Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 lipca 2016 r.

Sąd Okręgowy w Opolu

V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Daniel Chorązki (spr)

Sędziowie: SSO Barbara Karpowicz

SSO Anna Strecker-Dybek

Protokolant: st.sek.sąd. Teresa Kuśmierczyk

po rozpoznaniu w dniu 7 lipca 2016r. w Opolu na rozprawie

sprawy z powództwa (...) Sp. z o.o. w O.

przeciwko C. P.

o odszkodowanie z tytułu naruszenia konkurencji

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Opolu Wydziału IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 3 kwietnia 2014r. sygn.akt IV P 1448/13 Pm

I.  zmienia zaskarżony wyrok w pkt I w ten sposób, że zasądza od pozwanego C. P. na rzecz powodowej (...) Sp. z o.o. w O. kwotę 18.000 zł (osiemnaście tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 3.10.2013r. do dnia zapłaty oraz w pkt II w ten sposób, że zasądza od pozwanego na rzecz strony powodowej kwotę 1.699,48 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, a pozostałym zakresie powództwo oddala,

II.  dalej idąca apelację oddala,

III.  zasądza od pozwanego C. P. na rzecz strony powodowej (...) Sp. z o.o. w O. kwotę 396 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

na oryginale właściwe podpisy

UZASADNIENIE

W dniu 03.10.2013r. strona powodowa (...) Sp. z o.o. z siedzibą w O. złożyła pozew przeciwko C. P. domagając się zasądzenia od pozwanego kwoty 25.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenia od pozwanego zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Uzasadniając swoje żądanie powodowa spółka podniosła, że pozwany był zatrudniony u powoda – pracodawcy na podstawie umowy o pracę w wymiarze pełnego etatu na stanowisku spawacza w okresie od 24.06.2009r. do 28.02.2013r., początkowo na podstawie umów na czas określony, a następnie w dniu 01.01.2011r. zawarto z powodem umowę na czas nieokreślony. Pozwany był pracownikiem oddelegowanym do pracy w Norwegii z uwagi na kontrakt, jaki powód zawarł z firmą (...). Była to umowa o dzieło na wykonanie konstrukcji stalowych. Równocześnie z umową o pracę na czas nieokreślony powód zawarł z pozwanym w dniu 01.01.2011r. umowę, na mocy której pozwany zobowiązał się przez czas trwania zatrudnienia oraz po jej zakończeniu przez okres 6 miesięcy do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej na terenie zakładu kontrahenta zagranicznego sprecyzowanego dokładnie w umowie jako (...) i na innych budowach prowadzonych przez tego kontrahenta, naruszających interes pracodawcy (§ 1 umowy). Interes pracodawcy został natomiast wprost określony w preambule do umowy, tj. jako zakaz wykonywania przez pracownika prac bezpośrednio na rzecz kontrahenta zagranicznego w ramach umowy o pracę lub na jakiejkolwiek innej podstawie np. umowy o dzieło, umowy zlecenia, współpracy i tym podobne. Jako działalność konkurencyjną strony rozumiały więc wykonywanie jakiejkolwiek pracy na rzecz (...), w tym zawarcia umowy o pracę, zawarcia umowy na jakiejkolwiek innej podstawie, osobiście lub jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą oraz zatrudnienia w firmie współpracującej z (...) (§ 2 umowy). Pozwany miał zatem jedynie ograniczenie do niezatrudniania się w firmie (...), mógł natomiast pracować w jakiejkolwiek innej firmie w Norwegii czy nawet w jakiejkolwiek innej firmie na całym świecie. Zamiarem stron i celem umowy była ochrona pracodawcy – powoda przed szkodą polegającą na utracie miejsca pracy. W ramach zawartej umowy pozwany zobowiązał się do zapłaty na rzecz powoda kwoty 25.000 zł tytułem kary umownej w przypadku naruszenia w/w zakazu (§ 3 umowy). Dalej strona powodowa podniosła, że pozwany świadomie, w sposób umyślny naruszył ten zakaz występując w dniu 23.11.2012r. o rozwiązanie umowy o pracę, a następnie podejmując samodzielnie bez pośrednictwa powoda zatrudnienie w (...). Z posiadanych przez stronę powodową informacji wynika, że pozwany podjął zatrudnienie już w dniu 01.03.2013r., a umowa stron uległa rozwiązaniu z dniem 28.02.2013r. Powodowa spółka podkreśliła, że pozwany będąc jeszcze pracownikiem powoda podjął działania zmierzające do naruszenia w/w zakazu. Sam bowiem zgłosił się do właściciela firmy (...) celem zatrudnienia się u niego. Pozwany informował o tym powoda próbując wymusić na nim zwolnienie z w/w umowy. Strona powodowa powołując się na art. 101 ² § 1 k.p. i art. 101 ¹ § 1 k.p. wskazała, iż powód wyraźnie zaznaczył, że zakaz konkurencji dotyczy wyłącznie zatrudnienia u konkretnego norweskiego pracodawcy. Decyzja taka była uzasadniona faktem, że powód był jedynym polskim kontrahentem współpracującym z firmą (...) w ramach zawartej umowy o dzieło na wykonywanie konstrukcji stalowych. Powód ponosił przy tym koszty rekrutacji pracowników o wąskim zakresie specjalizacji – spawaczy. Firma (...) zainteresowana zatrudnianiem spawaczy z Polski sama nie podejmowała żadnych starań o poszukiwanie osób chętnych do pracy. Osoba postronna nie miała zatem możliwości dowiedzenia się, że w firmie (...) jest praca dla polskich spawaczy, co dawało powodowi gwarancję wyłączności w pośredniczeniu i osiąganiu z tego tytułu dochodu. Tym samym jedynie pracownicy powoda zatrudnieni w zakładach firmy (...) mieli wiedzę o panujących tam warunkach pracy i możliwościach zarobkowania. To zatem właśnie oni posiadali te wiadomości szczególnie istotne dla pracodawcy, uzasadniające objęcie tych pracowników umową o zakazie konkurencji. W dobrze pojętym interesie powoda było zatem zastrzeżenie, że osoby, które posiadały wiedzę o możliwości osiągnięcia dobrych zarobków w zakładzie norweskim, bazując na informacjach uzyskanych podczas pracy u powoda, były okresowo ograniczone w bezpośrednim poszukiwaniu zatrudnienia u norweskiego kontrahenta. W ten sposób przez pewien okres po rozwiązaniu umowy z danym pracownikiem powód miał możliwość wypełnienia tej luki innym swoim pracownikiem i tym samym osiągnięcia z tego tytułu dochodu. Okres trwania zakazu konkurencji został określony na 6 miesięcy po ustaniu stosunku pracy. Jest to w ocenie powoda okres racjonalny i odpowiedni do okresu zatrudnienia pozwanego u powoda (tj. ponad dwóch lat). Strona powodowa podała także,
że jako pracodawca wstrzymał zarówno pierwszą, jak i dalsze raty odszkodowania, gdyż pozwany podjął zatrudnienie bezpośrednio po ukończeniu zatrudnienia u powoda, o czym powód niezwłocznie się dowiedział. Reasumując powodowa spółka podniosła, że jako
że pozwany złamał przewidziany umową z dnia 01.01.2011r. zakaz konkurencji i należności nie uregulował ani też nie udzielił żadnej odpowiedzi na wezwanie oraz w żaden inny sposób nie zakwestionował prawa powoda do żądania należności powództwo jest w pełni uzasadnione.

Na rozprawie w dniu 09.01.2014r. strona powodowa podtrzymała swoje stanowisko w sprawie.

Pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego. Pełnomocnik pozwanego zarzucił, że strona powodowa wywodzi swoje roszczenie z umowy, która w ocenie pozwanego jest nieważna wobec naruszenia przepisu art. 101 ² § 1 k.p. w związku z art. 101 ¹ § 1 k.p. w związku z naruszeniem art. 58 k.c. i art. 300 k.p., gdyż stanowi obejście prawa w tym zakresie w jakim w umowie o zakazie konkurencji zawartej przez strony pozwany został zobligowany do powstrzymywania się od podjęcia zatrudnienia w (...), pomimo iż pozwany nie był pracownikiem posiadającym dostęp do szczególnych, ważnych informacji czy tajemnic zakładu pracy. Pełnomocnik pozwanego podkreślił, że pozwany nigdy wcześniej nie świadczył pracy na rzecz strony powodowej, nie brał udziału w żadnych szkoleniach w czasie których byłaby mu przekazana jakiś szczególna wiedza, która uzasadniałaby naruszenie zakazu konkurencji w rozumieniu kodeksu pracy. Pełnomocnik pozwanego podniósł również, że oddalenie powództwa jest zasadne wobec nie przewidzenia w umowie ani nie rozpoczęcia wypłacania pozwanemu stosownego odszkodowania, czy wynagrodzenia za okres przewidziany w umowie za powstrzymywanie się od podjęcia pracy. Tym samym pozwany uważa, że został zwolniony z zakazu konkurencji. Z powyższych przyczyn pozwany stanął również na stanowisku, iż dochodzenie obecnie kwoty 25.000 zł jako kary umownej stanowi nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p.

Sąd I instancji ustalił następujący stan faktyczny:

Strona powodowa (...) Sp. z o.o. z siedzibą w O. prowadzi działalność gospodarczą w zakresie procesów budowlanych oraz usług w zakresie budownictwa i malowania proszkowego. Od 2005, 2006r. współpracuje ona z norweską spółką (...) (odpowiednik w Polsce spółki z ograniczoną odpowiedzialnością). Przedmiotem współpracy pomiędzy spółkami jest świadczenie przez stronę powodową usług spawalniczych i montażowych na maszynach powierzonych przez spółkę norweską w ramach zawieranych umów o dzieło. W celu wykonania wskazanej w kontrakcie pomiędzy (...) a (...) Sp. z o.o. konkretnej ilości konstrukcji powodowa spółka zatrudniała określoną ilość pracowników niezbędnych do wykonania konstrukcji. Pracownicy zatrudnieni przez powodową spółkę byli delegowani do pracy w Norwegii. Po podjęciu decyzji co do zatrudnienia konkretnego pracownika o miejscu wykonywania pracy i konkretnej firmie na rzecz której pracownik miał wykonywać określone czynności powodowa spółka informowała go dopiero w momencie podpisania umowy o pracę. Miało to na celu uniknięcie zatrudnienia się pracownika bezpośrednio w (...) i tym samym zapobieżenie utraty niezbędnej i wymaganej liczby pracowników koniecznych do wykonania zleconej konstrukcji. Pomiędzy powodową spółką a (...) zostało także zawarte ustne porozumienie, że w razie zgłoszenia się do (...) pracowników z Polski wyrażających chęć podjęcia zatrudnienia spółka norweska będzie odsyłać tych pracowników do powodowej spółki, która miała oceniać ich zdolność do wykonywania czynności zleconych kontraktem i podejmować decyzje co do ewentualnego zatrudnienia tychże pracowników w spółce (...). Bezpośrednie zatrudnienie się w (...) pracownika zatrudnionego w (...) Sp. z o.o. i uprzednio przeszkolonego przez powodową spółkę wiązało się nie tylko z utratą przez powodową Spółkę swojego pracownika, lecz także ze szkodą materialną powodowej spółki. W celu zabezpieczenia swoich interesów i jednocześnie w celu zniechęcenia pracowników powodowej spółki do podejmowania prób działalności konkurencyjnej wobec macierzystej firmy, (...) zawierała z pracownikami umowy o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.

Pozwany C. P. był zatrudniony u strony powodowej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w O. od dnia 24.06.2009r. do 28.02.2013r. Początkowo strony łączyły umowy na czas określony, a następnie w dniu 01.01.2011r. została zawarta pomiędzy stronami umowa o pracę na czas nieokreślony. Pozwany pracował na stanowisku spawacza w pełnym wymiarze czasu pracy. Miejscem wykonywania pracy przez pozwanego była Norwegia, gdzie pozwany został oddelegowany do pracy z uwagi na kontrakt jaki powodowa spółka zawarła z norweską firmą (...). Wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez pozwanego była zmienna, gdyż było ono uzależnione od ilości przepracowanych godzin. Wysokość miesięcznego wynagrodzenia pozwanego w okresie jego zatrudnienia u strony powodowej wahała się pomiędzy 6.000 zł a 8.000 zł netto. Miesięczne wynagrodzenie pozwanego w lutym 2013r. wyniosło 8.585,48 zł brutto.

Równocześnie z zawarciem pomiędzy stroną powodową a pozwanym umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 01.01.2011r. w tym samym dniu została zawarta pomiędzy stronami odrębna umowa o zakazie konkurencji. Zgodnie z § 1 umowy pozwany przez czas trwania umowy o pracę oraz po jej zakończeniu zobowiązał się do powstrzymywania się od wszelkiej działalności konkurencyjnej na terenie zakładu Kontrahenta Zagranicznego i na innych budowach prowadzonych przez Kontrahenta Zagranicznego, naruszających interes powoda jako pracodawcy. Umowa wskazywała, iż pod pojęciem „Kontrahent Zagraniczny” strony rozumieją firmę (...) (...) (...) w Norwegii.

Umowa w § 2 definiowała co należy rozumieć przez działalność konkurencyjną. Stosownie do treści § 2 umowy jako działalność konkurencyjną strony rozumiały wykonywanie jakiejkolwiek pracy na rzecz Kontrahenta Zagranicznego, w tym: 1. zawarcie umowy o pracę z Kontrahentem Zagranicznym, 2. zawarcie umowy na jakiejkolwiek innej podstawie osobiście lub jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą, 3. zatrudnienie w firmie współpracującej z Kontrahentem Zagranicznym.

Zgodnie z § 3 umowy w przypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w § 1 umowy pozwany (pracownik) zobowiązał się do zapłaty na rzecz powodowej spółki kary umownej w wysokości 25.000 zł. Nadto umowa przewidywała,
że powodowa Spółka jest uprawniona do dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej.

Strony umowy ustaliły, że przepisy dotyczące zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy stosuje się także w okresie po rozwiązaniu umowy o pracę. Strony postanowiły, iż zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy będzie obowiązywał przez 6 miesięcy (§ 4 ust. 1 i 2 umowy).

Umowa o zakazie konkurencji z dnia 01.01.2011r. nie zawierała postanowień
o wysokości odszkodowania należnemu pozwanemu za powstrzymywanie się od podejmowania działalności konkurencyjnej.

W listopadzie 2012r. pozwany C. P. po rozmowach z właścicielem firmy (...) zdecydował o rozwiązaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą i podjęciu zatrudnienia bezpośrednio w norweskiej firmie (...). W tym celu pismem z dnia 23.11.2012r. pozwany wypowiedział powodowej Spółce umowę o pracę zawartą w dniu 01.01.2011r. i wskazał, że strony obowiązuje miesięczny okres wypowiedzenia. W odpowiedzi na powyższe powodowa Spółka wystosowała do pozwanego pismo z dnia 30.11.2012r., w którym podała, że ustawowy okres wypowiedzenia zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 01.01.2011r. wynosi nie miesiąc, a trzy miesiące. Powyższe oznacza zatem, że umowa zawarta dnia 01.01.2011r. pomiędzy (...) Sp. z o.o. a C. P. ustanie całkowicie z dniem 28.02.2013r. w związku ze złożonym przez pozwanego (pracownika) wypowiedzeniem umowy o pracę.

Po rozwiązaniu z dniem 28.02.2013r. stosunku pracy pomiędzy powodową Spółką
a pozwanym, C. P. podjął zatrudnienie w firmie (...) z siedzibą w Norwegii w dniu 3-4 marca 2013r.

Powodowa Spółka w związku z uznaniem, że pozwany dopuścił się naruszenia zakazu konkurencji określonego w umowie z dnia 01.01.2011r. wstrzymała wypłatę pozwanemu odszkodowania przewidzianego w art. 101 ² § 3 k.p. Pozwany nie zgłaszał się także do powodowej Spółki o wypłatę przedmiotowego odszkodowania.

Pismem z dnia 14.03.2014r. pełnomocnik strony powodowej wezwał pozwanego do zapłaty na rzecz powodowej Spółki kwoty 25.000 zł tytułem kary umownej wynikającej z § 3 umowy z dnia 01.01.2011r. w terminie do dnia 25.03.2013r.

Pomimo powyższego wezwania pozwany nie uregulował na rzecz powodowej Spółki żądanej kwoty.

W oparciu o powyższe ustalenia , wyrokiem z dnia 3 kwietnia 2014 roku, Sąd Rejonowy w Opolu Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, uwzględniając powództwo, zasądził od C. P. na rzecz strony powodowej (...) Spółki
z ograniczona odpowiedzialnością w O. kwotę 25.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia 3 października 2013 roku do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu orzeczenia wskazano, iż powództwo (...) Sp. z o.o. z siedzibą
w O. zasługuje w całości na uwzględnienie .

W niniejszej sprawie bezsporne było, że wraz z zawarciem przez strony umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 01.01.2011r. w tym samym dniu została zawarta pomiędzy powodową Spółką a pozwanym umowa o zakazie konkurencji (k. 15 – 16). Przedmiotem sporu pozostawała natomiast kwestia, czy w świetle zapisów łączącej strony umowy oraz regulacji ustawowych zasadne jest zasądzenie na rzecz strony powodowej kwoty 25.000 zł tytułem kary umownej.

Zgodnie z treścią art. 101 ¹ § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym (§ 2 omawianego przepisu).

Stosownie do brzmienia art. 101 ² § 1 k.p. przepis art. 101 ¹ § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. Zgodnie z art. 101 ² § 2 k.p. zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy
(§ 3 art. 101 ² k.p.).

Analizując treść powołanych powyżej przepisów wskazać należy, że cytowany przepis art. 101 ¹ § 1 k.p. stanowi prawną podstawę zawarcia między stronami stosunku pracy umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, a przepis art. 101 ² k.p. reguluje umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zauważyć trzeba, iż zawarta pomiędzy stronami umowa z dnia 01.01.2011r. przewidywała obowiązek powstrzymywania się przez pracownika (pozwanego) od konkurencyjnej działalności wobec pracodawcy nie tylko w trakcie trwania stosunku pracy, lecz także w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu umowy o pracę (§ 4 umowy).

Pojęcie „działalność konkurencyjna” nie zostało zdefiniowane w kodeksie pracy i jego treść zależy od woli stron wyrażonej w umowie. Powyższe wynika wprost z brzmienia powołanego art. 101 ¹ § 1 k.p., gdzie wskazano, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy „w zakresie określonym w odrębnej umowie”. W praktyce „zakres” działalności konkurencyjnej wyznacza pracodawca, gdyż
to właśnie ta strona stosunku pracy ma interes w zawarciu takiej umowy i występuje z taką inicjatywą wobec pracownika. Przy ustalaniu zatem, czy pracownik podjął działalność konkurencyjną decydujące znaczenie ma treść umowy o zakazie konkurencji, w której
to umowie powinien być skonkretyzowany zakres zakazanych działań konkurencyjnych (por. wyrok SN z dnia 24.10.2006r. II PK 39/06, OSNP 2007, nr 19 – 20, poz. 276).

W analizowanym stanie faktycznym sprawy już we wstępnej części umowy z dnia 01.01.2011r. został jasno sformułowany cel, dla którego zawarta została przedmiotowa umowa, a mianowicie wskazano, że „słuszny interes Pracodawcy przemawia za tym, aby Pracownik nie wykonywał prac bezpośrednio na rzecz Kontrahenta Zagranicznego w ramach umowy o pracę lub na jakiejkolwiek innej podstawie np. umowy o działo, umowy zlecenia, współpracy itp.”. Jednocześnie treść § 1 umowy wyraźnie wskazuje, że pracownik (pozwany) zobowiązał się do powstrzymywania się od wszelkiej działalności konkurencyjnej na terenie zakładu Kontrahenta Zagranicznego (czyli wskazanej wprost w umowie firmie (...) (...) (...) w Norwegii) i na innych budowach prowadzonych przez Kontrahenta Zagranicznego, naruszających interes pracodawcy. Zapisy § 2 umowy nie pozostawiają wątpliwości co strony rozumiały pod pojęciem „działalności konkurencyjnej”. W świetle zapisów tego paragrafu działalnością konkurencyjną było bowiem wykonywanie jakiejkolwiek pracy na rzecz Kontrahenta Zagranicznego, w tym: 1. zawarcie umowy o pracę z Kontrahentem Zagranicznym, 2. zawarcie umowy na jakiejkolwiek innej podstawie osobiście lub jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą, 3. zatrudnienie w firmie współpracującej z Kontrahentem Zagranicznym. Pozwany C. P. miał pełną świadomość regulacji znajdujących się w umowie i wiedział jakie działania są wedle umowy uznane za działalność konkurencyjną. Potwierdził to słuchany w charakterze strony na rozprawie w dniu 17.03.2014r. kiedy to wyjaśnił, że czytał treść umowy oraz,
że działalność konkurencyjna polegała na niemożności podjęcia pracy w firmie (...) i w firmach, z którymi współpracowała firma (...) (k. 53/1 – 53/2). Mimo tego, jak ustalił Sąd, pozwany już w trakcie trwania umowy o pracę z powodową Spółką podjął działania zmierzające do rozwiązania łączącego go ze Spółką (...) stosunku pracy w celu bezpośredniego podjęcia pracy u Kontrahenta Zagranicznego ((...) A.S.) z pominięciem powodowej Spółki, co też nastąpiło kilka dni później (stosunek pracy z powodową Spółką został rozwiązany z dniem 28.02.2013r., a pozwany podjął zatrudnienie w firmie (...) z siedzibą w Norwegii już w dniu 3-4 marca). Tym samym pozwany C. P. niewątpliwie podjął działalność konkurencyjną wobec powodowej Spółki (...).

Za chybione należy uznać twierdzenia pozwanego, który wskazywał, że umowa z dnia 01.01.2011r. jest nieważna wobec naruszenia przepisu art. 101 ² § 1 k.p. w związku z art. 101 ¹ § 1 k.p. w związku z naruszeniem art. 58 k.c. i art. 300 k.p., gdyż stanowi obejście prawa w tym zakresie w jakim w umowie o zakazie konkurencji zawartej przez strony pozwany został zobligowany do powstrzymywania się od podjęcia zatrudnienia w (...), pomimo iż pozwany nie był pracownikiem posiadającym dostęp do szczególnych, ważnych informacji czy tajemnic zakładu pracy. Istotnie należy przyznać w tym zakresie rację pozwanemu, że inaczej niż w przypadku zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, ustawodawca ograniczył zakres podmiotowy klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, gdyż może być ona zawarta wyłącznie z pracownikiem „mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Ustawodawca nie sprecyzował jednakże, którzy pracownicy mogą być zaliczeni do tej grupy, pozostawiając ocenę przewidzianych w art. 101 ² § 1 k.p. warunków określających przedmiot klauzuli konkurencyjnej kryteriom zarówno obiektywnym
(tzn. co obiektywnie zagraża interesowi pracodawcy lub narusza interes pracodawcy),
jak i subiektywnemu przekonaniu pracodawcy ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu (tak SN w wyroku z dnia 03.12.2008r. I PK 97/08, MPP 2009, nr 6, s. 315, LEX nr 497002; w wyroku z dnia 04.02.2009r. II PK 223/08, LEX nr 523521). Jest to zgodne z przesłankami zawarcia umowy o zakazie konkurencji, to bowiem pracodawca, którego interesy (w szczególności gospodarcze, produkcyjne, technologiczne, handlowe) ma chronić przede wszystkim umowa, ocenia, czy dana osoba jest pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje stanowisko, że dokonanie takiej oceny należy do pracodawcy (subiektywne przeświadczenie pracodawcy w tym zakresie ma decydujące znaczenie) i że ocena ta nie podlega kontroli sądowej. To bowiem pracodawca uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji wiedzy nabytej przez pracownika mogłoby narazić go na szkodę (por. orzeczenie SN z 14.05.1998r., I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 342; z dnia 17.11.1999r. I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 217; z dnia 17.12.2001r., I PKN 742/00, OSNAPiUS 2003, nr 24, poz. 588, z dnia 18.04.2007r, I PK 361/06, OSNP 2008,
nr 9 – 10, poz. 130). Reasumując, decydujące znaczenie ma zatem umowa stron, co oznacza, że definicja, co jest działalnością konkurencyjną dla konkretnego stosunku zobowiązaniowego łączącego pracownika i pracodawcę może być sformułowana w umowie
o zakazie konkurencji w sposób pozostawiony swobodnej decyzji samych stron
(i ich zgodnemu zamiarowi i celowi zawartej przez nie umowy – art. 65 § 2 k.c., nastawionej przede wszystkim na ochronę interesów pracodawcy), w oderwaniu od obiektywnych kryteriów ustalenia istnienia stosunku konkurencji przewidzianym w prawie stanowionym. Obiektywnym natomiast miernikiem, czy informacja jest szczególnie ważna, jest to, czy jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Informacjami, których ujawnienie może wyrządzić pracodawcy szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Tajemnice przedsiębiorstwa są objęte ochroną prawną w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.). Zgodnie z art. 11 ust. 4 tej ustawy, przez tajemnice przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą,
co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje wszelkie sfery działalności przedsiębiorstwa, także tajemnice handlowe, dotyczące odbiorców produktów oraz kanałów dystrybucji produktów (M.Gersdorf, K.Rączka, J.Skoczyński: Kodeks pracy. Komentarz, 2008). Co prawda, konieczność przestrzegania przez byłego pracownika przepisów ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nie jest równoznaczna z zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o którym mowa w art. 101 ² § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2007 r., II PK 45/07, OSNP 2008, nr 19-20, poz. 283, OSP 2009 nr 9, poz. 98, a także wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r., II PK 193/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 392), ponieważ zakaz ten wymaga zawarcia odrębnej umowy, a obowiązki wynikające z art. 11 tej ustawy są obowiązkami nałożonymi z mocy prawa, jednak ustawowa definicja tajemnic przedsiębiorstwa może okazać się przydatna przy ocenie, czego może dotyczyć zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy (tak SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 23.06.2010r. II PK 374/09, LEX nr 661504).

Odnosząc powyższe rozważania natury ogólnej do stanu faktycznego rozpoznawanej sprawy wskazać należy, że owymi szczególnie ważnymi informacjami, do których pozwany miał dostęp i których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę (powodową Spółkę) na szkodę była wiedza (informacja) o warunkach pracy i możliwościach zarobkowania w firmie (...).S. z siedzibą w Norwegii. Należy zauważyć, że uregulowany w umowie zakaz konkurencji dotyczył wyłącznie zatrudnienia u konkretnego norweskiego pracodawcy ((...) A.S.) lub w firmie współpracującej z (...) A.S. Decyzja ta była uzasadniona tym, że powodowa Spółka była jedynym polskim kontrahentem współpracującym z firmą (...).S. w ramach zawartej umowy o dzieło na wykonywanie konstrukcji stalowych. Strona powodowa ponosiła przy tym koszty rekrutacji pracowników o wąskim zakresie specjalizacji – spawaczy,
a co istotne Kontrahent Zagraniczny tzn. (...) A.S., choć sam zainteresowany zatrudnianiem spawaczy z Polski sam nie podejmował żadnych starań o poszukiwanie osób chętnych do pracy, gdyż zgodnie z ustaleniami powoda i kontrahenta zagranicznego
- ci którzy się zgłosili byli odsyłani do powodowej spółki, która miała oceniać ich zdolność do wykonywania czynności zleconych kontraktem i podejmować decyzje co do ewentualnego zatrudnienia tychże pracowników w spółce (...). Miało to na celu uniknięcie zatrudnienia się pracownika bezpośrednio w (...) i tym samym zapobieżeniu utraty niezbędnej i wymaganej liczby pracowników koniecznych do wykonania zleconej konstrukcji. Osoba postronna nie miała zatem praktycznie możliwości dowiedzenia się o tym, że w firmie (...).S. jest praca dla polskich spawaczy, co dawało stronie powodowej gwarancję wyłączności w pośredniczeniu i osiąganiu z tego tytułu dochodu. Bezpośrednie zatrudnienie się w (...) pracownika zatrudnionego w (...) Sp. z o.o. i uprzednio przeszkolonego przez powodową spółkę wiązało się nie tylko z utratą pracownika, lecz także ze szkodą materialną powodowej spółki. W interesie strony powodowej było zatem zastrzeżenie w umowie, że osoby które posiadały wiedzę o możliwości podjęcia pracy i osiągnięcia dobrych zarobków w zakładzie norweskim, były okresowo (w czasie trwania stosunku pracy oraz przez okres 6 miesięcy po jego ustaniu) ograniczone w bezpośrednim poszukiwaniu zatrudnienia u tego konkretnego norweskiego kontrahenta lub w firmie współpracującej z tym właśnie norweskim kontrahentem. Przewidziana w umowie kara umowna miała na celu lepsze zabezpieczenia interesów pracodawcy i w pewnym stopniu zniechęcenie pracowników powodowej spółki do podejmowania w przewidzianym w umowie okresie prób działalności konkurencyjnej wobec macierzystej firmy (...).

Ustosunkowując się do podniesionej przez pozwanego kwestii, iż dochodzenie przez stronę powodową od pozwanego kary umownej stanowi nadużycie prawa w rozumieniu
art. 8 k.p. wskazać należy, że wbrew zajętemu przez pozwanego stanowisku, wprowadzenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej nie może być oceniane w świetle art. 8 k.p. (por. wyrok SN z dnia 23.01.2008r. II PK 127/07, OSNP 2009/13 – 14/168). Podkreślenia wymaga, że w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalność zastrzeżenia kary umownej winna być oceniana odmiennie niż w odniesieniu do umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Różnica wynika z niestosowania do naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy zasad pracowniczej odpowiedzialności materialnej, które zaprzeczają istocie zastrzeżenia kary umownej. Zastrzeżenie kary umownej nie jest natomiast niezgodne z cywilnoprawnymi zasadami odpowiedzialności byłego pracownika za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy przez naruszenie zakazu konkurencji. Należy więc uznać dopuszczalność ustanowienia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (por. M. Skąpski (w:) K. Baran (red.) B. Ćwiertniak, S. Driczinski, Z. Góral, A. Kosut, W. Perdeus, J. Piątkowski, M. Skąpski, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, Kodeks pracy. Komentarz, WKP 2012r.). Przypomnienia także wymaga, że możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika zobowiązania powstrzymywania się od konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od wystąpienia szkody związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania (art. 484 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) (tak SN w wyroku z dnia 07.06.2011r. II PK 327/10, LEX nr 1095829). Jedynie ma marginesie wskazać można, iż pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże (zgodnie z ogólną regułą dowodową określoną w art. 6 k.c.), że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub kara jest rażąco wygórowana. W ocenie rażącego wygórowania kary umownej w klauzuli konkurencyjnej (art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ma znaczenie wysokość odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej oraz rozmiar szkody poniesionej przez pracodawcę i sposób zachowania się pracownika związanego zakazem konkurencji (por. wyrok SN z dnia 07.06.2011r. II PK 327/10, LEX nr 1095829; z dnia 23.01.2008r. II PK 127/ 07, OSNP 2009/13 – 14/168). Podkreślić należy, że w trakcie postępowania sądowy pozwany (reprezentowany przez procesjonalnego pełnomocnika)
ani razu nie zarzucił, iż ustalona przez niego i pracodawcę w umowie z dnia 01.01.2011r. wysokość kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji jest rażąco wygórowana. Wysokość kary umownej nie była w żaden sposób przez pozwanego kwestionowana,
nie domagał się on także miarkowania wysokości tej kary. Biorąc zatem pod uwagę, że brak było jakiejkolwiek w tym zakresie inicjatywy pozwanego, a jednocześnie mając na względzie ustaloną przez Sąd pełną świadomość pozwanego co do zakresu działań uznanych przez pracodawcę za działalność konkurencyjną i umyślne naruszenie przez pozwanego tego zakazu konkurencji (o czym świadczy przede wszystkim uprzednie wypowiedzenie przez pozwanego umowy o pracę w celu zawarcia umowy z Kontrahentem Zagranicznym) Sąd ocenił,
że ustalona w umowie kara umowna jest adekwatna i brak podstaw do jej obniżenia. Wskazać trzeba – uprzedzając ewentualne wnioski apelacyjne pozwanego co do kwestii miarkowania wysokości zasądzonej przez Sąd I instancji kary umownej – że żądania pozwanego w tym zakresie zgłoszone dopiero na etapie postępowania apelacyjnego winny zdaniem Sądu zostać ocenione jako stanowczo spóźnione, tym bardziej, że pozwanego przez cały czas trwania procesu przed I instancją reprezentował profesjonalny pełnomocnik i w tym zakresie nie została zgłoszona jakakolwiek argumentacja, stąd brak było możliwości poddania jej pod rozwagę Sądu I instancji.

Sąd nie podzielił także stanowiska pozwanego, który twierdził, że wobec braku zawarcia w umowie z dnia 01.01.2011r. zapisu o wypłacie na rzecz pozwanego stosowanego odszkodowania przewidzianego w art. 101 ^{( 2)} § 1 k.p. oraz braku rozpoczęcia wypłaty przez powodową Spółkę na rzecz pozwanego przedmiotowego odszkodowania pozwany został zwolniony z zakazu konkurencji. Jak ustalił Sąd umowa o zakazie konkurencji z dnia 01.01.2011r. rzeczywiście nie zawierała postanowień o wysokości odszkodowania należnego pozwanemu za powstrzymywanie się od podejmowania działalności konkurencyjnej.
Poza sporem pozostawało również, że po zakończeniu stosunku pracy z pozwanym powodowa Spółka w związku z uznaniem, że pozwany dopuścił się naruszenia zakazu konkurencji określonego w umowie wstrzymała wypłatę pozwanemu odszkodowania przewidzianego w art. 101 ^{( 2)} § 3 k.p. i w rezultacie nie została wypłacona mu żadna kwota odszkodowania. W tym miejscu podkreślenia jednakże wymaga, że w razie nieokreślenia wysokości odszkodowania lub ustalenia go poniżej kwoty z § 3 należy stosować art. 58 §1 k.c. w tej części, która przewiduje, że w miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Umowa o zakazie konkurencji jest zatem ważna,
a były pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości określonej w art. 101 ^{( 2)} § 3 k.p. Powyższy pogląd został ugruntowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. uchwała SN z dnia 03.12.2003r. III PZP 16/03, OSNP 2004, nr 7, poz. 116; wyrok SN z 18.12.2006r. II PK 95/06, OSNP 2008, nr 3 – 4, poz. 32; wyrok SN z 17.12.2001r. I PKN 742/00, OSNP 2003, nr 24, poz. 588). Dalej wskazać także trzeba, że z uwagi na fakt, że pozwany nie wywiązał się z zobowiązania powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przez okres obowiązywania zakazu konkurencji brak było podstaw do wypłaty na jego rzecz odszkodowania przewidzianego przez ustawodawcę w art. 101 ^{( 2 )}§ 3 k.p. Skoro pozwany będąc jeszcze pracownikiem powodowej Spółki, podjął działania zmierzające do naruszenia zakazu konkurencji (gdyż po uzyskaniu informacji o możliwości zatrudnienia się w (...) A.S. sam wystąpił do powodowej Spółki o zakończenie łączącego strony stosunku pracy celem podjęcia pracy u Kontrahenta zagranicznego), a następnie kilka dni po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę podjął pracę w (...) A.S. łamiąc w ten sposób zakaz konkurencji obowiązujący go także w ciągu 6 miesięcy po ustaniu stosunku pracy z powodową spółką, strona powodowa nie miała faktycznej możliwości wywiązania się z przewidzianego przez ustawodawcę odszkodowania. Z racji tego, że powodowa Spółka niemal natychmiast dowiedziała się, że pozwany zatrudnił się w (...) to zdaniem Sądu upoważniona była do wstrzymania się z wypłatą na jego rzecz odszkodowania.

Konkludując, naruszenie przez pozwanego C. P. zakazu konkurencji przewidzianego w zawartej pomiędzy stronami umowie z dnia 01.01.2011r. powoduje,
że za uzasadnione należy uznać roszczenie powodowej Spółki (...) o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kwoty 25.000 zł tytułem kary umownej określonej w § 3 umowy. Powyższe znalazło wyraz w punkcie II wyroku. Należne stronie powodowej odsetki ustawowe zostały zasądzone zgodnie z żądaniem pozwu tzn. od dnia jego wniesienia (por. art. 481 k.c.).

Rozstrzygnięcie zawarte w punkcie II wyroku uzasadnia zasada odpowiedzialności za wynik procesu wynikająca z przepisu art. 98 k.p.c. oraz art.108 § 1 k.p.c. Na zasądzoną z tego tytułu na rzecz strony powodowej kwotę 3.067 zł składają się koszty poniesionej przez powodową Spółkę opłaty sądowej od pozwu (1.250 zł – k. 10), koszty zastępstwa prawnego w kwocie 1.800 zł przewidziane stawką wynikającą z § 6 pkt 5 w związku z § 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. 2013r. poz. 490, j.t.) i opłata skarbowa od udzielonego pełnomocnictwa (17 zł).

Jedynie na marginesie odnosząc się do wniosku pełnomocnika pozwanego z dnia 02.04.2014r. o odroczenie terminu rozprawy (k. 60) wskazać należy, iż Sąd oddalił powyższy wniosek (k. 61), albowiem nie zaistniała żadna z przesłanek wskazanych w art. 214 k.p.c. lub art. 215 k.p.c.

Od powyższego orzeczenia apelację wniósł pozwany zarzucając:

I. naruszenie przepisów prawa materialnego:

1.  a to art. 101 ² § 1 kp poprzez jego błędna wykładnię prowadząca do przyjęcia,
że dotyczy on zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej przez każdego pracownika, podczas gdy odnosi się on tylko do pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

2.  art. 101 ² § 1 kp poprzez jego wadliwe zastosowanie w sprawie, w sytuacji gdy pozwany nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, albowiem sama wiedza o możliwości zatrudnienia u innego pracodawcy nie jest szczególnie ważna informacją o której mowa we wskazanym przepisie;

3.  art. 101 ² § 1 kp w zw. z art. art. 101 ² § 3 kp poprzez jego wadliwe zastosowanie w wyniku przyjęcia, że pozwanego obowiązywał zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, pomimo że strony nie ustanowiły odszkodowania należnego pozwanemu za przestrzeganie tego zakazu;

4.  art. 101 ² § 1 kp w zw. z art. art. 101 ¹ § 1 kp oraz art. 58 kc. i 300 kp poprzez jego niewłaściwe zastosowanie z pominięciem, że zakaz podjęcia pracy w firmie (...) jest zastrzeżeniem nieważnym, albowiem stanowi obejście prawa w zakresie, w jakim pozwany został zobligowany do powstrzymania się od podjęcia zatrudnienia, pomimo że nie był pracownikiem posiadającym dostęp do szczególnie ważnych informacji;

5.  art. 484 § 1 kc. w zw. z art. 300 kp oraz art. art. 101 ² § 1 kp i art. 8 kp poprzez ich wadliwe zastosowanie i zasądzenie od pozwanego kary umownej, w sytuacji gdy pozwany nie naruszył umownego zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a pracodawca nie wypłacił pozwanemu odszkodowania;

6.  art. 484 § 2 kc w zw. z art. 300 kp poprzez jego niezastosowanie i zasądzenie
od pozwanego kary umownej w wysokości 25.000 zł, która stanowi kwotę rażąco wygórowaną w stosunku do minimalnego odszkodowania jakie przysługiwało pozwanemu
za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy;

a nadto obrazę prawa procesowego, mającą wpływ na wynik sprawy a to:

1.  art. 233 kpc poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów oraz dowolne ustalenie, że pozwany podjął działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, w sytuacji gdy spółka (...) nie prowadziła działalności konkurencyjnej w stosunku do strony powodowej;

2.  art. 233 kpc poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów oraz dowolne ustalenie, że pozwany miał obowiązek przestrzegania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, podczas gdy strony nie zastrzegły odszkodowania należnego pozwanemu z tego tytułu, a pracodawca nie wypłacał odszkodowania innym pracownikom po rozwiązaniu z nimi stosunku pracy, w związku z czym był z tego obowiązku zwolniony;

3.  art. 233 kpc poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów oraz dowolne ustalenie, że pozwany miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, w sytuacji gdy pozwany nie miał do takich informacji dostępu, albowiem sama wiedza
o możliwości zatrudnienia u innego pracodawcy nie stanowi szczególnie ważnej informacji w rozumieniu art. 101 ² § 1 kp;

4.  art. 233 kpc w wyniku dowolnego przyjęcia, że pracodawca nie miał możliwości wypłacania pozwanemu odszkodowania w związku ze zbyt krótkim czasem pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę a podjęciem nowego zatrudnienia przez pozwanego, w sytuacji gdy umowa o pracę została rozwiązana 28 lutego 2013 roku a nową umowę pozwany podpisał w dniu 3-4 marca 2013 roku, a więc trzy dni później;

5.  art. 233 kpc w zw. z art. 484 § 2 kc w wyniku dowolnego przyjęcia, że pozwany nie podnosił zarzutu rażącego wygórowania kary umownej, w sytuacji gdy taki zarzut został zgłoszony w odpowiedzi na pozew;

6.  art. 102 kpc w zw. z art. 98 kpc poprzez zasądzenie od pozwanego kosztów procesu, w sytuacji gdy zachodziły podstawy do odstąpienia od obciążenia pozwanego pracownika tym obowiązkiem.

Wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie powództwa, ewentualnie o uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania oraz zasądzenie od strony powodowej na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację strona powodowa wniosła o oddalenie apelacji pozwanego i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy w Opolu V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 11 września 2014 r., sygn.. akt V Pa 82/14 oddalił apelację pozwanego od powyższego orzeczenia i zasądził od pozwanego na rzecz strony powodowej kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

Sąd drugiej instancji podzielił i przyjął za własne ustalenia Sądu Rejonowego, z których wynika, że strona powodowa (...) Sp. z o.o. prowadzi działalność gospodarczą w zakresie procesów budowlanych oraz usług w zakresie budownictwa i malowania proszkowego. Współpracuje ona z norweską spółką (...) (w Polsce odpowiednik spółki
z ograniczoną odpowiedzialnością). Przedmiotem współpracy pomiędzy spółkami jest świadczenie przez stronę powodową usług spawalniczych i montażowych na maszynach powierzonych przez spółkę norweską w ramach zawieranych umów o dzieło. W celu wykonania wskazanej w kontrakcie pomiędzy (...) a (...) Sp. z o.o. określonej ilości konstrukcji powodowa spółka zatrudniała określoną liczbę pracowników niezbędnych do jej wykonania. Pracownicy zatrudnieni przez powodową spółkę byli delegowani do pracy w Norwegii. Po podjęciu decyzji co do zatrudnienia konkretnego pracownika, o miejscu wykonywania pracy i konkretnej firmie, na rzecz której pracownik miał wykonywać określone czynności, powodowa spółka informowała zainteresowanego dopiero w momencie podpisania umowy o pracę. Miało to na celu uniknięcie zatrudnienia się pracownika bezpośrednio w (...) i tym samym zapobieżenie utracie niezbędnej i wymaganej liczby pracowników koniecznych do wykonania zleconej konstrukcji. Pomiędzy powodową spółką a (...) zostało także zawarte ustne porozumienie, że w razie zgłoszenia się
do (...) pracowników z Polski wyrażających chęć podjęcia zatrudnienia, spółka norweska będzie odsyłać te osoby do powodowej spółki, która miała oceniać ich zdolność
do wykonywania czynności zleconych kontraktem i podejmować decyzje co do ewentualnego zatrudnienia tychże pracowników w spółce (...). Bezpośrednie zatrudnienie się w (...) pracownika zatrudnionego w (...) Sp. z o.o. i uprzednio przeszkolonego przez powodową spółkę wiązało się nie tylko z utratą przez tę spółkę swojego pracownika, lecz także ze szkodą materialną powodowej spółki. W celu zabezpieczenia swoich interesów i jednocześnie dla zniechęcenia własnych pracowników do podejmowania prób działalności konkurencyjnej wobec macierzystej firmy, E. zawierała z pracownikami umowy o zakazie konkurencji. Pozwany C. P. był zatrudniony w (...) Sp. z o.o. od 24 czerwca 2009 r.
do 28 lutego 2013 r. Początkowo strony łączyły umowy na czas określony, a następnie w dniu 1 stycznia 2011 r. została zawarta pomiędzy stronami umowa o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku spawacza w pełnym wymiarze czasu pracy. Miejscem wykonywania pracy była Norwegia, gdzie pozwany został oddelegowany w ramach realizacji kontraktu, jaki powodowa spółka zawarła z norweską firmą (...). Wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez pozwanego była zmienna, gdyż było ono uzależnione od ilości przepracowanych godzin. Wysokość miesięcznego wynagrodzenia pozwanego w okresie jego zatrudnienia u strony powodowej wahała się pomiędzy 6.000 zł a 8.000 zł netto, a w lutym 2013 r. wyniosła 8.585,48 zł brutto. Równocześnie z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 stycznia 2011 r. strony zawarły odrębną umowę o zakazie konkurencji. Zgodnie z § 1 umowy, pozwany przez czas trwania umowy o pracę oraz po jej zakończeniu zobowiązał się do powstrzymywania się od wszelkiej działalności konkurencyjnej na terenie zakładu Kontrahenta Zagranicznego i na innych budowach prowadzonych przez Kontrahenta Zagranicznego, naruszających interes powoda jako pracodawcy. Umowa wskazywała, iż pod pojęciem „Kontrahent Zagraniczny” strony rozumieją firmę (...) (...)
w Norwegii. Stosownie do treści § 2 umowy, jako działalność konkurencyjną strony rozumiały wykonywanie jakiejkolwiek pracy na rzecz Kontrahenta Zagranicznego, w tym:
1. zawarcie umowy o pracę z Kontrahentem Zagranicznym, 2. zawarcie umowy na jakiejkolwiek innej podstawie osobiście lub jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą, 3. zatrudnienie w firmie współpracującej z Kontrahentem Zagranicznym. Zgodnie z § 3 umowy, w przypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w § 1 umowy, pozwany (pracownik) zobowiązał się do zapłaty na rzecz powodowej spółki kary umownej w wysokości 25.000 zł. Nadto umowa przewidywała,
że powodowa spółka jest uprawniona do dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej. Strony umowy ustaliły, że przepisy dotyczące zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy stosuje się także w okresie po rozwiązaniu umowy o pracę wynoszącym 6 miesięcy (§ 4 ust. 1 i 2 umowy). Umowa o zakazie konkurencji z dnia
1 stycznia 2011 r. nie zawierała postanowień o wysokości odszkodowania należnego pozwanemu za powstrzymywanie się od podejmowania działalności konkurencyjnej.
W listopadzie 2012 r. C. P. po rozmowach z właścicielem (...) zdecydował
o rozwiązaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą i podjęciu zatrudnienia bezpośrednio w norweskiej firmie. W tym celu pismem z dnia 23 listopada 2012 r. pozwany wypowiedział powodowej spółce umowę o pracę za miesięcznym okresem wypowiedzenia. W odpowiedzi na powyższe, powódka wystosowała do pozwanego pismo, w którym podała, że ustawowy okres wypowiedzenia zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę wynosi trzy miesiące. Po rozwiązaniu z dniem 28 lutego 2013 r. stosunku pracy z powodową spółką, C. P. podjął zatrudnienie w firmie (...) z siedzibą w Norwegii w marcu 2013 r. Uznając, że pozwany dopuścił się naruszenia zakazu konkurencji określonego we wspomnianej umowie, powódka wstrzymała wypłatę należnego mu odszkodowania z art. 1012 § 3 k.p. Pozwany nie zgłaszał się także do powodowej spółki o wypłatę tego świadczenia. Pismem z dnia 14 marca 2014 r. pełnomocnik strony powodowej wezwał pozwanego do zapłaty na rzecz spółki kwoty 25.000 zł tytułem kary umownej wynikającej z § 3 umowy z dnia 1 stycznia 2011 r., w terminie do dnia 25 marca 2013 r. Pomimo wezwania, pozwany nie uregulował żądanej kwoty.

Analizując zawartą przez strony umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w kontekście unormowania art. 1012 § 1 k.p. Sąd drugiej instancji przyznał, że wiedza pozwanego jako spawacza nie była unikatowa Nic też nie wskazywało, by podczas zatrudnienia u strony powodowej miał on dostęp do szczególnie ważnych tajemnic z zakresu spawalnictwa. W tym wypadku jednak zagrożenie interesów pracodawcy wynikało z innych okoliczności. Strona powodowa w ramach zawieranych umów o dzieło świadczyła bowiem na rzecz kontrahenta zagranicznego usługi polegające na wykonywaniu prac spawalniczych
i montażowych przez pracowników, których werbowała, szkoliła i zatrudniała jako pracodawca. Zawierane umowy o zakazie konkurencji miały zapobiegać podejmowaniu przez pracowników spółki zatrudnienia w (...) lub współpracy na innej podstawie, bez pośrednictwa strony powodowej. Odejście wyszkolonego pracownika mogło zagrażać realizacji kontraktu, do którego wykonania przewidziana była określona liczba osób, a także pozbawiać stronę powodową części osiąganego z tego tytułu dochodu. Ważne informacje, jakie pracownicy uzyskiwali w trakcie zatrudnienia u strony powodowej w ramach realizacji jej umów z (...), to informacje dotyczące możliwości zatrudnienia u kontrahenta zagranicznego, rodzaju prowadzonej przez niego działalności i warunkach pracy oraz usług świadczonych przez stronę powodową. Złamanie zakazu konkurencji przez pozwanego polegało na tym, że zaoferował on wyżej wymienionej spółce własną pracę i własne umiejętności w tej samej dziedzinie, jaką obejmował kontrakt, na podstawie którego świadczyła swoje usługi strona powodowa. Zdaniem Sądu Okręgowego, jakkolwiek Sąd pierwszej instancji nie poczynił szczegółowych ustaleń co do rodzaju i zakresu działalności prowadzonej przez (...), to już sam fakt, że w jego zakładzie w Norwegii wykonywane były prace spawalnicze i montażowe, którymi zajmowała się w ramach kontraktu strona powodowa, świadczy o częściowym pokrywaniu się zakresów działalności obu firm. W świetle poczynionych ustaleń uprawnione było przyjęcie, że niewypłacenie pozwanemu odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy nie miało żadnego wpływu na podjęcie przez niego zatrudnienia w (...). Pozwany rozpoczął działania w tym kierunku jeszcze przed ustaniem zatrudnienia
u strony powodowej i złożył wypowiedzenie właśnie z tego względu, że chciał przejść do pracy w (...). Jak sam twierdził, zatrudnienie to faktycznie podjął 3-4 marca 2013 r., czyli prawie natychmiast, zważywszy, że „po drodze” był weekend. Można też przyjąć,
że w tak krótkim czasie pozwany nie mógł mieć wystarczających przesłanek do uznania, iż strona powodowa naruszyła swój obowiązek wynikający z zakazu konkurencji, to jest obowiązek wypłaty odszkodowania, a tym samym by pozwany został zwolniony z zakazu konkurencji, albo że wobec nieustalenia wysokości odszkodowania, umowa w ogóle go nie wiązała.

Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną pozwanego. Skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego: 1/ art. 1011 § 1 i 2 k.p. oraz art. 1012
§ 1 k.p. w związku z art. 484 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez ich niewłaściwe zastosowanie i zasądzenie od pozwanego kary umownej w wysokości 25.000 zł w wyniku uznania, że pozwany miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziło pracodawcę na szkodę, w sytuacji gdy wiedza pozwanego dotycząca samej tylko możliwości zatrudnienia u innego pracodawcy nie jest „szczególnie ważną informacją”,
o której mowa w art. 1012 § 1 k.p., a pomiędzy strona powodową i spółką (...) nie zachodził stosunek konkurencji; 2/ art. 1012 § 1 k.p. w związku z art. 1011 § 1 k.p. oraz art. 484 § 1 k.c. w związku z art. 58 k.c. i 300 k.p., przez ich niewłaściwe zastosowanie
z pominięciem, że zakaz podjęcia pracy w firmie (...) był zastrzeżeniem nieważnym, albowiem stanowił obejście prawa w zakresie, w jakim pozwany został zobligowany do powstrzymania się od podjęcia zatrudnienia, pomimo że nie był pracownikiem posiadającym dostęp do szczególnie ważnych informacji; 3/ art. 484 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 1012 § 1 i 3 k.p. i art. 8 k.p., przez jego wadliwe zastosowanie i zasądzenie od pozwanego kary umownej, w sytuacji gdy pozwany nie naruszył umownego zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a pracodawca nie wypłacił pozwanemu odszkodowania; 4/ art. 1012 § 2 k.p., przez jego niezastosowanie, w sytuacji gdy wobec niewypłacenia przez pracodawcę odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, zakaz konkurencji przestał obowiązywać; 5/ art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego niezastosowanie i zasądzenie od pozwanego kary umownej w wysokości 25.000 zł, która stanowi kwotę rażąco wygórowaną w stosunku do minimalnego odszkodowania, jakie przysługiwało pozwanemu za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Ponadto skargę kasacyjną oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa procesowego: 1/ art. 382 k.p.c. w związku z art. 378 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c.
w związku z art. 391 § 1 k.p.c., w wyniku nienależytego rozpoznania zarzutu apelacji
w zakresie rażącego wygórowania kary umownej, a w konsekwencji nierozpoznanie istoty sprawy oraz w wyniku nienależytego uzasadnienia wyroku w tym zakresie, pozbawiającego stronę możliwości weryfikacji stanowiska Sądu drugiej instancji; 2/ art. 381 k.p.c., przez pominięcie przez Sąd drugiej instancji zarzutów dotyczących wysokości kary umownej;
3/ art. 231 k.p.c. w związku z art. 1012 § 1 k.p., w wyniku niewyprowadzenia przez Sąd drugiej instancji wniosku o braku złamaniu przez pozwanego zakazu konkurencji z innych faktów ustalonych przez Sąd – to jest z faktu, że pozwany nie miał dostępu do szczególnie ważnych tajemnic z zakresu spawalnictwa u strony powodowej; 4/ art. 385 k.p.c., w wyniku oddalenia apelacji pozwanego. Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości
i oddalenie powództwa; ewentualnie wniósł o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, a nadto o zasądzenie od strony powodowej na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona powodowa wniosła o jej oddalenie
i zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Najwyższywyrokiem z dnia 20 stycznia 2016r., sygn.. akt II PK 108/15 uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.

W ocenie Sądu Najwyższego skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, aczkolwiek nie ze wszystkimi zarzutami skarżącego można się zgodzić.

Na wstępie Sąd Najwyższy wskazał, że zawarta przez powodową E. Spółką z o.o.
z pozwanym C. P. umowa o zakazie konkurencji z dnia 1 stycznia 2011 r. obejmowała w zasadzie dwie umowy, unormowane w oddzielnych artykułach Kodeksu pracy (art. 101 ¹ i art. 101 ² ), z których jedna dotyczyła zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, a druga - analogicznego zakazu po ustaniu tegoż stosunku. Zgodnie z art. 101 ⁴ kodeksowa regulacja zakazu konkurencji nie narusza zakazów określonych
w odrębnych przepisach, jakimi są między innymi przepisy ustawy z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 1348 ze zm.); ustawy z dnia 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 1443 ze zm.); ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 269 ze zm.); ustawy z dnia 21 listopada 2008 r.
o pracownikach samorządowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 1202 ze zm.); ustawy
z dnia 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 1030 ze zm.); ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 584 ze zm.), a nade wszystko - ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (jednolity tekst: Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503
ze zm.). Przepis art. 101 ¹ i art. 101 ² k.p. zezwalają na umowne rozszerzenie zasięgu istniejących już regulacji prawnych poświęconych problematyce zakazu konkurencji. Mając swoje ustawowe umocowanie, korespondujące z innymi unormowaniami rangi ustawy, sama instytucja umowy o zakazie konkurencji na czas trwania i po ustaniu stosunku pracy nie narusza wynikającej z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz art. 6 ust. 1 ustawy
z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej zasady wolności w prowadzeniu działalności gospodarczej, tak jak nie narusza określonej w art. 65 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i art. 10 k.p. zasady swobody wyboru pracy, choć niewątpliwie zawarcie tego rodzaju umowy jest - jak zauważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku
z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01 (OSNP 2004 nr 6, poz. 98) - ograniczeniem aktywności zawodowej pracownika i stawia go w mniej korzystnej sytuacji w porównaniu z tą, w której znalazłby się nie będąc związany taką umową.

Jednym z obowiązków pracownika, podniesionym w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. do rangi obowiązku podstawowego jest dbałość o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowy o zakazie konkurencji są elementami regulacji szerszego zagadnienia jakim jest ochrona interesów pracodawcy przed działaniami pracownika polegającymi między innymi na wykorzystywaniu zdobytej w trakcie zatrudnienia wiedzy dla celów mogących szkodzić owym interesom. Zrozumiałe jest zatem usytuowanie art. 101 ¹ i art. 101 ² po art. 100 k.p. statuującym katalog podstawowych obowiązków pracowniczych. Interpretacja tychże przepisów nie może być jednak dowolna. Trzeba bowiem pamiętać, że wszelkie ograniczenia zasady wyboru pracy (podobnie jak ograniczenie zasady wolności w prowadzeniu działalności gospodarczej), choć dopuszczalne w świetle przepisu ustawowego ze względu na ważny interes publiczny, mają charakter wyjątku i muszą być wobec tego rozważane ściśle, a nie w sposób rozszerzający, stąd nie można ich istnienia dorozumiewać ani domniemywać, bądź przyjmować, na przykład w drodze analogii (por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 12 kwietnia 2006 r., II GSK 23/06, LEX nr 209721).

Analizując wzajemne relacje pomiędzy przepisami art. 101 ¹ i art. 101 ² a art. 100 § 2 pkt 4 k.p. zwraca się uwagę, że zakaz konkurencji obowiązuje pracownika nawet przy braku odrębnej umowy, a wynika on przede wszystkim z regulacji tego ostatniego przepisu. Stąd też naruszenie tego zakazu uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy zarówno wtedy, gdy pracownik podjął działalność konkurencyjną wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony nie zawarły takiej umowy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r.,
I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 480 i z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04, OSNP 2005 nr 21, poz. 337). Nie daje jednak podstaw do rozwiązania stosunku pracy ujawnienie faktu dodatkowego zatrudnienia pracownika, jeśli jednoczenie nie wykazano, aby z tego powodu nie wywiązywał się on ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia owej ubocznej aktywności zarobkowej nie miała niekorzystnego wpływu na interesy pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 574). W judykaturze akcentuje się również to, że chociaż do zawarcia umowy
o zakazie konkurencji niezbędna jest zgodna wola obu stron stosunku pracy, w razie odmowy pracownika pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę jeśli uzna, iż dalsze jego zatrudnienie na danym stanowisku jest niemożliwe bez dodatkowej ochrony interesów podmiotu zatrudniającego, jaką gwarantuje klauzula konkurencyjna. Pracownik może natomiast nie wyrazić zgody na podpisanie takiej umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawiera postanowienia sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998 nr 17, poz. 498). Interpretacja art. 101 ¹ i art. 101 ² k.p. powinna bowiem uwzględniać konieczność ochrony interesów pracodawcy w warunkach wolności gospodarczej i związanej z nią konkurencyjności podmiotów uczestniczących w obrocie gospodarczym przed prowadzeniem przez pracowników działalności szkodzącej owym interesom, jednak wykładnia powołanych przepisów nie może implikować niczym nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu różnych form aktywności zawodowej i zarobkowej, gdy działalność ta obiektywnie nie jest konkurencyjna wobec prowadzonej przez pracodawcę i nie stanowi dlań zagrożenia.

Należy zauważyć, że mimo wielu podobieństw, umowy o zakazie konkurencji z art. 101 ¹ i art. 101 ² k.p. zasadniczo różnią się od siebie. Obie umowy mogą być zawarte przy nawiązywaniu lub w trakcie trwania stosunku pracy, nie zaś po jego zakończeniu. Jeśli nawet zawierane są jednocześnie z umową o pracę i w sensie technicznym stanowią jej część, mają samodzielny byt prawny. W myśl art. 101 ³ k.p. wymagają one formy pisemnej pod rygorem nieważności. Do ich zawarcia uprawnione są wyłącznie strony stosunku pracy, przy czym
w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy art. 101 ² § 1 k.p. zastrzega,
że umowa taka może być zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Błędna ocena tego, czy dana osoba rzeczywiście weszła w posiadanie tego rodzaju informacji nie upoważnia jednak żadnej ze stron do uchylenia się od skutków prawnych dokonanej czynności
(por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 402/00, OSNP 2003 nr 5, poz. 122; z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 2005 nr 22, poz. 356 i z dnia
18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, OSNP 2008 nr 9-10, poz. 130). Wreszcie o ile umowa z art. 101 ¹ k.p. nie może wykraczać poza ramy czasowe stosunku pracy i wygasa najpóźniej wraz
z jego ustaniem, o tyle klauzula konkurencyjna z art. 101 ² k.p. uaktualnia się dopiero wraz
z zakończeniem tegoż stosunku (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2006 r.,
I PZP 5/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 259 i wyrok z dnia 18 grudnia 2006 r., II PK 95/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 32). Ta właśnie okoliczność sprawia, że charakter obydwu umów jest odmienny.

Umowa o zakazie konkurencji z art. 101 ^{( 2)} k.p., obowiązująca przez oznaczony przez strony okres po zakończeniu stosunku pracy, odpowiada tradycyjnemu pojmowaniu terminu „klauzula konkurencyjna” (por. M. Lewandowicz-Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Kraków 2004, s. 49) i sytuowana jest na pograniczu prawa pracy i prawa cywilnego, albowiem z pierwszą z wymienionych gałęzi prawa łączy ją to, że jest uregulowana przepisami Kodeksu pracy, zawiera ją pracodawca z pracownikiem, jej przedmiotem jest zakaz konkurencji z uwagi na szczególnie ważne informacje uzyskane przez pracownika podczas trwania stosunku pracy, zaś o odszkodowaniu za naruszenie tego zakazu orzeka sąd pracy, z kolei jej bliskość z prawem cywilnym wynika stąd, że dotyczy obowiązków stron po ustaniu stosunku pracy a odpowiedzialność byłego pracownika za nieprzestrzeganie zakazu konkurencji oparta jest na unormowaniach tej właśnie gałęzi prawa. Natomiast umowa o zakazie konkurencji z art. 101 ^{( 1)} k.p., przypadająca na czas trwania stosunku pracy, zaliczana jest do klauzul autonomicznych prawa pracy i stanowi rozszerzenie i zarazem swoistą konkretyzację określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązku dbałości
o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. O ile umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia ma odpłatny charakter, a odszkodowanie
za przestrzeganie zakazu konkurencji przysługuje byłemu pracownikowi niezależnie
od zaistnienia po jego stronie jakiejkolwiek szkody z tego tytułu, o tyle dochowanie tajemnic objętych zakazem konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy zostaje - w ramach reguły ekwiwalentności wzajemnych świadczeń stron - uwzględnione co do zasady
w wynagrodzeniu za pracę wypłacanym pracownikowi (por. powołany wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 388/04), aczkolwiek i w tym przypadku strony mogą zastrzec w umowie stosowne odszkodowanie (odrębne od wynagrodzenia zasadniczego), do którego nie mają zastosowania przepisy art. 1012 § 3 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r., I PKN 560/01, PiZS 2003 nr 10, s. 31;
z dnia 11 maja 2005 r., III PK 27/05, OSNP 2006 nr 9-10, poz. 141 i z dnia 19 lipca 2005 r.,
II PK 388/04, PiZS 2006 nr 8, s. 31). Wreszcie odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oparta została z mocy art. 101 ^{( 1)} § 2 k.p. na zasadach określonych w przepisach rozdziału I działu V Kodeksu pracy, a jej warunkiem jest zawinione przez pracownika wyrządzenie pracodawcy szkody, stanowiącej normalne następstwo niedochowania tegoż zakazu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 191/04, OSNP 2005 nr 20, poz. 313). Natomiast do odpowiedzialności za naruszenie klauzuli konkurencyjnej po zakończeniu zatrudnienia - wobec braku odpowiedniego odesłania w art. 101 ^{( 2)} § 1 do art. 101 ^{( 1)} § 2 k.p. - mają zastosowanie unormowania Kodeksu cywilnego (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Umowy o zakazie konkurencji z art. 101 ¹ k.p. oraz art. 101 ² k.p. mają swój aspekt podmiotowy, ograniczony do pracodawcy (byłego pracodawcy) i pracownika (byłego pracownika) oraz zasięg czasowy, pokrywający się z istnieniem stosunku pracy lub oznaczonym okresem po jego ustaniu. Mają też granice terytorialne, określone przez strony, a w razie braku takiego wskazania – odpowiadające obszarowi działalności pracodawcy, chyba że coś innego wynika z okoliczności sprawy. Zakaz konkurencji ma również wymiar formalny, polegający na sprecyzowaniu zabronionych pracownikowi postaci aktywności zawodowej i zarobkowej. W świetle art. 101 ¹ § 1 k.p. zakazane jest bowiem: 1) prowadzenie działalności konkurencyjnej, polegające na podejmowaniu tejże działalności osobiście i na własny rachunek albo na posiadaniu konkretnego pakietu udziałów lub akcji w spółce kapitałowej, pozwalającego na wywieranie realnego wpływu na funkcjonowanie spółki bądź też na prowadzeniu przedsiębiorstwa na cudzy rachunek, występowanie w charakterze pełnomocnika lub pośrednika osoby, do której należy dane przedsiębiorstwo i 2) świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzonego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz konkurencji ma wreszcie swój zakres przedmiotowy. Zabroniona jest wszak tylko taka działalność pracownika, realizowana
w którejkolwiek z wyżej wymienionych form, która pokrywa się choćby częściowo
z działalnością pracodawcy i jest uznana za konkurencyjną w umowie stron
(M. Lewandowicz-Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w Kodeksie pracy, Kraków 2004, s. 89 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004 r. s. 299). Zakres przedmiotowy zakazu konkurencji powinien być sprecyzowany w kontrakcie, aczkolwiek nie zawsze jest możliwe i wskazane jego szczegółowe określenie, zwłaszcza wtedy, gdy pracownik ma dostęp do wielu informacji istotnych dla interesów pracodawcy,
a ich enumeratywne wymienienie w umowie mogłoby grozić pominięciem którejś z nich
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2004 r., I PK 534/03, OSNP 2005 nr 5, poz. 63). Jednakże nawet w przypadku ogólnego zakreślenia ram owego zakazu, nie może
on wykraczać poza przedmiot działalności pracodawcy, wynikającej z przepisów prawa lub postanowień aktów założycielskich, statutów bądź umów tworzących dany podmiot
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP 2004 nr 6, poz. 98). Ochroną objęta jest zaś zarówno działalność ujawniona w aktach założycielskich lub rejestrowych faktycznie prowadzona przez pracodawcę jak i dopiero przezeń planowana, tak działalność główna jak i uboczna (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 1999 r.,
I PKN 579/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 270 i z dnia 24 października 2006 r., II PK 39/06, OSNP 2007 nr 19-20, poz. 276). Podlegającą ochronie przed działalnością konkurencyjną jest zatem działalności pracodawcy obejmująca tak główną jak i uboczną, zarówno aktualnie prowadzoną jak i planowaną, działalność wynikającą z przepisów prawa lub postanowień aktów założycielskich, statutów bądź umów tworzących dany podmiot gospodarczy. Podkreślenia wymaga jednak to, że przesłanką naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest ustalenie praktyki konkurencyjnej nowego pracodawcy w stosunku do dotychczasowego pracodawcy w rozumieniu prawa publicznego - ustawy z dnia 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 184 ze zm.), gdyż czym innym jest ustawowe określenie konkurencji na użytek potrzeby regulacji w interesie powszechnym (publicznym), a czym innym jest prawo do określenia zakresu (pola) zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia w indywidualnej umowie przez pracodawcę i pracownika. Zawarta w art. 4 pkt 11 ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów definicja działalności konkurencyjnej stanowi, że konkurenci to przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo nabywają lub mogą nabywać w tym samym czasie towary na rynku właściwym, którym jest – w myśl art. 4 pkt 9 tego aktu – rynek towarów, które ze względu na ich przeznaczenie, cenę oraz właściwości, w tym jakość, są uznawane przez ich nabywców za substytuty oraz są oferowane na obszarze, na którym ze względu na ich rodzaj i właściwości, istnienie barier dostępu do rynku, preferencji konsumentów, znaczące różnice cen i koszty transportu, panują zbliżone warunki konkurencji. Wyżej przedstawiona treść pojęcia konkurencji może być podstawą interpretacji wyrażenia działalność konkurencyjna z art. 101 ¹ § 1 k.p., z uwzględnieniem jednak faktu,
że pojęcie podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną zawarte w tym ostatnim przepisie jest szersze od pojęcia konkurenta na rynku właściwym w ujęciu art. 4 ustawy
o ochronie konkurencji i konsumentów. Zakaz konkurencji nie zależy więc od stwierdzenia jej istnienia w prawie publicznym.

Odnośnie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w judykaturze zauważa się, że umowa ta jest instytucją prawa pracy ustanowioną w interesie pracodawcy
i to on na ogół występuje z propozycją jej zawarcia. Dążąc do zawarcie umowy o zakazie konkurencji pracodawca chroni bowiem swoje interesy oparte na przekonaniu, że pracownik ma dostęp do informacji, które pracodawca uważa za szczególnie ważne, ponieważ ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. W konsekwencji to pracodawca określa, jakie informacje, w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wskazane art. 101 ² § 1 k.p. warunki ustanowienia klauzuli konkurencyjnej
po ustaniu stosunku pracy nie podlegają zatem ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 342; z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001 nr 7, poz. 217; z dnia 4 grudnia 2003 r., I PKN 165/03, LEX nr 898250; z dnia 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 588; z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 2005 nr 22, poz. 356; z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, OSNP 2998 nr 9-10, poz. 130; z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08, OSNP 2010 nr 11-12, poz. 132; z dnia 4 lutego 2009 r., II PK 223/08, LEX nr 523521; z dnia 23 czerwca 2010 r., II PK 374/09, LEX nr 661504). Zważywszy, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową wzajemnie zobowiązującą i odpłatną, w ciążącym na podmiocie zatrudniającym obowiązku wypłaty na rzecz pracownika odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej należy upatrywać mechanizmu chroniącego pracownika przed nierozważnymi propozycjami pracodawcy zawarcia tego rodzaju umowy, ograniczającymi swobodę pracownika w podejmowaniu aktywności zarobkowej.

Informacjami, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę,
są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Tajemnice przedsiębiorstwa są objęte ochroną prawną w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (jednolity tekst: Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.). Zgodnie z art. 11 ust. 4 tej ustawy, przez tajemnice przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje zatem wszelkie sfery działalności przedsiębiorstwa, także tajemnice handlowe, dotyczące odbiorców produktów lub usług oraz kanałów dystrybucji tych dóbr. Istotą tajemnicy przedsiębiorstwa jest jej użyteczność oraz poufność. Poufność informacji oznacza, że krąg podmiotów, które mają dostęp do informacji, jest ograniczony i kontrolowany.

Wskazanie posiadania przez pracownika szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jako cechy podmiotowej osób mogących być stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie oznacza,
że zobowiązanie pracownika polega na nieujawnianiu tych informacji. Umowa o zakazie konkurencji powinna precyzyjnie określać zakres obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez pracownika. Umowa taka podlega ocenie według reguł określonych
w art. 353 ¹ k.c. i powinna być interpretowana z przyjęciem za podstawę jej wykładni przede wszystkim tekstu dokumentu, a gdyby jego treść nie była dostatecznie jasna
– z uwzględnieniem dyrektyw interpretacyjnych określonych w art. 65 § 1 i 2 k.c. Obowiązki pracownika wynikające z klauzuli konkurencyjnej są zaś zbieżne z tymi, jakie wynikają
z umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, ze względu na zastosowane przez ustawodawcę odesłanie (art. 101 ¹ § 1 k.p. w związku z art. 101 ² § 1 k.p.).

Co do tej z dwóch wymienionych w art. 101 ¹ § 1 k.p. postaci działalności konkurencyjnej, jaką jest świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzonego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, wypada zauważyć, że – wbrew stanowisku skarżącego – ma ona zastosowanie także do umów
o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, skoro nie została jednoznacznie wyłączona w zawartym w art. art. 101 ² § 1 k.p. odesłaniu do tegoż przepisu. W judykaturze wielokrotnie wyrażano pogląd, że naruszeniem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy w podmiocie będącym konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 31; z dnia 15 marca 2011 r., I PK 224/10, LEX nr 896455; z dni 9 lipca 2014 r., I PK 325/13, LEX nr 1511378). Poza dopuszczalny zakres zakazu konkurencji, o jakim mowa w komentowanych przepisach Kodeksu pracy, wykracza natomiast przyjęcie w umowie o zakazie konkurencji ograniczenia swobody podejmowania przez pracownika pracy na rzecz struktur organizacyjnych czy gospodarczych niemających charakteru podmiotu prawnego, a także na rzecz podmiotów nieprowadzących działalności konkurencyjnej w stosunku do dotychczasowego pracodawcy, lecz wykonujących działania dla podmiotu konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2014 r., I PK 325/13,OSNP 2015 nr 12, poz. 162). Przez świadczenie pracy rozumie się przy tym wszelkie tak kwalifikowane formy aktywności, odpłatne i nieodpłatne, wykonywane na podstawach umownych i pozaumownych, także jeśli zatrudnienie ma charakter nieformalny czy nielegalne.

Podstawowym kryterium rozstrzygającym o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi zatem przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, w którym pracownik realizuje swoja aktywność zawodową po ustaniu stosunku pracy. Działalność konkurencyjna występuje zaś zasadniczo wtedy, gdy oba te podmioty zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych (o charakterze substytucyjnym) dóbr lub usług. Naruszeniem łączącej byłego pracownika z byłym pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest więc sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy z tej samej branży, który działa na tym samym obszarze terytorialnym, co były pracodawca,
a przedmiotowe zakresy działalności obu tych podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu odbiorców (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 108/10, OSNP 2012 nr 3-4, poz. 31 i z dnia 8 stycznia 2014 r., I PK 146/13, OSNP 2015 nr 4, poz. 48). Pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować szeroko
i uznawać za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub osiągane wyniki finansowe.

Przekładając to na grunt niniejszej sprawy należy stwierdzić, że z wiążących ustaleń Sądu drugiej instancji wynika, iż powodowa (...) Sp. z o.o. i jej kontrahent spółka (...). w Norwegii prowadziły działalność gospodarczą o częściowo pokrywających się zakresach przedmiotowych (usługi montażowe i spawalnicze), operując między innymi na rynku norweskim, a zatem – mimo łączącego oba podmioty kontraktu – można uznać je za konkurujące ze sobą. Zawierając z pozwanym C. P. umowę o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu powódka zamierzała chronić swoje interesy przed wykorzystaniem przez pracownika informacji, jakie posiadł w trakcie zatrudnienia w spółce, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Owymi informacjami nie musiały zaś być i nie były informacje techniczne, technologiczne czy organizacyjne związane z działalnością samej spółki, lecz wiedza o profilu działalności prowadzonej przez norweskiego kontrahenta i związanym z tym zapotrzebowaniu na pracowników reprezentujących określone zawody oraz oferowanych im warunkach zatrudnienia. Wiedza o funkcjonowaniu rynku pracy, zwłaszcza za granicą, jest bardzo ważnym dobrem w obrocie gospodarczym, i to nie tylko dla podmiotów trudniących się pośrednictwem pracy. Tę wiedzę powódka pozyskała z racji współpracy ze swoim norweskim odpowiednikiem w ramach umowy o dzieło na wykonywanie konstrukcji stalowych. Skoro (...) nie współpracowała z żadnym innym polskim podmiotem gospodarczym specjalizującym się w świadczeniu tego rodzaju usług i sama nie prowadziła naboru pracowników z Polski, a nadto w myśl poczynionych przez strony uzgodnień, w razie zgłoszenia się polskiego pracownika bezpośrednio do norweskiej firmy z ofertą podjęcia pracy był on odsyłany do powódki celem sprawdzenia jego kwalifikacji zawodowych
i ewentualnego zatrudnienia, to oczywiste jest, że tego rodzaju informacje spółka zachowywała w poufności, także wobec potencjalnych pracowników, wskazując im miejsce oddelegowania dopiero po zawarciu umowy o pracę. W konsekwencji należy przyjąć,
że również pozwany w trakcie zatrudnienia u powódki nabył informacje na temat możliwości i warunków pracy w firmie (...) , których w innych okolicznościach nie uzyskałby
ze względu na nieprowadzenie przez tę firmę rekrutacji pracowników na terenie Polski,
a nawet gdyby taką wiedzę posiadł – nie mógłby z niej skorzystać wobec istnienia wspomnianego porozumienia kontrahentów. Był zatem pracownikiem mającym dostęp do istotnych dla pracodawcy informacji, których ujawnienie narażałoby powódkę na szkodę. Ową szkodą była zaś utrata pracownika, którego koszty naboru, szkolenia i wyposażenia ponosiła powódka, a którego umiejętności zawodowe norweski kontrahent mógł ocenić na miejscu, w trakcie świadczenia przez tegoż pracownika pracy w ramach oddelegowania przez spółkę, czyli w ramach zatrudnienia na jej koszt i ryzyko. Przejście pracownika z (...) Sp. z o.o. do (...) oznaczało pogorszenie warunków realizacji kontraktu łączącego oba te podmioty. Pracownik oferował bowiem norweskiej firmie własne umiejętności i pracę w tym samym zakresie, jaki objęty był zawartą przez kontrahentów umową o dzieło. Tego rodzaju transfer pracowników do norweskiego kontrahenta oznaczał dla powodowej spółki utratę części własnej załogi (której liczebność wcześniej dostosowano do rozmiarów zleconej usługi) potrzebnej do wykonania kontraktu.

Reasumując: w szczegółowo opisanych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku okolicznościach sprawy trafną jest konkluzja Sądu drugiej instancji, że istotną informacją, jaką pracownik pozyskuje w trakcie zatrudnienia, a której ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, jest także wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną, zaś przedmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być powstrzymywanie się pracownika od podejmowania przez określony czas jakiegokolwiek zatrudnienia w tymże podmiocie.

W konsekwencji niesłuszny jest zarzut naruszenia prawa materialnego w postaci art. 101 ² § 1 k.p. w związku z art. 101 ¹ § 1 k.p., przez przyjęcie przez Sąd Okręgowy dopuszczalności (z uwagi na dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę) zawarcia przez strony przedmiotowej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy i uznanie, że pozwany podejmując zatrudnienie u norweskiego kontrahenta powódki złamał określony w tej umowie zakaz konkurencji.

Nietrafny jest też zarzut obrazy art. 101 ² § 2 k.p., przez jego niezastosowanie,
w sytuacji gdy wobec niewypłacenia przez pracodawcę odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, zakaz konkurencji – zdaniem skarżącego – przestał obowiązywać.

W tej materii należy zauważyć, o ile że nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie stron postanowienia określającego czas trwania tego zakazu, gdyż w świetle art. 101 ² § 1 zdanie drugie k.p. określenie okresu trwania zakazu stanowi konieczny element tego rodzaju umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., I PK 453/02, OSNP 2004 nr 9, poz. 331), o tyle odmiennie rzecz się ma z nieokreśleniem w umowie należnego pracownikowi odszkodowania za przestrzeganie zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej. W takiej bowiem sytuacji umowa jest ważna, zaś zawarta w niej klauzula nieodpłatności zakazu zostaje zastąpiona – zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. – przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101 ² § 3 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 588 oraz uchwała z dnia 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03, OSNP 2004 nr 7, pod działalności oz. 116). Jeśli chodzi o wysokość przedmiotowego odszkodowania orzecznictwo sądowe wyjaśnia, że podstawą jego ustalenia jest wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres nie krótszy niż okres obowiązywania zakazu konkurencji, nawet jeśli faktyczne zatrudnienie pracownika u pracodawcy trwało krócej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, LEX nr 478486). Obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach określonych
w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania
– w okresach miesięcznych. Jak bowiem wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 27 lutego 2013 r., II PK 176/12 (LEX nr 1331286), w przedmiocie terminu wypłaty przez pracodawcę odszkodowania za powstrzymywanie się pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjne nie występuje luka w unormowaniu zakazu konkurencji
po ustaniu stosunku pracy, która wymagałaby odpowiedniego zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego. Obowiązek pracodawcy wypłaty tegoż odszkodowania aktualizuje się
w terminach określonych w umowie, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania – w terminach miesięcznych. Należy przyjąć, że okresy te powinny być zgodne z terminami wypłaty wynagrodzenia, co odpowiada charakterowi zakazu konkurencji. Ustawodawca, określając gwarantowaną wysokość odszkodowania, wskazał jednocześnie na wynagrodzenie za pracę jako punkt odniesienia przy ustalaniu zasad wypłaty tego świadczenia. Skoro regułą jest, że minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art. 101 ² §3 k.p., oznacza 25% sumy otrzymywanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej,
to w przypadku braku stosowanych postanowień umownych raty miesięczne powinny być spełnione w terminach, w jakich dokonywano pracownikowi wypłaty wynagrodzeń składających się na tę sumę.

Zgodnie z art. 101 ² § 2 k.p., zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zastrzeżony, w razie ustania przyczyny, dla jakiej zawarto umowę oraz w przypadku niewywiązania się pracodawcy
z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia
11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01 (OSNP 2002 nr 7, poz. 155), z dosłownego brzmienia przepisu wynika jedynie to, że w razie ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji albo niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownik może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. W takiej sytuacji z mocy prawa nie następuje – poza wskazanym w treści przepisu – inny skutek. Oznacza to, że w przypadku zaistnienia sytuacji opisanej hipotezą omawianej normy prawnej, mimo nieobowiązywania już zakazu konkurencji sama umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy trwa nadal, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie.

Orzecznictwo sądowe różnie interpretuje fakt nieterminowej wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W wyroku z dnia
10 października 2003 r., I PK 538/02 (OSNP 2004 nr 19, poz. 336) wyrażono pogląd, zgodne z którym wypłata przez pracodawcę przedmiotowego odszkodowania po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu konkurencji, lecz może być oceniona jako nienależyte jego wykonanie (opóźnienie lub zwłoka), powodujące sankcje przewidziane w art. 481 i art. 491 k.c. Do odmiennych konkluzji Sąd Najwyższy doszedł w wyroku z dnia 27 maja 2009 r.,
II PK 300/08 (OSNP 2011 nr 1-2, poz. 9) stwierdzając, że „niewywiązywanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania” w rozumieniu art. 101 ¹ § 2 k.p. należy rozumieć w ten sposób,
iż określenie to oznacza oprócz niewypłacenia odszkodowania także jego nieterminową wypłatę. W uzasadnieniu wyroku podkreślono, że zróżnicowanie stanów faktycznych,
w jakich zapadają rozstrzygnięcia sądowe, nakazuje wnikliwie podejście do tez orzeczeń Sądu Najwyższego, także to tezy zawartej we wspomnianym wyroku z dnia 10 października 2003 r., I PK 528/02, które zapadło w sytuacji, gdy pracownik podjął działalność konkurencyjną, a nie można było jeszcze stwierdzić, czy doszło do niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Podzielając stanowisko Sądu Najwyższego przedstawione w wyroku z dnia 27 maja 2009 r., II PK 300/08, należy mieć na uwadze także to dodatkowe zastrzeżenie. Trzeba bowiem pamiętać, że naruszenie przez byłego pracownika wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej upoważnia pracodawcę – niezależnie od możliwości żądania na podstawie art. 471 k.c. odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji – do powstrzymania się od spełnienia świadczenia na zasadzie art. 488 k.c. i zaprzestania wypłaty dalszych rat odszkodowania (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 94/08, LEX nr 565993; z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 229/10, LEX nr 863983; z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 279/11, OSNP 2013 nr 13, poz. 155). Stąd też
z punktu widzenia przepisu art. 101 ² § 2 k.p., istotne znaczenie mają nie tylko przyczyny ustania zakazu konkurencji, ale także moment, kiedy przestaje on ex lege obowiązywać. Termin ustania zakazu konkurencji nie może być określany ex post, z uwzględnieniem okoliczności, które wystąpiły później niż skutek z mocy ustawy. W praktyce oznacza to badanie przesłanek zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji w okresie od dnia rozwiązania stosunku pracy do dnia podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej,
a więc ustalenie, czy w tym czasie istniał stan niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, dla którego bez znaczenia pozostają okoliczności zaistniałe później.

Mając na uwadze powyższe wywody nie można zatem przyjmować, jak sugeruje skarżący, ustania z mocy art. 101 ² § 2 k.p. zakazu konkurencji z racji niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, polegającego na opóźnieniu w realizacji świadczenia, jeśli – jak miało to miejsce w niniejszym przypadku – pracownik podjął działalność konkurencyjną bezpośrednio po rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy, przed nadejściem terminu płatności pierwszej raty odszkodowania.

Odnośnie zagadnienia dopuszczalności zastrzeżenia kary umownej w umowie
o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz wysokości tej kary Sąd Najwyższy stwierdził, że rozróżnienie umów o zakazie konkurencji na zawarte na czas trwania stosunku pracy i po jego ustaniu ma też istotne znaczenie z punktu widzenia możliwości zastrzeżenia przez strony tego rodzaju kontraktów kary umownej z art. 483 k.c. O ile bowiem w przypadku umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy Sąd Najwyższy w wyroku
z dnia 2 października 2002 r., I PKN 549/01 (OSNP 2004 nr 9, poz. 157) zanegował zgodność klauzuli wprowadzającej karę umowną z prawem pracy, a ściślej z art. 101 ¹ § 2 k.p. zauważając, że z mocy zawartego w tym przepisie odesłania do art. 114-122 k.p. zagadnienie odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek naruszenia zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia jest uregulowane w sposób kompleksowy i odmienny od unormowań Kodeksu cywilnego, co czyni zbędnym sięganie
w tym zakresie do przepisów tego ostatniego aktu, o tyle wszystkie zapadłe do tej pory wyroki Sądu Najwyższego dopuszczają stosowanie tej instytucji Kodeksu cywilnego do pracowniczych umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Uzasadniając swoje stanowisko w tej kwestii Sąd Najwyższy zauważa, że do umowy o zakazie konkurencji
po ustaniu stosunku pracy stosuje się odpowiednio art. 101 ¹ § 21 k.p. Wobec tego
– a contrario – nie stosuje się art. 101 ¹ § 2 k.p. Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (także odszkodowawcza) nie została przewidziana i określona w Kodeksie pracy. W świetle art. 1 k.p., zgodnie z którym Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jest to uzasadnione. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie dotyczy wszak pracownika, lecz byłego pracownika. Klauzula konkurencyjna pozostaje jednak w bezpośrednim podmiotowym
i przedmiotowym powiązaniu ze stosunkiem pracy. Mają więc do niej zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego, ale nie wprost, lecz odpowiednio. Dlatego trzeba opowiedzieć się za dopuszczalnością zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej - art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p. Wprowadzenie tej instytucji
w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być też oceniane
w kontekście unormowania art. 8 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 336; z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03, PiZS 2006 nr 8, s. 31; z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04, OSNP 2005 nr 22, poz. 354;
z dnia 4 lipca 2007 r., II PK 359/06, OSNP 2008 nr 15-16, poz. 223 i z dnia 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 168). Chociaż w myśl art. 484 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od wystąpienia szkody będącej następstwem tego naruszenia, to zgodnie z art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże (zgodnie z ogólną regułą dowodową określoną w art. 6 k.c.), że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub że kara jest rażąco wygórowana. Stosowanie art. 483 k.c. do przypadków nieprzestrzegania przez pracownika klauzul konkurencyjnych musi być bowiem odpowiednie i uwzględniać wynikające z prawa pracy zasady, zwłaszcza regułę ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. W ocenie rażącego wygórowania kary umownej znaczenie ma, między innymi, rozmiar poniesionej przez pracodawcę szkody i sposób zachowania się pracownika związanego zakazem konkurencji. Punktem odniesienia w ocenie rozmiarów zastrzeżonej w umowie kary powinno być jednak głównie należne pracownikowi odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Ustalając bowiem wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Wobec tego, w razie ustalenia w umowie: dla pracownika – odszkodowania według zasad określonych w art. 101 ² § 3 k.p., a dla pracodawcy – kary umownej, wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie, by nie naruszyć zasady proporcjonalności świadczeń (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 168 i z dnia7 czerwca 2011 r., II PK 327/10, OSNP 2012 nr 13-14, poz. 173).

24

Takiej właśnie rzeczowej analizy kwestii wysokości kary ustanowionej w umowie stron o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zabrakło w rozważaniach Sądu drugiej instancji. Jeśli nawet zarzut miarkowania kary nie został skutecznie podniesiony w toku postępowania przed Sądem Rejonowym, to zgłoszono go w apelacji od wyroku pierwszoinstancyjnego. Jest to zaś zarzut naruszenia prawa materialnego (art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.), dla którego rozpoznania nie było konieczne powoływanie nowych faktów i dowodów na ich poparcie. Ocena, czy przedmiotowa kara umowna jest rażąco wygórowana, mogła być dokonana w ramach poczynionych przez Sądy ustaleń faktycznych. Zaniechanie przez Sąd Okręgowy takiej oceny i nieodniesienie się merytorycznie do zarzutu apelacyjnego strony stanowi naruszenia przepisów postępowania (art. 382 k.p.c. w związku z art. 378 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c.), mające istotny wpływ na wynik sprawy, co implikuje uchylenie zaskarżonego wyroku z mocy art. 398 ¹⁵ § k.p.c. O kosztach postępowania orzeczono stosownie do art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821 k.p.c.

Sąd Okręgowy przy ponownym rozpoznaniu sprawy ustalił dodatkowo:

W okresie ostatnich sześciu miesięcy zatrudnienia od 01.09.2012r. do 28.02.2013r. wnioskodawca pozwany C. P. uzyskiwał następujące zarobki z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę przez (...) Sp. z o. o. w O.:

- wrzesień 2012r. 13.936,38 zł

- październik 2012r. 15.453,79 zł

- listopad 2012r. 9.772,65 zł

- grudzień 2012r. 11.609,28 zł

- styczeń 2013r. 12.038,90 zł

- luty 2013r. 8.585,48 zł

Razem: 71.396,48 zł

Dowód:

niesporne – zestawienie zarobków C. P. za lata 2012 i 2013 – k. 57-58 akt sądowych

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Powództwo jest zasadne w zakresie wskazanym w sentencji wyroku.

W rozpatrywanej sprawie pozostawało poza sporem, że wraz z zawarciem przez strony opisanej umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 01.01.2011r. C. P. zawarł z powodową (...) Sp. z o. o. w O. także umowę o zakazie konkurencji, której § 1 wyraźnie wskazuje, że pracownik (pozwany) zobowiązał się do powstrzymywania się od wszelkiej działalności konkurencyjnej na terenie zakładu Kontrahenta Zagranicznego, tj. wskazanej wprost w umowie firmie (...) (...). (...) (...) w Norwegii. Przedmiotem sporu pozostawała jedynie kwestia, czy w świetle zapisów łączącej strony umowy oraz regulacji ustawowych zasadne jest zasądzenie na rzecz strony powodowej kwoty 25.000 zł tytułem kary umownej.

Zgodnie z treścią art. 101 ¹ § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym (§ 2 omawianego przepisu).

Przepis art. 101 ² § 1 k.p. stanowi, zę cytowany wyżej przepis art. 101 ¹ § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

W myśl art. 101 ² § 2 k.p. zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy (§ 3 art. 101 ² k.p.).

Na obecnym etapie postępowania, tj. przy ponownym rozpoznaniu sprawy, zasadnicze znaczenie ma wykładnia powołanych przepisów i ocena materiału dowodowego przeprowadzona w cytowanym wyżej uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2016r., sygn. akt II PK 108/15. Zgodnie bowiem z art. 398 ²⁰ k.p.c. Sąd, któremu sprawa została przekazana, związany jest wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy. Nie można też oprzeć skargi kasacyjnej od orzeczenia wydanego po ponownym rozpoznaniu sprawy na podstawach sprzecznych z wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy.

Dokonując wykładni art. 101 ¹ i art. 101 ² k.p. Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie wskazywał, że co do zasadny wykładnia tych przepisów nie może zmierzać do arbitralnego wyłączania pracownikom (w drodze odpowiedniej klauzuli umownej lub odrębnej umowy) możliwości podejmowania różnych form aktywności zawodowej i zarobkowej,
w sytuacji gdy jest to obiektywnie działalność niekonkurencyjna względem pracodawcy
(a także byłego pracodawcy) – jednakże, to dany pracodawca określa, jakie informacje,
w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego istotne i kluczowe
na tyle, że ich potencjalne wykorzystanie przez pracownika w firmie konkurencyjnej mogłoby go narazić na szkodę. Wskazane art. 101 ² § 1 k.p. warunki klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie podlegają zatem ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu.

Na tym tle Sąd Najwyższy podkreślał, że z wiążących ustaleń Sądu drugiej instancji wynika, iż powodowa (...) Sp. z o.o. i jej kontrahent spółka (...) w Norwegii prowadziły działalność gospodarczą o częściowo pokrywających się zakresach przedmiotowych (usługi montażowe i spawalnicze), operując między innymi na rynku norweskim, a zatem – mimo łączącego oba podmioty kontraktu – można uznać je za konkurujące ze sobą. Zawierając z pozwanym C. P. umowę o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu strona powodowa miała więc prawo chronić swoje interesy niezależnie od tego, że nie chodziło w tym wypadku o informacje techniczne, technologiczne (odnoszące się do produkcji) ani organizacyjne (zasady prowadzenia działalności spółki), ale o samą wiedzę o profilu działalności firmy konkurencyjnej - tj. (...) w Norwegii i związanym z tym zapotrzebowaniu na pracowników określonych zawodów, a także oferowanych im warunkach zatrudnienia. Okoliczność, że były to informacje kluczowe dla strony powodowej potwierdza fakt, że potencjalnym pracownikom wskazywała miejsce ich oddelegowania (na budowy prowadzone przez (...)) dopiero po zawarciu umowy o pracę.

Sąd Najwyższy jednoznacznie zaakceptował też ocenę Sądów dwóch instancji, że pozwany w trakcie zatrudnienia u strony powodowej nabył powyższe informacje na temat możliwości i warunków pracy w firmie (...) , których w innych okolicznościach by nie uzyskał. Miał zatem dostęp do istotnych dla pracodawcy informacji, których ujawnienie narażałoby go na szkodę w postaci utraty pracownika, poniesionych kosztów jego naboru, szkolenia i wyposażenia, które ponosiła przecież strona powodowa.

W konsekwencji Sąd Najwyższy wyraźnie uznał za niesłuszne dwa główne zarzuty kasacyjne – zarzut naruszenia prawa materialnego w postaci art. 101 ² § 1 k.p. w związku z art. 101 ¹ § 1 k.p., przez przyjęcie przez Sąd Okręgowy dopuszczalności zawarcia przez strony przedmiotowej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz zarzut obrazy art. 101 ² § 2 k.p., przez jego niezastosowanie, w sytuacji niewypłacenia przez pracodawcę odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.

Sąd Najwyższy wskazał w związku z tym, że w niniejszej sprawie sporna umowa o zakazie konkurencji jest ważna, zaś zawarta w niej klauzula nieodpłatności zakazu zostaje zastąpiona – zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. – przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101 ² § 3 k.p. Obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w takim wypadku
w terminach określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania – w okresach miesięcznych. Zgodnie z art. 101 ² § 2 k.p., zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zastrzeżony, w razie ustania przyczyny, dla jakiej zawarto umowę oraz
w przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania –
w szczególności w sytuacji niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Naruszenie przez byłego pracownika zakazu konkurencji wynikającego
z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej upoważnia pracodawcę – niezależnie od możliwości żądania na podstawie art. 471 k.c. odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji
– do powstrzymania się od spełnienia świadczenia na zasadzie art. 488 k.c. i zaprzestania wypłaty dalszych rat odszkodowania. Nie można zatem w niniejszej sprawie przyjąć
(jak zarzucał pozwany) ustania z mocy art. 101 ² § 2 k.p. zakazu konkurencji z racji niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, polegającego na opóźnieniu w realizacji świadczenia, jeśli – jak miało to miejsce w niniejszym przypadku – pracownik podjął działalność konkurencyjną bezpośrednio po rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy, przed nadejściem terminu płatności pierwszej raty odszkodowania. W ocenie Sądu Najwyższego trzeba opowiedzieć się za dopuszczalnością zastrzeżenia w umowie
o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej - art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Powyższe wskazania Sądu Najwyższego wiążą w sprawie i dlatego obecnie ponawiane w tym kierunku zarzuty pozwanego nie mogą być uwzględnione. Na marginesie tylko należy zaznaczyć, iż - niezależnie od związania wskazanymi wyżej poglądami - Sąd II instancji stanowisko Sądu Najwyższego w pełni podziela.

Jednakże na tym tle Sąd Najwyższy podkreślił w końcowej części rozważań, że punktem odniesienia w ocenie rozmiarów zastrzeżonej w umowie kary powinno być głównie należne pracownikowi odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Ustalając bowiem wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Wobec tego, w razie ustalenia w umowie: dla pracownika – odszkodowania według zasad określonych w art. 101 ² § 3 k.p.,
a dla pracodawcy – kary umownej, wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie, by nie naruszyć zasady proporcjonalności świadczeń

Dlatego jedynie z uwagi na brak takiej analizy kwestii wysokości kary ustanowionej
w umowie stron o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku w rozważaniach Sądu drugiej instancji i nieodniesienie się (w związku z tym) merytorycznie do zarzutu apelacyjnego strony Sąd Najwyższy stwierdził w sprawie naruszenia przepisów postępowania (art. 382 k.p.c.
w związku z art. 378 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c.), mające istotny wpływ na wynik sprawy, co stało się podstawą uchylenie zaskarżonego wyroku na mocy art. 398 ¹⁵ § k.p.c.

W postępowaniu ponownym rolą Sądu Okręgowego pozostawało więc miarkowanie odszkodowania należnego stronie powodowej za ustalone złamanie przez powoda opisanego zakazu konkurencji bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy.

W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy lub ewentualnie umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Nie zmienia go także najnowsze orzecznictwo SN, zgodnie
z którym umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest elementem stosunku pracy, aczkolwiek nie oznacza to, że ma ona charakter cywilnoprawny. Dlatego też przepisy kodeksu cywilnego dotyczące kary umownej można stosować do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jedynie odpowiednio. Jej wysokość musi zaś być korygowana zasadami prawa pracy, czyli ryzyka podmiotu zatrudniającego oraz ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.

Minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art. 101 ² §3 k.p. – tj. odszkodowanie należne pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (które zgodnie z wytyczną Sądu Najwyższego ma być w niniejszej sprawie punktem wyjścia do miarkowania odszkodowania należnego pracodawcy za złamanie przez pracownika powyższego zakazu) wynosi zgodnie z tym przepisem 25% sumy otrzymywanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, czyli w okolicznościach rozpatrywanej sprawy 6 miesięcy.

Sąd Okręgowy w postępowaniu ponownym na podstawie niespornego zestawienia zarobków pozwanego C. P. za lata 2012 i 2013 (przedłożonego już przed Sądem I instancji - k.57-58) ustalił, że w okresie ostatnich sześciu miesięcy zatrudnienia u strony powodowej od września 2012r. do lutego 2013r. zarobił on łącznie 71.396,48 zł.

Jedna czwarta tej kwoty, w zaokrągleniu do pełnych tysięcy złotych, wynosi 18.000,00 zł. Kwota ta jest w ocenie Sądu Okręgowego adekwatna z jednej strony do kosztów ewentualnej szkody, jaką pracodawca mógł hipotetycznie ponieść w przypadku ujawnienia przez pozwanego istotnych informacji odnośnie zapotrzebowania na pracowników określonych zawodów – bo powinna pokryć w ocenie Sądu ewentualne koszty dodatkowej rekrutacji, a z drugiej strony nie jest to kwota nadmiernie obciążająca powoda, gdyż stanowi niewiele ponad dwukrotność przeciętnych miesięcznych zarobków uzyskiwanych u pozwanej.

Z takim odszkodowaniem pozwany w wypadku złamania zakazu konkurencji powinien był się liczyć. Kwota wyższa w ocenie Sądu byłaby już jednak wygórowana, jeśli chodzi o uprzednie zarobki powoda. Dlatego Sąd II instancji obniżył karę umowną z dochodzonej kwoty 25.000,00 zł do kwoty 18.000,00 zł.

W ocenie Sądu nie przemawia za podwyższeniem tak miarkowanego odszkodowania podnoszony przez stronę powodową argument o utraconym dochodzie rzędu 40.000 zł – 50.000 zł. od pracownika wysyłanego do (...) w Norwegii, gdyż suma ta oddaje tylko utraconą korzyść, a nie jest to szkoda sensu stricto. Również za podwyższeniem odszkodowania (jak również za jego obniżeniem) nie przemawia samo zachowania się pozwanego pracownika, który rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. Tego rodzaju zachowanie należy uznać bowiem za neutralne.

W konsekwencji Sąd zasądził powodowi kwotę 18.000,00 oddalając powództwo w pozostałym zakresie.

O kosztach Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. Wartość przedmiotu sporu wynosiła 25.000,00 zł. Powód wygrał sprawę co do 18.000,00 zł, czyli w 72%. W takim też stosunku (28 %) pozwany utrzymał się ze swoją obroną. Obie strony za pierwszą instancję poniosły koszty zastępstwa procesowego po 1800 zł i po 17 zł od pełnomocnictwa, a powód dodatkowo 1250 zł tytułem opłaty od pozwu. Łącznie suma kosztów za I instancje wyniosła zatem 4884 zł. Z tego powód poniósł 3067 zł, a powinien ponieść 28 %, tj. 1367,52 zł. Różnica wynosi zatem 1699,48 zł. Analogiczną zasadę zastosowano przy stosunkowym rozdzieleniu kosztów za II instancję.

Mając powyższe na uwadze na podstawie powołanych przepisów i art. 386 §1 k.p.c. Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

SSO Barbara Karpowicz SSO Daniel Chorązki SSO Anna Strecker-Dybek