Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 23 listopada 2022 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt X P 198/22 z powództwa K. Ś. przeciwko (...) w Ł. o przywrócenie do pracy, odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy, wynagrodzenie za pracę, ewentualnie wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za okres wypowiedzenia w pkt 1 oddalił powództwo, w pkt 2 zasądził od K. Ś. na rzecz (...) w Ł. kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego pozwanego z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

Powódka K. Ś. została mianowana z dniem 1 października 1997 roku na stanowisku asystenta w Instytucie (...) w Ł. na czas określony do dnia 30 września 1998 roku na podstawie art. 75 ust 2 pkt 1 c-d oraz pkt 2 a-d ustawy z dnia 12 września 1990 roku o szkolnictwie wyższym (Dz.U Nr 65 poz. 385 z późn.zm) .

Powódka została mianowana z dniem 1 października 1998 roku na stanowisku asystenta w Instytucie (...) w Ł. na czas nieokreślony.

Z dniem 1 maja 2006 roku powódka została mianowana nauczycielem akademickim na stanowisku adiunkta w Zakładzie (...) i (...) w Ł. na czas nieokreślony .

Powódce powierzono funkcję Kierownika Zakładu (...) i (...) w Ł. na czas określony od 1 października 2020 roku do 30 września 2026 roku.

Powódka zatrudniona była u pozwanego jako pracownik naukowo –dydaktyczny.

Do obowiązków powódki należały obowiązki naukowe, dydaktyczne i organizacyjne. Powódka miała przydzielonych 180 godzin dydaktycznych w ramach pensum dydaktycznego w trakcie roku akademickiego. Do obowiązków powódki należało prowadzenie zajęć ze studentami, przeprowadzanie egzaminów, kolokwiów, praca na rzecz organizacji (...), rozwój naukowy, prace naukowe -badawcze, pisanie publikacji, staranie się o granty. Pracownik naukowy oceniany jest z jakości i ilości publikacji.

Z dniem 2 sierpnia 2021 roku powódka została zawieszona w pełnieniu funkcji Kierownika Zakładu (...) w Ł..

Decyzja powyższa podjęta została w związku z toczącym się postępowaniem wyjaśniającym dotyczącym nieprawidłowości w przypisaniu godzin dydaktycznych do systemu uxp w roku akademickim 2020/2021 w porównaniu z faktycznie wypracowanymi godzinami przez pracowników Zakładu (...) pozwanego.

W związku z poczynionymi ustaleniami wnioskami Rektora pozwanego toczyło się postępowanie prowadzone przez Komisję ds. przeciwdziałania mobbingowi i Rzecznika dyscyplinarnego ds. nauczycieli akademickich w związku z działalnością powódki .

Od dnia 3 sierpnia 2021 roku obowiązki Kierownika Zakładu (...) pozwanego powierzono M. Ś. (1).

Od dnia 4 sierpnia 2021 r. do 3 grudnia 2021 r. powódka przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, a następnie od 6 grudnia 2021 r. do 31 grudnia 2021 r. na urlopie wypoczynkowym .

W dniu 3 stycznia 2022 roku powódka przeszła kontrolne badanie profilaktyczne po okresie niezdolności do pracy. Wobec braku przeciwskazań zdrowotnych orzeczono, iż powódka jest zdolna do wykonywania pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy .

Powódka nie stawiła się od dnia 3 stycznia 2022 roku w Zakładzie (...), nie skontaktowała się w żaden sposób z przełożoną M. Ś. (1) , pełniącą obowiązki Kierownika Zakładu (...).

Dział Spraw Osobowych pozwanego informował pracowników o konieczności zaplanowania urlopów wypoczynkowych w procesie planowania urlopów wypoczynkowych w P. Portalu w zadaniu „utworzenie planów urlopów” Jednocześnie wskazano, iż czas na realizację powyższego zadania w zakresie utworzenia planu przez pracownika – 10 dni roboczych, to jest do dnia 19 stycznia 2022 roku, zatwierdzenie planu przez przełożonego – 5 dni roboczych, to jest do dnia 26 stycznia 2022 roku. Wskazano ponadto, iż w dniach od 1 do 3 stycznia 2022 roku nie można składać wniosku o urlop w powyższym portalu. Urlopy styczniowe należało rozpisać wstecznie, np. od 11.01.22 urlop od 4.01.22 roku. W przypadku nauczycieli akademickich urlop wypoczynkowy należy planować i wykorzystywać w okresie wolnym od zajęć dydaktycznym .

W dniu 3 stycznia 2022 roku powódka otrzymała zadanie w P. Portal „Utworzenie planu urlopów”. Zdanie powyższe powódka wykonała w dniu 9 stycznia 2022 roku, planując urlop wypoczynkowy w dniach od 10 do 19 stycznia 2022 roku, 21 do 25 lutego 2022 roku, 14-18 marca 2022 roku, 11 do 13 kwietnia 2022 roku , 20-21 kwietnia 2022 roku, 4-18 maja 2022 roku. Aplikacja urlopowa przekazała zadanie „Zatwierdzenie planu urlopów” do przełożonego. W dniu 14 stycznia 2022 roku przełożona powódki M. Ś. (1) dokonała zmiany planu urlopu powódki, zaznaczając urlop w okresie od 1 lipca do 18.08. W tym samym dniu powódka , po zakończeniu zadania przez kierownika jednostki, otrzymała maila wysyłanego z aplikacji procesowej z załączonym planem urlopowym, obowiązującym na 2022 roku, o następującym brzmieniu : „ zakończył się proces „tworzenia planu urlopów”. Z uwagi na powyższe w załączeniu znajduje się obowiązujący harmonogram czasu pracy i plan urlopów, z którym należy się zapoznać, ponieważ przełożony miał możliwość jego zmiany” .

W piśmie z dnia 17 stycznia 2022 roku pracodawca poinformował powódkę, iż nie wyraził zgody na wypisany przez powódkę, nie konsultowany z przełożonym urlop wypoczynkowy od dnia 10 stycznia 2022 roku, co oznacza, iż nie został on udzielony. Jednocześnie wskazano, iż począwszy od dnia 3 stycznia 2022 roku powódka jest nieobecna w pracy, która to nieobecność będzie traktowana jako nieusprawiedliwiona nieodpłatna, do momentu dostarczenia odpowiednich dokumentów. Ponadto wezwano powódkę, aby w terminie do dnia 24 stycznia 2022 roku przedstawiła orzeczenie potwierdzające zdolność do pracy na zajmowanym stanowisku .

Wniosek o urlop wypoczynkowy obejmujący okres wsteczny, mógł dotyczyć pierwszych dni stycznia, musiał być ustalony z bezpośrednim przełożonym .

Orzeczenie lekarskie o braku przeciwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku powódka przesłała do pozwanego dopiero w dniu 18 stycznia 2022 roku .

Powódka w korespondencji mailowej kierowanej do pracownika Kadr poinformowała, iż zaświadczenie o zdolności do pracy powódki zostało wystawione w dniu 3 stycznia 2022 roku i zostanie przesłane do Kadr .

Miesiąc styczeń jest trudnym okresem w organizacji pracy Zakładów, albowiem przeprowadzane są liczne kolokwia, zaliczenia w związku z sesją egzaminacyjną, która zaczyna się w lutym. Prowadzone są tajże intensywne dyżury pracowników, by zapewnić kontakt ze studentami.

W dniu 21 stycznia M. Ś. (1) – przełożona powódki skierowała do powódki maila z prośbą o stawienie się do pracy w dniu 24 stycznia 2022 roku w poniedziałek, o godzinie 9.00 w celu pomocy w przeprowadzeniu kolokwium II roku (...). Korespondencja skierowana została na dotychczas posiadany adres mailowy powódki. Powódka odczytała powyższą wiadomość, nie uznała za stosowane udzielenie na nią odpowiedzi. Powódka miała uczestniczyć w pilnowaniu studentów, a następnie w sprawdzaniu prac studentów .

Powódka nie stawiła się w dniu 24 stycznia 2022 roku na terenie Zakładu, nie powiadomiła także o przyczynach swojej nieobecności .

Powódka w piśmie z dnia 24 stycznia 2022 roku zwróciła się do Rektora pozwanego, wskazując, iż urlop wpisany do systemu elektronicznego rozpoczynający się z dniem 10- stycznia 2022 roku został podyktowany covidową sytuacją rodzinną, w tym czasie powódka nie miała zaplanowanego urlopu, urlop został zaplanowany w czasie tworzenia planu urlopowego na 2022 roku, w systemie z możliwością jego akceptacji do dnia 14 stycznia 2022 roku, odwołanie z urlopu nastąpiło jednostronnie, nie miało wpływu na obowiązki wykonywane przez powódkę, albowiem powódka od 25 lat wykonuje pracę nienagannie, samodzielnie ją planując i realizując, czego dowodem jest rozliczenie pracy naukowej w okresie ewaluacyjnym 2017 -2021. Powódka wskazała, iż w terminie od 10 stycznia 2022 roku do 14 stycznia 2022 roku wykonywała obowiązki zawodowe. Jednocześnie powódka wniosła, dla uniknięcia dalszych nieporozumień, o wyrażenie zgody na utworzenie samodzielnej pracowni (...), pod kierownictwem powódki i o zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy dydaktycznej do dnia 30 czerwca 2022 roku .

Pismem z dnia 28 stycznia 2022 roku pozwany poinformował powódkę,iż urlop wypoczynkowy udzielany jest przez pracodawcę i złożenie samego wniosku urlopowego, zgodnie z obowiązującymi przepisami nie uprawnia pracownika do jego wykorzystania. Zgodnie z przepisami wewnętrznymi obowiązującymi u pozwanego urlop wypoczynkowy może być udzielony po wcześniej akceptacji przez przełożonego. Pracodawca nie udzielił powódce urlopu wypoczynkowego od dnia 10 stycznia 2022 roku. Jednocześnie pracodawca powiadomił powódkę, iż w przypadku dalszej nieobecności powódki w pracy okres ten będzie traktowany jako nieobecność nieusprawiedliwiona, przypomniał jednocześnie powódce o podstawach usprawiedliwiania nieobecności, a także, iż wynagrodzenie za pracę zgodnie z art. 80 kp wypłacane jest za pracę wykonaną. Pozwany dodatkowo wskazał, iż podstawowym obowiązkiem nauczyciela akademickiego będącego pracownikiem badawczo – dydaktycznym jest prowadzenie działalności naukowej, kształcenie i wychowywanie lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów. Pozwany nie zwolnił powódki z obowiązku prowadzenia obowiązków dydaktycznych, wezwał powódkę do stawienia się do pracy i wykonywanie poleceń służbowych swojego przełożonego - p.o Kierownika Zakładu (...) – M. Ś. (1). Pozwany poinformował także powódkę o nie wyrażeniu zgody na utworzenie samodzielnej pracowni (...). Pismo zostało przesłane powódce i pełnomocnikowi powódki. Powódka zapoznała się z treścią powyższego pisma .

Powódka nadal nie stawiała się w Zakładzie, gdzie była zatrudniona, nie kontaktowała się z bezpośrednim przełożonym i Dziekanem Wydziału Farmaceutycznego w żaden sposób, ani telefonicznie, ani mailowo, ani osobiście. W roku 2021/22 pensum dydaktyczne powódki zostało obniżone w związku z niezdolnością do pracy w roku 2021 roku .

Począwszy od II semestru roku akademickiego 2021/2022 powódka miała zaplanowane zajęcia dydaktyczne – ćwiczenia z biofizyki dla farmacji I roku. II semestr zaczynał się od 21 lutego 2022 roku. Zajęcia dydaktyczne prowadzone przez powódkę miały zacząć się od dnia 2 marca 2022 roku .

Plan zajęć dydaktycznych dla pracowników, w tym powódki został przesłany w drugiej połowie lutego .

Powódka nie pozostawała w spornym okresie w kontakcie telefonicznym z D. Spraw Osobowych pozwanego. Raz powódka telefonicznie skontaktowała się z dyrektorem Biura Kadr A. M., której przekazała prośbę, by nie „mobbingować powódki telefonami z pracy, jak stawi się w pracy to poinformuje”. Powódka kontaktowała się także po 1 lutego 2022 roku w sprawie wstrzymanej wypłaty wynagrodzenia za pracę za miesiąc luty 2022 roku .

W dniach od 2 marca 2022 roku do 4 marca 2022 roku powódka korzystała z opieki lekarskiej i była hospitalizowana w okresie od 2 marca 2022 roku do 3 marca 2022. Informacja o powyższym została skierowana do pozwanego w dniu 7 marca 2022 .

Oświadczeniem z dnia 4 marca 2022 roku (...) (...)w Ł. rozwiązał z K. Ś. stosunek pracy zawarty na podstawie mianowania na czas nieokreślony od dnia 1 czerwca 2006 roku. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na:

1. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od dnia 3 stycznia 2022 roku do nadal;

2. nie przestrzeganiu § 33 Regulaminu Pracy (...) w Ł. z dnia 13 września 2019 roku w zakresie obowiązku powiadamiania pracodawcy o przyczynie i przewidywanym czasie trwania nieobecności w pracy;

3. nie stosowaniu się do poleceń przełożonego, o których mowa w § 8 ust. 2 pkt 17 Regulaminu Pracy (...) w Ł. z dnia 13 września 2019 roku.

W uzasadnieniu niniejszego oświadczenia wskazano, iż w okresie od 4 sierpnia 2021 r. do 3 grudnia 2021 r. powódka przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, a następnie od 06 grudnia 2021 r. do 31 grudnia 2021 r. na urlopie wypoczynkowym. Dnia 3 stycznia 2022 r. (jak i w kolejnych dniach) powódka nie stawiła się w pracy ani nie poinformowała przełożonych o przyczynie swojej nieobecności. W dniu 10 stycznia 2022 r. Pani dr n. farm. M. Ś. (1) - p.o. Kierownika Zakładu (...) zapoznała się w P. Portalu z propozycją wykorzystania przez powódkę urlopu wypoczynkowego w dniach 10-19 stycznia 2022 r. Z uwagi na to, że urlop wypoczynkowy nauczycieli akademickich powinien być wykorzystany w okresie wolnym od zajęć dydaktycznych, przełożony nie mógł wyrazić zgody na jego wykorzystanie ww. wskazanym terminie zwłaszcza, że został złożony bez wcześniejszej konsultacji z p.o. kierownika zakładu. Pozwany wskazał, iż urlop wypoczynkowy jest udzielany przez pracodawcę i złożenie samego wniosku urlopowego, zgodnie z obowiązującymi przepisami nie uprawnia pracownika do jego wykorzystania. Urlop wypoczynkowy może być udzielony i wykorzystany tylko po wcześniejszej akceptacji przez przełożonego. Ponadto orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy po długotrwałym zwolnieniu powódka wysłała pocztą dopiero w dniu 18 stycznia 2022 r. po odczytaniu widomości e-mail z pismem dotyczącym wezwania do przedstawienia ww. dokumentu. Z przesłanego orzeczenia lekarskiego wynika, że powódka wykonała badania kontrolne w dniu 3 stycznia 2022 r. i nie poinformowała pracodawcy o ich wyniku mimo, że D. Spraw Osobowych w dniu 04 stycznia 2022 r. prosił o przedstawienie orzeczenia o zdolności do pracy. Niezależnie od powyższego w dniu 21 stycznia 2022 r. Pani dr n. farm. M. Ś. (1) - p.o. Kierownika Zakładu (...) wystosowała do powódki wiadomość e-mail o stawienie się do pracy w dniu 24 stycznia 2022 (poniedziałek) o godz. 9.00 w celu pomocy w przeprowadzeniu kolokwium dla II r. Farmacji. W dniu 24 stycznia 2022 r. dr. M. Ś. (2) poinformowała, że powódka nie pojawiła się na terenie Zakładu w wyznaczonym dniu oraz nie podała żadnego wyjaśnienia swojej nieobecności (§ 8 ust. 2 pkt 17 Regulaminu Pracy (...) w Ł. z dnia 13 września 2019 r.). Zgodnie z art. 115. ust. 1 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, podstawowym obowiązkiem nauczyciela akademickiego, będącego pracownikiem badawczo-dydaktycznym (takim jak powódka) jest prowadzenie działalności naukowej, kształcenie i wychowywanie studentów lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów. W związku z powyższym oprócz działalności naukowej, powódka powinna brać czynny udział w prowadzeniu zajęć dydaktycznych. Zgodnie z mailami od M. Ś. (1) z dni: 21.01.2022 r., 24.01.2022 r„ 26.01.2022 r. 01.02.2022 r., 07.02.2022 r.. od dnia 03.01.2022 r. do nadal powódka nie pojawia się w pracy, ani nie kontaktowała się z przełożonym. Zgodnie z § 33 Regulaminu Pracy, w przypadku nieobecności w pracy pracownik powinien niezwłocznie poinformować o tym fakcie przełożonego, przedstawić przyczyny oraz przewidywany czas trwania nieobecności - osobiście, telefonicznie, przez inną osobę, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub za pośrednictwem placówki świadczącej usługi pocztowe albo kurierskie (decyduje data nadania przesyłki). W dniu 28 stycznia 2022 r. zostało sporządzone i wysłane do powódki (na adres domowy za potwierdzeniem odbioru) pismo informujące o nieobecności nieusprawiedliwionej oraz obowiązku wykonywania poleceń przełożonego .

Zgodnie § 8 ust. 2 pkt 17 Regulaminu Pracy w (...) w Ł. pracownik ma obowiązek w szczególności stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy jeśli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W myśl § 33 niniejszego regulaminu w przypadku nieobecności w pracy pracownik powinien niezwłocznie poinformować o tym fakcie przełożonego, przedstawić przyczyny oraz przewidywany czas trwania nieobecności – osobiście, telefonicznie, przez inną osobę za pośrednictwem poczty elektronicznej lub za pośrednictwem placówki świadczącej usługi pocztowe lub kurierskie – decyduje data nadania przesyłki.

Zgodnie z § 45 ust. 3 urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów oraz harmonogram czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze ustala przełożony biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby wynikające z konieczności zabezpieczenia normalnego toku pracy w jednostce organizacyjnej i Uniwersytecie. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z § 48 ust. 1

Stosownie do treści ust. 4 § 45 urlop wypoczynkowy nauczycieli akademickich powinien być wykorzystany w okresie wolnym od zajęć dydaktycznych.

Stosowanie do brzmienia §19 regulaminu pracy nauczyciela akademickiego obowiązuje system zadaniowego czasu pracy. Przełożony ustalając zakres obowiązków nauczyciela akademickiego bierze pod uwagę jego obowiązki dydaktyczne, naukowe i organizacyjne, zachowując dobowe i tygodniowe normy czasu pracy. Zrealizowanie przez nauczyciela akademickiego ustalonego dla niego pensum dydaktycznego nie zwalnia go z konieczności dalszego świadczenia pracy w zakresie innych obowiązków, zgodnych z ustawą (...), których zakres i wymiar jest ustalany przez kierownika jednostki organizacyjnej .

Regulamin pracy pozwanego w § 34 określa obowiązki nauczyciela akademickiego, wymieniając miedzy innymi uczestniczenie w pracach organizacyjnych na rzecz (...) oraz w innych pracach i programach wdrażanych w związku z rozwojem naukowo-dydaktycznym, stałe podnoszenie kwalifikacji zawodowych, uczestniczenie w kształceniu doktorantów, wykonywanie prac zleconych przez kierownika jednostki organizacyjnej, niezbędnych do prawidłowej realizacji procesu dydaktycznego lub badawczego, w zakresie związanym z kształceniem i wychowaniem studentów poprzez prowadzenie zajęć dydaktycznych, przeprowadzenie egzaminów, zaliczeń i kolokwiów, udział w egzaminach komisyjnych, opiniowanie i recenzowanie prac dyplomowych, konsultacje i dyżury dydaktyczne, sprawowanie opieki nad kołami naukowymi, przygotowywanie i udostępnianie studentom materiałów dydaktycznych, w zakresie związanych z prowadzeniem działalności naukowej: prowadzenie badań naukowych, prac rozwojowych, projektów badawczych, prowadzenie prac organizacyjnych związanych z prowadzoną działalnością naukową, w tym opracowywanie wniosków grantowych oraz ubieganie się o środki finansowe na badania naukowe oraz upowszechnianie wyników swojej działalności poprzez publikowanie prac naukowych i udział w konferencjach naukowych .

O pracy zdalnej jednostki decyduje kierownik jednostki organizacyjnej, biorąc pod uwagę dobro jednostki i możliwość pracy zdalnej. W zakres pracy zdalnej nie wchodziły zajęcia praktyczne i laboratoryjne .

Na początku roku 2022 wszyscy pracownicy mieli co do zasady pracować stacjonarnie, ale zajęcia mogły być częściowo prowadzone zdalnie i stacjonarnie. .

Powódka nie miała zleconej pracy zdalnej w 2022 roku przez bezpośredniego przełożonego. Nie występowała również o pracę zdalną.

Powódka nie ustaliła z przełożonym urlopu wypoczynkowego w roku 2022. Nie informowała o swoich planach naukowych .

Powódka w okresie od stycznia 2022 roku do marca 2022 roku korzystała z służbowego adresu mailowego i odczytywała wiadomości mailowe .

Kierownik jednostki organizuje pracę jednostki i do niego kierowane powinny być wszystkie wnioski dotyczące pracy. Pracownik samodzielnie nie decyduje o swoich nieobecnościach w pracy.

Kierownik jednostki akceptuje bądź zmienia otrzymany w aplikacji planów urlopów pracownika. Aby pracownik mógł korzystać z urlopu w zaplanowanym przez siebie terminie musi uzyskać akceptację kierownika jednostki. Urlopu wypoczynkowego udziela pracownikowi bezpośredni przełożony .

W Zakładzie (...) nie była prowadzona ewidencja czasu pracy. W przypadku niemożności stawiennictwa w pracy informację pracownicy winni przekazywać do bezpośredniego przełożonego.

Z uwagi na brak kontaktu ze strony powódki i nie wykonywanie pracy pozwany wstrzymał wypłatę wynagrodzenia za pracę powódki począwszy od miesiąca lutego 2022 roku.

Komisja ds. przeciwdziałania mobbingowi w (...) zakończyła postępowanie wyjaśniające dotyczące działań powódki względem pracowników Zakładu (...) w Ł. orzekła, że ze strony powódki doszło do działań mobbingowych skierowanych przeciwko pracownikom Zakładu (...).

Rzecznik Dyscyplinarny ds. (...) Akademickich (...) w dniu 21 grudnia 2021 roku wydał postanowienie o wszczęciu postępowania wyjaśniającego dotyczącego działań podejmowanych przez powódkę, mogących stanowić przewinienie dyscyplinarne. Postępowanie zostało zawieszone wobec informacji uzyskanej z Prokuratury Rejonowej Ł. o wszczęciu dochodzenia wobec powódki o czyn z art. 271 §1 kk w związku z art. 12 § 1 kk w sprawie (...)- (...).2022) .

Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy w kwocie brutto wyniosło 7.236 złotych .

Oceniając materiał dowodowy Sąd Rejonowy odmówił wiary twierdzeniom powódki, iż począwszy od dnia 3 stycznia 2022 roku, po okresie zwolnienia lekarskiego i urlopu wypoczynkowego, podjęła pracę u pozwanego, w tym by była to praca w siedzibie pozwanego, a potwierdzeniem powyższego są liczne publikacje. Zeznania przełożonych powódki, w tym pozwanego zaprzeczyły tym okolicznościom. Powódka nie kwestionowała, iż nie stawiła się w tym czasie w Zakładzie (...), nie pozostawała w żadnym kontakcie z bezpośrednią przełożoną i (...). Nie posiadały waloru wiarygodności zeznania, w zakresie twierdzeń, iż powódka nie miała bezpośrednich przełożonych, którym winna złożyć informację o gotowości do świadczenia pracy. Powódka uznawała za przełożonego (...) i Rektora pozwanego, odmawiając uznania za przełożonego pełniącą obowiązki Kierownika Zakładu (...) – M. Ś. (1). Całkowicie gołosłowne twierdzenia powódki, iż powódka nie była informowana przez przełożonych, iż jej nieobecność będzie traktowana jako nieobecność nieusprawiedliwiona. Twierdzenia powyższe w sposób oczywisty pozostają w sprzeczności chociażby z pismem pozwanego z dnia 28 stycznia 2022 roku, skierowanym do powódki. Tym bardziej nie zasługiwały na wiarę zeznania powódki, w zakresie twierdzeń powódki, iż nie była wzywana do stawiennictwa w siedzibie pracodawcy. Twierdzeniom powódki w tym zakresie zaprzecza korespondencja kierowana do powódki przez pełniącą obowiązki Kierownika Zakładu (...) z dnia 21 stycznia 2022 roku. Niezrozumiałe twierdzenia, iż zadania zlecone powódce przez przełożonego, to jest pomoc w zorganizowaniu kolokwium dla studentów Farmacji pozostawały poza zakresem obowiązków powódki. Zeznania powódki są wzajemnie sprzeczne, z jednej strony powódka zaprzecza, iż otrzymała polecenie świadczenia pracy przy pomocy w przeprowadzeniu kolokwium, z drugiej strony wskazuje, iż zlecone jej zadania były poza zakresem jej obowiązków, a był to obowiązek techników. Powódka kwestionując wydane polecenie bezpośredniego przełożonego nie kontaktowała się w tym przedmiocie z Dziekanem Wydziału, czy Rektorem. Powódka w żadnym zakresie nie wykazał, iż w sporym okresie uzyskała zgodę na pracę zdalną. O pracy zdalnej decydował bezpośredni przełożony.

Zeznania świadka M. W. w przeważającym zakresie nie były istotne dla rozstrzygnięcia sprawy, albowiem dotyczyły zatrudnienia świadka do początków 2021 roku i w tym zakresie zostały pominięte.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo, jako niezasadne podlegało oddaleniu.

Przedmiotem niniejszego postępowania była ocena zasadności rozwiązania z powódką, jak pracownika uczelni, stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Ostatecznie powódka precyzowała powództwo o przywrócenie powódki do pracy u pozwanego na poprzednich warunkach oraz zasądzenie kwoty 57.880 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia odwołania do dnia zapłaty:

- 7.236,00 złotych tytułem wynagrodzenia brutto za luty 2022 roku,

- 50.852 złote tytułem odszkodowania za czas pozostawania bez pracy przez pozwaną w okresie wypowiedzenia, tj. od dnia 4 marca 2022 roku do dnia 30 września 2022 roku.

Ewentualnie w razie nieuwzględnienia wniosku o przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach, wniesiono o zasądzenie kwoty 57.880 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia odwołania do dnia zapłaty:

- 7.236,00 złotych tytułem wynagrodzenia brutto za luty 2022 roku,

- 50.852 złote tytułem należnego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tj. od dnia 4 marca 2022 roku do dnia 30 września 2022 roku.

Zgodnie z art. 147 ust 1 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2021., poz. 478) zwana dalej ustawą, w sprawach dotyczących stosunku pracy pracowników uczelni, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Przepisy ostatnio powołanej ustawy nie regulują podstaw rozwiązania stosunku pracy z pracownikami uczelni bez wypowiedzenia. Art. 123 ust 1 powołanej ustawy reguluje kwestie wypowiedzenia stosunku pracy z nauczycielem akademickim. Natomiast art. 124 ustawy odnosi się do wygaśnięcia umowy o pracę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego - na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz.U. z 2017 r., poz. 2183) za utrwalone należy uznać stanowisko, że odnośnie nauczycieli akademickich w sprawach nieuregulowanych w powołanej ostatnio ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy w zakresie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy. Sam fakt, że przepisy Kodeksu Pracy posługują się pojęciem umowy o pracę (art. 45 k.p. i art. 56 k.p.) w części odnoszącej się do roszczeń pracownika z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z nominacji przez pracodawcę nie może niweczyć żądania pracownika, gdyż inne rozumienie tych odesłań oznaczałoby - w szczególności - brak możliwości stosowania Kodeksu pracy. W tym przypadku nie powinno budzić wątpliwości, że te roszczenia pracownika są sprawami nieuregulowanymi w rozumieniu art. 5 k.p. i art. 136 ust. 1 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym (a obecnie art. 147 z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2021., poz. 478), albowiem bez stosowania odpowiednich przepisów Kodeksu pracy brak byłoby sankcji naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiedzeniu i rozwiązaniu stosunku pracy mianowanego nauczyciela akademickiego (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 20 marca 2009 r., II PK 219/08, LEX nr 523525; z dnia 25 czerwca 2009 r., I PK 228/08, LEX nr 515694; z dnia 3 lutego 201 r., II PK 196/09, OSNP 2011 nr 13-14, poz. 182; z dnia 10 marca 2011 r., III PK 46/10, OSNP 2012 nr 9 - 1 0, poz. 241).

Podstawę rozstrzygania w przedmiotowej sprawie stanowią zatem przepisów ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2021., poz. 478) i przede wszystkim przepisów Kodeksu pracy.

Sąd I instancji uznał, iż roszczenia powódki należało uznać za nieuzasadnione. Podkreślił, że wstępnie należało podnieść, iż w okolicznościach sprawy, niezależnie od niezasadności powództwa, niedopuszczalna była modyfikacja powództwa dokonana przez stronę powodową w trakcie procesu poprzez zmianę roszczenia o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na roszczenie o przywrócenie do pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2016 roku II PK 264/15 wywiedziono, iż roszczenia wywodzone z art. 45 § 1 kp mają charakter alternatywny w rozumieniu art. 4771 kpc, a zarazem przemienny w rozumieniu art. 365 § 1 KC, przy czym z mocy ustawy (Kodeksu pracy) uprawnionym przemiennie jest wierzyciel, czyli pracownik. Pracownik ma prawo bez zgody pracodawcy zmienić żądanie z przywrócenia do pracy na odszkodowanie. Pracownik, który dokonał wyboru świadczenia przemiennego (odszkodowania) zgodnie z art. 365 § 2 kc, po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy, bez jego zgody, nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 kp). O niemożliwości zmiany żądania o odszkodowanie na przywrócenie do pracy nie świadczy termin z art. 264 § 1 kp, ale kompozycja normatywna zawarta w art. 365 § 2 kc w związku z art. 61 § 1 zdanie drugie KC, stosowana z upoważnienia art. 300 kp. Powyższy pogląd ma w pełni zastosowanie do roszczeń dochodzonych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przechodząc do merytorycznego rozpoznania odwołania powódki od oświadczania o rozwiązaniu stosunku pracy Sąd rejonowy podkreślił, iż zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. - stanowiącego podstawę rozwiązania umowy o pracę z powódką - pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Określona w art. 52 k.p. dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek :

1. wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,

2. zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego dla złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy,

3. zasięgnięcia opinii właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy,

4. złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia, przyczyny uzasadniającej podjęcie tej decyzji. Od jej podania ustawodawca uzależnił ważność złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli, chociaż nie sprecyzował w art. 30 § 4 k.p. ani sposobu określenia przyczyny, ani stopnia jej szczegółowości. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku podawania podstawy prawnej wypowiedzenia (wyr. SN z 17.11.1998 r., I PKN 447/98, OSNAPiUS 2000/1/13). Pracodawca nie jest także zobowiązany do podania uzasadnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Natomiast przyczyna rozwiązania stosunku pracy – jak przyjmuje się w orzecznictwie i doktrynie - winna być prawdziwa, konkretna i uzasadniająca podjęcie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie. Pracodawca nie może także przyczyny rozwiązania zastąpić swoją oceną - że przyczyna, mimo jej nie wskazania, jest znana pracownikowi (wyr. SN z 05.05.1999 r., I PKN 670/98, OSNAPiUS 2000/13/510). Konkretność przyczyny oznacza konieczność jej precyzyjnego określenia, przy czym konkretność należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (por. wyr. SN z 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999/18/577; wyr. SN z 28.07.1999 r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000/21/787). W przypadkach, w których opis czynu, a zwłaszcza jego kwalifikacja prawna jako "naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" (zgodnie z art. 30 § 4 k.p.) może budzić wątpliwości - wymaga się, aby pracodawca, co najmniej jednoznacznie wskazał, jakie konkretne zachowanie pracownika uważa za naganne (uzasadnienie wyr. SN z 19.03.1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999/5/163).

Judykatura przyjmuje, że przyczyny rozwiązania muszą być przedstawione w sposób jasny, jednoznaczny i muszą być prawdziwe. Nie oznacza to jednak, iż każda z przyczyn podanych w piśmie zawierającym oświadczenie woli pracodawcy musi być tak uzasadniona, by postronna osoba otrzymała informację o wszystkich szczegółach zdarzenia, które dały podstawę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę i zrozumiał na czym dokładnie uchybienia pracownika polegały. Wystarczy, że informacje te są zrozumiałe dla stron stosunku pracy, które uczestniczą w obrocie gospodarczym, znają regulaminy i procedury obowiązujące u pracodawcy. Aprobuje się przy tym stanowisko, że pracodawca może wskazać kilka przyczyn rozwiązania stosunku pracy, a rozwiązanie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (przykładowo wyrok SN z dnia 5 października 2005 roku I PK 61/05 OSNP 2006/17-18/265).

W przedmiotowej sprawie poza sporem pozostaje, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką miało formę pisma wraz ze wskazaniem przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Wobec tego, iż powódka nie była członkiem żadnego związku zawodowego pracodawca był zwolniony z obowiązku konsultacji związkowej przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Sąd I instancji wskazał, że nie bez znaczenia dla oceny naruszenia przez pozwanego przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i zasadności roszczenia pracownika musi pozostawać kwestia zachowania terminu określonego w art. 52 § 2 kp. Stosownie do brzmienia ostatnio powołanego przepisu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Na akceptację zasługuje przy tym taki sposób rozumienia art. 52 § 2 kp, przy którym przyjmuje się, że o "uzyskaniu przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy" można mówić dopiero, gdy różnego rodzaju informacje docierające do pracodawcy są na tyle sprawdzone (wiarygodne), że uzasadnione jest jego przekonanie o nagannym zachowaniu się pracownika i to w stopniu usprawiedliwiającym sięgnięcie do rozwiązania niezwłocznego. Z uwagi, iż przyczyna rozwiązania stosunku pracy związana była związana z zachowaniem powódki o charakterze ciągłym – nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy począwszy od dnia 3 stycznia 2022 roku do daty rozwiązania stosunku pracy, należy przyjąć, iż pracodawca dochował terminu określonego w art. 52 §2 kp.

Ocenie podlegała zasadność przyczyn rozwiązania umowy o pracę w aspekcie brzmienia przepisu, art. 52 kp. Naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp) stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko wówczas, gdy dotyczy obowiązków podstawowych i jednocześnie jest ciężkie. Ocena czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zależy w dużym stopniu od okoliczności faktycznych każdego konkretnego przypadku, a zatem każdy przypadek musi podlegać indywidualnej ocenie.

Sąd rejonowy zaznaczył, że na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę. Obowiązek ten wypływa z art. 6 k.c., stosowanego odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza w tym przypadku również obowiązek udowodnienia winy pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Inne, "lżejsze" postacie winy nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, na co wskazuje sformułowanie art. 52 § 1 k.p. o "ciężkim" naruszeniu. Nie chodzi tu, zatem o jakiekolwiek naruszenie obowiązków pracowniczych, lecz o naruszenie kwalifikowane.

Nie każde, zatem naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz tylko szczególnego rodzaju zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesu zakładu pracy lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21. 07. 1999 r., I PKN 169/99 OSNAP 2000/20/746).

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę doręczone powódce wskazuje na przyczyny 3 niezależne przyczyny podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji Ocenie podlegała zasadność tak określonych przyczyn w aspekcie podjęcia decyzji przez pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 §1 pkt 1 kpc. Pozwany w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę wskazał, iż przyczynami rozwiązania stosunku pracy z powódkę są :

1/nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od dnia 3 stycznia 2022 roku do nadal;

2/nie przestrzeganiu § 33 Regulaminu Pracy (...) w Ł. z dnia 13 września 2019 roku w zakresie obowiązku powiadamiania pracodawcy o przyczynie i przewidywanym czasie trwania nieobecności w pracy;

3/nie stosowaniu się do poleceń przełożonego, o których mowa w § 8 ust. 2 pkt 17 Regulaminu Pracy (...) w Ł. z dnia 13 września 2019 roku.

Węzłowym zagadnieniem dla wykładni art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest określenie katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych. Obowiązujące ustawodawstwo pracy nie definiuje tego zagadnienia w sposób kompleksowy. Jedynie obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp zyskał na mocy art. 211 zdanie pierwsze k.p. explicite przymiot podstawowego obowiązku. Nie oznacza to jednak, iż w systemie ustawodawstwa pracy także przewidziane innymi normami ustawowymi obowiązki nie mogą być kwalifikowane jako podstawowe. Szczególne miejsce wśród przepisów kodeksu pracy zajmuje w tym aspekcie art. 100 k.p. Formułuje on uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę podstawowości. Zgodnie z art. 100 §1 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego ( art. 100§2 kp).

Wymieniony w art. 100 § 2 KP katalog obowiązków pracownika nie jest pełny. W powołanym przepisie wymienione zostały w pierwszej kolejności te obowiązki, które – według ustawodawcy – pozostają w bezpośrednim związku z ogólną powinnością pracownika sumiennego i starannego świadczenia pracy. Pracownik ma w pierwszej kolejności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 kp). Powinien stawić się do pracy w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę. Wykonywanie obowiązków pracowniczych odbywa się na koszt pracodawcy, w ramach jego struktur organizacyjnych, z wykorzystaniem jego zaplecza technicznego i osobowego (wyr. SN z 8.3.2010 r., II PK 260/09, OSNP 2011, Nr 17–18, poz. 226, teza pierwsza). Od powyższego obowiązku może być zwolniony wskutek wystąpienia zdarzeń i okoliczności określonych przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają pracownikowi stawienie się do pracy i jej świadczenie. Takie zdarzenia i okoliczności oraz inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy zostały uznane przez rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632) za przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: zaświadczenia lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu czasowej niezdolności do pracy; decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych; oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza; imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystawione przez właściwy organ administracji rządowej, samorządowej, organ wymiaru sprawiedliwości; oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin. Poza przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy stanowiącymi zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, ale także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy - § 1 rozporządzenia. W przypadku innych nieobecności niż określone w przepisach prawa pracy pracodawca może, ale nie musi, uznać ich za usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy. O przyczynie nieobecności z góry wiadomej lub możliwej do przewidzenia pracownik powinien uprzedzić pracodawcę. Powinien także podać przewidywany okres nieobecności w pracy. O przyczynie nieobecności, której pracownik nie mógł przewidzieć, powinien powiadomić pracodawcę niezwłocznie, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Zawiadomienia powinien dokonać pracownik w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy (regulamin pracy) nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy, pracownik powinien powiadomić pracodawcę osobiście lub przez inną osobę, telefoniczne lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminów informowania pracodawcy o przyczynie nieobecności może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w § 2 ust. 1 rozporządzenia (...) z 15.5.1996 r. W myśl § 33 regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego w przypadku nieobecności w pracy pracownik powinien niezwłocznie poinformować o tym fakcie przełożonego, przedstawić przyczyny oraz przewidywany czas trwania nieobecności – osobiście, telefonicznie, przez inną osobę za pośrednictwem poczty elektronicznej lub za pośrednictwem placówki świadczącej usługi pocztowe lub kurierskie – decyduje data nadania przesyłki.

Powódka po zakończeniu urlopu wypoczynkowego w dniu 31 grudnia 2021 roku i po przeprowadzonym badaniu profilaktycznym w dniu 3 stycznia 2022 roku, nie stawiła się w pracy, nie powiadomiła pracodawcy o przyczynach nieobecności, poza okresem od 2 marca 2022 roku do 3 marca 2022 roku ( pismo nadane w dniu 7 marca 2022 roku). Powódce nie został udzielony urlop wypoczynkowy w okresie od 10 do 19 stycznia 2022 roku, albowiem wniosek nie został zaakceptowany przez bezpośredniego przełożonego. Urlop przy tym w żadnym zakresie nie został uzgodniony z przełożonym. W myśl obowiązującego u pozwanego regulaminu pracy (§ 45 ust. 3) urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów oraz harmonogram czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze ustala przełożony biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby wynikające z konieczności zabezpieczenia normalnego toku pracy w jednostce organizacyjnej i Uniwersytecie. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z § 48 ust. 1. Stosownie do treści ust. 4 § 45 urlop wypoczynkowy nauczycieli akademickich powinien być wykorzystany w okresie wolnym od zajęć dydaktycznych.

Powódka w spornym okresie nie stawiała się w Zakładzie (...), to jest wyznaczonym miejscu pracy, bez powiadomienia pracodawcy o przyczynach takiego postępowania. Jednocześnie powódka nie przedstawiła żadnego usprawiedliwienia swojej nieobecności, pomimo tego, że na niej taki obowiązek ciążył. W szczególności powódka nie przedstawiła pozwanej żadnego zaświadczenia lekarskiego, które potwierdzałoby jej niezdolność do pracy z powodu złego stanu zdrowia. Powódka w ten sposób dopuściła się naruszenia podstawowego obowiązku pracownika określonego w art. 100 §1 pkt 2 kpc, w sposób umyślny. Okoliczności powyższej nie zmienia okoliczność zadaniowego systemu czasu pracy powódki. Stosowanie do brzmienia §19 regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego nauczyciela akademickiego obowiązuje system zadaniowego czasu pracy. Przełożony ustalając zakres obowiązków nauczyciela akademickiego bierze pod uwagę jego obowiązki dydaktyczne, naukowe i organizacyjne, zachowując dobowe i tygodniowe normy czasu pracy. Zrealizowanie przez nauczyciela akademickiego ustalonego dla niego pensum dydaktycznego nie zwalnia go z konieczności dalszego świadczenia pracy w zakresie innych obowiązków, zgodnych z ustawą (...), których zakres i wymiar jest ustalany przez kierownika jednostki organizacyjnej.

Na gruncie prawa pracy pojęcie czasu pracy łączy się z pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.). Pozostawanie pracownika w dyspozycji łączone jest z jego wolą w tym zakresie, obiektywną zdolnością do pracy oraz przebywaniem w miejscu pracy lub innym miejscu wskazanym przez pracodawcę . Od takiego rozumienia czasu pracy ustawodawca przewidział w treści kodeksu pracy odstępstwa. Zgodnie z art. 140 k.p., w przypadkach uzasadnionych pracą lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego systemu czasu. Pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Świadczenie pracy w zadaniowym systemie czasu pracy istotnie różni się od typowej dla stosunku pracy formuły czasowo-podporządkowanej i właściwej dla niej ustawowej definicji czasu pracy. W formule czasowo-podporządkowanej istotą wykonywania pracy jest pozostawanie w dyspozycji, zaś głównym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie czasu i porządku pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych. Koncepcja zadaniowo-wynikowej pracy samodzielnej zakłada zwolnienie pracownika od przestrzegania rozkładu czasu pracy, systematycznego stawiania się do pracy i przepracowania określonej liczby godzin. w systemie zadaniowo-wynikowym pracownik de facto pozostaje w dyspozycji uprzednio ustalonego z pracodawcą zadania . Taka forma organizacji czasu pracy, przewidziana w art. 140 k.p. oznacza zaś, że pracodawca nie wyznacza pracownikowi godzin pracy, ale właśnie zadania które mają być wykonane w określonym czasie. W takim przypadku pracowni może sam decydować o długości dnia pracy, czy liczbie dni pracy. Należy także stwierdzić, że powyższe zasady nie wykluczają możliwości wydania pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy polecenia określającego miejsce lub godziny wykonania określonych czynności, które mieszczą się w zakresie obowiązków pracowniczych (por. M. Raczkowski: Glosa do wyroku SN z dnia 12 maja 2011 r., II UK 20/11, OSP 2012 Nr 6, poz. 65).

Sąd I instancji wskazał, iż jeżeli chodzi o nauczycieli akademicki to ustawodawca w sposób specyficzny uregulował system czasu ich pracy. Zgodnie z art. 129 ust. 1 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2021., poz. 478) nauczyciela akademickiego obowiązuje system zadaniowego czasu pracy. Ustawodawca zatem z góry narzuca określony sposób organizacji czasu pracy tej kategorii pracowników. Zadaniowy system czasu pracy uregulowany w art. 127 p.s.w.n. wykazuje jednak odmienności w stosunku do regulacji zadaniowego systemu czasu pracy w kodeksie pracy. Do art. 127 p.s.w.n. nie znajdują zastosowania kodeksowe przesłanki stosowania zadaniowego systemu czasu pracy – rodzaj pracy i jej organizacja oraz miejsce wykonywania pracy. Ustawodawca w tym przypadku z góry przesądził, że czas pracy nauczycieli akademickich regulowany jest wymiarem ich obowiązków. Omawiany artykuł odmiennie reguluje również sposób ustalania zakresu zadań, wskazując, że co do zasady powinno to nastąpić w regulaminie pracy. Zgodnie bowiem z art. 127 ust. 4 p.s.w.n. zasady ustalania zakresu obowiązków nauczycieli akademickich dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowiska określa regulamin pracy. Określenie zadań, do których wykonywania zobowiązany jest w ramach swojego czasu pracy nauczyciel akademicki, następuje w sposób do pewnego stopnia ponadindywidualny, schematyczny, w odniesieniu do danej grupy lub danej kategorii stanowisk, podczas gdy kodeks pracy akcentuje raczej indywidualny charakter porozumienia pracodawcy i pracownika w sprawie wymiaru przekazanych do wykonania zadań. Nadal jednak musi być przestrzegana zasada, w myśl której wymiar zadań powinien być tak ustalony, aby ich wykonanie było możliwe w ramach podstawowych norm czasu pracy . Nie ulega wątpliwości, że przyjęcie w kontekście pracy nauczyciela akademickiego zadaniowego systemu czasu pracy jest uzasadnione rodzajem pracy, szczególnie w zakresie obowiązków o charakterze naukowym oraz tych obowiązków organizacyjnych, które związane są z realizacją obciążeń dydaktycznych (przygotowywanie programów nauczania, przygotowywanie i sprawdzanie prac etapowych, kontrolnych, egzaminacyjnych).

Powódka wbrew swoim twierdzeniom, nie wykazała, iż pozostając w zadaniowym systemie czasu pracy, wywiązywała się z zadań i obowiązków na nią nałożonych. Podstawą ustalenia zakresu czynności nauczyciela akademickiego jest ustawa oraz zakresy obowiązków określone przez rektora, również w regulaminie pracy.

Zgodnie z art. 115 p.s.w.n do podstawowych obowiązków nauczyciela akademickiego będącego pracownikiem badawczo- dydaktycznym należy prowadzenie działalności naukowej, kształcenie i wychowywanie studentów lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów. Nauczyciel akademicki jest obowiązany do uczestniczenia w pracach organizacyjnych na rzecz uczelni oraz stałego podnoszenia kompetencji zawodowych. Uszczegółowienie obowiązków nauczyciela akademickiego znalazło się w regulaminie pracy pozwanego ( §34). Podstawową aktywnością wynikającą z ustawowo określonego zakresu obowiązków nauczycieli akademickich jest kształcenie i wychowywanie studentów. Ów obowiązek głównie konkretyzuje się w określanym w regulaminie pracy rocznym wymiarze zajęć dydaktycznych. Przy czym w przypadku pracowników prowadzących działalność dydaktyczną, zgodnie z art. 127 ust. 3 p.s.w.n., do rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych zalicza się czas przeznaczony na kształcenie doktorantów. W konsekwencji, w przypadku nauczycieli akademickich zatrudnionych w. Instytucją weryfikującą prawidłowość i efektywność realizacji obowiązków nauczyciela akademickiego są oceny okresowe. W przypadku nauczycieli akademickich prowadzących działalność dydaktyczną i badawczo-dydaktyczną właściwi w sprawach oceny pracy w tym obszarze są studenci.

Powódka, bezzasadnie wywodziła, iż w spornym okresie wykonywała jedynie obowiązki związane z pracą naukową, a także wykonywała pracą zdalną. Twierdzenia powyższe nie zostały w żaden sposób udowodnione. Po pierwsze, co jasno wynika z zeznań przełożonych powódki, w tym osoby pełniącej obowiązki kierownika Zakładu, w którym powódka była zatrudniona, Kierownika (...) B. i B. oraz (...), powódce, nie została zlecona praca zdalna. Powódka, jako pracownik naukowo -dydaktyczny, w spornym okresie nie realizowała w żadnym zakresie zadań w zakresie obowiązków dydaktycznych. Jakkolwiek do dnia 2 marca 2022 roku z uwagi na chorobę i urlop wypoczynkowy w semestrze letnim powódka miała obniżone pensum dydaktyczne i nie miała wyznaczonych konkretnych zajęć ze studentami, ale nadal powódkę obowiązywały obowiązki związane z realizacją innych zadań związanych z procesem dydaktycznym obejmujących między innymi udział w zaliczeniach, kolokwiach, konsultacje, dyżury dydaktyczne, przygotowywanie i udostępnianie studentom materiałów dydaktycznych. Powódka w żadnym zakresie nie pozostawała w kontakcie z bezpośrednim przełożonym kierownikiem Zakładu, przy tym mimo otrzymania wezwania do stawiennictwa w dniu 24 stycznia 2022 roku celem pomocy w przeprowadzeniu kolokwium II roku (...), nie stawiła się, w żadnym zakresie usprawiedliwiając przyczynę swojej nieobecności. Począwszy od 3 stycznia 2022 roku powódka ani razu nie stawiła się fizycznie z Zakładzie (...). Także mimo otrzymania pisma Rektora pozwanego z dnia 28 stycznia 2022 roku o nieobecności nieusprawiedliwionej oraz obowiązku wykonywania poleceń przełożonego oraz konsekwencji dalszego nie stawiania się w miejscu pracy. Pismo kierowane do powódki, pozostało bez żadnej odpowiedzi i zmiany postawy powódki. Tak ustalony stan faktyczny pozwala przyjąć, iż powódka w sposób umyślny naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze w zakresie przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy i przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Dodatkowo powódka dopuściła się naruszenia § 8 ust. 2 pkt 17 regulaminu pracy w (...) w Ł., zgodnie z którym pracownik ma obowiązek w szczególności stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy jeśli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Powyższe związane było z niewykonaniem polecenia M. Ś. (1) związanego ze stawiennictwem powódki w dniu 24 stycznia 2022 roku celem pomocy w przeprowadzeniu kolokwium dla studentów. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 czerwca 1973 r. sygn. akt I PR 160/73 "Niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. Pracownik, który nie wykonuje bez uzasadnionej przyczyny poleceń przełożonego, nie może powoływać się na to, że wypowiedzenie mu umowy o pracę było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego." Odmowa wykonania polecenia przełożonego naruszała dyscyplinę pracy, a w konsekwencji zagrażała interesowi zatrudniającego.

Z tych wszystkich względów wskazanych powyżej sąd I instancji uznał, że omawiane naruszenia podstawowych obowiązków pracownika w omawianych względzie miały charakter zawiniony i ciężki w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp, a powództwo w przedmiocie roszczeń związanych z odwołaniem od rozwiązania umowy o pracę, jako niezasadne oddalił.

Za niezasadne Sąd Rejonowy w pełni uznał roszczenie powódki o zasądzenie wynagrodzenia za pracę za miesiąc luty 2022 roku. Zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Przez wykonanie pracy należy rozumieć spełnienie przez pracownika jego obowiązku dołożenia należytej sumienności i staranności (art. 100 § 1 k.p.). Powódka nie wykazała, iż wykonała jakąkolwiek pracę dla pozwanego w spornym okresie. Powództwo w tym przedmiocie podlegało oddaleniu.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowy rozstrzygnął na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zasądzając od powódki na rzecz pozwanej kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (obliczoną na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie(Dz. U z 2015 poz.1800). W myśl stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w uchwale składu 7 sędziów z dnia 24 lutego 2011 roku (sygn. akt I PZP 6/10), której nadana została moc zasady prawnej – podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p. stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nie opłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. Nr 163 poz 1348 z późn.zm). Należy wskazać, iż powództwo pierwotnie precyzowane było jako roszczenie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy. Dopiero w dalszym toku postępowania wyodrębnione zostało roszczenie o wynagrodzenie za pracę. A zatem w myśl §19 powołanego rozporządzenia w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę obliczenia opłat, bierze się pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji.

Apelację od powyższego orzeczenia w całości wniosła powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:

I. naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:

1. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. poprzez dokonanie dowolnej, a nie wszechstronnej oceny materiału dowodowego oraz dokonanie ustaleń sprzecznych z treścią materiału dowodowego i niezgodnych z rzeczywistym stanem faktycznym sprawy, przejawiające się w:

przyjęciu, że ziściła się przesłanka określona w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. umożliwiająca rozwiązanie spornej umowy o pracę bez wypowiedzenia wobec rzekomego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, podczas gdy w rzeczywistości Powódka nie uchybiła swoim zobowiązaniom zawodowym w żadnym zakresie;

pominięciu przy ocenie dowodów pisma Powódki do Pozwanego z dnia 24.01.2022 r. wraz z potwierdzeniem nadania przedłożonego wraz z repliką na odpowiedź na pozew, w zakresie w jakim dowód ten świadczy o potwierdzeniu przez Powódkę zgłoszonego uprzednio urlopu wypoczynkowego oraz należytego wykonywania przez Powódkę obowiązków pracowniczych wobec wydania ewaluacji jakości działalności naukowej za lata 2017-2021 w ramach dyscypliny naukowej nauki farmaceutyczne, czego konsekwencją był błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że Powódka nie wywiązywała się ze swoich obowiązków zawodowych, a jej nieobecność fizyczna w zakładzie pracy Pozwanego nosi miano „nieusprawiedliwionej”, podczas gdy na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że Powódka wobec zatrudnienia w zadaniowym systemie czasu pracy rozliczana jest w zakresie osiągnięć naukowych na koniec 4- letniego okresu ewaluacji i w tym kontekście Powódka spełnia w całości stawiane jej jako pracownikowi wymogi:

pominięciu przy ocenie dowodów przesłuchania Powódki mającego miejsce w trakcie rozprawy z dnia 19.10.2022 r.

(nagranie od 00:22:53 oraz od 00:45:32] oraz zeznań świadka M. Ś. (1) z rozprawy z dnia 24.10.2022 r. (nagranie od 02:06:32 oraz od 02:12:17] w zakresie, w jakim ustalono, że Powódka wykonuje swoje obowiązki pracownicze w ramach zadaniowego systemu czasu pracy i jako samodzielny pracownik naukowy ma zasadniczą swobodę w kreowaniu swoich bieżących zadań, a okres jej rozliczenia stanowi czteroletnia ewaluacja jakości działalności naukowej, czego konsekwencją był błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że Powódka dopuściła się nieusprawiedliwionej nieobecności w zakładzie pracy Pozwanego i w istocie nie świadczyła pracy, podczas gdy charakter stanowiska pracownika naukowo-dydaktycznego Powódki o zdecydowanie przeważającym charakterze obowiązków naukowych i badawczych pozwala przyjąć, że Powódka nie uchybiła obowiązkom w stopniu rażącym;

d) pominięciu przy ocenie dowodów dokumentu przedłożonego w pozwie z dnia 24.03.2022 r., tj. komunikatu priorytetowego w przedmiocie utworzenia planu urlopów sporządzonego przez D. Spraw Osobowych Biura Kadr (...) w Ł. w dniu 03.01.2022 r., w zakresie jakim z dokumentu wynika zmiana sposobu zgłaszania wniosków urlopowych w zakładzie pracy Pozwanego na początku 2022 r., czego konsekwencją był błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że Powódka dopuściła się nieusprawiedliwionej nieobecności w zakładzie pracy Pozwanego i w istocie nie świadczyła pracy, podczas gdy złożenie wniosku urlopowego mogło być prawnie skuteczne z mocą wsteczną, a charakter stanowiska pracownika naukowo-dydaktycznego Powódki o zdecydowanie przeważającym charakterze obowiązków naukowych i badawczych pozwala przyjąć, że Powódka nie uchybiła obowiązkom w stopniu rażącym;

e) pominięciu przy ocenie dowodów zeznań świadka D. P. z rozprawy z dnia 24.10.2022 r. (nagranie od 02:58:37 do 03:03:40] w zakresie jakim ustalono, że Powódka wykonuje swoje obowiązki pracownicze jako samodzielny pracownik naukowy i ma zasadniczą swobodę w kreowaniu swoich bieżących zadań, a okres jej rozliczenia stanowi czteroletnia ewaluacja jakości działalności naukowej, a „pracownik samodzielny to pracownik, który ma stopień doktora habilitowanego i wyższy - taki pracownik nie ma mentora naukowego", czego konsekwencją był błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że Powódka dopuściła się nieusprawiedliwionej nieobecności w zakładzie pracy Pozwanego i w istocie nie świadczyła pracy, a jej przełożonym pozostawała M. Ś. (1), podczas gdy charakter stanowiska pracownika naukowo-dydaktycznego Powódki o zdecydowanie przeważającym charakterze obowiązków naukowych i badawczych pozwala przyjąć, że Powódka nie uchybiła obowiązkom w stopniu rażącym, a M. Ś. (1) nie sprawowała nadzoru nad pracą naukową ani dydaktyczną Powódki wobec braku jakiegokolwiek kreowania pracy Powódki czy zlecania jej zadań naukowych oraz niezaoferowania tworzenia projektów naukowych;

f) pominięciu przy ocenie dowodów zeznań świadka A. M. z rozprawy z dnia 24.10.2022 r.

(nagranie od 00:45:12 do 00:49:14) w związku z dokumentem przedłożonym w pozwie z dnia 24.03.2022 r., tj. komunikatem priorytetowym w przedmiocie utworzenia planu urlopów sporządzonego przez D. Spraw Osobowych Biura Kadr (...) w Ł. w dniu 03.01.2022 r., w zakresie, w jakim ustalono, że przełożony pracownika nie może odrzucić wniosku urlopowego pracownika zgłoszonego w (...) z datą wsteczną i nie ma uprawnienia uznać, że pracownik pozostawał nieobecny w zakładzie pracy w dniach zawnioskowanego urlopu, czego konsekwencją był błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że Powódka dopuściła się nieusprawiedliwionej nieobecności w zakładzie pracy Pozwanego i w istocie nie świadczyła pracy, podczas gdy złożenie wniosku urlopowego mogło być prawnie skuteczne z mocą wsteczną, a charakter stanowiska pracownika naukowo-dydaktycznego Powódki o zdecydowanie przeważającym charakterze obowiązków naukowych i badawczych pozwala przyjąć, że Powódka nie uchybiła obowiązkom w stopniu rażącym;

II. naruszenie przepisów prawa materialnego:

naruszenie art. 52 § 2 k.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez ich niezasadne zastosowanie i przyjęcie, że uzyskanie wiedzy przez Pozwanego o rzekomych okolicznościach uzasadniających rozwiązanie spornej umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło przed upływem 1 miesiąca od dnia złożenia Powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, podczas gdy przedmiotowe oświadczenie zostało przedłożone Powódce w dniu 04.03.2022 r., a wiedzę o przyczynach uzasadniających rozwiązanie spornej umowy o pracę bez wypowiedzenia Pozwany powziął w styczniu 2022 r., tj. nie później niż w dniu 24.01.2022 r., co w konsekwencji nakazuje stwierdzić, że przedmiotowe okoliczności powinny być uznane jako prawnie indyferentne i nie mogą stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę;

naruszenie art. 127 ust. 1 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce w związku z art. 140 k.p. oraz § 19 Regulaminu pracy w (...) w Ł. poprzez błędną wykładnię wskazanych regulacji polegającą na przyjęciu, że Powódka nie świadczyła pracy w zadaniowym systemie czasu, podczas gdy całokształt okoliczności sprawy, przede wszystkim istota zatrudnienia Powódki jako pracownika naukowo-dydaktycznego, brak ewidencjonowania czasu pracy u Pozwanego, powierzane Powódce obowiązki pracownicze w zdecydowanie przeważającej mierze zakładające zadania naukowe i badawcze oraz system rozliczania efektów jej pracy w postaci ewaluacji jakości działalności naukowej za czteroletnie okresy nakazuje stwierdzić, że Powódka podlegała zadaniowemu czasowi pracy, w konsekwencji czego jej nieobecność w zakładzie pracy nie może być utożsamiana z rażącym naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z uwagi na powyższe, wniesiono o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez:

przywrócenie Powódki do pracy na poprzednich warunkach w rozumieniu art. 56 § 1 k.p. oraz zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powódki kwoty 57.888,00 wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia odwołania do dnia zapłaty, na którą to kwotę składa się kwota:

7.236,00 zł z tytułu wynagrodzenia brutto za luty 2022 r., które to wynagrodzenie nie zostało wypłacone Powódce przez Pozwanego,

b) 50.652,00 zł tytułem odszkodowania za czas pozostawania bez pracy przez Powódkę w okresie wypowiedzenia, tj. od dnia 04.03.2022 r. do dnia 30.09.2022 r.,

oraz zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty oraz opłaty skarbowej od pełnomocnictwa;

ewentualnie, w przypadku stwierdzenia braku podstaw do uwzględnienia tak sformułowanego żądania, wniesiono o zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powódki kwoty 57.888,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia odwołania do dnia zapłaty, na którą to kwotę składa się kwota: 7.236,00 zł z tytułu wynagrodzenia brutto za luty 2022 r., które to wynagrodzenie nie zostało wypłacone Powódce przez Pozwanego, 50.652,00 zł tytułem należnego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tj. od dnia 04.03.2022 r. do dnia 30.09.2022 r.

oraz zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty oraz opłaty skarbowej od pełnomocnictwa.

Jednocześnie wniesiono o zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powódki kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym według norm prawem przepisanych powiększonych o stawkę podatku VAT wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W odpowiedzi na apelację pozwany reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika wniósł o jej oddalenie i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych przy uwzględnieniu podanej przez powódkę wartości przedmiotu zaskarżenia.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja podlega oddaleniu.

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o zasadnie przyjęty stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretnie przywołane przepisy prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji nie naruszył art. 233 § 1 k.p.c., który stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266).

Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

Przepis art. 233 § 1 k.p.c. reguluje jedynie kwestię oceny wiarygodności i mocy (wartości) dowodowej przeprowadzonych w sprawie dowodów, a nie poczynionych ustaleń faktycznych, czy wyprowadzonych z materiału dowodowego wniosków. Naruszeniem tego przepisu nie jest także pominięcie przez sąd przy wyrokowaniu określonej okoliczności faktycznej, nawet jeżeli strona uważa ją za istotną dla rozstrzygnięcia sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2003 roku, II CK 293/02, Lex nr 151622). Co do zasady, wykazanie przez stronę, że Sąd naruszył art.233§1 k.p.c. oraz że fakt ten mógł mieć istotny wpływ na wynik sprawy, nie może być zastąpione odmienną interpretacją dowodów zebranych w sprawie, chyba że strona jednocześnie wykaże, iż ocena dowodów przyjęta przez Sąd za podstawę rozstrzygnięcia przekracza granice swobodnej oceny dowodów. Należy wskazać, iż ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymogami prawa procesowego, doświadczeniem życiowym oraz regułami logicznego myślenia, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 roku, II UKN 685/98, Lex nr 41437). Tym wymogom Sąd pierwszej instancji nie uchybił.

Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (por. postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Wbrew twierdzeniom apelacji Sąd Rejonowy nie dokonał sprzecznych ustaleń faktycznych. Z przedstawionego materiału dowodowego oraz argumentacji Sądu I instancji, którym dowodom dał wiarę jasno wynika stan faktyczny danej sprawy. Ustalenia Sądu nie pozostają w sprzeczności, a wnioski z nich wynikające są spójne i logiczne.

Wpierw tutejszy sąd chciałby podnieść, że nie podzielił zarzutu apelacji, że pozwany uchybił terminowi do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, określonemu w art. 52 § 2 k.p.

W przypadku naruszania przez pracownika (jak na gruncie analizowanej sprawy) obowiązków zachowaniem ciągłym, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998 Nr 21, poz. 631; z 2 marca 2011 r., II PK 188/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 92). Stanowisko Sądu Najwyższego o rozpoczęciu biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. od ostatniego zdarzenia składającego się na ciągłe zachowanie pracownika w postaci działania lub zaniechania nie oznacza, że pracodawca nie może wcześniej rozwiązać z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli w dniu rozwiązania to zachowanie spełnia przesłanki określone w art. 52 § 1 k.p. Od pierwszego dnia spełnienia się tych przesłanek otwiera się termin do rozwiązania umowy, a każde następne zdarzenie w ciągu zwartych w czasie i jednorodnych zachowań pracownika powoduje ponowne rozpoczęcie jego biegu. Nieskorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy nie pozbawia go prawa późniejszego jej rozwiązania aż do upływu miesiąca od powzięcia przez niego wiadomości o ostatnim z tych zdarzeń. Dlatego Sąd Najwyższy stwierdził, że miesięczny termin należy liczyć od każdego dnia utrzymującego się stanu naruszenia obowiązków, czyli że w tym okresie można rozwiązać umowę w każdym czasie, każdego dnia (por. wyroki: z 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00, OSNP 2003 Nr 21, poz. 517; z 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10, LEX nr 738389; z 2 marca 2011 r., II PK 188/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 92). Bieg jednomiesięcznego terminu o którym mowa art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się, jeżeli pracownik pozyskał odpowiednio skonkretyzowane i wiarygodne wiadomości o naruszeniu jego uprawnień przez pracodawcę bądź osoby działające w jego imieniu (np. o odmowie przeniesienia go do pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje). Jeżeli zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły, termin miesięczny liczy się od dnia popełnienia ostatniego czynu, jeśli natomiast ma charakter trwały, od dnia ustania stanu bezprawności.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, wskazać należy, że ciągły charakter naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych powódki trwał nieprzerwanie, łącznie od dnia 3 stycznia 2022 roku do 4 marca 2022 roku, wtedy to właśnie oświadczeniem z dnia 4 marca 2022 roku (...) (...)w Ł. rozwiązał z K. Ś. stosunek pracy zawarty na podstawie mianowania na czas nieokreślony od dnia 1 czerwca 2006 roku. Tym samym rozwiązując z powódką umowę o pracę pracodawca dochował określonego powyższym przepisem miesięcznego terminu w zakresie wskazanych w nim przyczyn.

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Według utrwalonego poglądu judykatury rozwiązanie umowy o pracę w trybie określonym w zacytowanym przepisie jest nadzwyczajnym sposobem ustania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Może ono nastąpić, jeśli wystąpiła bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako naruszenie jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy, a także wtedy, gdy stosunek psychiczny sprawcy tego naruszenia do skutków swojego postępowania określony jest jego wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza więc do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego ciężkiego charakteru. Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika – wina umyślna lub rażące niedbalstwo (wyrok Sądu Najwyższego z dnia: 21 lipca 1999 roku, w sprawie I PKN 169/99, opublikowany w OSNAPiUS z 2000 roku, nr 20, poz. 746; 21 czerwca 2005 roku, w sprawie II PK 305/04, opublikowany w M. Pr. Pr. z 2005 roku, nr 12, poz. 16). O istnieniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999r. (I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818), ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Analogiczny pogląd wyraził SN także w wyroku z dnia 23 września 1997r. (I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 396) oraz w wyroku z dnia 19 marca 1998r. (I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999, nr 5, poz. 163). Przy tym pamiętać jednak należy, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 27 października 2010 roku, III PK 21/10, LEX Nr 694249; 6 lipca 2011 roku, II PK 13/11, LEX Nr 952560; 24 lutego 2012 roku, II PK 143/11, LEX Nr 1217883).

Sąd Okręgowy dokonując oceny we wskazanym zakresie miał na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. ma charakter nadzwyczajny i musi być stosowane przez pracodawcę z dużą ostrożnością, w przypadkach wyjątkowych. Innymi słowy, jedynie takie działania lub zaniechania pracownika, które mają szczególną wagę z perspektywy naruszeń obowiązków pracowniczych, czyli takie, gdzie pracownik wykazuje winę umyślną lub rażące niedbalstwo, mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W uzasadnieniu skarżonego rozstrzygnięcia Sąd Rejonowy zaprezentował teoretyczne wywody w związku z zastosowaniem ww. trybu rozwiązania umowy o pracę i poparł je ugruntowanymi poglądami judykatury.

Naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wówczas, gdy dotyczy obowiązków podstawowych i jednocześnie jest ciężkie, przy czym ocena czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zależy w dużym stopniu od okoliczności faktycznych każdego konkretnego przypadku. Warto bowiem również zauważyć, że dla uznania naruszenia za ciężkie nie jest konieczne wykazanie faktycznego negatywnego wpływu na interesy pracodawcy, ale wystarczy samo ich zagrożenie. Normatywnie do obowiązków podstawowych pracownika zaliczony został expressis verbis jedynie obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 211 kp). Jednakże do powszechnych (występujących w każdym stosunku pracy) obowiązków o charakterze podstawowym zalicza się, zarówno w doktrynie jak i w orzecznictwie, również te wymienione w art. 100 k.p., a także wskazane w regulaminie pracy, którym pracodawca nadał charakter podstawowy oraz te, których przymiot podstawowych wynika z rodzaju wykonywanej pracy oraz zajmowanego stanowiska.

Oceniając całokształt zarzutów zawartych w apelacji, zdaniem tutejszego sądu przywołana przez powódkę argumentacja sprowadza się jedynie do polemiki z prawidłowymi ustaleniami Sądu Rejonowego. Powódka próbuje przeforsować swoją wygodną dla niej wersję zdarzeń powołując się jedynie na korzystne dla niej okoliczności sprawy, wybiórczo wskazując na materiał dowodowy, w sytuacji, gdy z przedstawionego materiału dowodowego jasno wynika zupełnie inna wersja zdarzeń.

Nie sposób zarzucać Sądowi I instancji pominięcia przy ocenie dowodów zeznań świadka D. P. na rozprawie w dniu 24.10.2022 r., A. M. w dniu 24.10.2022 r., M. Ś. (1) w dniu 24.10.2022 r. skoro ich treść zasadniczo została potwierdzona zeznaniami innych świadków. Formułując zarzuty naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. powódka przywołała jedynie te fragmenty wypowiedzi świadków, które miały potwierdzać forsowaną przez nią wersję wydarzeń bez odwołania do całości kontekstu ich zeznań. Te okoliczności zaś, które uznała za niewygodne, a korespondujące z resztą zgromadzonego materiału dowodowego zwyczajnie pominęła. Zarzut obrazy przepisu art. 233 § 1 k.p.c. nie może polegać jedynie na zaprezentowaniu własnych, korzystnych dla skarżącej ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie własnej, korzystnej dla skarżącej oceny materiału dowodowego (por. postanowienie SN z dnia 10 stycznia 2002 r., sygn. akt II CKN 572/99, LEX nr 53136).

Powódka zarzucając Sądowi Rejonowemu błędy w ocenie materiału dowodowego, prowadzi apelację w taki sposób, aby wyeksponować okoliczności wyłącznie z jej punktu widzenia korzystne dla niej samej, zdając się przy tym nie zauważać, że po zakończonym urlopie wypoczynkowym i przeprowadzonym w dniu 3 stycznia 2022 roku badaniu profilaktycznym jej zadaniem było stawić się do pracy - w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i zgłosić swoją gotowość do jej wykonywania. Powódka tego nie uczyniła. Co więcej począwszy od dnia 3 stycznia 2022 roku powódka ani razu nie stawiła się fizycznie w Zakładzie (...) w Ł., nie informując pracodawcy w żaden sposób o przyczynach swojego postępowania. Powódka podnosiła, że M. Ś. (1) – pełniąca od dnia 3 sierpnia 2021 roku obowiązki Kierownika Zakładu (...) pozwanego w jej ocenie nie może być uznana za jej bezpośredniego przełożonego, jednakże twierdzeń tych w żaden sposób nie uprawdopodobniła. Po stronie zaś pracodawcy nie było żadnych przeszkód, aby powódka mogła pracę swoją wykonywać od dnia 3 stycznia 2022 roku. Przez pojęcie stawienia się należy rozumieć przybycie na miejsce świadczenia pracy w gotowości i obiektywnej zdolności jej wykonywania (K. W. Baran [w:] B. M. Ćwiertniak, Z. Góral, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, M. Lekston, A. Musiała, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, Warszawa 2020, art. 53). Powódka niewątpliwie konsekwentnie unikała jakiegokolwiek kontaktu z pozwanym pracodawcą, nie odpowiadała na próby kontaktu z jego strony, odbierając błędnie próbę takiego kontaktu w kategoriach mobbingu. Co sama potwierdziła, w okresie od stycznia 2022 roku do marca 2022 roku korzystała ze służbowego adresu e-mail i odczytywała wiadomości, mimo to po otrzymania od pracodawcy w dniu 24 stycznia 2022 roku wezwania do stawiennictwa w pracy celem pomocy w przeprowadzeniu kolokwium studentów II roku Farmacji, a następnie pisma z dnia 28 stycznia 2022 roku, w którym to została pouczona o konsekwencjach dalszego nie stawiania się w pracy wciąż nie widziała potrzeby wyjaśniania przyczyn swojego nie pojawiania się w pracy, jej bierna postawa w tym zakresie nie ulegała zmianie, stąd też pozwana zasadnie od lutego 2022 roku wstrzymała wypłatę dla niej wynagrodzenia za pracę.

Tutejszy sąd nie zgadza się również z twierdzeniem apelacji jakoby powszechnie uznawaną praktyką u pozwanego było zgłaszanie urlopów z datą wsteczną. Bezspornym jest, że pracownik w celu udzielenia urlopu wypoczynkowego winien złożyć wniosek urlopowy. Faktycznie na pracownikach, w tym powódce ciążyła konieczność zaplanowania urlopów wypoczynkowych w proces portalu w zadaniu tj. ,,utworzenie planów urlopu”, a § 45 ust. 5 Regulaminu Pracy obowiązującego w (...) w Ł. przewidywał, że „Plany urlopów pracowników poszczególnych jednostek organizacyjnych oraz harmonogramy czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w trakcie roku kalendarzowego lub zmieniających wymiar czasu pracy na niepełny lub w ramach niepełnego składa się za pośrednictwem portalu procesowego, zgodnie z zasadami określonymi w instrukcji do aplikacji „urlopy”. Nie oznaczało to jednak automatycznie, że powódka mogła udać się na urlop wypoczynkowy bez uprzedniej akceptacji złożonego przez nią w tym zakresie wniosku urlopowego przez przełożonego. Nie sposób uzależniać uprawnienia pracownika do jego wykorzystania jedynie od samego złożenia wniosku urlopowego. Dookreśleniem w/w § 45 ust. 5 Regulaminu Pracy jest jego § 45 ust. 3 ów regulaminu zgodnie z którym, urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów oraz harmonogram czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze ustala przełożony biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby wynikające z konieczności zabezpieczenia normalnego toku pracy w jednostce organizacyjnej i Uniwersytecie. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z § 48 ust. 1. Wewnętrzne przepisy obowiązujące u pozwanego przewidywały zatem, że warunkiem udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego była zgoda przełożonego. Powódka nie ustaliła z kierownikiem jednostki planu urlopu wypoczynkowego w 2022 roku, nie konsultowała z bezpośrednim przełożonym urlopu wypoczynkowego od dnia 10 stycznia roku do dnia 19 stycznia 2022 roku, wobec czego pismem z dnia 17 stycznia 2022 roku pozwany poinformował ją, iż zgoda na wypisany przez nią urlop nie została wyrażona. Zgodnie z art. 163 § 1 k. p. urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem ustalonym przez pracodawcę. Natomiast plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca nie ma zatem obowiązku uwzględniać każdego wniosku pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego we wskazanym przez niego terminie, jeżeli nieobecność pracownika zakłóca tok pracy. Kodeks pracy wprawdzie nie zawiera szczegółowych uregulowań dotyczących formy wniosku urlopowego, w szczególności zapisów, że wniosek ten musi być składany w wersji papierowej co znaczy, że wniosek urlopowy może być złożony również inną drogą akceptowaną przez pracodawcę np. drogą mailową, co jest zresztą coraz bardziej powszechną praktyką. Bez wątpienia jednak wniosek taki, czy to w formie papierowej czy składany e-mailem, powinien zawierać dokładny termin urlopu, a pracodawca musi na niego wyrazić zgodę. Powinnością pracownika jest dopilnowanie czy przełożony wyraził zgodę na urlop i podpisał wniosek (zatwierdził jeżeli wnoszony w drodze elektronicznej). Z przywołanego przepisu wynika bowiem, że o udzieleniu urlopu decyduje pracodawca. W tej sytuacji jest jasne, że nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie "udzielając" sobie zwolnienia, na które pracodawca w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p

W apelacji powódka wywodziła, że nie miała obowiązku stawiania się w pracy w styczniu 2022 roku, ponieważ wówczas świadczyła pracę w trybie zdalnym. Również ten zarzut okazał się w całości chybionym. Pozwana kategorycznie zaprzeczała, aby powódce zostało zlecone wykonywanie pracy w trybie zdalnym. O powyższym zeznali wprost, zarówno Kierownik Katedry (...) B., jak i (...). Powódka nie miała zleconej w styczniu 2022 roku pracy zdalnej przez bezpośredniego przełożonego, nie występowała o nią również. Brak jest zatem jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że świadczenie przez powódkę w tym trybie pracy podyktowane było specyfiką jej pracy, w tym że zgoda na nią została wyrażona przez pracodawcę w sposób dorozumiany.

Podstawowe obowiązki pracownicze o charakterze powszechnym wymienione zostały jak wskazano powyżej w art. 100 k.p. Do takich zakwalifikowany został normatywnie obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Nie budzi wątpliwości, iż obowiązek ten narusza pracownik, który nie stawia się do pracy i nie usprawiedliwia swojej nieobecności. W myśl § 33 regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego w przypadku nieobecności w pracy pracownik powinien niezwłocznie poinformować o tym fakcie przełożonego, przedstawić przyczyny oraz przewidywany czas trwania nieobecności – osobiście, telefonicznie, przez inną osobę za pośrednictwem poczty elektronicznej lub za pośrednictwem placówki świadczącej usługi pocztowe lub kurierskie – decyduje data nadania przesyłki. Nie może zatem budzić wątpliwości, że nieobecność powódki w pracy od dnia 3 stycznia 2022 roku i dalej była nieobecnością nieusprawiedliwioną.

Dalej powódka mylnie wywodzi, że obowiązujący ją jako nauczyciela akademickiego zadaniowy system czasu pracy pozwalał jej na pozostawanie tzw. samodzielnym pracownikiem nauki. Powódka wskazywała, że mogła swobodnie świadczyć pracę poza uczelnią, a także że w spornym okresie wykonywała czynności koncepcyjne i badawcze. Jednak w toku postępowania nie przedstawiła żadnego dowodu na to, aby od dnia 3 stycznia 2022 roku do dnia 4 marca 2022 roku wykonywała jakąkolwiek pracę naukową czy dydaktyczną, i okoliczności tej nie może zasłaniać się faktem, że za swoją działalność naukową oceniana jest raz na 4 lata.

Zgodnie z art. 127 ust. 1 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U.2023.0.742), nauczyciela akademickiego obowiązuje system zadaniowego czasu pracy. Tego rodzaju legislacyjny uniformizm stanowi konstrukcję wyraźnie odmienną od mechanizmu z art. 140 k.p. stanowiącego, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. W myśl art. 115 u.p.s.w.n., do podstawowych obowiązków nauczyciela akademickiego będącego pracownikiem: dydaktycznym – należy kształcenie i wychowywanie studentów lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów; badawczym – należy prowadzenie działalności naukowej lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów; badawczo-dydaktycznym – należy prowadzenie działalności naukowej, kształcenie i wychowywanie studentów lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów. Tak zdefiniowany zakres zadań nauczycieli akademickich nie ma charakteru wyczerpującego. Obowiązki ustawowo przypisane do pracy nauczyciela akademickiego, nie mają charakteru powszechnego, ale zawodowy, ponieważ stanowią treść abstrakcyjnego i konkretnego stosunku pracy tej kategorii pracowników.

Odnośnie do kodeksowego mechanizmu systemu zadaniowego czasu pracy, zgodnie z art. 140 zd. 2 k.p., pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy, wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Pomimo że formuła porozumienia ma tu charakter jedynie konsultacyjny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 roku, II PK 148/07, OSNP 2009, nr 7–8, poz. 93), to jest ona immanentnie powiązana z procedurą wprowadzenia tego systemu czasu pracy, nadto ma wymiar zindywidualizowany (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2004 roku, II PK 104/04, LEX nr 150107). W warunkach akademickiego stosunku pracy ustawodawca przyjął inne rozwiązanie zadekretowane w art. 127 ust. 4 u.p.s.w.n., zgodnie z którym zasady ustalania zakresu obowiązków nauczycieli akademickich dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk, rodzaje zajęć dydaktycznych objętych zakresem tych obowiązków, w tym wymiar zajęć dydaktycznych oraz innych obowiązków dla poszczególnych stanowisk, oraz zasady obliczania godzin dydaktycznych określa regulamin pracy. Włączenie mechanizmu określania obowiązków nauczycieli akademickich do zakresu przedmiotowego regulaminu pracy, a przez to przyjęcie jego abstrakcyjnego charakteru, związanego jedynie z grupami pracowników i stanowiskami, jawi się jako konstrukcja autonomiczna, odmienna od regulacji kodeksowej. W doktrynie podkreśla się nadto powiązanie tego mechanizmu z szerokim zakresem autonomii uczelni (L.-M. 2020, s. 985).

Niemniej jednak, czas pracy powódki będącej jednocześnie nauczycielem akademickim oznaczał, iż pracodawca powinien określić czas jej pracy zgodny z wymiarem jej zadań, tak aby powódka mogła wykonać swoje zadania w ustawowym czasie pracy. Zadania pracownika powinny być tak ustalone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności (art. 100 § 1 k.p.), mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.) (wyrok SA w Gdańsku z dnia 14 lutego 2017 roku w sprawie III AUa 1262/16, LEX 2272095).

Sąd Rejonowy słusznie zaakcentował, że obowiązujący powódkę zadaniowy czas pracy nie wykluczał możliwości wydania jej jako pracownikowi poleceń co do miejsca bądź godzin wykonywania określonych czynności pracowniczych mieszczących się w art. 100 k.p. Istotnym jest także, że w Zakładzie (...) nie była prowadzona ewidencja czasu pracy, jednak w przypadku niemożności stawiennictwa w pracy informację o tym pracownicy winni przekazywać do bezpośredniego przełożonego. Nie ma racji powódka twierdząc, że wydane jej przez pozwanego polecenie sprawowania dozoru nad studentami piszącymi kolokwium stanowiło jedynie czynność techniczną. Czynność ta w istocie wpisywała się w pojęcie obowiązków dydaktycznych, do których wykonywania zobowiązana była nie tylko sama powódka, ale i inni pracownicy pozwanej zajmujący analogiczne jak ona stanowisko pracy, do czego obligowały ich przepisy ustawy (art. 115 u.p.s.w.n.) oraz Regulamin Pracy (§19, § 34). Nie sposób zatem przyjąć, że zlecenie powódce czynności w zakresie pilnowania studentów w czasie kolokwium było przejawem nierównego jej traktowania ze strony pracodawcy godzącym w jej kompetencje zawodowe. Zachowanie powódki doprowadziło do naruszenia przez nią § 8 ust. 2 pkt 17 Regulaminu Pracy w (...) w Ł., zgodnie z którym pracownik ma obowiązek w szczególności stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy jeśli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Niewykonanie polecenia służbowego co do zasady stanowi podstawę do rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (tak m.in. wyrok SN z 12.6.1997 r., I PKN 211/97). Co do zasady pracownik jest związany wydawanymi mu przez pracodawcę poleceniami, a może odmówić ich wykonania jedynie wtedy, gdy polecenie jest sprzeczne z prawem lub treścią umowy o pracę, co wynika wprost z art. 100 § 1 k.p. Sąd Okręgowy dokonawszy gruntownej analizy zgromadzonego materiału dowodowego, doszedł do przekonania, że w niniejszej sprawie nie zaistniała żadna tego rodzaju okoliczność, która uprawniałaby powódkę do odmowy wykonania zleconego jej przez pozwaną polecenia służbowego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego odmowa wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy zgodnego z prawem(dotyczącego pracy, niesprzecznego z prawem i umową o pracę - art. 100 § 1 k.p.) kwalifikowana jest z reguły jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku z winy pracownika w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1. Można przykładowo wskazać orzeczenia Sądu Najwyższego, według których: niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (wyrok z 13 czerwca 1973 r., I PR 160/73, L. N. nr (...), OSNCP 1974, nr 4, poz. 75); bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok z 3 kwietnia 1997r., I PKN 40/97, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 1997, nr 23, poz. 465); bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 323;por. też wyroki: z 22 lipca 1998 r., I PKN 253/98, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 1999, nr 16, poz. 513; z 14 lipca1999 r., I PKN 149/99, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 712; z 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99,LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 2001, nr 8, poz. 263; z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, LexisNexis nr (...),OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 619).

Tym samym Sąd Rejonowy słusznie zakwalifikował zachowanie powódki jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ponieważ było ono zawinione oraz stanowiło zagrożenie interesów pracodawcy.

Podsumowując rozważania należy stwierdzić, że zaskarżony wyrok odpowiada prawu, gdyż zarzuty apelacji sprowadzały się do nic niewnoszącej do sprawy polemiki ze stanowiskiem Sądu Rejonowego.

Mając na uwadze powyższe, na podstawie art. 385 k.p.c., apelacja powódki podlegała oddaleniu.

O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2, 3 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.0.265).

Paulina Kuźma A. A. P.