach ( czy to poprzez przyrównanie do innych oddziałów funkcjonujących na terenie kraju , czy to poprzez dokonanie analizy lokalnego rynku pracy ) . Pozwana nie zaoferowała ani jednego dowodu ( dokumentu czy osobowego środka dowodowego ) , który wskazywałyby czy choćby uprawdopodobniałyby tezę, że przykładowo w oddziale (...) czy (...) spółki przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń kierowców z kategorią C lub C+E kierowano się takimi , a nie innymi kryteriami ( np. porównywano wysokości wynagrodzeń i koszty utrzymania z tymi samymi parametrami w innych regionach kraju , czy też dokonywano porównania z zarobkami kierowców na rynku lokalnym , w danym regionie ). Świadome działania związane ze zróżnicowaniem wynagrodzeń pracowników posiadających te same kwalifikacje i wykonujących te sam rodzajowo prace wymagałyby przeprowadzenia analiz . Musiałaby jej poprzedzić dogłębna ( na kształt tej dokonanej przez pozwaną w ostatnim piśmie procesowym ) analiza porównawcza rynku , znajdująca odzwierciedlenie w stosownej dokumentacji przygotowanej na tą okoliczność. Trudno bowiem przyjąć iż dyrektorzy czy kierownicy poszczególnych oddziałów ( czy to przed 2009 r. czy też po podporządkowaniu oddziałów w zakresie polityki płacowej centrali ) bez jakichkolwiek rzetelnych podstaw, szacunkowo ustalali – porównujący koszty utrzymania w poszczególnych ośrodkach miejskich czy też wysokość angaży w innych oddziałach spółki – wysokość właściwego ich zdaniem wynagrodzenia kierowców samochodów ciężarowych zatrudnionych w ich oddziale. Niczego takiego to jest materiału potwierdzającego przemyślane , celowe działania w tym przedmiocie pozwana nie przedstawiła. Co istotne brak dowodów na podjęcie tego rodzaju działań po podporządkowaniu poszczególnych oddziałów i włączeniu ich do ogólnokrajowej struktury firmy . Różnice w wynagrodzeniach stanowiące rezultat nieskoordynowanej polityki płacowej, prowadzonej indywidualnie w każdej z jednostek organizacyjnych, która skoordynowana w czasach , kiedy oddziały miały zachowaną własną podmiotowość i odrębność finansową być nie mogła, nie zostały zniwelowane w ramach polityki płacowej w latach późniejszych. Pozwana pomimo konsolidacji oddziałów nie doprowadziła, co powinna była bezzwłocznie po 2009 r. uczynić do zniwelowania owych regionalnych różnic. Za tym , iż pozwany pracodawca nie kierował się jakimikolwiek racjonalnymi powodami różnicowania wynagrodzeń kierowców w poszczególnych oddziałach spółki przemawia wprowadzona w lipcu 2014 r. polityka płacowa w odniesieniu do nowo zatrudnianych kierowców. Stanowi ona z jednej strony sygnał , iż pozwana podjęła wówczas pierwsze starania zmierzające do ujednolicenia wynagrodzeń kierowców na przyszłość ( ze zróżnicowaniem ich w zależności od kwalifikacji ) , z drugiej strony jednoznacznie wskazuje na to, iż pozwana nie widziała i nie widzi potrzeby czy konieczności różnicowania wysokości płac kierowców samochodów ciężarowych w zależności od regionu, albowiem wszędzie założenia były te same ( w przypadku kierowców z uprawnieniami C+E przyznawano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2400 zł, a w przypadku kierowców z uprawnieniami C kwotę 2100 zł ) . Powyższe zadaje kłam całej argumentacji apelującego opartej na rzekomych różnicach kosztów utrzymania jako przyczynie dyferencjacji wynagrodzeń w oddziałach. Nadto należy zauważyć, iż w obowiązującym w spółce układzie zbiorowym pracy nie tylko, że nie wprowadzono zróżnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od regionu kraju , ale nie różnicowano płac również w zależności od posiadanych kwalifikacji przewidując widełki od V do X stawki zaszeregowania dla wszystkich kierowców samochodów ciężarowych ( bez względu na to , czy posiadali prawa jazdy kategorii C+E czy tylko C ). W tym kontekście ( wobec przedłożenia danych rzucających nowe światło na całokształt sprawy w postaci wysokości wynagrodzeń dla kierowców z kat. C ) traci na znaczeniu argumentacja strony pozwanej o zróżnicowaniu wysokości wynagrodzeń w ramach danego oddziału podług posiadanych przez kierowców uprawnień ( podnoszona w niniejszej i wcześniej rozpoznanych sprawach ) . Okoliczność, iż w lipcu 2012 r. podwyższono wynagrodzenia kierowcom posiadającym prawo jazdy kat. CE , którzy wyrazili zgodę na prowadzenie wprowadzanych wówczas do użytku w firmie ciągników siodłowych, a dwa lata później określono zasady polityki płacowej ( proponowane wynagrodzenia zasadnicze ) wobec kierowców samochodów ciężarowych nowo zatrudnianych przez spółkę ( wspomniane kwoty 2400 i 2100 zł dla przyjmowanych do pracy kierowców ) nie zmienia faktu, iż w tym samym czasie w innych oddziałach spółki nawet średnia wynagrodzeń ( i to kierowców posiadających prawo jazdy kat. C ) była wyższa od kwoty 2400 zł . W świetle powyższego zaskarżony wyrok odpowiada prawu nie tylko w odniesieniu do powoda J. G. (1), który posiadał wyższe uprawnienia ( kat. C+E ) i jeździł ciągnikami siodłowymi ( nie ma tu znaczenia okoliczność, iż zaczął prace na ciągnikach dopiero w 2013 r. ) , ale także w stosunku do powoda K. G. (1), który w oddziale (...) firmy uzyskiwał drugie co do wysokości wynagrodzenie wśród kierowców z kategorią C prawa jazdy. Co znamienne część kierowców z kategorią C prawa jazdy w oddziale (...) oraz większość kierowców z tą kategorią w innych oddziałach pozwanej w kraju uzyskiwała wyższe wynagrodzenia zasadnicze od wynagrodzenia niejednego kierowcy z kategorią C+E , również od niektórych z tych jeżdżących na trudniejszych w prowadzeniu ciągnikach siodłowych ( w tym np. od powoda J. G. (1) otrzymującego jedynie 2008 zł wynagrodzenia zasadniczego miesięcznie )

Nietrafionym jest również zarzut strony pozwanej dotyczący rzekomego naruszenia art. 321 k.p.c. czyli tzw. wyjścia przez sąd ponad żądanie . Jak wskazano powyżej , powodowie powoływali się na wyższe wynagrodzenia kierowców w innych oddziałach już w pozwach , zatem okoliczność, iż wynagrodzenie zasadnicze siedmiu kierowców prowadzących ciągniki siodłowe było pomimo jego podwyższenia właśnie z tego tytułu niższe aniżeli 2400 zł miesięcznie, traci na znaczeniu ( bo znacznie wyższe aniżeli wskazane 2400 zł było już w grudniu 2012 r. , o grudniu kolejnego roku nie wspominając, przeciętne wynagrodzenie zasadnicze kierowców z kategorią C+E w innych oddziałach np. w P. - 2502, 69 zł ) . Tym samym przyjęcie jako punktu odniesienia kwoty 2400 zł miesięcznie i zasądzenie jako odszkodowania wyliczonej w oparciu o powyższe założenie różnicy nie stanowiło naruszenia przywołanego na wstępie przepisu ( nie był zasądzeniem odszkodowania ponad żądanie ). W przypadku powoda K. G. (1) bez znaczenia pozostaje z kolei okoliczność, iż wśród kierowców z kategorią C jedynie J. G. (3) otrzymywał w oddziale (...) wyższe od niego wynagrodzenie zasadnicze. Po pierwsze argument apelującego mający przemawiać za zróżnicowaniem wysokości ich wynagrodzeń, iż w/ w- ny kierowca posiadał dłuższy staż pracy aniżeli powód jest chybiony, jeżeli się zważy , iż element stażu pracy wpływał jedynie na wysokość dodatku stażowego , różnicując ją w zależności od ilości przepracowanych w firmie lat, a nie powinien mieć wpływu na wysokość wynagrodzenia zasadniczego ( przy analogicznych rodzajowo obowiązkach ) . Po drugie , co istotniejsze i wymagające ponownego zaakcentowania, wynagrodzenie zasadnicze J. G. (3) ( 2288 zł ), do którego sąd rejonowy przyrównał wynagrodzenie zasadnicze powoda było wyraźnie niższe aniżeli przeciętne wynagrodzenie kierowców z kategorią prawa jazdy typu C w innych oddziałach Poczty na terenie kraju – przykładowo w oddziale (...) wynosiło ono już w grudniu 2012 r. 2484 zł , w oddziale (...) 2388 zł , w oddziale (...) 2661 zł. Abstrahując od powyższego należy zauważyć, iż strona powodowa artykułując swoje roszczenia w pozwie skoncentrowała się na wynagrodzeniu zasadniczym. Nie zmienia to jednak faktu, iż w sytuacji, w której dodatek stażowy lub premia stanowiły określony procent wynagrodzenia zasadniczego ( okoliczność bezsporna ) , różnica pomiędzy wynagrodzeniami jakie powinni byli uzyskiwać powodowie przeciętnie , a tymi realnie otrzymywanymi była wyższa aniżeli ta wynikająca z samego przyrównania wynagrodzeń zasadniczych. Takie składniki wynagrodzenia podlegały bowiem automatycznemu doliczeniu do wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku dodatku stażowego, odnośnie którego pracodawca nie miał możliwości jego uznaniowego przyznania, dodatek ten przysługiwał w momencie spełnienia przez pracownika przesłanek do jego nabycia ( czyli posiadania odpowiedniego stażu pracy ). Wreszcie należy wskazać na czysto rozsądkowy aspekt przedmiotowego zagadnienia . Podzielenie stanowiska pozwanego skutkowałoby skierowaniem obu powodów na drogę kolejnego postępowania sądowego przeciwko pozwanemu, tym razem z roszczeniem o wyrównanie różnicy wysokości pozostałych składników jego wynagrodzenia w spornym okresie , co z kolei przy przesądzeniu zasadności ich roszczeń generowałoby po stronie pozwanej dalsze koszty.

Bezzasadnym jest zarzut naruszenia przez sąd prawa materialnego . W niniejszej sprawie sąd pierwszej instancji prawidłowo ustalił, iż zachodzą przesłanki zastosowania odpowiedzialności kontraktowej wynikającej z art. 471 k.c. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej mimo nie stwierdzenia dyskryminacji, samo nierówne traktowanie kierowców zatrudnionych na tych samych stanowiskach i posiadających te same kwalifikacje uzasadniało zasądzenie na podstawie powyższego przepisu odszkodowania za rzecz powoda. Sąd Rejonowy prawidłowo przyjął, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Należy podzielić wykładnię przepisów art. 11 ² i art. 11 ³ Kodeksu pracy dokonaną przez ten sąd. W judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie dominuje pogląd, zgodnie z którym wyrażona w art. 11 ³ k.p. i rozwinięta w art. 18 ^3a i nast. k.p. zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z określoną w art. 11 ² k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady, aczkolwiek pozostają ze sobą w ścisłym związku, to niewątpliwie są odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. W wyroku z dnia
2 października 2012 roku, II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że art. 11 ² k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 ³ k.p. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Różnica pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ k.p. (art. 18 ^3a § 1 k.p.), wówczas ma miejsce dyskryminacja. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić już tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p. Ponieważ powodowie w podstawie faktycznej powództwa nie wskazywali na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminacyjne i nie powoływali się na nie w toku postępowania, również i Sąd Okręgowy przyjął, że podstawy prawnej roszczeń odszkodowawczych nie stanowi art. 18 ^3d k.p., odnoszący się do roszczenia wywodzonego z zakazu dyskryminacji. Brak wskazania kryterium dyskryminacyjnego nie oznacza jednak wyłączenia możliwości dochodzenia przez powoda roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z wyrażonej w art. 11 ² k.p. zasady równego traktowania (równych praw) pracowników. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że podstawę prawną żądania powoda stanowi przepis art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014r., III PK 136/13, OSP 2015 nr 9, poz. 85). Wynikająca z art. 11 ² k.p. zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 k.p. Przepis ten nakazuje ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Zdaniem sądu okręgowego kierowcy zatrudnieni w pozwanej spółce i obsługujący pojazdy o masie powyższej 3,5 tony, posiadający uprawnienia do kierowania takimi pojazdami ( kategorię C E ) , w tym powód wykonywali jednakową pracę w rozumieniu art. 18 ^3c k.p., za którą winni otrzymać jednakowe wynagrodzenie. Zgodnie z tym przepisem pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi. Ilość i jakość świadczonej pracy stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia (wyr. SN z dnia 11 października 2013r., III PK 28/13, legalis). W niniejszej sprawie pozwana pozwana spółka nie wykazała, aby czynności poszczególnych kierowców obsługujących samochody o masie powyżej 3,5 ton, z kategorią C +E prawa jazdy ( uprawnionych do prowadzenia ciągników siodłowych z naczepami )różniły się co do ilości i jakości świadczonej pracy w zestawieniu z pracą świadczoną przez powoda J. G. (1). Podobnie nie wykazała ewentualnych różnic pomiędzy obowiązkami kierowców z prawem jazdy typu C. Pozwana nie wskazała też kryteriów, które można by uznać za obiektywne, niezależne od niej, a które uzasadniałby wprowadzenie różnic w wysokości wynagrodzeń. Brak jest tym samym podstaw do zastosowania dyferencjacji wysokości ich wynagrodzeń za wykonaną pracę. Sąd Okręgowy w pełni podziela więc argumentację prawną zaprezentowaną w tym zakresie w pisemnych motywach rozstrzygnięcia Sądu a quo.

W dalszej kolejności bezzasadny okazał się też zarzut naruszenia art. 262 § 2 k.p., zgodnie z którym właściwości sądów pracy nie podlegają spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy oraz stosowania norm pracy. Droga sądowa w indywidualnych sporach pracy istnieje wtedy, gdy pracownik wywodzi swoje roszczenie z naruszenia przez pracodawcę obowiązującej normy prawnej, z której wynikają dla pracodawcy określone zobowiązania i odpowiadające im uprawnienia pracownika. W sytuacji, gdy pracownik formułuje żądanie ustanowienia nowych warunków pracy lub płacy, brak jest normy zobowiązującej pracodawcę do określonego zachowania się. Żądanie pracownika ukształtowania nowych warunków pracy lub płacy jest żądaniem o ukształtowanie prawa, a dokładniej o ukształtowanie treści stosunku pracy. Co istotne, wyłączenie przewidziane w art. 262 § 2 pkt 1 k.p. nie ma jednak zastosowania, gdy przepis szczególny uprawnia pracownika do żądania ukształtowania przez sąd treści umowy o pracę. W szczególności należy tu wskazać na art. 18 § 3 k.p. przewidujący zastąpienie postanowień umowy naruszających zasadę równego traktowania (i dlatego nieważnych) przez postanowienia niemające charakteru dyskryminującego. Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine k.p.) może też dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Natomiast w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (co miało miejsce w niniejszej sprawie) (art. 18 ^3d k.p. – zob. wyr. SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, Nr 7–8, poz. 98).

Z wymienionych wyżej względów uznając apelację za niezasadną , Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w punkcie 1 sentencji.

O kosztach zastępstwa prawnego orzeczono w oparciu o przepis art. 98 k.p.c. w zw. z § 2 pkt 2 i 5 , § 9 ust. 1 pkt 2 i § 10 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych / Dz. U. 2015.1804 / zasądzając je od strony pozwanej jako przegrywającej proces na rzecz każdego z powodów .

SSO Maciej Flinik SSO Ewa Milczarek SSO Janusz Madej