Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 110/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 16 lutego 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Krzysztof Staryk
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa D. G.
przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej Zespołowi
Zakładów Lecznictwa Otwartego i Zamkniętego […]o przywrócenie do pracy i
zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 16 lutego 2016 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądy Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w O.
z dnia 27 października 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok w pkt I i II w części oddalającej
apelację powódki i w tym zakresie przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w O. do ponownego rozpoznania oraz
rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Sąd Rejonowy w O. wyrokiem z dnia 22 maja 2014 r. oddalił powództwo D.
G. o przywrócenie do pracy w pozwanym Samodzielnym Publicznym Zakładzie
Opieki Zdrowotnej Zespole Zakładów Lecznictwa Otwartego i Zamkniętego […],
zasądzając od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 6.760, 80 zł tytułem
odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona u strony
pozwanej od 1 marca 1976 r. jako położna. W dniu 22 października 2011 r. na XXV
Okręgowym Zjeździe Sprawozdawczo – Wyborczym w O. powódka została
wybrana na członka Okręgowego Sądu Pielęgniarek i Położnych w O. na okres VI
Kadencji. W okresie od grudnia 2010 r. do czerwca 2012 r. powódka pracowała
dodatkowo w Przychodni Podstawowej Opieki Zdrowotnej „M.”, czego nie
uzgadniała ze stroną pozwaną, nie występując też do tego pracodawcy o zgodę na
podjęcie dodatkowego zatrudnienia. Strona pozwana uzyskała jednak informację o
dodatkowym zajęciu powódki, wobec czego przedstawiono jej w dniu 27
października 2011 r. umowę o zakazie konkurencji do podpisania. Powódka
oświadczyła, że wstrzymuje się z jej podpisaniem, gdyż musi skonsultować to ze
swoim prawnikiem. Tego samego dnia udzielono powódce kary nagany za
niepoinformowanie o podjęciu pracy w konkurencyjnym zakładzie. Pracodawca
zobowiązał ją także do powstrzymywania się od wszelkich czynności faktycznych i
prawnych naruszających interes strony pozwanej. Nagana została usunięta z akt
osobowych powódki w trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Powódka nie
podpisała umowy o zakazie konkurencji.
Sąd Rejonowy ustalił również, że w dniu 29 marca 2012 r. do Oddziału […]
strony pozwanej zgłosiła się pacjentka A. O. celem zdjęcia szwów po przebytej w
szpitalu w Z. operacji ginekologicznej w związku z tym, że jej lekarz rodzinny A. M.
oraz pielęgniarka (z Przychodni Lekarskiej „W.”) nie potrafiły dokonać tej czynności.
Powódka poinformowała pacjentkę, że takich zabiegów nie wykonuje się osobom
nieoperowanym u strony pozwanej, proponując także zmianę lekarza rodzinnego i
zdjęcie szwów następnego dnia w Przychodni „M.”, gdzie dodatkowo pracuje jako
położna. A. O. ponownie udała się do Przychodni „W”. Po opisaniu przez nią całego
zdarzenia A. M. skontaktowała się telefonicznie z dyrektorem strony pozwanej i w
3
czasie tej rozmowy ustalono, że pacjentka ponownie uda się do szpitala, gdzie na
pewno będzie miała zdjęte szwy. Gdy A. O. po raz drugi przyszła do szpitala,
powódka wykazała duże zainteresowanie jej osobą i o przybyciu pacjentki
powiadomiła ordynatora, który zdjął szwy, a powódka zdezynfekowała ranę. Sąd
ustalił nadto, że powódka sprawę zdjęcia szwów pacjentce operowanej w innym
szpitalu konsultowała z lekarzem M. T., która potwierdziła, że zasadą w takiej
sytuacji było dokonywanie takiego zabiegu u lekarza rodzinnego lub w przychodni
specjalistycznej, a zdjęcie szwów u strony pozwanej nie było możliwe bez
uprzedniej decyzji ordynatora.
Z dalszych ustaleń Sądu pierwszej instancji wynikało, że pismem z 10
kwietnia 2012 r., doręczonym powódce 11 kwietnia 2012 r., pracodawca ponownie
zaproponował zawarcie umowy o zakazie konkurencji, zakreślając termin do jej
podpisania do 16 kwietnia 2012 r. i zaznaczając że niezłożenie jej do tego dnia w
sekretariacie zostanie potraktowane jak odmowa zawarcia umowy. Powódka w dniu
15 kwietnia 2012 r. zwróciła się do strony pozwanej o przedłużenie terminu do
zawarcia umowy i umożliwienie jej zapoznania się ze statutem szpitala, do którego
pracodawca odwołuje się w umowie. Strona pozwana w dniu 17 kwietnia 2012 r.
przekazała powódce kserokopię statutu szpitala oraz zobowiązała do zajęcia
stanowiska w przedmiocie umowy o zakazie konkurencji. Z uwagi na to, że
powódka w zakreślonym terminie umowy nie podpisała, pracodawca pismem z dnia
20 kwietnia 2012 r. wystąpił do Okręgowej Izby Pielęgniarek i Położnych o
wyrażenie zgody na rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę na podstawie art. 52
§ 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych, opisując zdarzenie z 29 marca 2012 r. i informując o niepodpisaniu
przez powódkę umowy o zakazie konkurencji. Pismem z dnia 23 kwietnia 2012 r. o
swoim zamiarze rozwiązania z powódką umowy o pracę strona pozwana
poinformowała także Zarząd Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego
„Solidarność” przy ZOZ. Ani Okręgowa Izba, ani związek zawodowy nie wyraziły
zgody na rozwiązanie z powódką umowy o pracę, motywując to nienagannym 36-
letnim stażem pracy, dwuletnim okresem dzielącym powódkę od emerytury, a także
gdy chodzi o Izbę, pełnieniem od 6 lat z wyboru funkcji w ramach samorządu
pielęgniarek i położnych. Pismem z dnia 27 kwietnia 2012 r., odebranym przez
4
powódkę w dniu 14 maja 2012 r., strona pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę
bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych, co polegało na odmowie zdjęcia szwów pacjentce nieoperowanej w
pozwanym szpitalu i zaproponowanie zdjęcia tych szwów w Przychodni „M.”,
konkurencyjnej wobec pracodawcy, przy jednoczesnym błędnym poinformowaniu
pacjentki, że takich zabiegów nie wykonuje się w pozwanym szpitalu, a także na
niepodpisaniu umowy o zakazie konkurencji.
W ocenie Sądu Rejonowego, wskazane przez pracodawcę przyczyny
uzasadniały rozwiązanie z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Pracodawca zatrudniał powódkę w konkretnym celu, którym było świadczenie pracy
na stanowisku położnej dla potrzeb strony pozwanej i z tego tytułu wypłacał jej
wynagrodzenie. Tymczasem powódka oprócz wykonywania swoich obowiązków u
pozwanego, jednocześnie działała na niekorzyść tego pracodawcy, nakłaniając A.
O. do zmiany lekarza rodzinnego na D. K. z Przychodni „M.”, gdzie dodatkowo
pracowała jako położna środowiskowa i proponując jej tam zdjęcie szwów.
Bezspornym, zdaniem Sądu, było też, że powódka pracując w Przychodni „M.”,
prowadziła działalność konkurencyjną względem strony pozwanej. W pozwanym
szpitalu pracowała na stanowisku położnej, natomiast w Przychodni „M.” jako
położna środowiskowa. Pracując w tym charakterze, opiekowała się kobietami po
porodach, co wyraźnie wskazuje, że kobiety, z którymi miała kontakt w szpitalu w
czasie porodu, mogły być w późniejszym okresie czasu jej potencjalnymi
pacjentkami jako położnej środowiskowej w Przychodni „M”. W ocenie Sądu,
stanowi to jaskrawy przykład działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy,
realnie zagrażającej jego interesowi. Ponadto Przychodnia „M.” była Przychodnią
Podstawowej Opieki Zdrowotnej, zaś strona pozwana również świadczy usługi z
zakresu podstawowej opieki zdrowotnej, co świadczy o sprzeczności interesów obu
tych instytucji. Sąd Rejonowy uznał, że powódka miała świadomość tego, iż
pracując w Przychodni „M.”, robi to wbrew umowie o zakazie konkurencji, której
podpisania od dłuższego czasu unikała. Prowadzenie działalności konkurencyjnej
po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji i mimo sprzeciwu pracodawcy
jest ewidentnym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro
5
zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Sąd pierwszej instancji uznał jednak, że rozwiązanie z powódką umowy o
pracę naruszało obowiązujące przepisy, gdyż powódka była pracownikiem
chronionym, a nadto pracodawca rozwiązując umowę o pracę, uchybił terminowi
zakreślonemu w art. 52 § 2 k.p. Termin miesięczny, o którym mowa w tym
przepisie, rozpoczyna bieg od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o
okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
O zdarzeniu z pacjentką A. O. pracodawca dowiedział się w dniu 29 marca 2012 r.,
natomiast o pracy powódki w jednostce konkurencyjnej i unikaniu przez nią
podpisania umowy o zakazie konkurencji wiedział już w październiku 2011 r.
Oświadczenie woli strony pozwanej w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę
dotarło zaś do powódki w dniu 14 maja 2012 r., a więc po upływie terminu z art. 52
§ 2 k.p. Powódka była też pracownikiem szczególnie chronionym przed
rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 17 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 1
lipca 2011 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych (Dz.U. Nr 174, poz. 1038 ze
zm.), zgodnie z którym pracodawca nie może bez zgody właściwej rady
wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę ani wypowiedzieć warunków pracy lub
płacy pielęgniarce lub położnej będącej członkiem, między innymi, okręgowego
sądu, w czasie pełnienia tej funkcji oraz w okresie jednego roku po ustaniu
kadencji. Bezsporne jest zaś, że strona pozwana nie uzyskała zgody Okręgowej
Izby Pielęgniarek i Położnych w O. na rozwiązanie umowy o pracę z powódką,
będącą członkiem Okręgowego Sądu Pielęgniarek i Położnych w O.
Zdaniem Sądu pierwszej instancji, przywrócenie powódki do pracy w
okolicznościach niniejszej sprawy należało jednak uznać za nieuzasadnione w
świetle art. 8 k.p. Dopuściła się ona bowiem ciężkiego naruszenia obowiązków
pracowniczych, a incydent z dnia 29 marca 2012 r. i prowadzenie działalności
konkurencyjnej „zachwiało wizerunkiem pracodawcy”. Przywrócenie powódki do
pracy doprowadziłoby do usankcjonowania dokonanych przez nią naruszeń, a
nadto uprzywilejowywałoby powódkę w stosunku do innych osób, które pracując u
pozwanego, zobowiązały się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej i
podpisały stosowną umowę lub musiały z tego powodu rozstać się z pracodawcą.
6
W takiej sytuacji, zdaniem Sądu, zasadne było zasądzenie na rzecz powódki
odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w wysokości
wynagrodzenia za trzy miesiące w miejsce żądanego przez nią przywrócenia do
pracy.
Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 27 października 2014 r. oddalił apelacje obu
stron od wyroku Sądu Rejonowego, akceptując w całości ustalenia faktyczne i ich
ocenę prawną, dokonane przez Sąd pierwszej instancji, zarówno w odniesieniu do
istnienia uzasadnionych przyczyn rozwiązania z powódką umowy o pracę bez
wypowiedzenia, jak i naruszeń formalnych przy dokonywaniu tej czynności przez
pracodawcę, a także sprzeczności żądania przywrócenia powódki do pracy z
zasadami współżycia społecznego.
Powódka wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu drugiej instancji,
skarżąc go w części oddalającej jej apelację od wyroku Sądu Rejonowego oraz w
zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu i zarzucając naruszenie:
1. art. 378 § 1 k.p.c., przez jego nieprawidłowe zastosowanie, polegające na
nieodniesieniu się do pięciu spośród dziewięciu zarzutów postawionych
przez powódkę w apelacji, a w szczególności do kluczowego zarzutu
dotyczącego braku podstaw do zmiany roszczenia o przywrócenie do pracy
na roszczenie odszkodowawcze, co doprowadziło do nieuzasadnionego
przyjęcia, że powódka w sposób ciężki naruszyła podstawowe obowiązki
pracownicze oraz nieuzasadnionego przyjęcia, że w niniejszej sprawie
zachodzą podstawy do zmiany roszczenia o przywrócenie do pracy na
roszczenie odszkodowawcze szczególnie chronionemu pracownikowi;
2. art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez błędną jego wykładnię polegającą na uznaniu, że
odmowa podpisania wadliwie sporządzonej umowy o zakazie konkurencji
może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę
bez wypowiedzenia;
3. art. 1011
§ 1 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez jego niewłaściwe
zastosowanie polegające na przyjęciu, że powódka ciężko naruszyła
podstawowe obowiązki pracownicze, nie podpisując zaproponowanej przez
pozwanego umowy o zakazie konkurencji, podczas gdy zgodnie z treścią
7
projektu tej umowy powódka byłaby również zobowiązana do wykonywania
prac, które nie są wobec pozwanego konkurencyjne;
4. art. 8 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie
polegające na przyjęciu, że powódka ciężko naruszyła podstawowe
obowiązki pracownicze, nie podpisując zaproponowanej przez pozwanego
umowy o zakazie konkurencji, podczas gdy pracodawca zaproponował jej
podpisanie takiej umowy mając wiedzę, że powódka pracuje w innym
miejscu, czym faktycznie wymuszał na powódce zrezygnowanie z pracy u
pozwanego lub pracy w „M.” z dnia na dzień;
5. art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie, polegające na
uznaniu, że poinformowanie pacjentki, iż zabiegu zdjęcia szwów nie
wykonuje się na oddziale ginekologicznym, zaproponowanie pacjentce
zmiany lekarza rodzinnego i zaproponowanie zdjęcia szwów w Przychodni
„M.”, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia;
6. art. 52 § 2 w związku z art. 56 § 1 w związku z art. 56 § 2 w związku z art. 45
§ 3 w związku z art. 45 § 2 k.p., przez ich niewłaściwe zastosowanie
polegające na nieprzywróceniu powódki do pracy, mimo że Sąd Okręgowy
uznał, iż rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło po upływie miesiąca od
rzekomych zdarzeń, które miały uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia;
7. art. 17 ust. 1 pkt 1 w związku z art. 7 ust. 1 pkt 4 ustawy o samorządzie
pielęgniarek i położnych w związku z art. 56 § 1 w związku z art. 56 § 2 w
związku z art. 45 § 3 w związku z art. 45 § 2 k.p., przez ich niewłaściwe
zastosowanie polegające na nieprzywróceniu powódki do pracy, mimo że
Sąd Okręgowy uznał, iż rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z
naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, między innymi, ze
względu na szczególną ochronę powódki z racji pełnienia przez nią funkcji
sędziego w Okręgowym Sądzie Pielęgniarek i Położnych;
8. art. 8 k.p. w związku z art. 4771
k.p.c. w związku z art. 17 ust. 1 pkt 1 w
związku z art. 7 ust. 1 pkt 4 ustawy o samorządzie pielęgniarek i położnych,
8
przez błędną wykładnię polegającą na błędnym przyjęciu, że odmowa
zawarcia ugody sądowej, osiągnięcie wieku emerytalnego, chęć
wypowiedzenia umowy o pracę po przywróceniu do pracy, uprzywilejowanie
pracownika szczególnie chronionego oraz „doprowadzenie do
usankcjonowania naruszeń powódki” może stanowić podstawę do zmiany
roszczenia o przywrócenie do pracy na roszczenie odszkodowawcze
szczególnie chronionemu pracownikowi.
Opierając skargę na takich podstawach, powódka wniosła o uchylenie
wyroku Sądu Okręgowego w części zaskarżonej i zmianę poprzedzającego go
wyroku Sądu Rejonowego w części zasądzającej odszkodowanie oraz w części
rozstrzygającej o kosztach procesu, przez przywrócenie powódki do pracy,
zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenia za cały czas
pozostawania bez pracy oraz kosztów postępowania, a także o zasądzenie od
pozwanego kosztów postepowania kasacyjnego, ewentualnie o uchylenie wyroku
Sądu Okręgowego w części zaskarżonej i przekazanie sprawy w tym zakresie
Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o odmowę
przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie oraz o zasądzenie od
powódki kosztów postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Strona pozwana w sposób oczywisty naruszyła art. 17 ust. 1 pkt 1 ustawy o
samorządzie pielęgniarek i położnych, skoro rozwiązała z powódką, która podlegała
szczególnej ochronie, stosunek pracy bez zgody właściwej rady. Stanowi to
naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę, co uzasadnia wybranie
przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (art. 56 §
1 k.p.), bez możliwości zasądzenia przez sąd z urzędu odszkodowania w miejsce
żądanego przywrócenia do pracy z uwagi na niemożliwość lub niecelowość
uwzględnienia wybranego roszczenia (art. 56 § 2 w związku z art. 45 § 3 k.p.).
Powódka wybrała roszczenie o przywrócenie do pracy. Sąd Najwyższy w swoim
9
orzecznictwie wyjątkowo dopuszcza możliwość uznania takiego roszczenia za
bezzasadne na podstawie art. 8 k.p. ze względu na sprzeczność żądania ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia
społecznego. Może to prowadzić do zasądzenia odszkodowania (art. 4771
k.p.c.)
lub nawet w szczególnych sytuacjach do całkowitego oddalenia powództwa (por.
np. uchwałę z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNCP 1994 nr 12, poz. 230,
OSP 1995 nr 4, poz. 81 z glosą U. Jackowiak; wyrok z dnia 18 stycznia 1996 r.,
I PRN 103/95, OSNAPiUS 1996 nr 15, poz. 210; uchwałę z dnia 11 września
1996 r., I PZP 19/96, OSNAPiUS 1998 nr 6, poz. 175; wyrok z dnia 27 lutego
1997 r., I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 416; wyrok z dnia 27 lutego
1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 419; wyrok z dnia 12 marca
1996 r., I PRN 5/96, OSNAPiUS 1996 nr 19, poz. 288; wyrok z dnia 7 marca
1997 r., I PKN 30/97, OSNAPiUS 1997 nr 24, poz. 488; wyrok z dnia 21 marca
1997 r., I PKN 54/97, OSNAPiUS 1998 nr 1, poz. 5). Jednakże nie jest właściwa
wykładnia art. 4771
k.p.c. i art. 8 k.p., nieuwzględniająca szczególnej ochrony
pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 16 stycznia 1998 r., I PKN 475/97, OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 683). O
sprzeczności żądania przywrócenia do pracy z zasadami współżycia społecznego
lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa można mówić dopiero, gdy
zachowanie pracownika było wyjątkowo naganne lub szczególnie rażące (por.
wyrok z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 571/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 168;
wyrok z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 366/99, OSNAPiUS 2001 nr 7, poz. 220;
wyrok z dnia 12 września 2000 r., I PKN 23/00, OSNAPiUS 2002 nr 7, poz. 160;
wyrok z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 252/00, OSNAPiUS 2002 nr 21, poz. 525;
wyrok z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, LEX nr 150801; wyrok z dnia 6 kwietnia
2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 90; wyrok z dnia 7 stycznia 2010 r.,
II PK 159/09, LEX nr 577461; wyrok z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10, LEX nr
738389). Nie jest więc wystarczająca ocena, że pracownik dopuścił się ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Musi to być naruszenie
szczególnie drastyczne i wyjątkowo naganne.
Strona pozwana twierdziła, że powódka ciężko naruszyła podstawowe
obowiązki pracownicze. Jednakże problem nie polega na takiej kwalifikacji
10
zachowania powódki, lecz na przypisaniu jej zachowania rażąco nagannego, w
stopniu powodującym sprzeczność jej żądania z zasadami współżycia społecznego
lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Dla takiej oceny w aktualnym
stanie sprawy nie ma wystarczających podstaw, bowiem z uwagi na brak
dostatecznych ustaleń faktycznych nie jest wiadome nawet to, czy rzeczywiście
zachowania przypisane powódce w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia stanowiły ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, że pracodawca może rozwiązać
umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika
podstawowych obowiązków pracowniczych. Z treści tego przepisu wynika, że
naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy
naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury,
powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów
pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu „ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:
bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku
pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także
zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie
do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się
ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (np.
wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000
nr 20, poz. 746 i z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. - wkładka 2005
nr 12, s. 16). Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące
niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może
obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim
zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie
dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie
przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to
przewidzieć (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00,
LEX nr 560530). Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym
stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1
11
k.p.) jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym
ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj
wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną
przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11
września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 381). Natomiast wina
umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić
szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. Sąd Najwyższy
podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem
umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione
uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu
pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika
powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z
dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z dnia
19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8,
poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP
2007 nr 21-22, poz. 312; LEX/el 2008 z glosą J. Jankowiaka; z dnia 9 lipca 2009 r.,
II PK 46/09, LEX nr 533035; z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 13/11, LEX nr 952560 oraz
z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883).
Sąd Okręgowy uznał, że powódka ciężko naruszyła obowiązek dbałości o
dobro zakładu pracy, co polegało na odmowie w dniu 29 marca 2012 r. przyjęcia
pacjentki skierowanej przez lekarza rodzinnego A. M. do gabinetu zabiegowego
przy Oddziale […] w pozwanym szpitalu, błędnym poinformowaniu pacjentki, że
takich zabiegów nie wykonuje się osobom, które nie były operowane w szpitalu w
[…], a następnie zaproponowaniu jej zmiany lekarza rodzinnego i skierowaniu do
Przychodni „M.” w celu zdjęcia szwów oraz na odmowie podpisania umowy o
zakazie konkurencji.
Pracownik z mocy ustawy obowiązany jest do lojalnego postępowania
względem swojego pracodawcy. Egzemplifikacją tego obowiązku jest bowiem
określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i
chronienia jego mienia, a także obowiązek zachowania w tajemnicy informacji,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak trafnie wskazał
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97
12
(OSNP 1998 nr 7, poz. 206), powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są
właśnie ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem
pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się
pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy
nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. Wyrażony w art. 100 §
2 pkt 4 k.p. obowiązek pracownika, by „dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego
mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę" jest określany powszechnie - w skrócie - jako obowiązek
dbałości o interesy pracodawcy.
Odnosząc powyższe do okoliczności rozpoznawanej sprawy, w pierwszej
kolejności należy zauważyć, że z uwagi na braki w podstawie faktycznej
rozstrzygnięcia nie jest możliwe stwierdzenie, czy poinformowanie pacjentki o tym,
że w pozwanym szpitalu nie wykonuje się zabiegów zdjęcia szwów po operacji
dokonanej w innej placówce, rzeczywiście było wprowadzeniem jej w błąd. Skoro
bowiem z poczynionych ustaleń wyraźnie wynika, że co do zasady tego rodzaju
zabiegi dokonywane są u lekarza rodzinnego lub w przychodni specjalistycznej, to
w dalszej kolejności należało ustalić, czy ich wykonywanie w pozwanym szpitalu
odbywało się zawsze i bezwarunkowo, gdy tylko pacjentka wyraziła takie życzenie
(lub została tam skierowana przez lekarza rodzinnego), czy też na zasadzie wyjątku
i jakie okoliczności o tym decydowały. Bez tego rodzaju ustaleń nie jest też możliwe
stwierdzenie, czy odmowa powódki zdjęcia szwów pacjentce w dniu 29 marca
2012 r. rzeczywiście w ogóle naruszała dobro zakładu pracy, a tym bardziej, na
czym to naruszenie miałoby polegać, zwłaszcza w kontekście winy powódki. W
ścisłym związku z brakiem wskazanych ustaleń pozostaje niemożliwość kontroli
stanowiska Sądu drugiej instancji o ciężkim naruszeniu przez powódkę
podstawowych obowiązków pracowniczych przez zaoferowanie pacjentce zmiany
lekarza rodzinnego i skierowanie jej do Przychodni „M.”, konkurencyjnej wobec
pozwanego, w celu zdjęcia szwów. Jeżeli bowiem zasadą było wykonywanie
takiego zabiegu przez lekarza rodzinnego, a szpital z reguły ich nie wykonywał, to
tego rodzaju oferta z pewnością mogła być sprzeczna z interesem
dotychczasowego lekarza rodzinnego pacjentki, natomiast wątpliwości w
kontekście naruszenia przez powódkę zasady lojalności w stosunku do pracodawcy
13
budzi kwestia konkurencyjności przychodni „M.” wobec strony pozwanej w tym
zakresie. To z kolei przekłada się na niemożliwość poddania ocenie stwierdzenia
Sądu drugiej instancji, że „skoro powódka proponowała usługi swego dodatkowego
pracodawcy Przychodni Podstawowej Opieki Zdrowotnej „M.”, kwestia jej
dodatkowego zatrudnienia miała znaczenie dla oceny, czy w dniu 29 marca 2012 r.
naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze”, bowiem to dodatkowe zatrudnienie
miało niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy.
Nie inaczej jest z odmową podpisania umowy o zakazie konkurencji jako
przyczyny rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Co do zasady, jak
trafnie podnosi skarżąca, odmowa podpisania takiej umowy stanowi bowiem
uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zaś dopuszczalność
rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
zachodzić będzie jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych
niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym
wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 8 marca 2012 r., II PK 194/12, LEX nr 1331287). Zatrudnienie
to niewątpliwie musi przy tym być działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy,
albowiem jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r.,
II PK 268/07 (OSNP 2009 nr 15-16, poz. 201), zakaz pracodawcy podejmowania
przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym
działalności konkurencyjnej jest bezprawny. Inaczej rzecz ujmując, nie można
przypisać naruszenia jakiegokolwiek obowiązku pracownikowi, który dodatkowo
podejmuje działalność niepokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy,
bo takiej nie można uznać za działalność konkurencyjną w rozumieniu art. 1011
§ 1
k.p. (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP
2004 nr 6, poz. 98).
Sąd odwoławczy, w ślad za Sądem pierwszej instancji, przyjął, że
zatrudnienie powódki w Przychodni „M.” było podjęciem przez nią działalności
konkurencyjnej wobec strony pozwanej, nie ustalając jednakże, czy i w jakim
zakresie przedmioty działalności obu podmiotów się pokrywały, a zwłaszcza, czy
szpital zajmował się opieką środowiskową kobiet po porodach i czy wobec tego
wykonywanie przez powódkę w Przychodni „M.” obowiązków położnej
14
środowiskowej w jakikolwiek sposób kolidowało z interesami strony pozwanej. Brak
tych ustaleń uniemożliwia Sądowi Najwyższemu kontrolę prawidłowości stanowiska
Sądu Okręgowego o ciężkim naruszeniu przez powódkę jej obowiązków
pracowniczych przez odmowę podpisania umowy o zakazie konkurencji, co w
związku z jej dodatkowym zatrudnieniem miało godzić w interesy strony pozwanej,
tym bardziej, że jak już powiedziano, nawet naruszenie zakazu konkurencji w
czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie
konkurencji, uzasadnia - co do zasady – tylko wypowiedzenie stosunku pracy, a
jedynie wyjątkowo i wyłącznie w razie udowodnionego naruszenia żywotnych lub
istotnych interesów pracodawcy może prowadzić do rozwiązania niezwłocznego, co
wymaga wskazania pracownikowi konkretnych zawinionych przewinień
pracowniczych, które niekorzystnie oddziaływały na działalność pracodawcy.
Takimi okolicznościami lub przyczynami nie mogą być ogólnikowe zarzuty
wykonywania działalności konkurencyjnej przez pracownika, choćby uzasadniały
zarzut utraty zaufania, bez ustalenia, że doszło do naruszenia żywotnych lub
istotnych interesów pracodawcy. Oznacza to, że nie każde i nie zawsze podjęcie
lub wykonywanie działalności konkurencyjnej w nieistotnym stopniu lub rozmiarze
niezagrażającym interesom pracodawcy może prowadzić do rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę na
podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wymaga więc wykazania, że pracownik dopuścił się
kwalifikowanej bezprawności potencjalnej działalności konkurencyjnej naruszającej
lub zagrażającej istotnym interesom pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 158/14, LEX nr 1681881). Tymczasem w
rozpoznawanej sprawie brakuje ustaleń pozwalających stwierdzić, że powódka w
ogóle prowadziła działalność konkurencyjną wobec strony pozwanej, a tym bardziej
dających podstawę do oceny, że jej dodatkowe zatrudnienie godziło w interesy
pracodawcy.
Wskazane powyżej braki w ustaleniach czynią skargę kasacyjną
uzasadnioną, w tym zwłaszcza odnośnie do zarzutów naruszenia prawa
materialnego. Nie można bowiem stwierdzić, czy prawidłowo Sąd drugiej instancji
zastosował przepisy umożliwiające zasądzenie na rzecz szczególnie chronionej
powódki odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy bez
15
dostatecznie wyjaśnionego stanu faktycznego odnośnie już do samej kwalifikacji
zachowań przypisanych powódce jako ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych, a tym bardziej w zakresie ich wartościowania jako
naruszeń szczególnie drastycznych i wyjątkowo nagannych, a tylko takie warunkują
możliwość nieuwzględnienia roszczenia pracownika szczególnie chronionego o
przywrócenie do pracy z uwagi na sprzeczność żądania z zasadami współżycia
społecznego na podstawie art. 8 k.p. i zasądzenia w to miejsce odszkodowania w
myśl art. 4771
k.p.c.
Uwzględniając skargę kasacyjną, Sąd Najwyższy orzekł w granicach
zaskarżenia przez uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w części oddalającej
apelację powódki i rozstrzygającej o kosztach postępowania.
Przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd drugiej instancji będzie miał jednak
na uwadze, że alternatywne roszczenia przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za
czas pozostawania bez pracy albo odszkodowania z art. 56 § 1 k.p. wynikają z
bezprawności tego samego rozwiązania umowy o pracę, obejmują więc ten sam
przedmiot rozstrzygnięcia. Zaskarżenie apelacją wyroku oddalającego jedno z tych
roszczeń nie powoduje zatem uprawomocnienia się orzeczenia uwzględniającego
drugie roszczenie. (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 25 lutego 1999 r., III ZP
34/98, OSNAPiUS 2000 nr 2, poz. 44). Apelacja powódki kwestionująca oddalenie
żądania przywrócenia do pracy spowodowała zatem, że nie uprawomocniło się
orzeczenie Sądu pierwszej instancji zasądzające odszkodowanie. Inaczej rzecz
ujmując, zakresem zaskarżenia w apelacji powódki objęte jest zarówno oddalenie
roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały czas
pozostawania bez pracy, jak i zasądzenie w to miejsce odszkodowania za
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Z tych wszystkich względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji
(art. 39815
§ 1 k.p.c. i art. 39821
w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).
kc