Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 czerwca 2021 r.

Sąd Okręgowy w Kaliszu V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Stanisław Pilarczyk

Ławnicy : Halina Mielczarek , Beata Frąszczak

Protokolant: st.sekr.sądowy Alina Kędzia

po rozpoznaniu w dniu 15 czerwca 2021 r. w Kaliszu

sprawy z powództwa B. K.

przeciwko Urzędowi Gminy i Miasta w S.

o odszkodowanie i ochronę dóbr osobistych

1.  Oddala powództwo.

2.  Umarza postępowanie w zakresie cofniętych przez powódkę żądań.

3.  Nie obciąża powódki kosztami postępowania.

Halina Mielczarek Stanisław Pilarczyk Beata Frąszczak

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 13 września 2018 roku powódka B. K. wniosła o zasądzenie od pozwanego Urzędu Gminy i Miasta w S. kwoty 46 969 zł wraz z należnymi odsetkami za opóźnienie, liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za utracone korzyści i poniesione szkody będące konsekwencją bezzasadnego i niezgodnego z prawem rozwiązania bez wypowiedzenia z jej winy umowy o pracę przez pozwanego z którym łączył ją stosunek pracy.

Ponadto powódka wniosła o zobowiązanie pozwanego do złożenia oświadczenia o następującej treści „Burmistrz S., jako osoba reprezentująca pracodawcę – Urząd Gminy i Miasta w S., przeprasza Panią B. K. za niezasadne i bezprawne zwolnienie jej z pracy, w tym niezasadne i bezprawne zwolnienie dyscyplinarne, które naruszało jej dobre imię i godność”, przy czym oświadczenie powyższe powinno być zamieszczone i eksponowane na stronie internetowej www.stawiszyn.pl w dziale Aktualności Serwisu (...), w ramce koloru czarnego na białym tle, pogrubioną czarną czcionką Times New Roman o rozmiarze nie mniejszym niż 14 pkt, opatrzone tytułem „Przeprosiny”, w terminie 3 dni od uprawomocnienia się wyroku w niniejszej sprawie. W przypadku nie wykonania przez pozwanego w terminie zobowiązania określonego wyżej, o upoważnienie powódki do zamieszczenia przedmiotowego oświadczenia na koszt pozwanej w dowolnym dzienniku lub tygodniu o zasięgu regionalnym.

W uzasadnieniu pozwu powódka podniosła, iż pozwany pracodawca – Urząd Gminy i Miasta w S., zwolnił ją dyscyplinarnie ze stanowiska inspektora ds. oświaty w dniu 15 września 2015 roku, przy czym dzień wcześniej 14 września 2015 roku wypowiedział jej umowę o pracę na tym stanowisku za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, który powinien upłynąć dnia 31 grudnia 2015 roku. Jeszcze wcześniej pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, które doręczył powódce 6 lutego 2015 roku. To ostatnie wypowiedzenie umowy o pracę było związane z piastowaniem przez powódkę stanowiska sekretarza gminy. Z tytułu rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia na stanowisku inspektora ds. oświaty, w okresie biegnącego okresu wypowiedzenia, Sąd Rejonowy w Kaliszu, wyrokiem z dnia 16 września 2016 roku (sygn. akt IV P 102/15) zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 9 414 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, jednak zdaniem powódki zasądzenie odszkodowania nie wyczerpuje szkody wyrządzonej jej przez pracodawcę bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia i dlatego dochodzi kwoty 46 969 zł.

Na powyższą kwotę odszkodowania składają się zdaniem powódki kwota 28 568,46 zł tytułem szkody i utraconych korzyści w związku z bezprawnym rozwiązaniem przez pozwanego zawartej z nią umowy o pracę, oraz kwotę 18 400 zł tytułem utraconych korzyści związanych z brakiem możliwości zatrudnienia od czerwca 2017 roku do marca 2018 roku.

Na kwotę 28 568,46 zł składają się:

a)  kwota 13 184,52 zł tytułem wynagrodzenia za okres wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami na dzień 13 września 2018 roku; zdaniem powódki gdyby pozwany pracodawca nie rozwiązał z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 15 września 2015 roku, to przysługiwałoby jej wynagrodzenie za pracę w okresie wypowiedzenia, tj. od dnia 15 września do dnia 31 grudnia 2015 roku;

b)  kwota 761,56 zł tytułem utraconego świadczenia z funduszu socjalnego wypłaconego w grudniu 2015 roku raz ze skapitalizowanymi odsetkami na dzień 13 września 2018 roku; zdaniem powódki, gdyby nie rozwiązano z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia otrzymałaby świadczenie socjalne z okazji Świąt Bożego Narodzenia;

c)  kwota 1 066,28 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wraz ze skapitalizowanymi odsetkami na dzień 13 września 2018 roku; zdaniem powódki, gdyby nie doszło do rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 15 września 2015 roku, to stosunek pracy trwałby do dnia 31 grudnia 2015 roku i za okres od dnia 15 września do dnia 31 grudnia 2015 roku nabyłaby prawo do 6 dni urlopu wypoczynkowego;

d)  kwota 3 043,60 zł tytułem zaniżonej trzynastki wraz ze skapitalizowanymi odsetkami na dzień 13 września 2018 roku; zdaniem powódki, gdyby nie rozwiązano z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia, to za okres zatrudnienia od dnia 15 września do dnia 31 grudnia 2015 roku powinna otrzymać trzynastkę w kwocie 2 606,43 zł, a odsetki skapitalizowane od powyższej kwoty wynoszą na dzień 13 września 2018 roku 472,81 zł;

e)  kwota 10 513,50 zł tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem na stanowisku inspektora wraz ze skapitalizowanymi odsetkami na dzień 13 września 2018 roku.

Zdaniem powódki wyrokiem sądowym miała ona tylko zasądzoną kwotę 9 414 zł tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, natomiast nie zasądzono na jej rzecz odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie jej umowy o pracę na stanowisku inspektora ds. oświaty.

Odnośnie dochodzonej kwoty 18 400 zł, to powódka w pozwie podniosła, iż w okresie od grudnia 2014 roku nieprzerwanie chorowała do stycznia 2017 roku. Choroba nasiliła się od listopada 2015 roku i uniemożliwiała jej poszukiwanie i podjęcie zatrudnienia. Od czerwca 2017 roku aktywnie poszukiwała ona pracy, a pracę dopiero otrzymała 19 marca 2018 roku. Zdaniem powódki ze świadectwa pracy otrzymanego od pozwanego pracodawcy wynikało, że przed jego sprostowaniem była zwolniona dyscyplinarnie, co uniemożliwiało jej ponowne zatrudnienie u kolejnego pracodawcy.

Gdyby przyjąć według żądania powódki, iż w okresie od czerwca 2017 roku do marca 2018 roku, czyli przez okres 9 miesięcy świadczyłaby pracę za wynagrodzeniem minimalnym, to otrzymałaby ona wynagrodzenie w wysokości 18 400 zł. Takie wynagrodzenie było realne, gdyż takie wynagrodzenie minimalne otrzymała świadcząc pracę od 19 marca 2018 roku.

Odnośnie zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych wskutek dyscyplinarnego zwolnienia z pracy, to powódka podniosła, że w oświadczeniu o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca zawarł nieprawdziwe powody tego zwolnienia oraz zarzucił jej zachowanie nielicujące ze stanowiskiem urzędnika samorządowego, które nie zostało udowodnione w postępowaniu sądowym, czym naruszył jej godność i dobre imię. Ponadto w trakcie wręczania jej pisma o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia czułą się poniżana i zastraszana, gdyż w okresie wypowiedzenia jej umowy o pracę ze stanowiska inspektora ds. oświaty, nie zgodziła się na zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy. Obecnie żądanie przeproszenia jej przez pracodawcę jest jedyną sposobnością naprawienia jej krzywdy niezasadnym, bezprawnym zwolnieniem dyscyplinarnym.

Jako podstawę swych roszczeń wskazała ona art. 415 k.c. i art. 18 ^3d.

Pozwany Urząd Gminy i Miasta w S., reprezentowany przez fachowego pełnomocnika, w odpowiedzi na pozew, wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki kosztów postępowania według norm przepisanych.

Zdaniem pozwanego zasądzone na rzecz powódki odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w kwocie 9 414 zł, w całości wyczerpuje roszczenie powódki. Ponadto pozwany podniósł, iż rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało w znacznym stopniu zawinione przez powódkę, gdyż miała ona zły wpływ na pracowników pozwanego i pracownicy urzędu bali się jej powrotu do pracy. Ponadto aktywny udział powódki w kampanii wyborczej poprzedniego burmistrza pozwalały przyjąć, iż utraciła ona zdolność do lojalnego świadczenia pracy na samodzielnym stanowisku, gdzie zaufanie pracodawcy jest niezbędne.

Pozwany w odpowiedzi na pozew podkreślił również, iż brak znalezienia zatrudnienia przez powódkę nie można łączyć z pozwanym.

Odnośnie zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, to pozwany podniósł, iż Sąd Okręgowy w Kaliszu, w sprawie VP 19/17, zasądził od pozwanego kwotę 20 000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, a ponadto zobowiązał pozwanego do przeproszenia powódki za naruszenie dóbr osobistych i jej godności poprzez działania dyskryminujące ją jako urzędnika państwowego, godzące w zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Okręgowy w Kaliszu, wyrokiem z dnia 4 marca 2019 roku, oddalił powództwo i nie obciążył powódki kosztami postępowania. W sprawie tej Sąd Okręgowy orzekał w składzie jednego sędziego, bez udziału ławników. Na skutek apelacji powódki Sąd Apelacyjny w Łodzi, wyrokiem z dnia 15 stycznia 2020 roku, uchylił zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego w Kaliszu, zniósł postępowanie począwszy od dnia 15 stycznia 2019 roku i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Kaliszu do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie kosztach postępowania.

Uchylając zaskarżony wyrok Sąd Apelacyjny w Łodzi powołał się na uchwałę Sądu Najwyższego w składzie siedmiu sędziów z dnia 17 października 2019 roku, w sprawie o sygn. akt III PZP 5/19, w której przyjął, że sprawy o odszkodowanie, w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz rozwiązania stosunku pracy dochodzone przez pracownika od pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. rozpoznaje sąd w składzie jednego sędziego jako przewodniczącego i dwóch ławników (art. 47 § 1 pkt 1 lit. a k.p.c.) oraz postanowił nadać uchwale moc zasady prawnej, jak i też ustalił, że przyjęta w uchwale wykładnia prawa obowiązuje od dnia jej podjęcia.

Tak więc, w świetle powyższej uchwały Sądu Najwyższego z dnia 17 października 2019 roku, niniejsza sprawa zdaniem Sądu Apelacyjnego w Łodzi powinna być rozpoznana przez Sąd Okręgowy w Kaliszu w składzie jednego sędziego i dwóch ławników, a skoro Sąd Okręgowy rozpoznał sprawę w składzie jednego sędziego, to w postępowaniu przed tym Sądem doszło do nieważności postępowania, skoro skład tego Sądu był sprzeczny z przepisami prawa (art. 379 pkt 4 k.p.c.).

Powódka B. K., pismem z dnia 31 marca 2020 roku, ze względu na fakt, iż pozwany Urząd Gminy i Miasta S., w dniu 7 lutego 2020 roku sprostował jej świadectwo pracy z pracy wykonywanej na stanowisku sekretarza, zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 6 czerwca 2019 roku, sygn. akt III APa 23/18, sprostował świadectwo pracy wykonywanej na stanowisku inspektora oraz wypłacił jej w dniu 7 lutego 2020 roku ekwiwalent za okres wypowiedzenia na stanowisku inspektora oraz trzynastkę za 2015 i 2016 rok, a w dniu 19 marca 2020 roku wypłacił jej świadczenie z funduszu socjalnego, a więc spełnił część jej żądań zawartych w pozwie, zdecydowała się na cofnięcie powództwa wymienionego w punkcie 2 pozwu (strona pozwu 4-8), to jest:

1.  utraconego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia na stanowisku inspektora ds. oświaty, to jest za okres od 15 września 2015 roku do 31 grudnia 2015 roku w łącznej kwocie 13 184,52 zł, na którą to kwotę składa się utracone powyższe wynagrodzenie z skapitalizowanymi odsetkami na dzień 13 września 2018 roku;

2.  utraconego świadczenia z funduszu socjalnego wypłacanego w grudniu 2015 roku w łącznej kwocie 761,56 zł wraz z odsetkami skapitalizowanymi na dzień 13 września 2018 roku;

3.  utraconego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w łącznej wysokości 1 066,28 zł;

4.  zaniżonej trzynastki w łącznej kwocie 3 043,60 zł;

5.  utraconego odszkodowania za niezasadne rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem na stanowisku inspektora w łącznej wysokości 10 513,50 zł.

Natomiast powódka podtrzymała żądania zawarte w petitum pozwu z 13 września 2018 roku, to jest żądanie zawarte w pkt. 1 i 2 pozwu, to jest zasądzenia od pozwanego na jej rzecz odszkodowania wraz z należnymi odsetkami wraz z należnymi ustawowymi odsetkami za opóźnienie, liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, z tytułu odszkodowania za utracone korzyści i poniesione szkody będące konsekwencją bezzasadnego i dyskryminacyjnego rozwiązania bez wypowiedzenia i za wypowiedzeniem stosunku pracy na stanowisku inspektora. Szkoda ta zdaniem powódki wynosi 117 076 zł, przy czym ograniczyła ona żądanie pozwu do kwoty 50 000 zł.

Ponadto wniosła ona o zobowiązanie pozwanego do złożenia oświadczenia wskazanego w pkt. 2 pozwu.

W uzasadnieniu dotyczącym zasadności dochodzonego odszkodowania powódka podniosła, iż Sąd Okręgowy w Kaliszu, prawomocnym wyrokiem z dnia 28 marca 2018 roku w sprawie o sygnaturze akt V P 19/17, stwierdził, iż była ona dyskryminowana w zatrudnieniu, w tym przy rozwiązaniu stosunku pracy inspektora za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia, a w wyroku Sądu Okręgowego w Kaliszu w sprawie o sygnaturze V Pa 47/16, podniósł, iż skoro stanowisko zajmowane przez powódkę uległo likwidacji, a w tym samym momencie w ramach reorganizacji, utworzono nowe stanowisko, to pozwany pracodawca powinien w pierwszej kolejności na nie pracownika, który pozostawał w zatrudnieniu u niego na stanowisku urzędniczym z wyłączeniem nawet okresów pracy w charakterze sekretarza przez 24 lata.

Zdaniem powódki pozwany niezasadnie i bezprawnie rozwiązał z nią stosunek pracy na stanowisku inspektora, co było dyskryminacją w zatrudnieniu przy rozwiązaniu stosunku pracy. Nadto, wobec nie przeniesienia jej na wolne stanowisko pracy, pozwany dyskryminował ją w zatrudnieniu poprzez odmowę nawiązania stosunku pracy na nowoutworzonym stanowisku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy na stanowisku inspektora skutkowało utratą możliwości pracy i zarobkowania, co za tym idzie utratą wynagrodzenia.

Odszkodowanie dochodzone przez powódkę obejmuje szkodę wynikającą z utraty zatrudnienia, a tym samym utraty wynagrodzenia za pracę na stanowisku inspektora. Zdaniem powódki, gdyby nie była dyskryminowana, to pracodawca nie rozwiązałby z nią stosunku pracy oraz nie zwolniłby jej dyscyplinarnie i nadal pracowałaby na stanowisku inspektora ds. oświaty lub innym.

Rozwiązanie stosunku pracy na stanowisku inspektora nastąpiło w dniu 30 czerwca 2016 roku co wynika z świadectwa pracy z dnia 7 lutego 2020 roku, a więc utrata korzyści wynikających z możliwości zatrudnienia na stanowisku inspektora nastąpiła z dniem 1 lipca 2016 roku, ale powódka niniejszym pozwem dochodzi utraconych korzyści na stanowisku pracy inspektora od dnia 1 kwietnia 2017 roku do dnia 31 grudnia 2018 roku. Data 1 kwietnia 2017 roku jest datą najwcześniejszego powrotu do pracy na stanowisku inspektora, gdyż na stanowisku inspektora miała udzielony urlop bezpłatny do czasu zakończenia pracy na stanowisku sekretarza. Gdyby nie dyskryminacyjne rozwiązanie stosunku pracy również na stanowisku sekretarza, to na powyższym stanowisku pracowałaby co najmniej do dnia 31 marca 2017 roku, a od dnia 1 kwietnia 2017 roku wróciłaby na stanowisku inspektora.

Zdaniem powódki jej wynagrodzenie na stanowisku inspektora było zaniżone, co stwierdził Sąd Okręgowy w Kaliszu w wyroku w sprawie o sygnaturze V P 19/17.

Do wyliczenia szkody jaką dochodzi powódka przyjęła wynagrodzenie w wysokości 4 569 zł miesięcznie. Na wysokość powyższego wynagrodzenia składa się średnie wynagrodzenie inspektorów z wyższym wykształceniem, zatrudnionych u pozwanego w wysokości 3 807 zł powiększone o 20% za wysługę lat zatrudnienia u pozwanego, co daje kwotę 4 569 zł.

Utracone korzyści wynikające z utraconego wynagrodzenia za okres od dnia 1 kwietnia 2017 roku do dnia 31 grudnia 2018 roku na stanowisku inspektora wynoszą łącznie 99 783 zł, w tym wynagrodzenie w wysokości 95 949 zł i odsetki za okres od dnia 1 kwietnia 2017 roku do dnia 31 sierpnia 2018 roku w wysokości 3 834 zł.

Ponadto zdaniem powódki utraciła ona korzyści związane z wynagrodzeniem tak zwanej trzynastki w wysokości 8,5% za 9 miesięcy 2017 roku (od kwietnia do grudnia 2017 roku) co daje kwotę 4 660 zł.

Zdaniem powódki utraciła ona również korzyści w postaci nagrody jubileuszowej za 35 lat pracy, którą otrzymałaby w miesiącu listopadzie 2018 roku w wysokości 200% wynagrodzenia miesięcznego, to jest w wysokości 9 138 zł.

Utracone korzyści wynikające z utraty pracy na stanowisku inspektora wynoszą łącznie 117 076 zł.

W uzasadnieniu powyższych żądań powódka podniosła, iż od momentu rozwiązania z nią stosunku pracy, to pozwany nie dokonywał żadnych zwolnień pracowników ze względu na likwidacje stanowisk pracy. Do końca 2018 roku pozwany wielokrotnie organizował nabory na wolne stanowiska pracy.

Zdaniem powódki za okres, za który dochodzi ona odszkodowania, aktywnie poszukiwała ona pracy, ale jej starania w tym zakresie nie przyniosły efektów aż do 19 marca 2018 roku.

Niemożliwość zatrudnienia powódki przez potencjalnych pracodawców wynikała zdaniem powódki z tego, iż trzykrotnie pozwany rozwiązał z nią stosunek pracy, w tym raz dyscyplinarnie. Potwierdzeniem tego był fakt, iż potencjalny pracodawca Urząd Statystyczny w P. wysoko ocenił jej kwalifikacje zawodowe i na liście do zatrudnienia po konkursie umieścił ją na 2 miejscu (na dwa wolne stanowiska), to by jej nie zatrudnić ograniczył nabór z planowanego zatrudnienia dwóch osób d jednej osoby. Po 20 dniach ogłosił kolejny nabór na to stanowisko. W konkluzji powódka podniosła, iż zwolnienie jej dyscyplinarnie nie pozostawało bez wpływu na podejmowane decyzje o wyborze kandydatów do zatrudnienia.

(dowód – pismo powódki z dnia 31 marca 2020 roku)

Pozwany reprezentowany przez fachowego pełnomocnika na rozprawie w dniu 25 lutego 2021 roku w odniesieniu się do pozwu powódki i w tym do jego modyfikacji odnośnie zasądzenia na jej rzecz odszkodowania wraz z należnymi odsetkami ustawowymi tytułem zapłaty odszkodowania za utracone korzyści i poniesione szkody za okres od 1 kwietnia 2017 roku do 31 grudnia 2018 roku będące zdaniem powódki konsekwencją bezzasadnego, niezgodnego z prawem i dyskryminacyjnego rozwiązania bez wypowiedzenia i za wypowiedzeniem z nią umowy o pracę na stanowisku inspektora wniósł o oddalenia powództwa powódki w całości.

(dowód – stanowisko pełnomocnika pozwanego – protokół rozprawy [01:53:56] [01:54:30])

Sąd poczynił następujące ustalenia faktyczne:

Powódka B. K. zatrudniona była w Urzędzie Gminy i Miasta w S. od dnia 1 sierpnia 1986 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W trakcie pracy powódka ukończyła wyższe uzupełniające studia magisterskie na kierunku zarządzanie i marketing, w zakresie marketingu przemysłowego, oraz studia podyplomowe w zakresie organizacji i zarządzania oświatą. Przed dniem 20 marca 2007 roku powódka wykonywała pracę na stanowisku inspektora ds. oświaty, kultury i ochrony zdrowia Urzędu Gminy i Miasta w S., za wynagrodzeniem miesięcznym 3 138,00 zł.

Na mocy uchwały Rady Miejskiej w S. z dnia 20 marca 2007 roku, powódka powołana została na stanowisko Sekretarza Gminy i Miasta S.. W paragrafie 2 tejże uchwały stwierdzono, iż przedmiotowa uchwała stanowi potwierdzenie stosunku pracy na podstawie powołania. Na podstawie wniosku powódki został jej udzielony urlop bezpłatny od dnia 20 marca 2007 roku na czas powołania jej na stanowisko Sekretarza Gminy i Miasta S.. W piśmie z dnia 2 stycznia 2009 roku burmistrz poinformował powódkę, iż wobec zmiany regulacji ustawowych stosunek pracy powódki na podstawie powołania przekształcił się w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę. Zaproponowano wtedy powódce wydłużenie okresu wypowiedzenia do 12 miesięcy i powódka tę propozycję przyjęła. Powódka jako Sekretarz Gminy otrzymała także na czas nieokreślony dodatek specjalny w wysokości 10%, wypłacano go od dnia lipca 2008 roku do czerwca 2009 roku. Przeciętne wynagrodzenie powódki na stanowisku Sekretarza wynosiło 8 040,25 zł.

W wyniku wyborów samorządowych w 2014 roku, od dnia 1 grudnia 2014 roku funkcję Burmistrza pełniła J. U.. W dniu 6 lutego 2015 roku powódce wręczono oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia brak zaufania pracodawcy do powódki, wynikający z faktu, że pomimo obowiązku dbania o równe traktowanie pracowników, powódka doprowadziła do ułożenia stosunku pracy z pracodawcę, reprezentowanym przez Burmistrza, w taki sposób, że nastąpiło jej uprzywilejowanie względem innych pracowników, między innymi przez niczym nieuzasadnione wydłużenie okresu wypowiedzenia oraz przyznanie bez podstawy prawnej zasiłku specjalnego na czas nieokreślony. Powódce zarzucono także brak należytej współpracy pomiędzy Sekretarzem a Burmistrzem, co utrudniało sprawne funkcjonowanie Urzędu. Jako okres wypowiedzenia wskazano okres 3 miesięcy, z upływem tego okresu w dniu 31 maja 2015 roku. W okresie wypowiedzenia powódka była niezdolna do pracy od dnia 16 marca 2015 roku. Otrzymała wynagrodzenie za czas choroby i potem zasiłek chorobowy.

Powódka toczyła spór z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, Oddział w O., o podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za okres od dnia 1 czerwca 2015 roku. Wyrokiem z dnia 5 lutego 2016 roku, w sprawie IV U 546/15, Sąd Rejonowy w Kaliszu zmienił zaskarżoną decyzję i ustalił, iż podstawę wymiaru zasiłku chorobowego B. K. za okres od dnia 1 czerwca 2015 roku stanowiło wynagrodzenie osiągane przez nią w okresie pracy na stanowisku Sekretarza w Urzędzie Gminy i Miasta w S.. Apelacja od tego wyroku została oddalona wyrokiem Sądu Okręgowego w Kaliszu z dnia 5 maja 2016 roku, w sprawie V Ua 12/16. Powyższy wyrok jest prawomocny. Powódka więc miała prawo do zasiłku chorobowego od dnia 1 czerwca 2015 roku do dnia 13 września 2015 roku, obliczonego według wynagrodzenia Sekretarza Urzędu.

Powódka B. K. od dnia 16 marca 2015 roku do dnia 13 września 2015 roku była niezdolna do pracy, pobierając w tym okresie wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy. Powyższa niezdolność do pracy spowodowana była jej schorzeniami psychiatrycznymi. Okres 182 dni niezdolności do pracy z powodu choroby upłynął w piątek 11 września 2015 roku.

(okoliczności niesporne, zeznania powódki z dnia 25 lutego 2021 roku [00:04:14] [00:19:18];uzasadnienie Sądu Okręgowego w Kaliszu w sprawie V P 19/17 – kserokopia akt V P 19/17 Sądu Okręgowego w Kaliszu, uzasadnienie w sprawie V Ua 12/16 Sądu Okręgowego w Kaliszu – k. 184-191 akt sądowych)

Powódka złożyła pozew przeciwko pozwanemu Urzędowi Gminy i Miasta w S. o zapłatę kwoty 79 801,20 zł tytułem wynagrodzenia na stanowisku Sekretarza za okres skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę, od dnia 1 czerwca 2015 roku do dnia 29 lutego 2016 roku. Sąd Apelacyjny w Łodzi, wyrokiem z dnia 6 czerwca 2019 roku, zasądził na rzecz powódki z tego tytułu kwotę 79 801,20 zł odsetkami od dnia 28 grudnia 2017 roku do dnia zapłaty.

(okoliczność niesporna – zeznania powódki z dnia 25 lutego 2021 roku [00:39:56] [00:41:04]; uzasadnienie Sądu Okręgowego w Kaliszu w sprawie V P 16/19 – k. 403-413 akt sądowych)

Z dniem 14 września 2015 roku powódka stawiła się w pracy. Początkowo skierowano ją na badania do lekarza medycyny pracy, następnie wręczono jej 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano faktyczną likwidację stanowiska pracy powódki w związku z reorganizacją pracy Urzędu. Jednocześnie pracodawca zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy. W piśmie zawierającym oświadczenie w przedmiocie wypowiedzenia zawarto sformułowanie „wyrażam zgodę na zwolnienie mnie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia”. Powódka nie wyraziła zgody na zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pomimo, iż była świadoma, iż otrzyma wynagrodzenie w pełnej wysokości. Powódka chciała pracować w okresie wypowiedzenia, bo była to forma terapii. Powódka, po wręczeniu jej wypowiedzenia, zażądała wskazania jej miejsca pracy. Pomimo wielokrotnych próśb, tłumaczeń, czy wręcz pomimo polecenia opuszczenia Urzędu Gminy i Miasta, powódka nie dostosowała się do tego. Próbowała wielokrotnie wejść do gabinetu Zastępcy Burmistrza, pomimo iż ten prosił ją o cierpliwość. W dniu 14 września 2015 roku nie doszło do rozmowy pomiędzy powódką a Zastępcą Burmistrza G. K.. W dniu 15 września 2015 roku powódka ponownie stawiła się do pracy w godzinach porannych. Gdy zauważyła, że nie ma na liście obecności pracowników Urzędu jej nazwiska, dopisała je i usiadła i sekretariacie Burmistrza i nie chciała go opuścić. Zrobiła też zdjęcie listy obecności telefonem. Pomimo, iż Zastępca Burmistrza był zajęty próbowała wejść do jego gabinetu. Tego dnia Zastępca Burmistrza wręczył powódce pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, a jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pozwany podał niewykonanie polecenia służbowego pracodawcy i zachowanie nielicujące ze stanowiskiem pracownika samorządowego. Rozmowy z 14 i 15 września 2015 roku powódka nagrywała telefonem, bez wiedzy osób nagrywanych.

Powódka złożyła pozew przeciwko Urzędowi Gminy i Miasta w S., zawierający odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę na stanowisku sekretarza i sprawa została zarejestrowana pod numerem IV P 102/15 Sądu Rejonowego w Kaliszu. Następnie powódka wniosła pozew zawierający odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 14 września 2015 roku oraz od rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym z dnia 15 września 2015 roku na stanowisku inspektora. Sprawa została zarejestrowana pod sygnaturę IV P 368/15 Sądu Rejonowego w Kaliszu. Sprawy zostały połączone i prowadzone pod sygnaturą IV P 102/15 Sądu Rejonowego w Kaliszu.

Wyrokiem z dnia 16 września 2016 roku, sygnatura akt IV P 102/15, Sąd Rejonowy w Kaliszu zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 23 115,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenia umowy o pracę ze stanowiska Sekretarza Urzędu, zasądził kwotę 9 414,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika na stanowisku inspektora, oddalił powództwo w pozostałym zakresie i rozstrzygnął o kosztach postępowania oraz o rygorze natychmiastowej wykonalności. Sąd I instancji przyjął, iż przyczyna rozwiązania stosunku pracy z powódką na stanowisku Sekretarza Urzędu była nierzeczywista i zasądził odszkodowanie odpowiadające 3-miesięcznemu wynagrodzeniu powódki na stanowisku Sekretarza. Sąd Rejonowy nie przywrócił powódki do pracy na stanowisku sekretarza, pomimo takiego żądania powódki, powołując się na art. 45 § 2 k.p., uznając takie przywrócenie za niecelowe. Przyczyną niecelowości przywrócenia powódki na stanowisko Sekretarza był brak zaufania do niej Burmistrza J. U., ale przede wszystkim decydował o tym fakt, iż powódka nagrywała rozmowy z pracownikami Urzędu i rozmowy z Zastępcą Burmistrza G. K. w dniu 14 i 15 września 2015 roku, bez ich zgody, co w ocenie Sądu Rejonowego w Kaliszu dyskwalifikuje ją do pracy u pozwanego nie tylko na stanowisku Sekretarza. Nadto Sąd przyjął, iż przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy powódce na stanowisku inspektora była rzeczywista i konkretna, która zdaniem Sądu Rejonowego uzasadniała wypowiedzenie powódce umowę o pracę w dniu 14 września 2015 roku. U pozwanego zdaniem Sądu Rejonowego doszło do rzeczywistych zmian organizacyjnych, a zadania powódki, wykonywane przez nią do dnia 20 marca 2015 roku, rozdzielono na inne stanowiska, a celowości tych zmian Sąd nie może badać (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2008 roku, I PK 419/03, Legalis). Z uwagi na brak stanowiska pracy dla powódki, pozwany zdaniem Sądu Rejonowego w Kaliszu, zasadnie zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a taką decyzję powódka powinna potraktować jako polecenie służbowe pracodawcy. Zdaniem Sądu Rejonowego nie wykonując tego polecenia służbowego wprowadzała nerwową atmosferę, tym bardziej, iż powódka wtargnęła do gabinetu Zastępcy Burmistrza, wyrywała listy obecności i je fotografowała. Powódka swoim postępowaniem, zdaniem Sądu Rejonowego, naruszyła art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2018 roku poz. 160 tj.), który nakazuje sumiennie i starannie wykonywać polecenia przełożonego, a jeżeli pracownik jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem, jest on obowiązany poinformować o tym na piśmie swojego bezpośredniego przełożonego. W przypadku pisemnego potwierdzenia polecenia, pracownik jest obowiązany je wykonać, zawiadamiając jednocześnie kierownika jednostki, w której jest zatrudniony (art. 25 ust. 2 tejże ustawy). Zdaniem Sądu Rejonowego w Kaliszu upór powódki, odnośnie świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, spowodował, iż pozwany zasadnie rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pomimo, iż powódka, zdaniem Sądu Rejonowego, naruszyła art. 25 ust. 1 cytowanej ustawy o pracownikach samorządowych, jednak nie było ono rażące z uwagi, iż powódka powróciła do pracy w dniu 14 września 2015 roku po dłuższej chorobie, spowodowanej depresją, być może choroba ta spowodowała takie zachowanie. Ponadto powódka u pozwanego pracowała 24 lata, a nie było zastrzeżeń do jej pracy w poprzednim okresie, dlatego pozostawienie powódki ze świadectwem pracy z podstawą prawną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. stanowiłoby naruszenie zasad współżycia społecznego z art. 8 k.p. i dlatego Sąd Rejonowy, na podstawie art. 60 k.p., zasądził na rzecz powódki kwotę 9 414 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy.

Powyższy wyrok został zaskarżony przez powódkę w części oddalającej żądanie przywrócenia powódki do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz w części dotyczącej wysokości odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Sąd Okręgowy w Kaliszu, rozpoznając apelację powódki w sprawie V Pa 47/16, uznał ją za nieuzasadnioną. Co do powrotu powódki na stanowisko Sekretarza, Sąd II instancji uznał, iż skoro jest to stanowisko jednoosobowe i już zajęte, nie jest możliwe przywrócenie powódki na to stanowisko.

Sąd II instancji, odmiennie niż Sąd Rejonowy, przyjął, iż wypowiedzenie umowy o pracę, dokonane wobec powódki w dniu 14 września 2015 roku, było nieuzasadnione, gdyż w świetle art. 23 ust. 1 cytowanej wyżej ustawy o pracownikach samorządowych, pracodawca powinien rozważyć czy w sytuacji, gdy dochodzi do reorganizacji jednostki pracownika samorządowego, to celowe jest przeniesienie urzędnika na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, a jeżeli możliwość taka nie istnieje, uprawniony jest do rozwiązania łączącego strony stosunku pracy za wypowiedzeniem. Pozwany, w sytuacji gdy zlikwidował stanowisko pracy powódki, a jednocześnie utworzył nowe stanowisko, to w pierwszej kolejności powinien przenieść na to stanowisko pracownika, który pozostawał u niego w zatrudnieniu na stanowisku urzędniczym. Na nowym stanowisku urzędniczym w 50% były realizowane zadania oświatowe, które wykonywała powódka przed udzieleniem jej urlopu bezpłatnego, celem sprawowania stanowiska Sekretarza, a więc istniała możliwość zatrudnienia powódki na tym nowym stanowisku urzędniczym. Ze względów jednak na fakt, nagrań Zastępcy Burmistrza i innych pracowników w dniach 14 i 15 września 2015 roku bez ich wiedzy, zachodziła niecelowość przywrócenia powódki do pracy zgodnie z art. 45 § 2 k.p. Dokonywanie tych nagrań, zdaniem Sądu Okręgowego, uniemożliwiało obdarzenie powódki zaufaniem przełożonych i współpracowników, co przemawia za niecelowością przywrócenia jej do pracy, tym bardziej, iż takie nagrywanie przełożonych i współpracowników bez ich zgody jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 roku, II PK 299/10, OSNP 2012/13-14/170).

Sąd Okręgowy podniósł również, że w warunkach zatrudnienia urzędniczego nie można tolerować takiej postawy jaką zaprezentowała powódka dokonując nagrywania rozmów. Zdaniem Sądu Okręgowego nie można doprowadzić do tego, że przełożeni, a w szczególności Burmistrz, mieliby współpracować z osobą, która w wysokim stopniu zawiodła ich zaufanie i dlatego powódka mogłaby uzyskać jedynie odszkodowanie wyliczone z art. 47 ¹ k.p.

Ponadto Sąd Okręgowy podkreślił, iż powódce zostało zasądzone odszkodowanie na podstawie art. 60 k.p. w pkt. II wyroku Sądu Rejonowego w Kaliszu, w sprawie IV P 102/15, ale utrwalony jest w judykaturze pogląd, że w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, a następnie wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 47 ¹ k.p. albo z art. 60 k.p. według wyboru, przy czym w pozwie w sprawie IV P 368/15 Sądu Rejonowego, będąc reprezentowaną przez fachowego pełnomocnika, domagała się odszkodowania z art. 60 k.p. w wysokości jej 3-miesięcznego wynagrodzenia, pomimo, iż artykuł ten stanowi, iż odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, a więc powinno być zasądzone za okres od dnia 16 września do dnia 31 grudnia 2015 roku, ale Sąd nie mógł zasądzić ponad żądanie, jak wynika z art. 321 k.p.c. Takie działanie powódki doprowadziło do zrównania odszkodowania z art. 60 k.p. i art. 47 ¹ k.p.

Od powyższego wyroku powódka złożyła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej od wyroku Sądu Okręgowego w Kaliszu, w sprawie V Pa 47/16.

(dowód – kserokopia uzasadnienia wyroków w sprawie IV P 102/15 Sądu Rejonowego w Kaliszu i V Pa 47/16 Sądu Okręgowego w Kaliszu – kserokopia akt IVP 102/15, kserokopia uzasadnienia Sądu Okręgowego w Kaliszu w sprawie V P 19/17 – kserokopia akt V P 19/17 Sądu Okręgowego w Kaliszu)

W sprawie V P 19/17 Sąd Okręgowy w Kaliszu zasądził od pozwanego Urzędu Gminy i Miasta w S. na rzecz powódki, w punkcie 1 wyroku z dnia 28 marca 2018 roku, kwotę 5 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i kwotę 20 000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych z ustawowymi odsetkami od dnia 21 lutego 2017 roku. W punkcie 2 tego wyroku Sąd Okręgowy zobowiązał pozwanego do przeproszenia powódki za naruszenie dóbr osobistych i godności poprzez działania dyskryminujące ją jako urzędnika samorządowego, godzące z zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, przy czym oświadczenie to powinno być zamieszczone na stronie internetowej (...)w dziale Aktualności Serwis Informacyjny Urzędu Gminy i Miasta w S.. W punkcie 3 tego wyroku Sąd Okręgowy oddalił powództwo w pozostałym zakresie. Dwa pierwsze punkty wyroku Sądu Okręgowego w Kaliszu są prawomocne, natomiast punkt 3 wyroku został wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Łodzi, w sprawie III APa 18/18, uchylony i w tym zakresie sprawa została przekazana do ponownego rozpoznania przez Sąd Okręgowy w Kaliszu.

Przy powyższym rozpoznaniu sprawy powódka w tejże sprawie dokonała przedmiotowej zmiany powództwa i ostatecznie sprecyzowała żądania żądając:

1.  wypłaty odszkodowania za utratę możliwości zarobkowania na stanowisku sekretarza, a tym samym utratę wynagrodzenia za pracę na łączną sumę 131 269,59 zł; na szkodę składa się: utracone wynagrodzenie w wysokości 100.165 zł, odsetki od wynagrodzenia, które wynosiły na dzień 5 listopada 2019 roku 21 726,21 zł, utracona „13” – 7 859,10 zł oraz odsetki od „13” – 1 519,28 zł;

2.  wypłaty odszkodowania za szkody wynikające z zaniżenia wynagrodzenia zasadniczego na stanowisku inspektora; łączna kwota szkody 17 805,76 zł w tym zaniżone wynagrodzenie stanowi 14 310 zł, natomiast odsetki stanowią łącznie 3 495,76 zł; na kwotę żądanego odszkodowania składają się:

a)  zaniżona odprawa, którą otrzymała za likwidację stanowiska pracy inspektora – łączna szkoda z tego tytułu to 5 550,44 zł, w tym wynagrodzenie 4. 293zł i odsetki 1 257,44zł;

b)  zaniżenie należnego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia na stanowisku inspektora na łączną kwotę 7 116,78 zł w tym wynagrodzenie 5 724 zł i odsetki 1 392,78 zł;

c)  zaniżenie należnego odszkodowania zasądzonego przez Sąd za rozwiązanie umowy o pracę na stanowisku inspektora na łączną kwotę 5 138,54 zł, w tym wynagrodzenie 4 293 zł i odsetki 845,54 zł.

3.  wypłaty odszkodowania za nieprzyznanie nagrody – 700 zł wraz z należnymi odsetkami, które wynosiły na dzień 5 listopada 2019 roku (dzień złożenia pisma rozszerzającego powództwo) 221,30 zł; łącznie szkoda wynosi 921,30 zł.

Wskazując na powyższe, powódka wskazała że żąda odszkodowania w łącznej kwocie 120 000 zł.

Ponadto B. K. podtrzymała żądanie w zakresie stwierdzenia przez Sąd, że pozwany Urząd (cyt. z pisma powódki) dyskryminował ją i nierówno traktował:

a)  odmawiając dostępu do szkoleń;

b)  zwalniając, wbrew jej woli, z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia na stanowisku inspektora;

c)  pozbawiając możliwości wykonywania pracy na stanowisku sekretarza poprzez niezapewnienie pracy zgodnej z umową o pracę i zakresem czynności;

d)  bezpodstawnie zwalniając dyscyplinarnie z pracy na stanowisku inspektora, co spowodowało utratę wynagrodzenia za okres wypowiedzenia;

e)  stosując okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany przy wypowiedzeniu umowy o pracę na stanowisku sekretarza, wobec wyroku Sądu Apelacyjnego w Łodzi sygn. akt III APa 23/18.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy w Kaliszu wyrokiem z dnia 24 sierpnia 2020 roku, sygnatura akt V P 16/19, oddalił powództwo B. K., zasądził od powódki na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Okręgowego w Kaliszu kwotę 6 000 zł tytułem kosztów sądowych i umorzył postępowanie w zakresie cofniętych przez powódkę żądań.

Oddalając powództwo Sąd Okręgowy w Kaliszu w tejże sprawie podniósł, iż rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie dotyczyło odszkodowania za szkody majątkowe ponad 5 000 zł tytułem naruszenia zasady równego traktowania. Dalej Sąd Okręgowy podniósł, iż odszkodowanie unormowane w art. 18 ^3d kp. rekompensować ma uszczerbek polegający na nieotrzymaniu różnicy między świadczeniem otrzymanym a świadczeniem jakie powódka powinna otrzymać, gdyby w stosunku do niej nie naruszono zasady równego traktowania. Przyczyną szkody podlegającej naprawieniu w myśl przepisu art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jest zatem niewykonanie przez pracodawcę ciążącego na nim, a wynikającego z przepisów prawa pracy, zobowiązania równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Przepisy Kodeksu pracy nie określają pojęcia „szkody”, ale w tym wypadku poprzez art. 300 k.p. zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego, w tym zwłaszcza art. 361 § 2 k.c., zgodnie z którym naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Sąd Najwyższy w utrwalonym orzecznictwie wielokrotnie wskazywał, że wykazanie szkody w postaci lucrum cessans z natury rzeczy ma charakter hipotetyczny niemniej jednak nie sprzeciwia się to przyjęciu, że szkoda rzeczywiście powstała, jeżeli zostanie udowodnione tak duże prawdopodobieństwo osiągnięcia korzyści majątkowej przez poszkodowanego, że rozsądnie rzecz oceniając można stwierdzić, iż poszkodowany na pewno uzyskałby korzyść, gdyby nie wystąpiło zdarzenie, w związku z którym ten skutek był niemożliwy. W ramach pojęcia utraconych korzyści poszukujemy odpowiedzi na pytanie, jak kształtowałby się stan praw i interesów poszkodowanego, gdyby nie nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę. Nie ulega wątpliwości, że należy uwzględniać tylko takie następstwa w majątku poszkodowanego, które oceniając rzecz rozsądnie, według doświadczenia życiowego, w okolicznościach danej sprawy dałoby się przewidzieć, iż zwiększyłyby majątek poszkodowanego. W razie dochodzenia naprawienia szkody w postaci utraconych korzyści, musi być ona przez żądającego odszkodowanie wykazana z tak dużym prawdopodobieństwem, że praktycznie w świetle doświadczenia życiowego można przyjąć, że utrata korzyści rzeczywiście miała miejsce ( por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 3 października 1979 roku, II CR 304/79, OSNCP 1980 Nr 9, poz. 164; z dnia 28 stycznia 1999 r., III CKN 133/98, LEX nr 1213618; z dnia 21 czerwca 2001 r., IV CKN 382/00, LEX nr 52543; z dnia 27 listopada 2002 r., I CKN 1215/00, OSP 2004 Nr 1, poz. 3; z dnia 28 kwietnia 2004 r., III CK 495/02, LEX nr 164003 oraz z dnia 25 stycznia 2005 r., V CK 426/04, LEX nr 147221) . Dla takiej oceny istotne znaczenie ma zachowanie się poszkodowanego przed oraz po nastąpieniu zdarzenia szkodzącego ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2007 r., IV CSK 281/07, Gazeta Prawna 2007 nr 230, s. 8) . Bardzo wyraźnie pogląd w tym zakresie przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 2002 r., I CKN 1215/00 (OSP 2004 nr 1, poz. 3, z glosą A. Jaroszyńskiego; OSP 2004 nr 7-8, poz. 99, z glosą L. Boska; OSP 2004 nr 11, poz. 139, z glosą A. Kocha). W sprawie tej żądanie dotyczyło odszkodowania z tytułu nieważnej decyzji administracyjnej wydanej w 1969 r. Sąd Najwyższy rozważał, czy istnienie związku przyczynowego należy oceniać wyłącznie z punktu ówczesnych realiów, a więc ex ante, czy też uwzględniać również oceny dzisiejsze (ex post). Sąd Najwyższy jednoznacznie opowiedział się za drugim rozwiązaniem, przyjętym również w uchwale Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 listopada 1998 r., OPK 4/98 (ONSA 1999 nr 1, poz. 13) oraz w uzasadnieniu uchwały Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 czerwca 1996 r., W 19/95 (OTK 1996 nr 3, poz. 25) .

Zasadniczym kryterium ustalenia odszkodowania za uszczerbek majątkowy jest wysokość szkody (art. 361 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Drugim kryterium jest normalny związek przyczynowy (art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Związek ten jest nie tylko przesłanką odpowiedzialności, ale także wyznacznikiem wysokości szkody, za którą odpowiada sprawca. Ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania, wyznaczonego przez te dwa kryteria, spoczywał na powódce (art. 6 i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Szczególny ciężar dowodu, korzystny dla pracownika, przewidziany w art. 18 ^3b § 1 k.p., dotyczy bowiem tylko bezprawności zachowania pracodawcy (dyskryminacji).

Ponadto Sąd Okręgowy w Kaliszu w tejże sprawie podniósł, iż pracownik upatrujący szkody w utracie wynagrodzenia, które by uzyskał pozostając w rozwiązanym stosunku pracy przez okres, za który dochodzi odszkodowania, musi jednak jeszcze wykazać, iż w tym czasie mógłby świadczyć pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2010 roku, sygn. akt I PK 38/10).

Zdaniem Sądu Okręgowego strona powodowa nie uczyniła zadość temu obowiązkowi.

Na niekorzyść strony powodowej świadczy również jej postawa w okresie wypowiedzenia. Sądy orzekające w postępowaniu w przedmiocie skuteczności oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę, uznały zachowanie B. K. za nielicujące z powagą urzędnika samorządowego, w konsekwencji oddalając jej żądania w zakresie przywrócenia do pracy na stanowisko inspektora. Przyjęcie prawdopodobieństwa że powódka w okresie ponad roku od omawianych zdarzeń mogłaby z powodzeniem pracować na wyższym stanowisku jakim jest sekretarz gminy, sprzeciwiałoby się więc zasadom logiki.

(dowód – wyrok i uzasadnienie Sądu Okręgowego w Kaliszu w sprawie VP 16/19 – k. 402-413 akt sądowych)

Sąd Apelacyjny w Łodzi w sprawie III APa 18/20 oddalił apelacją powódki od wyroku Sądu Okręgowego w Kaliszu dnia 24 sierpnia 2020 roku, sygnatura akt V P 16/19, podzielając w pełni stanowisko Sądu Okręgowego w Kaliszu.

(dowód – wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 8 marca 2021roku- syg. akt III APa 18/20 wraz z uzasadnieniem – k.423-435 akt sądowych)

W miesiącu styczniu 2017 roku powódka otrzymała od pozwanego nowe sprostowane świadectwo pracy, gdzie zaznaczono, iż stosunek pracy powódki na stanowisku inspektora z pozwanym Urzędem Gminy Miasta w S. został rozwiązany za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę( art.97§3 k.p), a nie jak w pierwotnym świadectwie pracy, gdzie zaznaczono, iż z powódką rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Było to skutkiem wyroku Sądu Okręgowego w Kaliszu z dnia 12 stycznia 2017 roku syg. akt V Pa 47/16.- (dowód – pismo pozwanego do powódki z dnia 27 stycznia 2017 roku – k. 77 akt sądowych, zeznania powódki z 25 lutego 2021 roku [00:55:52][01:00:14]).

Natomiast w sprawie IV P 55/18 Sądu Rejonowego w Kaliszu powódka dochodzi od pozwanego Urzędu Gminy i Miasta w S. kwotę 40 000 zł tytułem odszkodowania i zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany ukierunkowanymi wobec niej działaniami dyskryminującymi, nierównym traktowaniem w zatrudnieniu na stanowisku Sekretarza oraz na stanowisku inspektora ds. oświaty. Powyższe postępowanie sądowe jest w toku rozpoznawania.

(dowód – kserokopia postanowienia w sprawie V Pz 87/18 Sądu Okręgowego w Kaliszu – k.196-198 akt sądowych)

Od dnia 15 września 2015 roku powódka, po rozwiązaniu umowy o pracę, z powodu leczenia psychiatrycznego była niezdolna do pracy, stan jej zdrowia uniemożliwiał jej wykonywanie pracy. Od miesiąca stycznia 2017 roku powódka poczuła się o tyle dobrze, że pomyślała o konieczności podjęcia nowego zatrudnienia. Od miesiąca czerwca 2017 roku zaczęła ona poszukiwać zatrudnienia, zgłaszając się do różnego rodzajów konkursów.

(dowód – zeznania powódki z dnia 25 lutego2021r. [01:03:26][01:06:29])

(...) S.A. nie jest w stanie potwierdzić czy powódka B. K. brała udział w rekrutacji na wolne stanowisko w tej spółce (dowód – pismo (...) S.A. z dnia 1 lutego 2019 roku – k. 148 akt sądowych).

W dniu 4 stycznia 2018 roku powódka uczestniczyła w postępowaniu rekrutacyjnym na zastępstwo na stanowisko pomoc administracyjna. W postępowaniu tym brało udział 12 osób. Po przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej powódka zajęła 2 miejsce, w związku z czym jej kandydatura nie została uwzględniona (dowód – pismo (...) w K. z dnia 5 lutego 2019 roku – k. 149 akt sądowych).

W dniu 24 października 2017 roku powódka uczestniczyła w postępowaniu rekrutacyjnym na wolne stanowisko w Urzędzie Statystycznym w P., Oddział w K.. Łącznie w konkursie wpłynęło 36 ofert. Powódka zajęła 2 miejsce. Zespół ds. naboru wysoko ocenił jej kwalifikacje, dotychczasowe doświadczenie i przebieg pracy zawodowej, ale inna kandydatka z naboru uzyskała większą liczbę punktów w zakresie wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych, a pracodawca zdecydował się na ograniczenie naboru do jednego stanowiska (dowód – pismo Urzędu Statystycznego z dnia 6 lutego 2019 roku – k. 152 akt sądowych ogłoszenie o stanowisku pracownika administracyjnego w Urzędzie Statystycznym k. 333 do 337 akt sądowych.

Powódka uczestniczyła także w naborze na wolne stanowisko w Izbie Administracji Skarbowej w P.. Udział w naborze wzięło 11 osób, a następnie wyłoniono 5 najlepszych kandydatów, a powódka zajęła ostatecznie 3 miejsce (dowód – pismo Administracji Skarbowej w P. z dnia 7 lutego 2019 roku).

Powódka w czerwcu 2017 roku uczestniczyła w naborze na stanowisko inspektora ds. wydawania odpisów z rejestru stanu cywilnego Urzędu Miejskiego w K., ale w konkursie tym, na 17 kandydatów, zajęła 4 miejsce. W miesiącu czerwcu 2017 roku uczestniczyła taż w konkursie na stanowisko inspektora ds. rejestracji aktów urodzenia, małżeństwa i zgonów Urzędu Stanu Cywilnego w K., ale na 16 kandydatów zajęła 4 miejsce. Natomiast na konkurs odnoście naboru na stanowisko ds. ewidencji ludności Urzędu Miejskiego w K., pomimo zgłoszenia się do tego konkursu, nie zgłosiła się do kolejnego etapu konkursu (dowód – pismo Urzędu Miejskiego w K. z dnia 14 lutego 2019 roku).

Powódka B. K. była zarejestrowana w Powiatowym Urzędzie Pracy w K. od dnia 17 października 2017 roku do 18 marca 2018 roku jako bezrobotna, ale dla osób z tak wysokimi kwalifikacjami jakie posiada powódka nie było ofert pracy (dowód – pismo Powiatowego Urzędu Pracy w K. – k. 157, 151 akt sądowych,)

W dniu 7 lutego 2020 roku Urząd Gminy i Miasta w S. wydał powódce kolejne świadectwo pracy, gdzie sprostowano jej świadectwo pracy z dnia 27 stycznia 2017 roku. Zarówno w świadectwie pracy z dnia 27 stycznia 2017 roku jak i w świadectwie pracy z dnia 7 lutego 2020 roku pozwany pracodawca wskazał, iż rozwiązanie umowy o pracę z powódką na stanowisku inspektora ds. oświaty, kultury i rekreacji oraz ochrony zdrowia nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art. 97 § 3 k.p.).

(dowód – świadectwo pracy B. K. – k. 327 akt sądowych)

Powódka B. K. od dnia 19 marca 2018 roku do dnia 30 czerwca 2018 roku była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy w (...) w K. jako referent. Stosunek pracy z tym pracodawcą został rozwiązany za wypowiedzeniem dokonanym przez (...) w K.. Z tytułu tego zatrudnienia powódka osiągnęła wynagrodzenie:

a)  w miesiącu marcu 2018 roku w wysokości 1 363,63 zł brutto;

b)  w miesiącu kwietniu 2018 roku w wysokości 3 000 zł brutto;

c)  w miesiącu maju 2018 roku w wysokości 3 000 zł brutto;

d)  w miesiącu czerwcu 2018 roku w wysokości 2 083,33 zł brutto, wynagrodzenie chorobowe w wysokości 623,83 zł brutto, 860,40 zł brutto tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

(dowód – świadectwo pracy – k. 379-380 akt sądowych, pismo (...) w K. – k. 381 akt sądowych)

Po ustaniu zatrudnienia w (...) w K. powódka od dnia 1 lipca 2018 roku do dnia 18 grudnia 2018 roku była okresowo niezdolna do pracy pobierając w tym okresie zasiłek chorobowy w kwocie 11 804,13 zł brutto, a następnie pobrała świadczenie rehabilitacyjne za okres od dnia 19 grudnia 2018 roku do dnia 31 grudnia 2018 roku w kwocie 1 010,62 zł. Od dnia 19 grudnia 2018 roku do dnia 16 czerwca 2019 roku powódka była uprawniona do świadczenia rehabilitacyjnego, a do 30 kwietnia 2021 roku była uprawniona do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy. Powódka złożyła wniosek do organu rentowego o prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy na dalszy okres.

(dowód – dokumentacja z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w O. – k. 383-387 akt sądowych, zeznania powódki z 15 czerwca 2021 roku (00:03:10 do 00:08:19)

Ustalając powyższy stan faktyczny Sąd nie dał wiary jedynie zeznaniom powódki w tym zakresie, iż jej niezatrudnienie u nowych pracodawców, począwszy od czerwca 2017 roku, wynikało z faktu, iż wcześniej pozwany rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Jest to twierdzenie gołosłowne, nie poparte innymi dowodami. Ponadto, jak wynika z niespornych ustaleń faktycznych, po wyroku Sądu Okręgowego w Kaliszu z dnia 12 stycznia 2017 roku, sygn. V Pa 47/16, powódka otrzymała od pozwanego nowe świadectwo pracy z dnia 27 stycznia 2017 roku, z którego wynikało, iż zgodnie z art. 97 § 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, a nie, że z powódką rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy.

(dowód – zeznania powódki z dnia 25 lutego 2021 roku [00:55:52] [01:00:13]; świadectwo pracy powódki – k. 327-328 akt sądowych)

Uzasadnienie prawne

Po zmodyfikowaniu swojego pozwu pismem procesowym z dnia 31 marca 2020 roku powódka wniosła o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz odszkodowania wraz z należnymi ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za utracone korzyści i poniesione szkody będące konsekwencją bezzasadnego, niezgodnego z prawem i dyskryminacyjnego rozwiązania bez wypowiedzenia i za wypowiedzeniem stosunku pracy na stanowisku inspektora za okres od dnia 1 kwietnia 2017 roku do dnia 31 grudnia 2017 roku. Szkoda ta zdaniem powódki wynosi 117 076 zł, przy czym ograniczyła ona żądanie pozwu do kwoty 50 000 zł.

Ponadto powódka podtrzymała swoje żądanie sformułowania w punkcie 2 pozwu z dnia 13 września 2018 roku.

Roszczenia powódki nie zasługują na uwzględnienie.

Swoje roszczenia odnośnie odszkodowania powódka opiera na art. 415 k.c. lub art. 18 ^3d k.p.

Przyjmuje się, że z uwagi na sankcyjny charakter odszkodowania dopuszczalny jest zbieg roszczeń z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę oraz naruszenia zasady równego traktowania. O ile bowiem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązania umów o pracę z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów, podstawę roszczeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z tego tytułu, to jednocześnie naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej przez ustawę przyczyny, rodzi to po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18 ^3d. Funkcja tego świadczenia jest między innymi wyrównaniem szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązanie stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 roku, II PK 14209, OSNP 2011/11-12/153; z dnia 1 lutego 2017 roku, I PK 83/15, Lex nr 2258055).

Odnośnie dochodzenia przez powódkę odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. to należy podkreślić, iż przed wydaniem przez Trybunał Konstytucyjny wyroku z dnia 27 listopada 2007 roku (SK 18/05, OTK-A 2007 nr 10 poz. 128) w orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz w piśmiennictwie prawa pracy przyjmowano, że wysokość odszkodowania z tytułu sprzecznego z prawem o rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia określają przepisy Kodeksu pracy, które limitują maksymalną wysokość tego odszkodowania. Skoro jest to sprawa uregulowana wyczerpująco w prawie pracy, to nie ma podstaw do stosowania w tym zakresie w stosunku do pracodawcy przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności odszkodowawczej. Tymczasem w wyroku z dnia 27 listopada 2007 roku (SK 18/08) Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że art. 58 k.p. w zw. z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest zgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji. Wyrok ten oznaczał całkowite odejście od utrwalonego orzecznictwa i zgodnych z nim poglądów doktryny prawa pracy.

Po wydaniu przez Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 27 listopada 2007 roku (SK 18/05), w orzecznictwie i literaturze prawa pracy dopuszczono możliwość domagania się przez pracownika zasądzenia od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. i uznano przy tym, że nie ma znaczenia, czy pracownik został przywrócony do pracy i przyznano mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy też zasądzono na jego rzecz odszkodowanie na podstawie art. 58 k.p. W obu tych przypadkach uznano, że może on domagać się odszkodowania na podstawie przepisów ogólnych Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej. Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy, polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. jest możliwa jedynie w przypadku szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy polegającego na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik jest wówczas obowiązany wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 k.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2009 roku, I PK 135/08, OSNP 2010 nr 15-16, poz. 188; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2010 roku, I PK 38/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 290; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2010 roku, II PK 28/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 296 z głosą A. Drozda, OSP 2012 nr 4, s. 240, oraz z głosą M. Bednarz, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 8, s. 442; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 roku, II PK 112/10, Lex nr 707870; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2011 roku, II PK 238/10, Lex nr 898417; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2012 roku, I PK 113/12, Lex nr 1619132; oraz wypowiedzi doktryny: M. Gersdorf, Otwarte drzwi dla odpowiedzialności cywilnej pracodawcy za wadliwe zwolnienie pracownika – i co dalej, PiZS 2008 nr 1; E. Sochacka, Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3; K. Wielichowska-Opalska, Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, PiZS 2010 nr 5; W. Ostaszewski, Ustalenie rozmiarów szkody majątkowej w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, PiZS 2012 nr 6; W. Santera, Odszkodowanie cywilne za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę – czuli o poglądach nadal godnych uwagi, (w:) Problemy zatrudniania we współczesnym ustroju pracy, Księga jubileuszowa na 55-lecie pracy naukowej i dydaktycznej Profesora Włodzimierza Piotrowskiego, red. Z. Niedbała i M. Skąpski, Poznań 2009).

Obecnie w orzecznictwie i doktrynie nie budzi więc wątpliwości, że w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik, na rzecz którego sąd pracy zasądził odszkodowanie w wysokości określonej w art. 58 k.p., może domagać się naprawienia szkody wyrządzonej mu przez pracodawcę w pełnej wysokości na zasadach przewidzianych w przepisach Kodeksu cywilnego. Ustanowione w art. 58 k.p. odszkodowanie stanowi bowiem swoiste minimum, które nie eliminuje możliwości późniejszego wystąpienia z dalej idącymi roszczeniami odszkodowawczymi dochodzonymi na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Jest to bezpośredni skutek wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 roku (SK 18/05).\

Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego w sprawie SK 18/15 Sąd Najwyższy podjął szereg rozstrzygnięć zawierających wykładnię przepisów dotyczących dochodzenia takich roszczeń odszkodowawczych, a tym samym wyznaczających zakres niezbędnych ustaleń faktycznych i ocen prawnych w sprawach o takie roszczenia. W szczególności w wyroku z dnia 25 lutego 2009 roku (II PK 164/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 227) Sąd Najwyższy przyjął, że niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. W tym zakresie wyrok sądu pracy stwierdzający, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia było niezgodne z prawem, oznacza niewątpliwie wykazanie bezprawności zachowania pracodawcy. Jednakże, dochodząc odszkodowania w wysokości przewyższającej limit z art. 58 k.p., pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy, w tym w szczególności rozmiar szkody poniesionej w związku z niezgodnym prawem rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 roku, II PZP 8/09, OSNP 2011 nr 3-4, poz. 37). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2009 roku (I PK 135/08, OSNP 2010 nr 15-16, poz. 188), podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracy bez wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2010 roku, II PK 28/10). Pracownik obowiązany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 k.c. Co do zasady szkodą jest utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana. Na pracowniku ciąży obowiązek przeciwdziałaniu powiększenia szkody, co oznacza, że powinien po rozwiązaniu stosunku pracy wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, a brak takiej aktywności podlega uwzględnieniu jako przyczynienie się do powstania szkody. Przyjmując ogólnie akceptowane pojęcie szkody jako różnicy między aktualnym stanem majątku wierzyciela a stanem hipotetycznym, który by istniał, gdyby zobowiązanie zostało prawidłowo wykonane, szkodą będzie zasadniczo utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa nie została rozwiązana, a na jej poczet zalicza się odszkodowanie uzyskane na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Podobnie w wyroku z dnia 22 czerwca 2010 roku (I PK 38/10) Sąd Najwyższy uznał, że pracownik, upatrujący szkody w utracie wynagrodzenia, które by uzyskał pozostając w rozwiązanym stosunku pracy przez okres, za który dochodzi odszkodowania, musi wykazać co najmniej, że w tym czasie mógłby świadczyć taką pracę. Natomiast jeśli szkoda wynika, według jego twierdzeń, z nieuzyskiwania innego zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy, rozwiązanego bezprawnie przez pracodawcę, musi przede wszystkim dowieść, że o uzyskanie takiej pracy czynił starania zakończone niepomyślnie z uwagi na sposób rozwiązania poprzedniej umowy o pracę.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 roku (I PK 193/11, Lex nr 1170994) podkreślono, iż odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. jest możliwa jedynie w przypadku szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy, polegającego na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.

Również w uzasadnieniu postanowienia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 września 2014 roku (sygn. akt TS 90/13, OTK-B Nr 5/2014 poz. 420) podkreślono, że możliwość wnoszenia roszczeń odszkodowawczych na podstawie art. 415 k.c. przez pracownika dotyczy jedynie sytuacji szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy, polegającego na zamierzonym (z winnym umyślnej) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Okoliczność tą musi przy tym wykazać pracownik domagający się zapłaty odszkodowania od byłego pracodawcy. Tylko bowiem w przypadku szczególnego nastawienia pracodawcy, który świadomie decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem obowiązujących przepisów, a więc mimo braku podstaw do takiego działania, można będzie uznać jego winę umyślną. Pogląd ten również jest prezentowany w doktrynie, gdzie podnosi się, iż dopuszczalne prawem pracy sposoby rozwiązania umowy o pracę na ogół nie noszą cech bezprawności ani zawinienia pracodawcy wymagających zarządzenia uzupełniających odszkodowań na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Dlatego też tylko wówczas, gdy pracodawca działa ewidentnie bezprawnie z zawinionym zamiarem można uznać roszczenia o dodatkowe odszkodowanie. Chodzi tu więc o szczególnie naganne zachowanie pracodawcy, którego istnienie musi udowodnić zwolniony pracownik (por. Ryszard Sadlik – Dodatkowe odszkodowanie dla pracownika za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia MOPR 2017 Nr 12).

Pracownik obowiązany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 k.c., w tym umyślność jego działania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2010 roku, II PK 28/10, OSNP 2011/23-24/296).

Przyjęcie ograniczenia postaci winy pracodawcy do winy umyślnej nie mieści się w określonych w art. 300 k.p. zasadach stosowania do stosunku pracy w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy przepisów Kodeksu cywilnego. W orzecznictwie i piśmiennictwie prawa pracy powszechnie przyjmuje się, że odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego oznacza, między innymi, dopuszczalność ich modyfikowania ze względu na szczególne właściwości stosunku pracy. W kontekście rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę, należy mieć na uwadze, że takie rozwiązanie stosunku pracy, w odróżnieniu od wypowiedzenia, stanowi sposób ustania stosunku pracy, który podlega daleko idącej reglamentacji w obowiązującym prawie pracy. Prawne ukształtowanie tego sposobu rozwiązania stosunku pracy uwzględnia z jednej strony dla pracownika niezwłoczna utrata zatrudnienia komplikuje zasadniczo (a z reguły także jego rodziny) sytuację życiową, a z drugiej strony stanowi usprawiedliwiony interes pracodawcy, wynikający z faktu ponoszenia przez niego ryzyka prowadzenia zakładu pracy, co wymaga stworzenia mu możliwości niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Nie jest bez znaczenia, że w związku ze sprzecznym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie według przepisów Kodeksu pracy, które jest niezależne od rodzaju i stopnia winy, a zatem odszkodowanie w ramach swego rodzaju odpowiedzialności obiektywnej pracodawcy. Pomijając zróżnicowanie funkcji odszkodowania z Kodeksu pracy, na co zwraca uwagę Trybunał Konstytucyjny w powołanym wyroku z dnia 27 listopada 2007 roku (SK 18/05), odszkodowanie to zawiera w sobie również elementy kompensaty szkody poniesionej przez pracownika w związku z utratą pracy. Skoro tak, to odpowiedzialność wykraczająca poza tę granicę musi znajdować uzasadnienie w szczególnie nagannym zachowaniu pracodawcy, polegającym na rozmyślnym naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Trybunał Konstytucyjny, podkreślając racje przemawiające za dopuszczeniem odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy na zasadach prawa cywilnego, zwrócił uwagę na istotną okoliczność wiążącą się z zasadą sprawiedliwości społecznej, wyrażoną w art. 2 Konstytucji, mianowicie, że w sytuacji, gdy pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy, przez nienależyte wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, przepisy prawa pracy (art. 114-121 k.p.) ograniczają jego odpowiedzialność tylko do przypadków, gdy wyrządził szkodę nieumyślnie. W razie umyślnego wyrządzenia szkody pracownik jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.), zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosowanymi w związku z art. 300 k.p. Argumentacją tą można odpowiednio odnieść do odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi.

Podkreślić należy, iż odszkodowanie jakie zasądzono w sprawie IV P 102/15 w wysokości 9 414 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika na stanowisku inspektora zawiera w sobie elementy kompensaty szkody poniesionej przez pracownika w związku z utratą pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2010 roku (I PK 38/10, OSNP 2011/23/24/290) podkreślono, iż odszkodowanie uzyskane przez pracownika na podstawie art. 58 k.p. podlega zaliczeniu na poczet roszczenia odszkodowawczego dochodzonego w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego w związku z naruszającym prawo rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zgodnie bowiem z art. 361 § 1 k.c., zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. W powyższych granicach, w braku odmiennego przepisu ustawy lub postanowienia umowy, naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (art. 361 § 2 k.c.). W przypadku szkód wynikających z rozwiązania umowy o pracę z reguły chodzi o utracone przez pracownika korzyści, które mógłby uzyskać, gdyby pozostawał w stosunku pracy. Osiągnięcie korzyści jest zdarzeniem niepewnym i dla uznania normalnego związku przyczynowego wymagane jest wykazanie przez pracownika znacznego prawdopodobieństwa nastąpienia tego skutku. Szkoda w postaci lucrum cessans musi być bowiem wykazana przez poszkodowanego z tak dużym prawdopodobieństwem, że w świetle doświadczenia życiowego uzasadnia przyjęcie, że utrata spodziewanych korzyści rzeczywiście nastąpiła. Gdy chodzi o szkodę w postaci utraconych przez poszkodowanego korzyści uwzględnia się zdarzenia hipotetyczne, a więc takie, które przypuszczalnie mogły nastąpić. Dla takiej oceny istotne znaczenie ma zachowanie się poszkodowanego przed oraz po nastąpieniu zdarzenia szkodzącego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2007 r., IV CSK 281/07, Gazeta Prawna 2007 nr 230, s. 8). Bardzo wyraźnie pogląd w tym zakresie przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 2002 roku (I CKN 1215/00, OSP 2004 nr 1, poz. 3, z glosą A. Jaroszyńskiego; OSP 2004 nr 7-8, poz. 99, z glosą L. Boska; OSP 2004 nr 11, poz. 139, z glosą A. Kocha). W sprawie tej żądanie dotyczyło odszkodowania z tytułu nieważnej decyzji administracyjnej wydanej w 1969 r. Sąd Najwyższy rozważał, czy istnienie związku przyczynowego należy oceniać wyłącznie z punktu ówczesnych realiów, a więc ex ante, czy też uwzględniać również oceny dzisiejsze (ex post). Sąd Najwyższy jednoznacznie opowiedział się za drugim rozwiązaniem, przyjętym również w uchwale Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 listopada 1998 roku (OPK 4/98 ONSA 1999 nr 1, poz. 13) oraz w uzasadnieniu uchwały Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 czerwca 1996 r. (W 19/95, OTK 1996 nr 3, poz. 25).

Również w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 27 listopada 2017 roku (III APa 49/16, Lex nr 2436619) podkreślono, iż „z przepisu art. 361 § 2 k.c. wynika, że szkoda obejmuje rzeczywistą stratę rzeczywistą stratę (damnum emergens) i utracone korzyści (lucrum cessans). Strata wyraża się w rzeczywistej zmianie stanu majątkowego poszkodowanego i polega na zmniejszeniu się jego aktywów, albo zwiększeniu pasywów. Utrata korzyści (lucrum cessans) polega na niepowiększaniu się czynnych pozycji majątkowych poszkodowanego, które pojawiłyby się w tym majątku, gdyby nie zdarzenie wyrządzające szkodę. Szkoda w postaci utraconych korzyści nie może być całkowicie hipotetyczna, ale musi być wykazana przez poszkodowanego z tak dużym prawdopodobieństwem, że w świetle spodziewanych korzyści rzeczywiści nastąpiła.”.

Również Sąd Apelacyjny w Warszawie w uzasadnieniu wyroku z dnia 6 czerwca 2019 roku (III APa 11/19) wskazał, iż pracownik dochodzący odszkodowania w wysokości przewyższającej limit z art. 58 k.p. musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę oraz związek przyczynowy.

Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia28 stycznia 2009 roku (I Pk 135/08, OSNP 2010/15-16/188) gdzie podkreślono iż „Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodu w odpowiedzialności deliktowej opartej na przepisie art. 415 k.c., na pracowniku ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody przez sprzeczne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, a więc poza przesłanką winy, również szkody i związku przyczynowego między czynem a szkodą”.

W niniejszej sprawie powódka nie wykazała aby na skutek kwalifikowanego zachowania, polegającego na zamierzonym, umyślnym naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, pozwany rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy, w wyroku z dnia 16 września 2016 roku (sygn. akt IV P 102/15), zasądzając od pozwanego na rzecz powódki kwotę 9 414 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, przyjął, iż pozwany zasadnie zwolnił w okresie wypowiedzenia umowy o pracę powódkę ze świadczenia pracy, wydając jej stosowne polecenie, a polecenie to powódka, zgodnie z art. 25 ust. 1 i 2 ustawy o pracownikach samorządowych z dnia 21 listopada 2008 roku (Dz. U. z 2018 roku, poz. 1260 tj.), powinna wykonać ze względu na okoliczność sprawy, a jeżeli uważała, że polecenie to było niezgodne z prawem, to powinna na piśmie o powyższym poinformować swego przełożonego. Powódka nie wykonując polecenia pracodawcy zdaniem Sądu Rejonowego naruszyła podstawowy obowiązek pracownika samorządowego, to jest obowiązek sumiennego i starannego wykonywania poleceń pracodawcy i dlatego pozwany pracodawca został zmuszony do wręczenia jej oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Doszedł również do wniosku, iż naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego nie miało charakteru rażącego, ze względu na fakt, iż powódka wróciła do pracy po długiej nieobecności z powodu depresji, fakt iż przez okres 24 lat pracy u pozwanego nie było do jej pracy zastrzeżeń, to takie rozwiązanie umowy o pracę jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, o których mowa w art. 8 k.p., dlatego uznał, iż doszło do rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i dlatego na podstawie art. 58 k.p. zasądził stosowne odszkodowanie. Ten pogląd został w całości podzielony przez Sąd Okręgowy w Kaliszu w sprawie V Pa 47/16, a Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej powódki od powyższego wyroku.

Tak więc trudno o powyższej sytuacji przyjąć, iż pozwany w sposób umyślny, zamierzony naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, rozwiązując z powódką umowę o pracę.

Ponadto powódka domagając się odszkodowania za okres przypadający ponad 1 rok i 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę przez pozwanego na stanowisku inspektora wyliczyła jego wysokość opierając się na założeniu, że szkodę stanowi jej wynagrodzenie będąc we wnioskowanym okresie od dnia 1 kwietnia 2017 roku do dnia 31 grudnia 2018 roku zatrudnioną na stanowisku inspektora, przy średniej płacy pracownika pozwanego będących zatrudnionych na stanowisku inspektorów z wyższym wykształceniem. Powódka nie wykazała jednakże, do czego była zobligowana, że świadczyłaby pracę przez okres, za który dochodzi odszkodowania. Innymi słowy, nie wykazała, że w tym czasie strony pozostawałyby w stosunku pracy.

Pozwany w toku licznych procesów z powódką konsekwentnie podtrzymywał, iż przywrócenie do pracy powódki jest niemożliwe i niecelowe ze względu na brak zaufania do powódki. Przyczyną utraty zaufania do powódki, jak wykazały postępowania sądowe, był fakt, iż ściśle współpracowała ona z poprzednim burmistrzem R. J., który w wyborach był kontrkandydatem w stosunku do burmistrz J. U.. Powódka uczestniczyła w spotkaniach przedwyborczych, jednoznacznie opowiadając się za R. J.. W tej sytuacji nowy burmistrz J. U. mogła mieć uzasadnione wątpliwości co do lojalności powódki.

W uzasadnieniu wyroku Sądu Okręgowego w Kaliszu z dnia 12 stycznia 2017 roku (sygnatura akt V Pa 47/16) Sąd ten podkreślił, iż nie widzi możliwości przywrócenia powódki do pracy na stanowisku inspektora ponieważ powódka dokonała nagrań zastępcy burmistrz i innych pracowników w dniach 14 i 15 września 2015 roku bez ich wiedzy. Dokonanie nagrań uniemożliwiło obdarzenie powódki ponownie zaufaniem przez przełożonych i współpracowników. Sąd podkreślił, iż nagrywanie przełożonych lub współpracowników może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 roku, I PK 239/10; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 roku, II PK 299/10, OSNP 2012/13-14/170) i dlatego nie można wykluczyć, że pozwany ponownie dokonałby wypowiedzenia.

Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 marca 2018 roku (I PK 113/17, Lex nr 2508166), gdzie podkreślono, iż nagrywanie rozmów przełożonych lub współpracowników bez zgody i wiedzy rozmówców bez wątpienia może być kwalifikowane jako zaburzające stosunki zatrudnienia oraz związane z nimi relacje między pracownikami.

Takie zachowanie powódki w kwestii nagrywania współpracowników trzeba uznać za nielicujące z powagą urzędnika samorządowego i dlatego w konsekwencji oddalono żądanie powódki w zakresie przywrócenia jej do pracy na stanowisku inspektora.

W artykule 24 ustęp 2 pkt 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 roku poz. 1282 t.j.) podkreślono, iż do obowiązków pracowników samorządowych należy zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim.

W cytowanym uzasadnieniu wyroku Sądu Okręgowego w sprawie V Pa 47/16 podkreślono również, iż nie można tolerować takiej postawy jaką zaprezentowała powódka dokonując nagrywania rozmów. Nie przywracając powódki na stanowisko inspektora Sąd Okręgowy podniósł również, iż nie można doprowadzić do tego, że przełożeni, a w szczególności burmistrz, mieliby współpracować z osobą, która w tak wysokim stopniu zawiodła ich zaufanie. Biorąc pod uwagę zaistniałą sytuację, rodzaj pracodawcy i stanowisko urzędnika samorządowego, które chciałaby ponownie piastować powódka Sąd Okręgowy przyjął, iż przywrócenie powódki do pracy na stanowisku inspektora było niemożliwe. Tym samym pozbawione byłoby logiki przyjęcie prawdopodobieństwa dalszego zatrudniania powódki na stanowisku inspektora w okresie od dnia 1 kwietnia 2017 roku do dnia 31 grudnia 2018 roku, a tym samym nieprawdopodobne jest uzyskanie przez powódkę wynagrodzenia za pracę w tym okresie.

Przechodząc do następnej przesłanki obejmującego wyrównania szkody odpowiadającej utracie możliwości zarobkowania w okresie od dnia 1 kwietnia 2017 roku do dnia 31 grudnia 2018 roku, że szkoda mogła wynikać z nieuzyskania innego zatrudnienia po ustania stosunku pracy rozwiązanego bezprawnie przez pracodawcę, to przede wszystkim musi dowieść, że uzyskanie takiej pracy czynił starania zakończone niepomyślnie z uwagi na sposób rozwiązania poprzedniej umowy o pracę (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie III APa 11/19, Lex nr 2704892; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2011 roku, II PK 238/10, Lex nr 898417).

W niniejszej sprawie powódka nie udowodniła, iż niepomyślne zakończenia konkursów, do których przystąpiła nastąpiło z uwagi na poprzedni sposób rozwiązania umowy o pracę z pozwanym Urzędem Gminy i Miasta S.. Powódka już od dnia 27 stycznia 2017 roku dysponowała świadectwem pracy, z którego wynikało, iż rozwiązanie z nią umowy o pracę na stanowisku inspektora nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art. 97 § 3 k.p.).

W postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2013 roku (II PK 78/13, Lex nr 1533438) podkreślono, iż „zamieszczenie przez pracodawcę w świadectwie pracy wymaganej przez art. 97 § 3 k.p. informacji związanej z orzeczeniem sądu pracy, z którego wynika, że rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, zgodnie z którą rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, pracownik przy ustalaniu uprawnień zależnych od sposobu rozwiązania stosunku pracy powinien być traktowany tak, jakby rozwiązano z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem i nie może ponosić ujemnych następstw wiązanych przez prawo z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy”. Podobny pogląd wyraził Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 16 października 2019 roku(syg. akt III APa 1/19;Lex nr. 2763944)

Tak więc ewentualni pracodawcy powódki, do który aplikowała powódka w przeprowadzanych rekrutacjach traktowali powódkę tak jakby pozwany pracodawca Urząd Miasta i Gminy w S. rozwiązał z nią stosunek pracy za wypowiedzeniem.

Same twierdzenia powódki, iż tryb rozwiązania umowy o pracę miał wpływ na brak możliwości znalezienia pracy jest gołosłowny.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 roku (I PKN 660/00, OSNP 2003/20/487) podkreślono natomiast, że „samo twierdzenie strony nie jest dowodem, a twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy okoliczności (art. 227 k.p.c.) powinno być udowodnione przez stronę to twierdzenie zgłaszającą (art. 232 k.p.c. i art. 6 k w zw. z art. 300 k.p.)”.

W ocenie Sadu Okręgowego powódka nie wykazała, aby tryb w jakim rozwiązano z nią umowę o pracę miał jakikolwiek wpływ na możliwość (brak możliwości) znalezienia przez nią pracy. Powódka nie przedstawiła dostatecznych dowodów na wykazanie swoich twierdzeń, że brak podjęcia przez nią zatrudnienia w spornym okresie był następstwem trybu rozwiązania umowy o pracę. To na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności pracodawcy, w tym winy i bezprawności jego zachowań. Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 k.c., pracownik musi zdawać sobie jednak sprawę, że zgodnie z art. 6 k.c. spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2017 roku, I PK 272/16, Lex nr 2358813; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 października 2009 roku, II PK 105/09, OSNP 2011/9-10/125).

Twierdzenia powódki, że z faktu, iż rozwiązano z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy pomimo, iż dysponowała ona nowym świadectwem pracy, z którego wynikało, iż pozwany rozwiązał z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem i to miało wpływ na jej wynik konkursowy odnośnie wolnych stanowisk pracy, nie zostało w żaden sposób przez powódkę wykazane. Tak samo nie zostało wykazane przez powódkę, iż potencjalni pracodawcy byli poinformowani w trakcie procedury konkursowej, iż została z nią rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Z informacji potencjalnych pracodawców nie wynika, iż fakt rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy przez pozwanego był im znany, ani iż fakt ten miał wpływ na wynik rozmów kwalifikacyjnych czy postępowań rekrutacyjnych. Ponadto z informacji tych wynika, iż powódka zajmowała bardzo wysokie miejsca w procedurze kwalifikacyjnej na różne wolne stanowiska pracy, ale potencjalni pracodawcy zdecydowali się na zatrudnienie innych osób, które uzyskały lepsze wyniki.

Odnośnie braku zatrudnienia powódki przez Urząd Statystyczny w P., to zgodnie z uzyskaną informacją powódka w postępowaniu kwalifikacyjnym zajęła 2 miejsce na 2 wolne stanowiska, ale w końcu pracodawca ten zdecydował się do ograniczenia naboru na jedno stanowisko. Urząd Statystyczny w P. miał prawo do ograniczenia naboru do jednego stanowiska, a powódka w żaden sposób nie wykazała, aby ograniczenie naboru do jednej osoby wynikało z faktu rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, tym bardziej jak już zaznaczono w czasie tego konkursu powódka dysponowała już świadectwem pracy, iż jej stosunek pracy rozwiązał pozwany za wypowiedzeniem.

W myśl art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn uznanych w wymienionym przepisie za dyskryminujące (art. 18 ^3a § 2 k.p.). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 art. 18 ^3a był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 ^3a § 3 k.p.), a dyskryminowanie pośrednie - gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18 ^3a § 4 k.p.). Naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 pkt 1 k.p.). Naruszenie przez pracodawcę zasady niedyskryminacji wobec określonej osoby rodzi po jej stronie prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 ^3d k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów.

W przepisach Kodeksu pracy ustawodawca odróżnił zachowania pracodawcy dyskryminujące pracownika od zachowań, które prowadzą do niezgodnego z prawem rozwiązania z nim umowy o pracę. Te ostatnie podlegają ocenie wyłącznie w kategoriach zasadności i zgodności z prawem rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Zdaniem tego Sądu, inna interpretacja prowadziłaby do konieczności uznania każdego niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za działania pracodawcy "o charakterze dyskryminacyjnym". Pogląd ten jest trafny tylko o tyle, że sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Dla oceny zachowania pracodawcy w aspekcie naruszenia zakazu równego traktowania w zatrudnieniu istotne jest bowiem to, czy do podjęcia przez pracodawcę działań prowadzących do ustania stosunku pracy doszło z powodu posiadania przez pracownika cech lub właściwości wymienionych przykładowo w art. 18 ^3a § 1 k.p., a więc z przyczyn uznanych za dyskryminujące i z tego względu zakazanych (art. 18 ^3b § 1 pkt 1 k.p.). O ile zatem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów podstawę roszczeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z tego tytułu, to jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18 ^3d k.p. Funkcją tego świadczenia jest między innymi wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3b § 1 pkt 1 k.p.).

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 roku (II PK 142/09, OSNP 2011/11-12/153) podkreślono, iż „sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika”.

Rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie, po modyfikacji żądań powódki, dotyczy roszczenia powódki o odszkodowanie za szkody majątkowe w łącznej wysokości 117 076 zł ograniczone do kwoty 50 000 zł z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w związku z dyskryminującym rozwiązaniem przez pozwanego umowy o pracę z powódką na stanowisku inspektora i braku możliwości zatrudnienia w okresie od dnia 1 kwietnia 2017 roku do dnia 31 grudnia 2018 roku, a tym samym utracenia korzyści wynikających z możliwości zarobkowania na stanowisku inspektora w tym okresie.

Przepisy kodeksu pracy nie określają pojęcia szkody, ale w tym wypadku, zgodnie z art. 300 k.p., odpowiednie zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 361 k.c.

Treść art. 361 k.c. pozwala uzyskać trzy przesłanki obowiązku odszkodowawczego, a zatem okoliczności, których łączne wystąpienie powoduje, iż dłużnik zobowiązany do świadczenia odszkodowawczego wobec wierzycieli. Przesłankami tymi są:

a)  zdarzenie, z którym przepisy łączą odpowiedzialność danej osoby;

b)  szkoda;

c)  adekwatny związek przyczynowy między wymienionym zdarzeniem.

Art. 361 § 2 k.c. naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby nie szkody mu wyrządzone.

W judykaturze podnosi się, iż wykazanie szkody w postaci lucrum cessans z natury rzeczy ma charakter hipotetyczny. Wykazanie szkody w postaci lucrum cessans wymaga udowodnienia tak dużego prawdopodobieństwa osiągnięcia korzyści majątkowej, że rozsądnie oceniając można stwierdzić, iż poszkodowany na pewno uzyskałby korzyść, gdyby nie wystąpiło zdarzenie, za które odpowiada pozwany. Wysoki stopień prawdopodobieństwa odnoszony jest zatem do szkody pewnej, a więc takiej która najpewniej wystąpiłaby (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 sierpnia 2018 roku, V CSK 410/17, Lex nr 2531717; wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 2 lutego 2016 roku, I ACa 1347/15, Lex nr 1994441; wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 30 października 2014 roku, I Ca 495/14, Lex nr 1649304).

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 22 grudnia 2020 roku (I ACa 705/16, LEX nr 31635060) podkreślono iż „Szkoda w postaci utraconych korzyści nie może być całkowicie hipotetyczna, ale musi być wykazana przez poszkodowanego z tak dużym prawdopodobieństwem, że w świetle doświadczenia życiowego uzasadnia przyjęcie, iż utrata spodziewanych korzyści rzeczywiście nastąpiła. Nadto, od szkody w postaci lucrum cessans należy odróżnić pojęcie szkody ewentualnej, przez którą rozumie się ‘utratę szansy uzyskania pewnej korzyści majątkowej’. Różnica wyraża się w tym, że w wypadku lucrum cessans hipoteza utraty korzyści graniczy z pewnością, a w wypadku szkody ewentualnej prawdopodobieństwo utraty korzyści jest zdecydowanie mniejsze. Przyjmuje się, że szkoda ewentualna nie podlega naprawieniu.”.

Pracownik upatrujący szkody w utracie wynagrodzenia, które by uzyskał pozostając w rozwiązanym stosunku pracy, za okres który dochodzi odszkodowania, musi wykazać, że na pewno świadczyłby taką pracę, natomiast jeżeli twierdzi, że szkoda wynikła z nieuzyskania innego zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy rozwiązanego bezprawnie przez pracodawcę, musi przede wszystkim dowieść, że o podjęcie takiej pracy czynił starania zakończone niepomyślnie z uwagi na sposób rozwiązania poprzedniej umowy o pracę (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 6 czerwca 2019 roku, III APa 11/19, Lex nr 2704892).

Zdaniem Sądu Okręgowego tak samo jak przy podstawie prawnej dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p., tak samo przy podstawie prawnej dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p., powódka nie udowodniła i nie wykazała, iż w spornym okresie od dnia 1 kwietnia 2017 roku do dnia 31 grudnia 2018 roku świadczyłaby pracę u pozwanego, a tym samym nie wykazała, iż utraciła ona korzyści wynikające z możliwości zarobkowania na stanowisku inspektora w podanym okresie. Argumenty przemawiające za tym, iż powódka nie wykazała, iż z bardzo dużym prawdopodobieństwem świadczyłaby ona pracy w wyżej wskazanym okresie zostało już przedstawione przy rozważaniu przy podstawie prawnej z art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. Powódka co podnoszono wyżej nie wykazała również, aby tryb w jakim rozwiązano z nią umowę o pracę na stanowisku inspektora miał wpływ na brak możliwości znalezienia pracy w okresie od 1 kwietnia 2017 roku do 31 grudnia 2018 roku, co już Sąd rozważył przy odpowiedzialności na podstawie art. 415 k.c. Ciężar dowodu wykazania dochodzonego odszkodowania spoczywał na powódce (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Szczególny ciężar dowodu korzystny dla pracownika przewidziany w art. 18 ^3b § 1 k.p. dotyczy tylko faktów uprawdopodobniających zarzut dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 roku, II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73).

Odnośnie roszczenia powódka o złożenia przez pozwany Urząd Gminy i Miasta w S. oświadczenia o przeproszeniu powódki za niezasadne i bezprawne jej zwolnienie z pracy, w tym niezasadne i bezprawne zwolnienie dyscyplinarne, które naruszyło jej dobre imię i godność, to trzeba podkreślić, iż podstawowym przepisem dotyczącym ochrony dóbr osobistych jest art. 30 Konstytucji RP. Według tego przepisu przyrodzone i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło praw i wolności człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Ponadto art. 47 Konstytucji RP stanowi, że każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia.

Realizacja postanowień art. 30 i 47 Konstytucji RP, gdy chodzi o cywilnoprawną ochroną czci, jest zawarta między innymi w art. 24 k.c.

Dla powstania roszczeń, określonych w art. 24 § 1 k.c., niezbędne jest ustalenie dobra osobistego podlegającego ochronie, o którym mowa w art. 23 k.c., jego naruszenia i bezprawność działania sprawy. Obowiązujące prawo nie chroni bowiem przed każdym, jakimkolwiek naruszeniem dóbr osobistych. Z tego powodu każdą wypowiedź, co do której podnoszony jest zarzut naruszenia dóbr osobistych, należy badać w kontekście sytuacyjnym (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 3 grudnia 2013 roku, w sprawie I ACa 642/13, Lex nr 1409190).

Przez godność osobistą (część wewnętrzną) rozumie się wyobrażenie jednostki o własnej wartości, a przez część zewnętrzną – opinię (dobre imię, „dobrą sławę”, reputację), jaką inni ludzie mają o wartości danego człowieka, a więc jego obraz w oczach osób trzecich. Przy uwzględnieniu tej podstawowej różnicy, dla stwierdzenia naruszenia godności osobistej nie jest konieczne, aby zarzut sformułowany pod adresem danej osoby był rozpowszechniony, a nawet – by w ogóle dotarł do wiadomości innych osób. Natomiast o naruszeniu tzw. czci zewnętrznej (reputacji), która jest oceną jednostki w oczach innych, można mówić dopiero wówczas, gdy dyskredytująca jednostkę wypowiedź dotrze do osób trzecich, zostanie upubliczniona (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 2005 roku, IV CK 213/05, Lex nr 604054).

W myśl art. 11 (1) Kodeksu pracy, pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a obowiązek ten podniesiony został przez ustawodawcę do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Cytowany przepis nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego również art. 23 Kodeksu cywilnego, jednakże zawiera on przykładowy katalog owych dóbr, do których należy między innymi cześć. W doktrynie prawa cywilnego przyjmuje się, że cześć człowieka przejawia się w dwóch aspektach – dobrym imieniu, które wiąże się z opinią, jaką o wartości danego człowieka mają inni ludzie (część zewnętrzna) i w godności, rozumianej jako wyobrażenie o własnej osobie (część wewnętrzna). Naruszenie dobrego imienia polega na pomawianiu człowieka o takie postępowania lub właściwości, które mogą go poniżyć w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do zajmowania danego stanowiska bądź wykonywania zawodu, czy rodzaju działalności. Natomiast do naruszenia godności prowadzi zniewaga (por. A. Szpunar: Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1979, s. 104). Funkcjonujące w literaturze definicje godności pracowniczej utożsamiają ją raczej z czcią wewnętrzną, choć nie rozgraniczają całkowicie od czci zewnętrznej. Zdaniem autorów, w świadomości pracownika wytwarzają się szczególnego rodzaju wartości, nierozłącznie związane z pracą. Dotyczą one przede wszystkim oceny siebie jako pracownika, dokonywanej przez innych ludzi w procesie pracy. Oceny te są weryfikowane i obiektywizowane w życiu społecznym, ulegając utrwaleniu w świadomości jednostki. I właśnie ten zespół wartości, wytworzonych na podstawie wskazanych procesów ocennych, składających się na sferę życia psychicznego jednostki w związku z jej uczestnictwem w stosunku pracy, można uznać za godność pracowniczą (por. J. A. Piszczek: Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981, s. 47-48). Innymi słowy, pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. J. Jończyk: Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 135). Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2008 roku, II PK 71/08, Lex nr 1110973).

Rozpoznając sprawę w przedmiocie ochrony dóbr osobistych sąd powinien w pierwszej kolejności ustalić, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi ustalić, czy działanie pozwanego było bezprawne. Dowód, że dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone, ciąży na osobie poszukującej ochrony prawnej na podstawie art. 24 k.c. Natomiast na tym, kto podjął działanie zagrażające dobru osobistemu innej osoby lub naruszające to dobro, spoczywa ciężar dowodu, że nie było ono bezprawne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2004 roku, V CK 609/03, Lex nr 109404).

Tym samym, w przedmiotowej sprawie o ochronę dobra osobistego, to na powódce spoczywa obowiązek wskazania działania pozwanych, które stanowi naruszenie jej dobra osobistego (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 8 listopada 2013 roku, I ACa 426/13, Lex nr 1396869).

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 roku (II PK 112/10, Lex nr 707870) podkreślono, iż „nawet bezprawne rozwiązanie umowy o pracę, czyli z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, nie od razu jest równoznaczne z naruszeniem dóbr osobistych pracownika”.

W kontekście niniejszej sprawy podkreślenia wymaga, że rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych (art. 23 k.c., art. 24 k.c., art. 448 k.c.), chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 roku, I PKN 537/00, Lex nr 46072).

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 września 2015 roku (III PK 156/14, Lex nr 1814914) podkreślono, iż „rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, które prawomocnym wyrokiem sądowym zostało uznane za naruszające przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, może naruszać chronione dobra osobiste pracownika (art. 11 ¹ k.p.), ale tylko wtedy, gdyby pismo rozwiązujące stosunek pracy zawierało zwroty oczywiście naruszające godność lub inne dobra osobiste, a w szczególności gdyby ewidentnie bezprawne i bezpodstawne zwolnienie z pracy podważało reputację lub renomę zawodową pracownika w sposób prowadzący do utraty zaufania wymaganego do dalszego wykonywania określonego zatrudnienia lub wykorzystania posiadanych kwalifikacji zawodowych do prowadzenia innej działalności gospodarczej, albo zawierało zwroty znieważające, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające pracownika nielegalnie pozbawionego zatrudnienia, z zamiarem zawinionego i niezgodnego z prawem (bezprawnego) naruszenia jego chronionych dóbr osobistych, wyrządzenia mu szkody materialnej lub krzywdy niemajątkowej.”.

Podobny pogląd wyraził Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia 7 listopada 2013 roku (III APa 14/13, Lex nr 1394152), gdzie podkreślono, iż „nawet wadliwe rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nie daje podstaw do stosowania przepisów o ochronie dóbr osobistych (art. 23 k.c., art. 24 k.c., art. 448 k.c.), jeżeli rozwiązaniem tym pracodawca nie naruszył dobra osobistego poza zakresem stosunku pracy. Samo rozwiązanie stosunku pracy, co do zasady, nie narusza godności pracownika. W przypadku naruszenia dóbr osobistych istotna jest bezprawność działania podmiotu naruszającego dobra osobiste.”.

Natomiast w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 31 grudnia 2009 roku (III APa 24/09, OSP 2011/3/35) podkreślono, iż „cechą praw osobistych, jako praw podmiotowych służących do ochrony poszczególnych dóbr osobistych, jest to, iż są to prawa niemajątkowe i tak ściśle związane z podmiotem podlegającym ochronie, że razem z nim powstają i wygasają oraz nie mogą przechodzić na inne podmioty. Ochrona prawna przysługuje w razie naruszenia dobra osobistego. Ocena, czy w konkretnej sytuacji naruszenie takie rzeczywiście nastąpiło, nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości (ocena subiektywna) zainteresowanego, ta bowiem może być szczególnie duża ze względu na cechy osobowe (np. szczególna drażliwość i przewrażliwienie).”.

Podobny pogląd zawarł Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 22 listopada 2016 roku (VI ACa 1177/15), gdzie podkreślono, iż działania skutkujące wypowiedzeniem umowy o pracę nie stanowią bezprawnego naruszenia dóbr osobistych. Samo nawet bezprawne rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nie jest równoznaczne z naruszeniem dóbr osobistych.

Również Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 13 listopada 2014 roku (III APa 31/14) podkreślił, iż „rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych (art. 23 k.c., art. 24 k.c., art. 448 k.c.), chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy”.

Natomiast w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 7 grudnia 2016 roku (III APa 27/16, Lex nr 2191592) podkreślono, że „ani prawo do utrzymania zatrudnienia, ani prawo do znalezienia kolejnej pracy nie są prawami osobistymi, a rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem może naruszyć jego dobra osobiste tylko w razie kwalifikowanego, zamierzonego i umyślnego pogwałcenia konkretnych osobistych praw pracowniczych, jeżeli takie zachowanie pracodawcy oddziałuje na prawem chronioną godność lub inne dobra osobiste pracownika.

W niniejszej sprawie bezsporne jest, iż pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, skutkiem czego zasądzono na rzecz powódki odszkodowanie na podstawie art. 58 k.p., ale jak już podkreślono, przedstawiając stanowisko judykatury, samo bezprawne rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nie jest równoznaczne z naruszeniem dóbr osobistych, bo samo rozwiązanie stosunku pracy nie narusza godności pracownika.

Pozwany, rozwiązując umowę o pracę z powódką w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę, jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę podał niewykonanie polecenia służbowego pracodawcy oraz zachowanie nielicujące ze stanowiskiem urzędnika samorządowego. Przy tego rodzaju sformułowaniach, użytych przez pozwanego w piśmie rozwiązującym z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia, trudno przyjąć, aby tak użyte zwrotu naruszały godność i inne dobra osobiste, aby zwroty te były obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, ośmieszające, upokarzające powódkę czy naruszały dobra osobiste poza stosunkiem pracy. Pozwany nie dopuścił się wobec powódki czynów nieobyczajnych, nie podejmował działań niemieszczących się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej, rozwiązującej stosunek pracy. Pozwany, rozwiązując umowę o pracę, nie działał ewidentnie bezprawnie z zamiarem zawinionego i niezgodnego z prawem naruszenia dóbr osobistych powódki.

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 8 listopada 2013 roku (I ACa 426/13, Lex nr 1396869) podkreślono, iż powód w sprawie o ochronę dobra osobistego ma obowiązek wykazać działania pozwanego, które stanowią naruszenie jego dobra osobistego. Podobny pogląd wyraził Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 13 grudnia 2018 roku (III APa 56/18, Lex nr 262264).

Ocena naruszenia dobra osobistego powinna być dokonywana według kryteriów obiektywnych, a nie według subiektywnych odczuć osoby pokrzywdzonej (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 13 grudnia 1991 roku, I ACr 363/19, Lex nr 1680428).

Wobec powyższego, żądanie powódki, aby pozwany przeprosił ją za niezasadne i bezprawne zwolnienie dyscyplinarne, gdyż to naruszyło jej dobre imię i godność, jako nieuzasadnione, podlegało oddaleniu.

Mając na względzie poczynione wyżej ustalenia faktyczne i rozważania prawne powództwo B. K. podlegało oddaleniu i orzeczono jak w pkt. 1 wyroku. Wobec faktu, iż powódka cofnęła powództwo wraz z zrzeczeniem się roszczeń o:

a)  utracone wynagrodzenie za okres wypowiedzenia;

b)  utracone świadczenie z funduszu socjalnego;

c)  utracony ekwiwalent za niewykorzystany urlop;

d)  zaniżoną trzynastkę;

e)  utracone odszkodowanie za niezasadne rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem na stanowisku inspektora;

Sąd, na podstawie art. 203 k.p.c. w związku z art. 355 k.p.c., w tym zakresie umorzył postępowanie, co znalazło odzwierciedlenie w pkt. 2 wyroku.

O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążając powódki kosztami postępowania ze względu na jej sytuację osobistą i rodzinną.

SSO Stanisław Pilarczyk