Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 197/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 18 kwietnia 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący)
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Korzeniowski
w sprawie z powództwa J. B.
przeciwko Spółdzielni Mieszkaniowej "B." w W.
o wynagrodzenie, odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w
zatrudnieniu,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 kwietnia 2012 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 31 marca 2011 r.,
1. uchyla zaskarżony wyrok i punkcie II w części dotyczącej
wyrównania wynagrodzenia za pracę i odszkodowania z tytułu
dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę i przekazuje
sprawę w tej części do ponownego rozpoznania Sądowi
Okręgowemu w W., pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie
o kosztach postępowania kasacyjnego,
2
2. oddala skargę kasacyjną w pozostałej części,
3. przyznaje adwokatowi P. K. od Skarbu Państwa - Sądu
Okręgowego kwotę 900 (dziewięćset) złotych powiększoną o
stawkę podatku od towarów i usług tytułem kosztów
nieopłaconej pomocy udzielonej z urzędu w postępowaniu
kasacyjnym.
UZASADNIENIE
Powódka J. B. po sprecyzowaniu powództwa skierowanego przeciwko
Spółdzielni Mieszkaniowej „B.” wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 15.913,34
zł brutto wraz z odsetkami od dnia 23 czerwca 2009 r. do dnia zapłaty, obejmującej
odszkodowanie w wysokości 5.000 zł za naruszenie zasady równego traktowania w
zatrudnieniu, wyrównanie wynagrodzenia za pracę w łącznej kwocie 2.192,88 zł,
nagrodę jubileuszową w wysokości 3.075,66 zł oraz wynagrodzenie za pracę w
godzinach nadliczbowych w wysokości 5.644,80 zł.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana domagała się oddalenia
powództwa w całości i zasądzenia kosztów procesu według norm przepisanych.
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 28
września 2010 r. oddalił powództwo i zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę
900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że J. B. została zatrudniona przez
Spółdzielnię Mieszkaniową „B.” na podstawie umowy o pracy na okres próbny od
24 czerwca 2009 r. do 23 września 2009 r. na stanowisku specjalisty do spraw
kosztów w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem, na które składało się
wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1700 zł brutto, premia w wysokości do 15%
płacy zasadniczej oraz dodatek stażowy. W przypadku zatrudnienia na kolejny
okres powódka miała otrzymać wyższe wynagrodzenie. U pracodawcy
obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Pracownik zatrudniony na
stanowisku specjalisty został zakwalifikowany do kategorii III-IV (w przypadku
posiadania wyższego wykształcenia i co najmniej 2 lat pracy) lub do kategorii II-III
(w przypadku posiadania średniego wykształcenia i 4 lat pracy w danej
3
specjalności). Na mocy Protokołu dodatkowego nr 5 do Zakładowego Układu
Zbiorowego Pracy z dnia 21 lutego 2008 r. miesięczna stawka płacy zasadniczej
przy kategorii zaszeregowania II wynosiła od 1600 zł do 3100 zł, przy kategorii III -
od 2200 zł do 4000 zł, natomiast przy kategorii IV – od 3100 zł do 6000 zł. Zgodnie
z postanowieniami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy pracownikowi
przyjętemu do pracy, posiadającemu mniejsze doświadczenie zawodowe od
wymaganego na danym stanowisku nierobotniczym, w okresie do jednego roku
można przyznać wynagrodzenie niższe o jedną lub dwie kategorie od
przysługującego na tym stanowisku. Z materiału dowodowego sprawy wynika, iż
pozostali pracownicy, którzy zatrudnieni byli najpierw na podstawie umowy na
okres próbny, otrzymywali wynagrodzenie niższe od powódki.
Przechodząc do rozważań prawnych Sąd Rejonowy dokonał wykładni
postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy i w następstwie tego uznał,
że zaszeregowanie płacowe J. B. w czasie trwania przedmiotowej umowy o pracę
na okres próbny było dopuszczalne. Nie doszło do naruszenia przez stronę
pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu, poprzez niezgodne z
prawem ukształtowanie wynagrodzenia za pracę powódki, gdyż zostało ono
określone w sposób niedyskryminujący, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy
zasadami, które dotyczą wszystkich pracowników i są dla nich jednakowe. Ponadto
w ocenie Sądu pierwszej instancji, o dyskryminacji powódki nie świadczy fakt, że
nie otrzymała ona klucza do pomieszczenia, w którym mogła schronić się przed
deszczem. Również okoliczność, że niektórzy pracownicy palili papierosy w
pomieszczeniach służbowych, a dym z papierosów przeszkadzał powódce, nie
wypełnia przesłanek definicji dyskryminacji zawartej w przepisach Kodeksu pracy.
Bezzasadnie są zatem roszczenia pozwu w zakresie wyrównania wynagrodzenia
za pracę przy uwzględnieniu wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 2.200 zł
miesięcznie, wynikającego z III – IV kategorii zaszeregowania, oraz o
odszkodowanie z tytułu dyskryminacji.
Co się natomiast tyczy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
Sąd pierwszej instancji nie dał wiary wyjaśnieniom powódki i w oparciu o zaznania
świadków ustalił, że nie wykonywała ona pracy ponad obowiązujący ją wymiar
czasu. J. B. twierdziła wprawdzie, iż pracowała w domu na służbowym laptopie,
4
jednakże nie była w stanie podać jego marki, nie wiedziała, czy miał on dostęp do
serwera Spółdzielni, nie wykazała, jaki rodzaj prac wykonywała, nie potrafiła nawet
wymienić osoby lub osób, które byłyby świadkami wypożyczenia jej laptopa do
domu. Nade wszystko zaś nie informowała ona pracodawcy, że pracuje w domu i
nie uzyskała od niego zgody na tę pracę.
Bezzasadnie jest wreszcie żądanie wypłaty powódce nagrody jubileuszowej
za 20 lat pracy, przewidzianej w § 14 obowiązującego u pozwanej Zakładowego
Układu Zbiorowego Pracy. W chwili zawarcia przez strony umowy o pracę J. B.
legitymowała się stażem pracy wynoszącym 18 lat, 3 miesiące i 21 dni, a zatem w
dacie rozwiązania przedmiotowego stosunku zatrudnienia staż ten był krótszy od
wymaganego.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy we W. wyrokiem z dnia 31 marca 2011 r. oddalił
apelację powódki od powyższego wyroku w zakresie rozstrzygnięcia o roszczeniu
głównym, za zasadne uznał natomiast jej zażalenie na orzeczenie o kosztach
procesu i zmienił owo orzeczenie w ten sposób, że nie obciążył powódki kosztami
zastępstwa prawnego na rzecz strony pozwanej.
Sąd Okręgowy w całości podzielił i przyjął za własne ustalenia faktyczne
poczynione przez Sąd pierwszej instancji oraz ich prawną ocenę. Odnosząc się do
zarzutów dotyczących nierównego traktowania w zatrudnieniu w zakresie
wynagradzania Sąd ten zauważył, iż warunek jednakowego wynagrodzenia dotyczy
tych przypadków, gdy pracownicy posiadają tę samą cechę istotną, tzn. wykonują
tę samą pracę lub pracę tej samej wartości. A contrario wysokość wynagrodzenia
pracowników, których praca nie posiada tej samej wartości, może być
zróżnicowana. Równe traktowanie nie oznacza więc prawa do równego
wynagrodzenia wszystkich pracowników lub pracowników na tych samych
stanowiskach, lecz jego zróżnicowanie jest oparte na kryteriach wymienionych w
tym przepisie oraz w innych przepisach k.p., związanych z wykonywaną pracą.
Ponadto zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak
ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i
kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i
jakość świadczonej pracy. Użyty w powołanym przepisie zwrot "w szczególności"
wskazuje, iż mogą być jeszcze inne kryteria oceny wartości pracy, np. stopień jej
5
trudności. Potwierdza to art. 183b
§ 2 pkt 4 k.p., który przewiduje, iż zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na
ustalaniu warunków zatrudnienia, w tym warunków wynagradzania, z
uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Powołany przepis nie wskazuje przy tym
wyraźnie, o jaki staż pracy chodzi: ogólny czy zakładowy. Nie ulega wątpliwości, iż
wartość świadczonej pracy będzie pozostawać w związku z czasem wykonywania
danego zawodu. Jednakże z punktu widzenia interesu pracodawcy nie bez
znaczenia jest również okres zatrudnienia w jego zakładzie pracy. Reasumując,
Sąd Okręgowy w pełni podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, iż w przedmiotowej
sprawie nie doszło do naruszenia przez stronę pozwaną zasady równego
traktowania w zatrudnieniu, poprzez sprzeczne z prawem ukształtowanie
wynagrodzenia za pracę powódki, gdyż zostało ono w istocie określone w sposób
niedyskryminujący, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy zasadami, które
dotyczą wszystkich pracowników i są dla nich jednakowe. Na marginesie Sąd
drugiej instancji nadmienił, iż w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego z prawa do
godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.) pracownik nie może wywodzić roszczenia o
podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do
poziomu wynagrodzenia minimalnego.
Wyrok Sądu drugiej instancji został zaskarżony w całości skargą kasacyjną
powódki. Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego, tj.: 1/
art. 111
k.p., art. 112
k.p. oraz art. 113
k.p. w związku z art. 15 k.p., art. 23 k.c. i
art. 300 k.p., poprzez ich niewłaściwą interpretację wyrażającą się w uznaniu, że w
pojęciu nierównego traktowania pracowników nie mieści się pozbawienie powódki
prawa wchodzenia do pomieszczenia służącego do schronienia się przed
deszczem, w sytuacji gdy inni pracownicy mieli takie prawo oraz tolerowanie tego,
iż w pomieszczeniu, gdzie pracowała powódka, inni pracownicy palili papierosy, co
dodatkowo naruszał prawo powódki do ochrony przez pracodawcę jej dobra
osobistego w postaci zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy. Tymczasem prawidłowa interpretacja tych przepisów (które
powinny być wykładane w ich powiązaniu ze sobą) prowadzi do wniosku, że
nierówne traktowanie pracowników polega na tym, iż pozbawia się pracownika
takich warunków, jakie są przyznane innym pracownikom oraz stawia się
6
pracownika niepalącego w gorszej sytuacji niż pracowników palących; 2/ art. 9 § 2 i
§ 4 k.p. w związku z art. 112
k.p. i art. 113
k.p., poprzez ich niewłaściwą
interpretację wyrażająca się w uznaniu, że podstawą do ustalenia, czy powódka
była traktowana na równi z innymi pracownikami w zakresie wynagrodzenia, jest
wyłącznie Układ Zbiorowy Pracy niezależnie od tego, czy może być on uznany za
obowiązujący w świetle art. 9 § 2 i 4 k.p. oraz art. 112
k.p. Tymczasem prawidłowa
interpretacja omawianych przepisów prowadzi do wniosku, że Układ Zbiorowy
Pracy przewidujący możliwość dowolnego obniżenia pracownikowi kategorii
zaszeregowania jest układem nieobowiązującym w zakresie prawa pracy; 3/ art. 9 §
2 i 4 k.p. w zw. z art. 183a
k.p. i art. 183b
§ 1 k.p. oraz art. 183d
k.p., poprzez
niewłaściwą interpretację tych przepisów wyrażającą się w uznaniu, że w zakresie
pojęcia „dyskryminacja" nie mieści się pozbawienie pracownika dostępu do
pomieszczenia, w którym inni pracownicy chronili się przed deszczem i
preferowanie pracowników palących papierosy, poprzez tolerowanie sytuacji, w
której powódka, jako osoba niepaląca, musiała przebywać z pracownikami
palącymi a także, iż nie stanowi dyskryminacji stworzenie w Układzie Zbiorowym
Pracy dowolnej możliwości obniżenia przez pracodawcę kategorii zaszeregowania.
Tymczasem prawidłowa interpretacja powołanych przepisów prowadzi do wniosku,
że niewątpliwie pozbawienie pracownika prawa do korzystania z pomieszczenia, z
którego mogą korzystać wszyscy pozostali pracownicy i preferowanie pracowników
palących kosztem niepalącego stanowi dyskryminację bezpośrednią, zaś
stworzenie w układzie zbiorowym pracy możliwości dowolnego obniżania przez
pracodawcę kategorii zaszeregowania jest przejawem dyskryminacji pośredniej; 4/
art. 183c
k.p. i art. 183d
k.p., poprzez ich nieprawidłową interpretację wyrażającą się
w dopuszczeniu w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy różnicowania
wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę ze względu na staż
pracy w spółdzielniach mieszkaniowych. Tymczasem prawidłowa interpretacja tych
przepisów prowadzi do wniosku, że zawarte w nich kryteria kwalifikacji
pracowników dotyczą doświadczenia zawodowego w ogólności, a nie
doświadczenia w pracy u określonego rodzaju pracodawców; 5/ art. 45 ust. 1
Konstytucji RP oraz art. 6 ust. 1 Konwencji o ochronie praw człowieka i
podstawowych wolności, poprzez uznania, wbrew oczywistej treści dokumentów
7
zawartych w aktach osobowych, że pracownica, która pracowała poprzednio na
stanowisku zajmowanym przez powódkę, miała wyższe wykształcenie. Uchybienie
to miało istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż doprowadziło Sąd do wniosku, iż
powódka otrzymywała analogiczne wynagrodzenie jak jej poprzedniczka, a więc nie
była dyskryminowana. Ponadto skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów
postępowania, tj.: 1/ art. 45 ust. 1 Konstytucji RP oraz art. 6 ust. 1 Konwencji o
ochronie praw człowiek i podstawowych wolności w związku z art. 227 k.p.c. i
art. 328 § 2 k.p.c., poprzez niewyjaśnienie, z jakich powodów Sąd uznał dowód z
przesłuchania świadka M. M. za nieistotny. Uchybienie to mogło mieć istotny wpływ
na wynik sprawy, gdyż zeznania tego świadka mogły wydatnie przyczynić się do
wyjaśnienia okoliczności niezbędnych do wyrokowania; 2/ art. 468 § 1 pkt 3 k.p.c.,
poprzez uznanie, że zasada kontradyktoryjności ma nieograniczone zastosowanie
w postępowaniach z zakresu prawa pracy, podczas gdy przepis ten zasadę tę
istotnie ogranicza, nakazując sądowi ustalenie, jakie dowody będą niezbędne do
rozstrzygnięcia. Uchybienie to miało istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż
spowodowało, że Sąd nie zażądał niezbędnych dowodów od strony pozwanej, a w
konsekwencji uznał, że powódka nie udowodniła roszczeń o wypłatę
wynagrodzenie za godziny nadliczbowe; 3/ art. 227 k.p.c. w związku z art. 299
k.p.c., poprzez uznanie, że twierdzenia powódki nie są dowodem, podczas gdy
zgodnie z art. 299 k.p.c., jeżeli okoliczności sprawy nie są dostatecznie wykazane
innymi dowodami, Sąd ma obowiązek dopuścić dowód z przesłuchania stron i
uwzględnić ten dowód przy ocenie całego materiału sprawy. Skarżąca wniosła o
uchylenie w całości wyroku Sądu Okręgowego i przekazanie sprawy do ponownego
rozpoznania temu Sądowi, a także o zasądzenie kosztów niepłaconej pomocy
prawnej udzielonej z urzędu według norm przepisanych.
W uzasadnieniu skargi skarżąca podkreśliła, iż nie zgadza się z ustaleniami
poczynionymi przez Sąd pierwszej instancji i przyjętymi za własne przez Sąd
Okręgowy. Jej zdaniem, uniemożliwienie pracownikowi schronienia się przed
deszczem w pomieszczeniu, z którego korzystali inni pracownicy oraz
dopuszczenie do sytuacji, w której powódka musiała wdychać dym z papierosów,
jest niewątpliwie naruszeniem jej dobra osobistego w postaci zdrowia. Z art. 112
k.p. wynika, że pracownicy mają równe prawa z tytułu wypełniania takich samych
8
obowiązków, zaś art. 113
k.p. zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu.
Zatem w świetle tych przepisów pracodawca powinien przyznać równe prawa
pracownikom, co oznacza, że powódka powinna mieć także klucz do
wspomnianego pomieszczenia, a nadto pracodawca powinien stworzyć jej takie
warunki pracy, by nie musiała ona przebywać w pomieszczeniach, gdzie palono
papierosy.
Autor skargi kasacyjnej zauważył, iż zgodnie z art. 183b
§ 1 k.p. za
naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się m.in.
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę. Wbrew twierdzeniom Sąd
Okręgowego, również stosowanie kryterium stażu pracy przy ustaleniu warunków
wynagrodzenia musi być jednakowe dla wszystkich pracowników. Zatem
postanowienie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, w którym daje się
pracodawcy możliwość obniżenia pracownikowi kategorii zaszeregowania ze
względu na staż pracy, bez określenia konkretnych przypadków, w jakich to
obniżenie może być zastosowane, stanowi przejaw dyskryminacji. Obowiązujący u
pozwanej Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dopuszcza zaś obniżenia kategorii
zaszeregowania w stosunku do pracownika z mniejszym doświadczeniem
zawodowym niż wymagane na danym stanowisku, nie ustanawiając w tym zakresie
przesłanki stażu pracy w spółdzielniach mieszkaniowych.
W ocenie skarżącej, Sąd drugiej instancji naruszył podstawowe zasady
porządku prawnego i gwarancje zawarte w art. 45 ust. 1 Konstytucji RP oraz w
art. 6 ust. 1 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, gdyż
wbrew oczywistej treści dokumentów zawartych w aktach osobowych pracownika,
który poprzednio pracował na stanowisku zajmowanym przez powódkę, uznał, że
osoba ta miała wyższe wykształcenie, podobnie jak powódka. Miało to istotny
wpływ na wynik sprawy, gdyż Sąd na tej podstawie przyjął, iż kwalifikacje powódki
są takie same jak jej poprzedniczki, która uzyskiwała analogiczne jak powódka
wynagrodzenie.
Zdaniem skarżącej, Sąd Okręgowy z naruszeniem przepisów
proceduralnych wskazanych w petitum skargi kasacyjnej, zwłaszcza wskutek
niezobowiązania pracodawcy do przedłożenia potrzebnej dokumentacji,
nierzetelnej analizy dokumentacji zawartej w aktach sprawy oraz zdeprecjonowania
9
dowodu z przesłuchania strony, dokonał niewłaściwych ustaleń odnośnie do
niewykonywania przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych oraz
nieposiadania przez nią 20 – letniego stażu pracy uprawniającego do nagrody
jubileuszowej.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Stosownie do art. 39813
§ 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę
kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw, a z urzędu bierze
pod rozwagę tylko nieważność postępowania. W świetle art. 3983
§ 1 k.p.c. skarga
kasacyjna może być oparta na zarzutach naruszenia prawa materialnego przez
błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie (pkt 1) oraz na zarzutach
naruszenia przepisów postępowania, jeżeli uchybienia te mogły mieć wpływ na
wynik sprawy (pkt 2). Zgodnie z utrwalonym w judykaturze poglądem, pod pojęciem
podstawy skargi kasacyjnej rozumie się zaś konkretne przepisy prawa, które
zostały w niej wskazane z jednoczesnym stwierdzeniem, że wydanie wyroku
nastąpiło z ich obrazą. W razie oparcia skargi kasacyjnej na podstawie wymienionej
w art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c. konieczne jest przy tym, aby - poza naruszeniem
przepisów procesowych - skarżący wykazał, iż konsekwencje wadliwości
postępowania były tego rodzaju, że kształtowały treść zaskarżonego wyroku.
W niniejszym przypadku skarżąca w ramach pierwszej z wymienionych
podstaw kasacyjnych zarzuciła wyrokowi naruszenie prawa materialnego, poprzez
błędną wykładnię art. 9 § 2 i § 4 k.p., art. 111
k.p., art. 112
k.p., art. 113
k.p., art. 15
k.p., art.183a
k.p., art. 183b
§ 1 k.p., art. 183c
k.p., art. 183d
k.p. i art. 23 k.c., zaś w
ramach drugiej – obrazę przepisów postępowania, mającą wpływ na wynik sprawy,
tj. art.45 ust. 1 Konstytucji RP oraz w art. 6 ust. 1 Konwencji o ochronie praw
człowieka i podstawowych wolności w związku z art. 227 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c.,
a nadto art. 229 k.p.c. i art. 468 § 1 pkt 3 k.p.c. Pozostaje zatem rozważyć
zasadność powyższych zarzutów.
Analizę prawidłowości zaskarżonego orzeczenia w kontekście podstaw i
zarzutów kasacyjnych rozpocząć wypada od stwierdzenia, iż przedmiotowa sprawa
jest wielowątkowa, gdyż żądaniem pozwu objęto wyrównanie wynagrodzenia za
10
pracę i odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego
traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu oraz poszanowania dóbr osobistych
pracownika i zapewnienia mu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a
nadto wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i nagrodę
jubileuszowej.
Odnośnie do dwóch ostatnich roszczeń skarżąca upatruje przyczyn
nieprawidłowego, w jej ocenie, rozstrzygnięcia w naruszeniu przez Sąd Okręgowy
przepisów postępowania. Zarzuty te są jednak chybione.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej brak jest jakiegokolwiek wywodu
prawnego przemawiającego za słusznością tezy, iż niewskazanie w pisemnych
motywach wyroku przyczyn uznania przez Sąd drugiej instancji dowodu z zeznań
świadka M. M. za nieistotny godziło w zasady porządku prawnego i gwarancje
zawarte w przepisach art.45 ust. 1 Konstytucji RP oraz w art. 6 ust. 1 Konwencji o
ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.
Natomiast co do naruszenia wskazanych przez skarżącą przepisów Kodeksu
postępowania cywilnego wypada stwierdzić, że sąd drugiej instancji spełnia swoją
funkcję merytoryczną (rozpoznawczą) - w zależności od potrzeb oraz wniosków
stron - stosując (przez odesłanie zawarte w art. 391 k.p.c.) właściwe przepisy o
postępowaniu przed sądem pierwszej instancji. Co do art. 227 k.p.c. nie może być
on przedmiotem naruszenia sądu odwoławczego, gdyż nie jest on źródłem
obowiązków ani uprawnień jurysdykcyjnych, lecz określa jedynie wolę
ustawodawcy ograniczenia kręgu faktów, które mogą być przedmiotem dowodu w
postępowaniu cywilnym (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 czerwca 2008 r.,
II UK 327/07, LEX nr 496393; z dnia 3 października 2008 r., I CSK 70/08, LEX nr
548909; z dnia 13 stycznia 2010 r., II CSK 357/09, LEX nr 574526 i z dnia 4
listopada 2010 r., III UK 25/10, LEX nr 794799). Naruszenie tego przepisu powinno
się zatem łączyć z naruszeniem art. 217 § 2 k.p.c., poprzez pominięcie określonego
dowodu w wyniku wadliwej oceny, że nie jest on istotny dla rozstrzygnięcia sprawy.
Ponadto twierdzenie, iż art. 227 k.p.c. został naruszony przez sąd rozpoznający
sprawę, ma rację bytu tylko w sytuacji, gdy wykazane zostanie, że sąd
przeprowadził dowód na okoliczności niemające istotnego znaczenia w sprawie i ta
wadliwość postępowania dowodowego mogła mieć wpływ na wynik sprawy, bądź
11
gdy sąd odmówił przeprowadzenia dowodu na fakty mające istotne znaczenie w
sprawie, wadliwie oceniając, iż nie mają one takiego charakteru (por. wyroki Sądu
Najwyższego: z dnia 4 listopada 2008 r., II PK 47/08, LEX nr 500202 i z dnia 12
lutego 2009 r., III CSK 272/08, LEX nr 520039). W niniejszym przypadku skarżąca
nie wiąże jednak naruszenia art. 227 k.p.c. z obrazą art. 217 § 2 k.p.c., lecz z
uchybieniem przepisowi art. 328 § 2 k.p.c.
Godzi się więc przypomnieć, że przepis art. 328 § 2 k.p.c. może stanowić
usprawiedliwioną podstawę kasacyjną wtedy, gdy uzasadnienie wyroku sądu
drugiej instancji nie posiada wszystkich koniecznych elementów lub gdy zawiera
kardynalne braki, które uniemożliwiają kontrolę kasacyjną. Chodzi o sytuację, gdy
treść uzasadnienia orzeczenia uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku
wywodu, który doprowadził do wydania wyroku (orzeczenia Sądu Najwyższego z
dnia 8 października 1997 r., I CKN 312/97; z dnia 19 lutego 2002 r., IV CKN 718/00;
z dnia 20 lutego 2003 r., I CKN 656/01 i z dnia 22 maja 2003 r., II CKN 121/02,
niepublikowane oraz z dnia 10 listopada 1998 r., III CKN 792/98, OSNC 1999, nr 4,
poz. 83; z dnia 9 marca 2006 r., I CSK 147/05, LEX nr 190753 i z dnia 9 lipca
2008 r., I PK 2/08, LEX nr 497691). Przepis art. 328 § 2 k.p.c., zastosowany
odpowiednio do uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji (art. 391 § 1 k.p.c.),
oznacza, że uzasadnienie to nie musi zawierać wszystkich elementów
uzasadnienia wyroku sądu pierwszej instancji, ale takie elementy, które ze względu
na treść apelacji i na zakres rozpoznawanej sprawy, wyznaczony przepisami
ustawy, są potrzebne do rozstrzygnięcia sporu przez tenże sąd (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 20 września 2007 r., II CSK 244/07, LEX nr 487508). W
sytuacji, gdy sąd drugiej instancji nie uzupełnia postępowania dowodowego ani, po
rozważeniu zarzutów apelacyjnych, nie znajduje podstaw do zakwestionowania
oceny dowodów i ustaleń faktycznych orzeczenia pierwszoinstancyjnego, może te
ustalenia przyjąć za podstawę faktyczną swojego rozstrzygnięcia. Wystarczające
jest wówczas, by stanowisko to znalazło odzwierciedlenie w uzasadnieniu
orzeczenia sądu odwoławczego (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia
2000 r., I CKN 356/98, LEX nr 50863 i z dnia 17 lipca 2009 r., IV CSK 110/09, LEX
nr 518138).
12
W przedmiotowej sprawie Sąd Okręgowy w uzasadnieniu zaskarżonego
wyroku nie odniósł się do wniosku powódki o przesłuchanie w charakterze świadka
M. M., zgłoszonego na etapie postępowania apelacyjnego (chociaż relacjonując
treść apelacji wskazał na fakt wystąpienia apelującej z tej treści wnioskiem) oraz
nie wyjaśnił, dlaczego dowodu tego nie dopuścił i nie przeprowadził. Można zatem
mówić o wadliwości uzasadnienia wyroku w rozumieniu art. 328 § 2 k.p.c. w
związku z art. 391 § 1 k.p.c. wskutek nierozważenia wszystkich wniosków
apelacyjnych. Aby jednak to naruszenie przepisów postępowania mogło być
uznane za wyczerpujące pojęcie podstawy kasacyjnej z art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.,
konieczne jest wykazanie, że konsekwencje wadliwości postępowania były tego
rodzaju, iż kształtowały treść zaskarżonego wyroku. Tymczasem autor skargi
kasacyjnej nie przedstawił takiego wywodu prawnego. Nie podał nawet, na jakie
okoliczności świadek ten miałby zeznawać w procesie i jaki wpływ zeznania te
mogłyby mieć dla rozstrzygnięcia sporu. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku
wynika jedynie, iż powódka zawnioskowała dowód z tego świadka dla wykazania
faktu nieterminowego wypłacania przez pozwaną wynagrodzeń za pracę oraz
składania fałszywych zeznań przez byłego prezesa Spółdzielni. Trudno uznać
powyższe okoliczności za mające bezpośredni związek z przedmiotem niniejszego
sporu, wyznaczonym żądaniami pozwu.
W kwestii zarzutu naruszenia przez Sąd drugiej instancji art. 468 § 1 pkt 3
k.p.c. oraz art. 227 k.p.c. w związku z art. 299 k.p.c., poprzez nieprzeprowadzenie
czynności wyjaśniających i niedopuszczenie z urzędu dowodu z przesłuchania
stron warto zauważyć, że zagadnienie rozkładu ciężaru dowodu uregulowane jest
zasadniczo przepisem prawa materialnego, jakim jest art. 6 Kodeksu cywilnego, w
myśl którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie wywodzącej z tego
faktu skutki prawne. Przepis ten nie wyczerpuje jednak całej problematyki reguł
rozkładu ciężaru dowodu oraz inicjatywy dowodowej stron i sądu, albowiem
zagadnienie to ma także swój wymiar procesowy, zwłaszcza w kontekście
unormowań art. 3 oraz art. 232 Kodeksu postępowania cywilnego. Podstawową
zasadą, obowiązującą także w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych, jest obowiązek stron dawania wyjaśnień co do okoliczności sprawy
zgodnie z prawdą i bez zatajania czegokolwiek oraz przedstawiania dowodów dla
13
stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. W myśl art. 232 k.p.c. Sąd
może wprawdzie dopuścić dowód niewskazany przez stronę, ale nie zwalnia to
stron od konieczności przejawiania inicjatywy w tym zakresie, przedstawiania
twierdzeń faktycznych i składania wniosków dowodowych na ich poparcie.
Możliwość działania sądu z urzędu nie zmienia także rozkładu ciężaru dowodów z
art. 6 k.c. Nawet udzielanie przez sąd - w trybie art. 5 k.p.c. - stronom i uczestnikom
postępowania występującym w sprawie bez profesjonalnego pełnomocnika
niezbędnych pouczeń co do czynności procesowych, nie może być rozumiane jako
obowiązek zastępowania inicjatywy dowodowej stron. Zatem również w
postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa
pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła
procesu, że powód powinien udowodnić słuszność swych twierdzeń w zakresie
zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez
pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje
dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje
twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca
czasu pracy. Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie
zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż
dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których
prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 k.p.c.) może
wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (wyroki Sądu Najwyższego
z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 535; z dnia 14
maja 1999 r., I PKN 62/99. OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 579; z dnia 4 października
2000 r., I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 23; z dnia 5 lutego 2002 r., I
PKN 845/00, OSNP 2004 nr 3, poz. 46; z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 34/09, LEX nr
527067 i z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 317/10, LEX nr 1095826). W
przedmiotowej sprawie powódka nie przejawiała w procesie tak rozumianej
inicjatywy dowodowej dla wykazania zasadności swoich roszczeń o zapłatę
wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Prawdą jest, że szczególnym obowiązkiem sądu pracy i ubezpieczeń
społecznych pozostaje przeprowadzenie czynności wyjaśniających, o których
mowa w art. 468 k.p.c. Całokształt unormowań tego artykułu wskazuje, iż czynności
14
wyjaśniające stanowią wstępną fazę postępowania w tej kategorii spraw, a ich
celem jest przyspieszenie i odformalizowanie procedury oraz przygotowanie
rozprawy tak, aby rozstrzygnięcie zapadło szybko (por. Kodeks postępowania
cywilnego pod redakcją H. Doleckiego i T. Wiśniewskiego, Wolters Kluwer Polska
Spółka z o.o. 2010, tom II, s. 481 – 482). Adresatem tym przepisów jest zatem sąd
pierwszej instancji, a jego naruszenie nie może stanowić podstawy kasacyjnej,
skoro przedmiotem zaskarżenia i kontroli Sądu Najwyższego jest wyrok sądu
drugiej instancji i postępowanie odwoławcze poprzedzające jego wydanie.
Co zaś się tyczy zarzutu naruszenia art. 227 w związku z art. 299 k.p.c.,
poprzez niedopuszczenie dowodu z przesłuchania stron na okoliczność pracy
powódki w godzinach nadliczbowych i niewliczenia tego dowodu w poczet materiału
sprawy trzeba zauważyć, że ocena konieczności przeprowadzenia dowodu z
przesłuchania strony należy do swobodnej decyzji sądu, opartej na analizie
materiału dowodowego w zakresie jego spójności i zupełności. Dowód z
przesłuchania stron jest dowodem fakultatywnym, subsydiarnym i symetrycznym, a
sąd przeprowadza go wtedy, gdy po wyczerpaniu środków dowodowych lub w ich
braku pozostały niewyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd nie
przesłuchuje stron co do wszystkich faktów będących przedmiotem postępowania
dowodowego, lecz tylko co do faktów spornych, mających istotne znaczenie dla
rozstrzygnięcia sprawy i to jedynie wówczas, gdy albo przeprowadzone dowody nie
pozwoliły wyjaśnić istoty sprawy, albo nie ma innych dowodów, które pozwoliłyby
wyjaśnić tę istotę. Wbrew sugestiom skarżącej, kompetencje sądu wynikające z
art. 299 in fine k.p.c. nie mają charakteru bezwzględnego obowiązku, lecz
aktualizują się one jedynie wówczas, gdy sąd uzna, że dotychczasowe rezultaty
przeprowadzonego postępowania dowodowego nie prowadzą do wyjaśnienia
faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8
grudnia 2000 r., I CKN 1129/99, LEX nr 51635). Gdy przepisy Kodeksu
postępowania cywilnego nadają temu dowodowi inny, obligatoryjny charakter,
wyraźnie o tym stanowią; tak jest na przykład w postępowaniu odrębnym w
sprawach małżeńskich (art. 432 k.p.c.). Dowód z przesłuchania stron nie ma więc
charakteru obligatoryjnego w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych, choć może on okazać się pomocny wtedy, gdy nie ma możliwości
15
przeprowadzenia innych dowodów lub gdy innych dowodów nie ma. Naruszenie
art. 299 k.p.c. może mieć miejsce wtedy, gdy nieprzesłuchanie stron - mimo
zgłoszenia takiego wniosku dowodowego przez jedną z nich albo nawet bez
takiego wniosku (art. 232 zdanie drugie k.p.c.) - mogło wpłynąć na wynik sprawy,
rozumiany jako wyjaśnienie wszystkich istotnych i spornych okoliczności, albo gdy
dowód z przesłuchania stron był jedynym dowodem, jakim dysponował sąd.
W niniejszej sprawie zarzut kasacyjny naruszenia art. 227 w związku z
art. 299 k.p.c. zasadniczo adresowany jest do Sądu pierwszej instancji, skoro
skarżąca nie łączy go z zarzutem obrazy art. 382 k.p.c., czy art. 390 § 1 k.p.c.
Trzeba podkreślić, iż powódka nie zgłaszała wniosku o przeprowadzenie dowodu z
przesłuchania stron. Sąd Rejonowy dokonał zaś ustaleń na okoliczność
niewykonywania przez nią pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie dowodu
z zeznań świadków […]. Nie zachodziła zatem wynikająca z art. 299 k.p.c. potrzeba
przesłuchiwania stron, skoro Sąd pierwszej instancji dysponował innym materiałem
dowodowym, który poddał ocenie i na jego podstawie poczynił ustalenia faktyczne,
podzielone następnie przez Sąd Okręgowy. W myśl art. 3983
§ 3 k.p.c. oraz art.
39813
§ 2 k.p.c. podstawą skargi kasacyjnej nie mogą zaś być zarzuty dotyczące
ustalenia faktów lub oceny dowodów, a Sąd Najwyższy związany jest ustaleniami
faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego wyroku.
Nie można też podzielić zastrzeżeń powódki w zakresie ustaleń Sądów
obydwu instancji w kwestii nieposiadania przez nią wymaganego do nabycia prawa
do nagrody jubileuszowej 20 letniego stażu pracy. Ze sposobem procedowania i
rozstrzygania przez Sądy w tym zakresie skarżąca nie wiąże bowiem żadnych
zarzutów w ramach którejkolwiek z podstaw kasacyjnych. Dopiero w uzasadnieniu
skargi wskazano, że w pisemnych motywach wyroku Sądu Rejonowego nie podano
dokładnych dat rozpoczęcia i zakończenia przez powódkę zatrudnienia u dwóch
pracodawców. Jednak i z tej konstatacji nie wynika, czy kwestionuje ona swój staż
pracy w chwili nawiązania przez strony stosunku zatrudnienia, określony przez
Sądy orzekające w sprawie na 18 lat, 3 miesiące i 21 dni oraz ile - zdaniem
skarżącej – staż ten rzeczywiście wynosi. Nie leży zaś w gestii Sądu Najwyższego
poszukiwanie w uzasadnieniu skargi kasacyjnej jej podstaw, jeśli nie zostały one
jednoznacznie wyartykułowane przez stronę, ani tym bardziej domyślanie się ich.
16
Nie podzielając zarzutów i wniosków kasacyjnych odnośnie do zawartego w
zaskarżonym wyroku rozstrzygnięcia o roszczeniach pozwu w zakresie
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wypłaty nagrody
jubileuszowej, Sąd Najwyższy z mocy art. 39814
k.p.c. orzekł o oddaleniu skargi w
tej części.
Należy zatem przejść do rozważenia zasadności zarzutów podniesionych w
ramach kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego, tj. art. 9 § 2 i § 4 k.p.,
art. 111
k.p., art. 112
k.p., art. 113
k.p., art. 15 k.p., art.183a
k.p., art. 183b
§ 1 k.p.,
art. 183c
k.p., art. 183d
k.p. i art. 23 k.c.
Analizę trafności powyższych zarzutów rozpocząć wypada od
przypomnienia, iż zasada równości praw oraz zasada niedyskryminacji obowiązują
w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i
podstawowych wolności, sporządzonej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (Dz.U.
z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) i mającej - zgodnie z art. 91 ust. 2 Konstytucji
Rzeczypospolitej Polskiej - pierwszeństwo stosowania przed ustawodawstwem
krajowym. W myśl art. 14 tej Konwencji, korzystanie z praw i wolności w niej
wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich
powodów, jak: płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne,
pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej,
majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. Omawiana zasada
wynikała również z art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, a po
wejściu w życie w dniu 1 grudnia 2009 r. zmian wprowadzonych na mocy traktatu
lizbońskiego – z art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej oraz
kolejnych dyrektyw unijnych regulujących problematykę między innymi równego
traktowania w zatrudnieniu: Dyrektywy Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie
zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich w zakresie stosowania zasady
równego wynagradzania pracowników mężczyzn i kobiet (75/117/EWG); Dyrektywy
Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równego
traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i
awansu zawodowego oraz warunków pracy (76/207/EWG); Dyrektywy Rady z dnia
15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze
względu na płeć (97/80/WE), uchylonych dyrektywą Parlamentu Europejskiego i
17
Rady nr 2006/54/WE, Dyrektywy Rady 200/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r.
ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie
zatrudnienia i pracy; Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z
dnia 23 września 2002 r., zmieniającej Dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie
wprowadzania w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w
zatrudnieniu, kształceniu i awansu zawodowego oraz warunków pracy; Dyrektywy
Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie
wprowadzania w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i
mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W kształtującym się na tle stosowania
tych dyrektyw orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE)
wyrażony jest pogląd zbieżny z prezentowanym przez Europejski Trybunał Praw
Człowieka (ETPC), zgodnie z którym nie dochodzi do naruszenia zasady równego
traktowania (zakazu dyskryminacji), jeśli wybrane środki (przepisy) odzwierciedlają
uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia
tego celu (por. w odniesieniu do zakazu dyskryminacji ze względu na płeć:
orzeczenie TSUE z 6 lipca 2000 r.; C-407/98, w sprawie Katarina Abrahamsson i
Leif Anderson przeciwko Elisabet Fogelqvist, w odniesieniu do zakazu
dyskryminacji ze względu na wiek: orzeczenie TSUE z 22 listopada 2005 r., C-
144/04 w sprawie Verner Mangold przeciwko Rudiger Heim; orzeczenie TSUE z
dnia 11 lipca 2006 r., C-13/05, orzeczenie TSUE z 16 października 2007 r., C-
411/05 w sprawie Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios S.A., w
odniesieniu do prawa do renty z pracowniczego programu emerytalnego orzeczenie
TSUE z 23 września 2008 r., C- 427/06 w sprawie Birgit Bartsch przeciwko Bosch
und Siemens Hausgeraetee Altersfuersorge GmbH, w odniesieniu do zakazu
dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność: orzeczenie TSUE z dnia 11 lipca
2006 r., C-13/05, w sprawie Sonia Chocón Navas przeciwko Eurest Colectividades
SA ). Wypada przy tym podkreślić, iż prawo unijne ogranicza pojęcie dyskryminacji
do zamkniętego katalogu powodów uważanych za dyskryminujące. Zakres
zastosowania Dyrektywy Rady z dnia 27 listopada 2000 r., 2000/78/WE nie może
być w drodze analogii rozszerzany poza dyskryminację z przyczyn wymienionych w
sposób wyczerpujący w art. 1 tego aktu, skoro art. 2 ust. 1 dyrektywy stanowi, że
do celów tego aktu „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form
18
bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 (wyrok
TSUE z 11 lipca 2006 r., C-13/05, w sprawie Sonia Chocón Navas przeciwko
Eurest Colectividades SA oraz wyrok TSUE z 7 lipca 2011 r., C – 310-10 w sprawie
Agafitei i inni).
Omawiane zasady znalazły swój wyraz w art. 32 Konstytucji RP, zgodnie z
którym wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez
władze publiczne; nikt zaś nie może być dyskryminowany w życiu politycznym,
społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.
Trybunał Konstytucyjny dokonując wykładni powyższych zasad wyjaśnia, że
wszystkie podmioty prawne, charakteryzujące się daną cechą istotną w równym
stopniu, mają być traktowane równo, tzn. według jednakowej miary, bez
zróżnicowań zarówno dyskryminacyjnych, jak i faworyzujących. Dopuszczalne jest
zatem różne traktowanie przez prawo różnych podmiotów. Natomiast wszelkie
odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą
znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach. Argumenty
te muszą zaś mieć charakter relewantny (a więc pozostawać w bezpośrednim
związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest
kontrolowana norma i służyć realizacji tego celu i treści) i proporcjonalny (czyli
waga interesu, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi
pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone
w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych) i muszą pozostawać w
jakimś związku z innymi wartościami, zasadami czy normami konstytucyjnymi,
uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych (por. orzeczenia
Trybunału Konstytucyjnego z dnia 9 marca 1988 r., U 7/87, OTK 1988 nr 1, poz. 1;
z dnia 3 marca 1987 r., P 2/87, OTK 1987 nr 1, poz. 2; z dnia 28 listopada 1995 r.,
K 17/95, OTK 1995 nr 3, poz. 18; z dnia 3 września 1996 r., K 10/96, OTK 1996 nr
4, poz. 33; z dnia 29 września 1997 r., K 15/97, OTK 1997 nr 3-4 poz. 37 ; z dnia 14
maja 2001 r., SK 1/00, OTK 2001 nr 4, poz. 84; z dnia 14 lipca 2004 r., SK 8/03,
OTK ZU 2004 nr 7/A, poz. 65 i z dnia 24 kwietnia 2006 r., P 9/05, OTK ZU 2006 nr
4/A, poz. 46 i powołane tam orzecznictwo oraz z dnia 16 listopada 2010 r., P 86/08,
OTK – A 2010 nr 9, poz. 101).
19
Urzeczywistnieniem powyższych zasad na płaszczyźnie prawa pracy jest
zaś regulacja art. 112
, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu
jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności
równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu oraz art. 113
, który stanowi,
że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w
szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy - jest niedopuszczalna. Dalszym rozwinięciem tej problematyki są przepisy
zamieszczone w rozdziale IIa, zatytułowanym "Równe traktowanie w zatrudnieniu
(m.in. przepisu art. 183a
§ 3 i 4 k.p. definiujące pojęcie dyskryminacji bezpośredniej
i pośredniej), wprowadzone do Działu I Kodeksu pracy ustawą nowelizującą z dnia
14 listopada 2003 r. (Dz.U. Nr 23, poz. 2081), z mocą obowiązującą od dnia 1
stycznia 2004 r., celem dostosowania polskiego prawa pracy do wymagań Unii
Europejskiej, określonych w art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę
Europejską oraz wspomnianych wyżej dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady.
Warto podkreślić, że konstytucyjna i kodeksowa zasada równości ma dwa
aspekty. Z jednej strony oznacza bowiem równość w prawie (nakaz kształtowania
przepisów prawa z uwzględnieniem zasady równości), a z drugiej strony - równość
wobec prawa (nakaz równego traktowania podmiotów w procesie stosowania
prawa). Naruszenie zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu
zarówno w procesie stanowienia aktów z zakresu tej gałęzi prawa, jak i w
czynnościach prawnych kreujących stosunki pracy i kształtujących ich treść ma
więc swoje konsekwencje określone w art. 9 § 4 i art. 18 § 3 k.p. Z art. 9 § 4 k.p.
wynika bowiem, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na
ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu (zatem również w sferze płacowej) nie obowiązują. Należy dodać, że
dotyczy to przypadków, gdy przepisy te faworyzują jednych pracowników z
pokrzywdzeniem innych. Taka sytuacja upoważnia zaś pracownika gorzej
traktowanego do dochodzenia świadczeń przewidzianych w zakwestionowanych
20
przepisach, a jakich pozbawiono go wskutek uchybienia przez pracodawcę
zakazowi dyskryminacji (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12
września 2006 r., I PK 87/06). Podobnie art. 18 § 3 k.p. stanowi, iż postanowienia
umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy, sprzeczne z zasadą
równego traktowania, są nieważne, a zamiast takich postanowień stosuje się
odpowiednie przepisy prawa pracy, zaś w razie ich braku - postanowienia te należy
zastąpić postanowieniami niemającymi dyskryminacyjnego charakteru. W
przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, sąd
pracy może zatem, zastępując nieważne postanowienie aktu będącego źródłem
stosunku pracy postanowieniami zgodnymi z zasadą równego traktowania,
ukształtować na przyszłość treść owego stosunku, a co do okresu wstecznego, gdy
naruszenia takie miały miejsce - orzec o odszkodowaniu z art. 183d
k.p. (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz.
98).
Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanym na podstawie
powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia
rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających
ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na
wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych
względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni
pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza
jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie
(dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę
istotną, relewantną (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 r., I
PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN
246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN
696/00, OSNP 2003 nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP
2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr 13,
poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14
lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III
UK 150/05, LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa
Pracy 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01,
21
OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 284). Zwraca się przy tym uwagę, że dyskryminacja
(art. 113
k.p.) w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 112
k.p.)
oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość,
określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako
podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Wzorem art. 2 Dyrektywy Rady z dnia 27
listopada 2000 r., 2000/78/WE również art. 183a
§ 2 k.p. stanowi, że równe
traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (tj. płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w
pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Negatywne wyróżnienie
dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy
przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego
zjawiska. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do
dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania
niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Do naruszenia
zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może więc dojść tylko wtedy, gdy
zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez
pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że
nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na
cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. Jeśli zatem pracownik
zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w
zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono
się wobec niego aktu dyskryminacji (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia
2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23, poz. 571; z dnia 23 stycznia 2002 r., I
PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 32; z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/03,
OSNP 2005 nr 1, poz. 6; z dnia 5 maja 2005 r., III PK 14/05, OSNP 2005 nr 23,
poz. 376; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr
1, poz. 32; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, po z. 36; z
dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155; z dnia 21 stycznia 2011 r., II
PK 169/10, LEX nr 1095824 i z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, LEX nr
22
794548). Trzeba jednak pamiętać, że wzorowany na art. 4 ust. 1 Dyrektywy Rady
97/80/WE (obecnie art. 19 Dyrektywy Rady 2006/54/WE) oraz art. 10 Dyrektywy
Rady 2000/78/WE przepis art. 183b
§ 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu
przewidziany w art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. i w procesie o odszkodowanie
za naruszenie zakazu dyskryminacji zwalnia pracownika z obowiązku
udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Podążając śladami orzecznictwa
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (por. orzeczenie z dnia 31 marca 1981 r.,
C-96/80 w sprawie J. P. Jenkins przeciwko Kingsgate (Clothing Productions) Ltd., z
dnia 13 maja 1986 r., C-170/84, w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank
der Õsterreichischen Postsparkasse AG), również Sąd Najwyższy stoi na
stanowisku, iż w tego rodzaju sporach pracownik powinien przedstawić przed
sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że
przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, niepublikowany oraz
z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160 i z dnia 2
lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98).
W przedmiotowej sprawie powódka dochodzi odszkodowania z 183d
k.p. z
tytułu naruszenia przez pozwaną zasady równego traktowania i niedyskryminacji,
polegającego m.in. na uniemożliwieniu skarżącej dostępu do pomieszczenia
służącego schronieniu się przed opadami atmosferycznymi oraz konieczności
przebywania w towarzystwie osób palących. Formułując tej treści zarzuty powódka
nie wskazała jednak żadnych niedozwolonych kryteriów, które byłyby - jej zdaniem -
przyczyną takiego zróżnicowania przez pracodawcę sytuacji skarżącej w relacji do
pozostałych pracowników, ani nawet faktów, z jakich można byłoby wyprowadzić
wnioski o istnieniu owych kryteriów dyskryminacyjnych. Słusznie zatem Sądy
obydwu instancji uznały roszczenia pozwu w tym zakresie za nieuzasadnione.
Opisywane przez powódkę praktyki strony pozwanej można byłoby
analizować na płaszczyźnie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, których
obowiązek zapewnienia przez pracodawcę został podniesione przez ustawodawcę
w art. 15 Kodeksu pracy do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy.
Zwłaszcza kwestia zapobiegania skutkom palenia tytoniu ma swój normatywny
23
wyraz w przepisach ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed
następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 1006 r. Nr 10, poz.
55 ze zm.), która konkretyzuje konstytucyjne prawo obywateli do ochrony zdrowia
(art. 68 Konstytucji RP), określając zasady postępowania, mające zapewnić
realizację celu ustawy, jakim jest przeciwdziałanie uzależnieniu od używania tytoniu
i wyrobów tytoniowych oraz ochrona zdrowia przed jego następstwami. Art. 3 pkt 1
ustawy zapewnia zatem powszechną ochronę zdrowia przed następstwami
używania tytoniu m.in. przez ochronę prawa niepalących do życie w środowisku
wolnym od dymu tytoniowego, a jednym ze sposobów realizacji tego celu jest
wynikający z art. 5 ust. 1 pkt 4 w związku z art. 5a ust. 3 pkt 5 ustawy zakaz palenia
wyrobów tytoniowych w pomieszczeniach zakładów pracy innych niż palarnie (tj. w
myśl art. 2 pkt 9 wyodrębnionych konstrukcyjnie od innych pomieszczeń i ciągów
komunikacyjnych pomieszczeniach, odpowiednio oznaczonych, służących
wyłącznie do palenia wyrobów tytoniowych zaopatrzonych w wywiewną wentylację
mechaniczną lub system filtracyjny w taki sposób, aby dym tytoniowy nie przenikał
do innych pomieszczeń). W judykaturze podkreśla się przy tym, że zapewnienie
pracownikom określonych pomieszczeń higieniczno – sanitarnych, w tym także
palarni, jest bezwzględną powinnością pracodawcy, której realizacja nie zależy od
jego uznania czy też sytuacji ekonomiczno –finansowej. Na pracodawcy ciążą też
obowiązki związane z ochroną zdrowia pracowników niepalących przed
negatywnymi skutkami palenia tytoniu przez wydzielenie na terenie zakładu pracy
pomieszczeń palarni (wyroki Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie
z dnia 22 marca 2006 r., II SA/Wa 1881/05, LEX nr 202353 oraz Naczelnego Sądu
Administracyjnego z dnia 4 kwietnia 2007 r., I OSK 892/06, LEX nr 247765; z dnia
24 października 2008 r., I OSK 1612/07, LEX nr 507804 i z dnia 29 kwietnia
2009 r., I OSK 773/08, LEX nr 507648). Niedopełnienie przez podmioty do tego
zobowiązane przewidzianych w ustawie obowiązków w zakresie ochrony osób
niepalących przed kontaktem z dymem tytoniowym uznawane jest za bezprawne i
naruszające dobro osobiste takiej osoby, jakim jest prawo do życia w środowisku
wolnym od dymu tytoniowego i nienarażania zdrowia na szwank w wyniku
konieczności wdychania tego dymu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 7
marca 2007 r., I ACa 68/07, LEX nr 446245). Zdrowie jest zaś jednym z dóbr
24
osobistych wymienionych w art. 23 k.c., do których poszanowania pracodawca jest
zobowiązany z mocy art. 111
k.p., a obowiązek ten jest również jedną z
podstawowych zasad prawa pracy. W judykaturze wyrażany jest też pogląd o
możliwości zaliczenia do katalogu dóbr osobistych także samych indywidualnych
warunków pracy pracownika (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2010 r., II
PK 291/09, OSNP 2011 nr 19 – 20, poz. 246; z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK
228/09, LEX nr 599822 i z dnia 21 czerwca 2011 r., III PK 96/10, LEX nr 1095945).
W razie naruszenia przez pracodawcę dobra osobistego pracownik może
dochodzić roszczeń z art. 24 k.c. w związku z art. 300 k.p. Przewidziana w art. 24
k.c. ochrona przysługuje przy tym nie tylko w razie dokonanego naruszenia, ale
również w przypadku zagrożenia naruszenia dobra osobistego cudzym działaniem.
Spośród środków ochrony dóbr osobistych istotne znaczenie ma także możliwość
domagania się przez uprawnionego roszczeń deliktowych z art. 415 i następnych
k.c. Rzecz w tym, że w toku postępowania przed Sądami obydwu instancji powódka
nie twierdziła, iż w wyniku opisanych zachowań pozwanej doszło do naruszenia jej
dóbr osobistych i by w związku z tym poniosła szkodę na osobie lub szkodę
majątkową podlegającą kompensacie w drodze przyznania stosownego
odszkodowania bądź zadośćuczynienia pieniężnego. Zarzuty tej treści podniosła
dopiero w skardze kasacyjnej. Wprawdzie Sądy nie były związane kwalifikacją
prawną żądań pozwu i powinny samodzielnie dokonać oceny dochodzonych
roszczeń z punktu widzenia właściwych przepisów prawa materialnego, jednak
ocena ta nie mogła wykraczać poza twierdzenia stron procesowych i ustalony stan
faktyczny sprawy. Zatem skarga kasacyjna i w tej części podlega oddaleniu, jako
pozbawiona uzasadnionych podstaw.
W przedmiotowym przypadku powódka dochodzi przede wszystkim
zasądzenia na jej rzecz od strony pozwanej wyrównania wynagrodzenia do
poziomu wynikającego z III – IV kategorii zaszeregowania według Zakładowego
Układu Zbiorowego Pracy oraz przewidzianego w art. 183d
k.p. odszkodowania z
tytułu naruszenia przez pracodawcę wynikającego z art. 183c
k.p. zakazu
dyskryminacji pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę przez
zastosowanie przewidzianej w przepisach § 9 ust. 6 ZUZP możliwości obniżenia
wynagrodzenia zasadniczego. Oceniając zasadność roszczeń pozwu w tym
25
zakresie warto przypomnieć, iż zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę
powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi
wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także
uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc
zróżnicowanie - według powyższych kryteriów klasyfikacyjnych - wysokości
wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Tak też jest ono
kształtowane zarówno w aktach należących w świetle art. 9 § 1 oraz art. 771
i
art. 772
k.p. do źródeł prawa płacowego, czyli w ustawach i rozporządzeniach
wykonawczych oraz układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania, jak
i w umowach o pracę (art. 29 § 1 k.p). W myśl art. 262 § 2 pkt 1 k.p. warunków
wynagradzania pracowników nie mogą natomiast ustanawiać sądy pracy. Wyjątki
od tychże reguł i trybu ustalania wynagrodzenia za pracę wprowadzają jedynie
przepisy o nierównym traktowaniu (i dyskryminacji) w sferze zatrudnienia. W tej zaś
materii ogólne normy art. 112
i art. 113
k.p. są rozwinięte i uszczegółowione w
art. 183b
pkt 2 oraz art. 183c
k.p. Zgodnie z art. 183c
§ 1 i 2 k.p. pracownicy mają
prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o
jednakowej wartości, a wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez
względu na ich naturę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą,
przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna, jak
np. dodatkowe świadczenia dla pracowników zwalnianych z zakładu z przyczyn ich
niedotyczących, którzy przechodzą na wcześniejsze emerytury, renty bądź
świadczenia przedemerytalne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja
2006 r., III PK 18/06, OSNP 2007 nr 9-10, poz. 126), czy odprawy pieniężne (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr
17-18, poz. 246).
Jak wskazano wcześniej, zasada równego traktowania nie zabrania
różnicowania sytuacji pracowników, również w dziedzinie płacowej, jednakże
konieczne jest, aby taka dyferencjacja była obiektywnie uzasadniona. W świetle
art. 183b
§ 2 pkt 4 k.p. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają
działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania
sytuacji pracownika, polegające m.in. na stosowaniu kryterium stażu pracy przy
ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i
26
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na
wiek. W tej materii warto zauważyć, że w wyroku z dnia 17 października 1989 r.,
109/88, w sprawie Handelsog Kontorfunktionarernes Forbund i Danmark przeciwko
Dask Arbejdsgiverforening występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989, s. 3199 -
patrz: M. Wandzel: Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003, s. 41) ETS
stwierdził, że pracodawca nie musi specjalnie uzasadnić zastosowania kryterium
stażu pracy. Trybunał Sprawiedliwości rozwinął wykładnię w tym zakresie w wyroku
z dnia 3 października 2006 r., C-17/05, w sprawie B.F. Cadman przeciwko Health &
Safety Executive (Monitor Prawniczy 2006 nr 11, s. 619 - patrz: J. Skoczyński:
Omówienie, Biuletyn SN-Izba Pracy 2006 nr 3, s. 42), przyjmując, że pracodawca
nie musi udowadniać, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy jest odpowiednie
dla zróżnicowania wynagrodzeń, gdyż chodzi o wynagrodzenie zdobytego
doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się ze swoich
obowiązków, chyba że pracownik przedstawi okoliczności mogące wzbudzić
poważne wątpliwości pod tym względem. W uzasadnieniu wyroku wywiedziono, że
pracodawca może wynagradzać staż pracy, nie będąc zobowiązany do wykazania
jego znaczenia dla wykonywania poszczególnych zadań powierzonych
pracownikowi. Nie jest wykluczone jednakże, że mogą istnieć sytuacje, w których
odwołanie się do kryterium stażu pracy powinno być uzasadnione przez
pracodawcę w sposób szczegółowy. Tak jest mianowicie w przypadku, gdy
pracownik przedstawia informacje mogące rodzić poważne wątpliwości co do
możliwości osiągnięcia wspomnianego celu poprzez odwołanie się do kryterium
stażu pracy.
Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy
odpowiedzieć na pytanie, czy sposób określenia zasad wynagradzania
pracowników w obowiązującym u pozwanej Zakładowym Układzie Zbiorowym
Pracy odpowiadał ustawowym zasadom kształtowania płac w aktach z zakresu
prawa pracy i czy nie nosił znamion dyskryminacji, czy powódka w ogóle
kwalifikowała się do grona pracowników, którym w świetle postanowień tego układu
można było obniżyć kategorię osobistego zaszeregowania, a jeśli tak – czy
dokonując wobec powódki obniżenia wynagrodzenia zasadniczego pracodawca nie
27
naruszył zakazu równego traktowania i niedyskryminacji w sferze zatrudnienia.
Niestety uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie daje odpowiedzi na tak
sformułowane pytania.
Przede wszystkim Sądy obydwu instancji nie podjęły próby prawidłowego
dekodowania norm prawnych zawartych w postanowieniach wspomnianego
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Tymczasem zgodnie z § 7 tego aktu
wynagrodzenie pracowników powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi
wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także aby
sprzyjało usprawnieniu pracy oraz podnoszeniu jej jakości i wydajności. Tak
określone kryteria ustalania wysokości wynagrodzeń pracowniczych korespondują
zatem z regulacją art. 78 § 1 k.p. W zamieszczonym w § 13 ZUZP taryfikatorze
kwalifikacyjnym dla zatrudnionych pracowników określenie kategorii
zaszeregowania na poszczególnych stanowiskach (a w konsekwencji – stawek
wynagrodzenia zasadniczego) nastąpiło zaś według dwóch przesłanek, tj.
wykształcenia zawodowego oraz doświadczenia zawodowego, przy czym to
ostatnie kryterium oznacza (według postanowień Układu) staż pracy lub staż pracy
na stanowisku kierowniczym bądź samodzielnym (w doniesieniu do kierowników
administracji), staż pracy w danej specjalności (w odniesieniu do specjalistów) lub
staż pracy w zawodzie (w doniesieniu do konserwatorów). Zastosowano więc
wynikające z art. 183c
§ 3 k.p. elementy definicji prac o jednakowej wartości, których
wykonywanie uprawnia do jednakowego wynagradzania. Warto zauważyć, że
taryfikator kwalifikacyjny operuje - poza wymaganiem lat pracy na konkretnych
stanowiskach, czy w danych specjalnościach lub zawodach - kryterium „lat pracy”,
nie precyzując tego ostatniego pojęcia. Z literalnego brzmienia przepisu trudno
wyprowadzić wniosek, iż w grę wchodzi tylko zakładowy staż pracy. Do takiej
konkluzji nie uprawnia też analiza całego tekstu Układu. Redakcja § 9 ust. 1 ZUZP
(w myśl którego pracownikowi awansowanemu lub przyjętemu do pracy o
mniejszym doświadczeniu zawodowym od wymaganego na danym stanowisku
nierobotniczym, w okresie do jednego roku można przyznać wynagrodzenie
zasadnicze niższe o jedną lub dwie kategorie od przysługującego) zdaje się
prowadzić do przeciwnego wniosku. Jeśli bowiem pod pojęciem „pracownika
przyjętego do pracy” rozumieć osobę podejmującą po raz pierwszy zatrudnienie w
28
Spółdzielni, to przy założeniu, iż określone w taryfikatorze doświadczenie
zawodowe, rzutujące na wysokość wynagrodzenia zasadniczego, oznacza
zakładowy staż pracy, zamieszczony w komentowanym przepisie zwrot „o
mniejszym doświadczeniu zawodowym od wymaganego na danym stanowisku
nierobotniczym” byłby zbędny i wręcz pozbawiony normatywnego sensu, gdyż
każdy nowo przyjęty pracownik nie posiada żadnego stażu zakładowego. Jeśli więc
zawarta w taryfikatorze kwalifikacyjnym przesłanka ”lat pracy” oznacza ogólny staż
pracy, to podejmując zatrudnienie u strony pozwanej na stanowisku specjalisty
powódka, jako osoba z wyższym wykształceniem i ponad osiemnastoletnim
łącznym stażem pracy, spełniała wszystkie określone w taryfikatorze przesłanki
zaszeregowania jej wynagrodzenia zasadniczego według kategorii III – IV. Nie
należała natomiast do grona pracowników objętych hipotezą normy § 9 ust. 6
ZUZP, wobec których pracodawca mógłby zastosować wynikające z dyspozycji tej
normy obniżenie kategorii zaszeregowania. Obniżenie przez pozwaną
wynagrodzenia zasadniczego powódki trzeba byłoby uznać nie za przejaw
dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę, lecz skutek niewłaściwego
zastosowania przez pracodawcę powołanego przepisu. Uzasadnione byłyby wiec
roszczenia pozwu o wyrównanie spornego wynagrodzenia do poziomu określonego
w taryfikatorze kwalifikacyjnym.
Tworząc zakładowe przepisy płacowe strony ZUZP mogą przywiązywać
mniejszą wagę do ogólnego stażu pracy i preferować staż zakładowy lub staż
zatrudnienia na konkretnych stanowiskach zbliżonych do powierzonego
pracownikowi w akcie kreującym stosunek pracy, jeśli uznają, że tak wyróżniony
staż pracy daje większe doświadczenie potrzebne do należytego wywiązywania się
przez pracowników z zadań związanych z zajmowanym stanowiskiem pracy.
Powinny jednak dać temu wyraz w odpowiednim brzmieniu tychże przepisów, przez
sprecyzowanie, o jaki staż pracy chodzi przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia
pracowników.
Niezależnie jednak od sposobu rozumienia przesłanki doświadczenia
zawodowego, decydującej o przyznaniu pracownikom pozwanej określonej w
taryfikatorze kwalifikacyjnym kategorii zaszeregowania wynagrodzenia
zasadniczego, możliwość obniżenia owego wynagrodzenia wobec pracowników
29
awansowanych lub przyjętych do pracy i nieposiadających wymaganego
doświadczenia zawodowego jest w pełni uzasadniona. Pracownicy tacy nie
wykonują bowiem pracy o jednakowej wartości z tymi, którzy spełniają wszystkie
kryteria kwalifikacyjne określone w taryfikatorze. Nie mamy więc do czynienia z
jedną grupą pracowników odznaczających się w równym stopniu tą samą cechą
istotną. Strony ZUZP nie ustanowiły jednak określonej, niższej kategorii
zaszeregowania dla osób wymienionych w hipotezie normy § 9 ust. 6, lecz decyzje
o obniżeniu wynagrodzenia zasadniczego o jedną lub dwie kategorie
zaszeregowania pozostawiły pracodawcy. Takie postanowienie nie nosi jeszcze
cech dyskryminacji w sferze płacowej, zwłaszcza że nie wskazano jakichkolwiek
przesłanek (a więc także tych niedozwolonych), jakimi powinien kierować się
pracodawca stosując tenże przepis. Praktyk dyskryminacyjnych w postaci
dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej można byłoby doszukiwać się nie w
fazie stanowienia prawa zakładowego, ale w sposobie jego stosowania przez
pracodawcę. W myśl art. 183a
§ 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje
wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub
mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni
pracownicy. Natomiast w świetle art. 183a
§ 4 k.p. dyskryminowanie pośrednie
istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego
kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne
dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie m.in. warunków
zatrudnienia (także płacowych) wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników
należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn
określonych w § 1 (tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy),
chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze
względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Należy zatem rozważyć, czy
obniżając wynagrodzenie zasadnicze pracowników awansowanych lub przyjętych
do pracy i niespełniających wymaganego na danym stanowisku kryterium
30
doświadczenia zawodowego, pozwana nie doprowadziła do niekorzystnego
ukształtowania warunków wynagradzania w ramach tej grupy zatrudnionych,
stosując niedozwolone przesłanki. Byłoby tak zaś wtedy, gdyby z możliwości owego
obniżenia korzystano tylko wobec pracowników zatrudnionych w ramach umów na
okres próbny lub innych umów terminowych. Problem ten zdają się dostrzegać
także Sądy orzekające w niniejszej sprawie, skoro porównują wynagrodzenie
powódki z wynagrodzeniem innych osób zatrudnionych również na podstawie
umów na okres próbny. Można zatem odnieść wrażenie, że praktyka obniżania
wynagrodzenia zasadniczego w oparciu o komentowany przepis ZUZP stosowana
była przez pozwaną głównie w odniesieniu do tej grupy zatrudnionych.
Oznaczałoby to dyskryminację w zakresie wynagradzania tej części pracowników
awansowanych lub przyjętych do pracy w relacji do pozostałej części pracowników
awansowanych i nowo zatrudnionych.
To jednak, czy w przedmiotowej sprawie doszło do niewłaściwego
zastosowania przez pozwaną wobec powódki przepisu § 9 ust. 6 ZUZP, czy też do
naruszenia zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zakresie
wynagradzania pracowników, wymaga dokonania przez Sąd drugiej instancji
prawidłowej wykładni postanowień tego aktu prawnego oraz powołanych w skardze
kasacyjnej przepisów Kodeksu pracy.
Podzielając zarzuty kasacyjne podniesione w ramach podstawy naruszenia
prawa materialnego w odniesieniu do roszczeń pozwu w zakresie wyrównania
wynagrodzenia za pracę i odszkodowania z tytułu dyskryminacji w zakresie
wynagradzania za pracę, Sąd Najwyższy z mocy art. 39815
§ 1 k.p.c. orzekł o
uchyleniu zaskarżonego wyroku w tej części i przekazaniu sprawy do ponownego
rozpoznania Sądowi drugiej instancji. O kosztach postępowania kasacyjnego w tym
zakresie rozstrzygnięto w myśl art. 108 § 2 w związku z art. 39821
k.p.c. Natomiast
oddalając kasację w pozostałej części z mocy art. 39814
k.p.c., orzeczono o
kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata w postępowaniu
kasacyjnym stosownie do art. 108 § 1 w związku z art. 39821
k.p.c. oraz § 2 ust. 3,
§ 19 ust. 1 i § 13 ust. 4 pkt 2 w związku z § 12 ust. 1 pkt 2 w związku z § 6 pkt 5
rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 29 września 2002 r. w sprawie
opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów
31
nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1348 ze
zm.).
/tp/